BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada zaman sekarang baik individu maupun organisasi masih banyak yang belum
mampu untuk menerapkan managemen yang baik. Dalam sebuah managemen yang baik
harus memiliki empat fungsi penting dari Planning (perencanaan), Organizing (penempatan),
Actuating (pengarahan/penggerakan), dan Controlling (pengendalian). Salah satu fungsi tidak
berjalan dengan baik dapat mempengaruhi segala aspek managemen.
Banyak individu maupun organisasi yang tidak dapat melakukan pengarahan organisasi
dengan baik. Pengarahan dalam memotivasi tiap anggotanya dan berkomunikasi antar
anggota maupun mengatasi masalah yang ada di dalam organisasi. Pengetahuan tentang
actuating (penggerakan/pengarahan) dikalangan para remaja zaman sekarang harus
ditingkatkan. Pengetahuan tentang actuating pun penting untuk diketahui dan dipelajari.
Dengan dibuatnya makalah ini, diharapkan akan lebih meningkatkan pengetahuan kita
mengenai penjelasan tentang Actuating .
Pengarahan dalam ilmu manajemen merupakan aspek hubungan manusiawi dalam
kepemimpinan yang mengikat para bawahan untuk bersedia mengerti dan menyumbangkan
tenaganya secara efektif dan efisien untuk mencapai sebuah tujuan. Directing bukan saja agar
pegawai melaksanakan atau tidak melaksanakan suatu kegiatan, tetapi dapat pula berfungsi
mengkoordinasi kegiatan berbagai unsur organisasi agar efektif tertuju kepada realisasi tujuan
yang ditetapkan sebelumnya. Salah satu fungsi manajemen yaitu pengarahan atau actuating.
Di dalam aspek pengarahan ini akan timbul hubungan manusiawi dalam kepemimpinan yang
mengikat bawahan untuk bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaganya secara lebih
berdaya guna untuk mencapai tujuan.

B. Tujuan
Pembuatan makalah ini bertujuan untuk memberikan informasi kepada pembaca agar
pembaca dapat mengetahui dan memahami tentang :
1. Mengetahui pengertian dari actuating (penggerakan).
2. Mengetahui manfaat actuating (penggerakan).
3. Mengetahui prinsip actuating ( penggerakan ).
4. Mengetahui pentingnya actuating (penggerakan) dalam organisasi.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN ACTUATING
Actuating (pengarahan) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua
anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran yang sesuai dengan perencanaan
manajerial dan usaha-usaha organisasi. Jadi, actuating artinya menggerakkan orang-orang
agar mau bekerja dengan sendirinya atau dengan kesadaran bersama-sama untuk mencapai
tujuan yang dikehendaki secara efektif. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah
kepemimpinan. Actuating adalah pelaksanaan untuk bekerja. Actuating merupakan fungsi
manajemen yang terpenting dan paling dominan dalam proses manajemen. Fungsi ini baru
dapat diterapkan setelah adanya planning (rencana), organizing (organisasi) dan karyawan
ada. Jika fungsi ini diterapkan, maka proses manajemen dalam merealisasi tujuan dimulai.

B. PENGERTIAN ACTUATING MENURUT PARA AHLI

1. Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan
Pengarahan yaitu mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja
secara efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. George R. Terry
Actuating is setting all members of the group to want to achieve and to strike to achieve
the objective willingly and keeping with the managerial planning and organizing efforts.
Artinya :
Pengarahan adalah membuat semua anggota kelompok, agar mau bekerja sama dan
bekerja secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai tujuan sesuai dengan perencanaan
dan usaha-usaha pengorganisasian.
3. Koontz dan O’Donnel
Directing and leading are the interpersonal aspects of managing by which subordinate
are led to understand and contribute effectively and efficiency to the attainment of
enterprise objectives.
Artinya :
Pengarahan adalah hubungan antara aspek-aspek individual yang ditimbulkan oleh adanya
pengaturan terhadap bawahan - bawahan untuk dapat dipahami dan pembagian pekerjaan
yang efektif untuk tujuan perusahaan yang nyata. Jadi, pengarahan adalah kegiatan yang

2
 dilakukan oleh pimpinan untuk membimbing, menggerakkan, mengatur segala kegiatan
yang telah diberi tugas dalam melaksanakan sesuatu kegiatan usaha.
4. Keith Davis
Actuating adalah kemampuan membujuk orang-orang mencapai tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan dengan penuh semangat.

C. BAGIAN - BAGIAN ACTUATING

1. Staffing
Staffing (pengisian jabatan) adalah kegiatan untuk memperoleh karyawan yang efektif
yang akan mengisi jabatan-jabatan kosong di organisasi perusahaan.
Pengisian jabatan ini bertujuan agar semua jabatan ada pejabatnya yang akan
melaksanakan tugas-tugas pada setiap jabatan tersebut, sehingga sasaran perusahaan dapat
tercapai. Pengisian jabatan ini, dilakukan dengan cara penarikan, seleksi, dan penempatan
karyawan yang baik, sehingga para karyawan dapat bekerja efektif dalam melakukan tugas-
tugasnya.
Asas pengisian jabatan ini adalah “penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang
tepat dan penempatan orang-orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat” atau the right man
in the right place and the right man in the right job. Asas ini perlu dihayati dan diterapkan
untuk menghindari terjadinya mismanagement dalam kepegawaian. Pokok masalah yang
akan dipelajari pada fungsi pengisian jabatan ini, adalah :
A. Pengadaan (procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan, baik kualitas maupun kuantitasnya sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Untuk mendapatkan karyawan yang kualitas dan kuantitasnya baik, sehingga
efektif mengerjakan tugas-tugasnya harus dilakukan dengan cara :
1. Job Analysis (analisis jabatan)
Adalah menganalisis pekerjaan-pekerjaan apa aja yang harus dilakukan pada suatu
jabatan, mengapa pekerjaan itu dilakukan dan bagaimana melakukannya. Hasil analisis
jabatan ini adalah uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
2. Job Description (uraian pekerjaan)
Adalah uraian mengenai tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada suatu
jabatan atau apa hak dan kewajibannya.
3. Job Specification (spesifikasi pekerjaan)

3
 Adalah uraian syarat-syarat orang yang dapat memangku suatu jabatan tertentu, agar ia
dapat bekerja secara efektif.

B. Penarikan (recruiting)
Penarikan adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan. “mencari” yaitu menetapkan sumber-
sumber tenaga kerja yang akan ditarik. “mempengaruhi” adalah menetapkan cara-cara
penarikannya, seperti melalui iklan pada media massa dan melalui para karyawan yang telah
ada. Penarikan dibagi menjadi 2 bagian, yaitu penarikan dengan cara internal maupun dengan
cara eksternal.
Penarikan dengan cara internal, yakni karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan
yang kosong, ditarik dari karyawan yang telah ada dalam perusahaan. Penarikan dilakukan
dengan cara “mutasi atau transfer”, baik yang sifatnya vertikal (promosi,demosi) maupun
horizontal (rotasi).
a. Promosi adalah mutasi dengan menaikkan pangkat atau jabatan seseorang, sehingga
authority dan responsibility-nya semakin besar biasanya diikuti kenaikan pendapatan.
Promosi diartikan peningkatan status (jabatan) seseorang karyawan, seperti karyawan
percobaan atau calon pegawai menjadi karyawan tetap, atau karyawan operasional
diangkat menjadi karyawan manajerial. Dengan peningkatan status (promosi) ini maka
hak, kewajiban, dan pendapatannya akan semakin besar pula. Dasar-dasar promosi dikenal
atas:
1. Senioritas, yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja seorang
karyawan. Kelemahan senioritas sebagai dasar promosi adalah seorang karyawan yang
kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena masa kerjanya lebih lama ia yang di
promosikan. Kebaikan dasar ini adalah labour turn over relatif kecil.
2. Ability (kecakapan), yaitu promosi yang didasarkan atas kecakapan seorang karyawan,
yang kecakapannya lebih baik mendapat prioritas pertama untuk di promosikan.
3. Kombinasi senioritas dan ability adalah promosi yang dilakukan berdasarkan lamanya
masa kerja dan tingkat pendidikan formal melalui ujian kenaikan golongan. Dasar
promosi kombinasi ini akan lebih baik, lebih lebih objektif, dan akan menempatkan
orang terbaik pada suatu jabatan.
b. Demosi adalah mutasi dengan cara penurunan pangkat atau jabatan seseorang karyawan.
Kebaikannya :
1. Biaya-biaya penarikan relatif kecil.

4
 2. Perilaku karyawannya telah diketahui.
3. Karyawannya telah berpengalaman.
4. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
5. Karyawan yang cakap ada kesempatan untuk promosi.
6. Memotivasi semangat kerja karyawan.
7. Loyalitas dan kedisiplinan karyawan lebih baik.
8. Dan lain sebagainya.
Keburukannya :
1. Masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan, karena mutasi akan menimbulkan
lowongan yang kosong kembali.
2. Pelaksanaan sistem kerja hanya tetap begitu-begitu saja.
3. Kewibawaan pejabat yang dipromosikan relatif kurang.
4. Promosinya sering didasarkan atas nepotisme.
5. Dan lain sebagainya.
c. Rotasi (mutasi horizontal) Adalah pemindahan seorang karyawan dari suatu jabatan ke
jabatan lainnya, tetapi pangkatnya teta, hanya pekerjaannya yang berbeda. Mutasi/transfer
karyawan dilakukan atas “keinginan karyawan atau keinginan perusahaan”. Mutasi dilakukan
bertujuan untuk penempatan kembali karyawan, ke jabatan yang lebih sesuai dengan
keahliannya.
Penarikan dengan cara eksternal, yakni pelamar pekerjaan yang mengisi lowongan
jabatan yang kosong ditarik orang-orang dari luar perusahaan, yaitu :
1. Lembaga-lembaga pendidikan
2. Kantor penempatan tenaga kerja
3. Pasar tenaga kerja (umum)
4. Nepotisme atau kawan-kawan karyawan
Penarikan tenaga kerja atau sumber daya manusia ini dilakukan melalui iklan pada media
massa, seperti pada surat kabar, radio dan televisi.
Untuk memperoleh pelamar yang banyak, hendaknya iklan itu dimuat pada media massa
terkenal dan peredarannya cukup luas. Semakin banyak pelamar yang memasukkan
lamarannya maka kesempatan untuk memperoleh karyawan yang sangat memenuhi
persyaratan akan semakin banyak.

5
C. Seleksi (selection)
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang
ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu. Dasar seleksi adalah job specification dari
perusahaan bersangkutan. Metode seleksi dikenal atas: “metode nonilmiah dan metode
ilmiah”.
Metode nonilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada
kiteria/standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya
didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.
Seleksi dalam hal ini tidak berpedoman kepada job description dan job specifiction dari
jabatan yang akan diisi itu. Seleksi nonilmiah (observation method) ini, kurang dapat
dipertanggung jawabkan, karena kualitas dan kuantitas karyawan yang diterima tidak sesuai
dengan kebutuhan perusahaan bahkan sering menimbulkan mismanagement kepegawaian.
Metode ilmiah, adalah seleksi yang didasarkan kepada ilmu pengetahuan dan
kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada kriteria spesifikasi dan
standar-standar tertentu.
Dengan seleksi ilmiah ini diharapkan akan diperoleh karyawan yang qualified dan
penempatannya yang tepat, sehingga pembinaannya dan pengembangannya relatif lebih
murah.
1. Prosedur Seleksi
a. Seleksi surat-surat lamaran
b. Pemeriksaan referensi
c. Wawancara pendahuluan
d. Seleksi ilmu pengetahuan
e. Tes psikologi
f. Tes kesehatan
g. Wawancara akhir dengan atasan langsungnya
h. Memutuskan diterima atau tidak
2. Tingkat-tingkat Seleksi
a. Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang dilakukan menurut prosedur yang telah
ditetapkan perusahaan bersangkutan dan jika lulus maka pelamar dinyatakan
diterima dengan status karyawan percobaan atau calon pegawai (capeg).
b. Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang dilakukan selama masa percobaan (capeg)
dengan cara mengamati dan menilai mental, perilaku, kedisiplinan dan kemampuan
nyata calon karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

6
 c. Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi dengan mengikuti prajabatan atau pelatihan,
jika lulus maka calon karyawan (capeg) dingkat menjadi karyawan tetap. Dengan
status karyawan tetap ini maka semua haknya sebagai karyawan akan diterima.
3. Penyeleksi
Penyeleksi adalah orang-orang yang melaksanakan seleksi itu, baik dilakukan secara
individu maupun kolektif. Penyeleksi ini harus jujur, objektif, dan bebas dari pengaruh
“halo efek dan nepotisme”. Jadi keputusan mereka harus berdasarkan nilai nyata yang
dicapai peserta seleksi itu.
Penyeleksi ini dapat dilakukan oleh :
1. Bagian Urusan Sumber Daya Manusia (USDM = bagian personalia).
2. Pihak ketiga yang profesional.
3. Kombinasi USDM dan pihak ketiga.
USDM, dimana seleksi itu dilakukan oleh orang-orang dalam perusahaan bersangkutan
saja. Pihak ketiga profesional, artinya seleksi dilakukan oleh orang-orang dari luar
perusahaan, misalnya tes psikologi dilakukan oleh ikatan sarjana psikologi dan lain-
lainnya. Kombinasi USDM dan pihak ketiga. Misalnya tes psikologi dan pengetahuan
umum dilakukan pihak ketiga, sedang wawancara dilakukan oleh kombinasi USDM dan
pihak ketiga, hasilnya akan lebih baik. Pelaksanaan seleksi yang baik akan memperoleh
karyawan yang kualitas dan kuantitasnya sesuai dengan kebutuhan perusahaan, sehingga
mismanagement kepegawaian dapat dihindarkan.

D. Penempatan (placement)
Penempatan adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah lulus seleksi
pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi-klasifikasi
pekerjanya (Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan). Penempatan ini sangat penting, karena aktivitas-
aktivitas perusahaan baru dapat dilakukan, jika semua jabatan ada pekerjanya.
Dalam penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi.
Orientasi, artinya memberitahukan kepada karyawanbaru tentang hak dan
kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan, sejarah dan
struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada para karyawan lama.
Induksi, adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah
ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
(Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan).

7
E. Pelatihan (training)
Pelatihan karyawan perlu dilakukan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas
kerjanya. Pelatihan ini memerlukan biaya tetapi biaya-biaya ini menjadi investasi jangka
panjang di bidang sumber daya manusia bagi perusahaan bersangkutan.
Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan teknis dan moral kerja karyawan
operasional sesuai dengan kebutuhan tugas-tugasnya (Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan).
Training is the short term education process utilizing a systematic and organized
procedure by which nonmanagerial personnel learn technical knowledge and skills for a
definite purpose (Andrew F. Sikula).
Artinya :
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
yang sistematis dan terorganisasi, yang dalam kesempatan itu karyawan operasional belajar
pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.

F. Pemberhentian (separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu
perusahaan. Pemberhentian (PHK) ini disebabkan oleh keinginan perusahaan, keinginan
karyawan, kontrak kerja habis, peraturan perburuhan, pensiun, dan atau meninggal dunia.
Pemberhentian ini diatur berdasarkan Undang-undang No. 12 Tahun 1964, P4 D, P4 P,
keputusan pengadilan atau pasal 1603, ayat (1) KUHP. Pemberhentian ini berhubungan erat
dengan status karyawan bersangkutan. Status karyawan dikenal atas karyawan tetap,
karyawan kontrak, karyawan harian lepas, karyawan honorer, dan karyawan percobaan.
Karyawan tetap dan karyawan kontrak dapat diberhentikan perusahaan tanpa memberikan
pesangon, jika pemberhentian itu didasarkan karen memukul atasan atau asusila di
perusahaan. Jika karyawan berhenti atas keinginan sendiri, pesangon tidak diberikan, kecuali
atas keijaksanaan perusahaan saja. Bagi karyawan harian lepas, honorer dan percobaan, jika
diberhentikan tidak mendapat pesangon. Setiap karyawan yang berhenti selalu membawa
biaya-biaya, seperti biaya penarikan, seleksi, dan pelatihan yang merugikan perusahaan. Jika
turn-over karyawan suatu perusahaan sering terjadi, hal ini menunjukkan bahwa manajemen
perusahaan itu kurang baik.
Labour turn-over (perputaran karyawan) adalah perbandingan antara masuk dan
berhentinya karyawan suatu perusahaan.

8
2. Koordinasi
Definisi-definisi koordinasi yang dikemukakan para ahli sebagai berikut.
a. Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan
Koordinasi adalah kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan,
unsur-unsur manajemen (6M) dan pekerjaan-pekerjaan serta para bawahan dalam
mencapai tujuan organisasi.
b. E.F.L Brech
Koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi
kegiatan pekerjaan yang cocok kepada masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu
dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri.
c. G.R. Terry
Koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan jumlah dan
waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan
yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Definisi G.R. Terry ini
berati bahwa koordinasi adalah pernyataan usaha dan meliputi ciri-ciri sebagai berikut.
1. Jumlah usaha, baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif
2. Waktu yang tepat dari usaha-usaha ini
3. Pengarahan usaha-usaha ini
d. Dr. Awaluddin Djamin, M.P.A
Koordinasi adalah suatu usaha kerjasama antara badan, instansi, unit dalam pelaksanaan
tugas-tugas tertentu sedemikian rupa, sehingga terdapat saling mengisi, saling
membantu, dan saling melengkapi.
Tipe – tipe Koordinasi
a. Koordinasi vertikal (vertical coordination) adalah kegiatan-kegiatan penyatuan,
pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unit, kesatuan-kesatuan
kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggung jawabnya.
b. Koordinasi horizontal (horizontal coordination) adalah mengkoordinasikan tindakan-
tindakan atau kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap
kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan
dalam setingkat organisasi (aparat) yang setingkat. Koordinasi horizontal dibagi atas
interdisciplinary dan interrelated.
Interdisciplinary adalah suatu koordinasi dalam rangka mengarahkan, menyatukan
tindakan-tindakan, mewujudkan, dan menciptakan disiplin antara unit yang satu dengan yang
lain secara intern maupun secara ekstern pada unit-unit yang sama tugasnya.

9
 Interrelated adalah koordinasi antarbadan(instansi),unit-unit yang fungsinyaberbeda,
tetapi instansi yang satu dengan yang lain saling begantungan atau mempunyai kaitan baik,
secara intern maupun ekstern yang levelnya setaraf.

3. Komunikasi
Komunikasi (communication) merupakan hal yang terpenting dalam manajemen, karena
proses manajemen baru terlaksana, jika komunikasi dilakukan. Pemberian perintah, laporan,
informasi, berita, saran, dan menjalin hubungan-hubungan hanya dapat dilakukan dengan
komunikasi saja, tanpa komunikasi proses manajemen tidak terlaksana.
Definisi komunikasi secara umum :
1. Komunikasi hanya dapat dilakukan, jika ada komunikator (giver) dan komunikan
(receiver)
2. Komunikasi hanya merupakan alat untuk menyampaikan perintah, laporan, informasi, dan
lain-lainnya dari seorang komunikator kepada komunikan, jadi bukanlah tujuan.
3. Komunikasi haruslah dapat dipahami oleh si penerima atau komunikan, sehingga
menimbulkan interaksi. Jika komunikasi dipahami maka pelaksanaan tugas akan benar.
Tujuan komunikasi, yaitu untuk memberikan perintah, laporan, informasi, ide, saran, berita,
dan menjalin hubungan-hubungan dari seorang komunikator kepada komunikan atau
penerimanya.
Unsur-unsur Komunikasi
a) Komunikator (pemberi = giver) adalah orang yang menyampaikan pesan komunikasi itu.
b) Pesan yaitu informasi, perintah, laporan, berita, dan lain-lainnya yang disampaikan itu.
c) Saluran (simbolis = channel) adalah alat (simbol) yang dipergunakan untuk
berkomunikasi.
d) Komunikan (penerima = receiver) yaitu orang yang menerima pesan komunikasi tersebut.
e) Feedback (action), adalah reaksi yang ditimbulkan oleh komunikasi itu.
Fungsi-fungsi Komunikasi
1) Instructive, artinya komunikasi dalam hal ini berfungsi untuk memberikan perintah dari
atasan kepada bawahannya.
2) Evaluation, artinya komunikasi berfungsi untuk menyampaikan laporan dari bawahan
kepada atasannya.
3) Informative, adalah komunikasi dalam hal ini berfungsi untuk menyampaikan informasi,
beita, dan pesan-pesan lainnya.

10
4) Influencing, artinya komunikasi dalam hal ini berfungsi untuk memberikan saran-saran,
nasehat-nasehat dari seseorang kepada orang lain.
Tipe-tipe Komunikasi
1. Komunikasi Formal (formal communication) adalah komunikasi dalam organisasi
formal, pesannya instructive dan evaluative yang dilakukan mengikuti rangkaian hierarki
formal organisasi serta hubungannya dengan tugas-tugas dan tanggung jawab. Pesan
komunikasi ini dilakukan secara vertikal dari atasan ke bawahan (perintah) atau dari
bawahan ke atasan (laporan).
2. Komunikasi Informal (informal communication = the grapevine = pohon anggur) adalah
komunikasi dalam organisasi informal atau formal. Pesan komunikasinya berfungsi
informative dan evaluative, jadi tidak berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab.

Komunikasi bertujuan memberikan berita atau pesan dan menciptakan hubungan-

hubungan manusia. Komunikasi efektif artinya jika komunikan mengerti, mempersepsi dan
melaksanakan reaksi (action) atau tugas-tugas sesuai dengan pesan yang diberikan oleh
komunikatornya dan ada feedback-nya.
Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan mengemukakan syarat komunikasi yang baik, yaitu :
1. Disampaikan pada waktu dan kondisi yang tepat.
2. Channel dan simbol-simbol komunikasi yang baik dan jelas.
3. Mempergunakan kata-kata dan kalimat-kalimat yang mudah dipahami dan persepsinya
jelas.
4. Memperhatikan kemampuan daya tangkap dan daya nalar komunikan.
5. Komunikator menyampaikannya dengan tenang dan tidak emosional.
6. Disampaikan secara jelas dengan menghindari hambatan-hambatan komunikasi.
7. Dilakukan dengan komunikasi dua arah (two way traffic).
8. Pesan disampaikan secara lengkap dan menyeluruh.
9. Jika dipahami maka terjadi reaksi (action) dan feed back positif yang menimbulkan
interaksi.

4. Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa Latin, Mavere yang berarti dorongan atau daya penggerak.
Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau
pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan,
agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya

11
untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan
karyawan yang mampu,cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat
dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Motivasi penting, karena dengan
motivasi ini, diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Tujuan Pemberian Motivasi
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Jenis-Jenis Motivasi
1. Motivasi Positif (insentif positif) manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat
kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima
yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya
rendah). Dengan motivasi negatif ini, semangat kerja bawahan dalam jangka waktu
pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu
panjang dapat berakibat kurang baik.
Metode-Metode Motivasi
1. Metode Langsung (direct motivation), adalah motivasi (material dan nonmaterial)
yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi
kebutuhan dan kepuasannya. Jadi, sifatnya khusus seperti memberikan pujian,
penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.
2. Motivasi Tidak Langsung (indirect motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah

12
 kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya. Misalnya: kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja
terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik, penempatan
karyawan yang tepat dan lain-lainnya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya
untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja
meningkat.

5. Leadership (kepemimpinan)
Kepemimpinan merupakan intisari manajemen. Dengan kepemimpinan yang baik,
proses manajemen akan berjalan lancar dan karyawan bergairah melaksanakan tugas-
tugasnya. Gairah kerja, produktivitas kerja, dan proses manajemen suatu perusahaan akan
baik, jika tipe, gaya, cara atau style kepemimpinan yang diterapkan manajernya baik.
Tegasnya baik atau buruknya, tercapai atau tidaknya tujuan suatu perusahaan sebagian
besar ditentukan oleh kecakapan manajer dalam melaksanakan kepemimpinannya untuk
mengerahkan para bawahannya. Kecakapan dan kewibawaan seorang manajer melakukan
kepemimpinannya akan mendorong gairah kerja, kreativitas, partisipasi, dan loyalitas para
bawahan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.
Leader adalah orangnya, sedangkan leadership ialah gaya atau style seorang manajer
untuk mengarahkan, mengkoordinasi, dan membina para bawahannya agar mau bekerja sama
dan bekerja produktif mencapai tujuan perusahaan.
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam
usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.
Unsur-Unsur Kepemimpinan
1. Pemimpin (leader = head) adalah orang yang memimpin.
2. Bawahan (pengikut) adalah orang-orang yang dipimpin.
3. Organisasi adalah alat dan wadah untuk melakukan kepemimpinan.
4. Tujuan (objective) adalah sasaran yang ingin dicapai.
5. Lingkungan adalah internal dan eksternal perusahaan.
Cara/Gaya/Tipe/Style Kepemimpinan
Gaya-gaya kepemimpinan menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, adalah :
1. Kepemimpinan Otoriter, yaitu jika seorang pemimpin menganut sistem sentralisasi
wewenang. Falsafah pemimpin, bawahan adalah untuk pemimpin (atasan) dan
menganggap dirinya yang paling berkuasa, paling pintar dan mampu.

13
 2. Kepemimpinan Partisipatif, yaitu jika seorang pemimpin dalam melaksanakan
kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja syang serasi,
menumbuhkan loyalitas dan partisipasi bawahannya.
3. Kepemimpinan Delegatif, yaitu jika seorang pemimpin mendelegasikan wewenang
kepada bawahannya dengan agak lengkap, sehingga bawahan itu dapat mengambil
keputusan dan kebijakan-kebijakan dengan agak bebas atau leluasa dalam melaksanakan
pekerjaannya.

D. MANFAAT ACTUATING
Memberi pengarahan efektif dapat dilaksanakan oleh seorang untuk suatu kelompok.
Biasanya, manajer yang melaksanakan pengarahan karena manajer mengetahui keahlian dan
kemampuan karyawan, mengerti kapasitas dan keinginan karyawan, mengetahui hasil dan ,
mengamati etos kerja karyawan. Dengan semua latar belakan tersebut, manajer akan mampu
memilih teknik memberikan pengarahan yang efektif untuk mendapatkan hasil yang
diinginkan dengan cara yang terbaik.Manajer yang mengarahkan karyawan, harus
menggunakan instruksi-instruksi yang menunjang pengetahuan tentang aspek untuk
melakukan suatu tugas tertentu. Demikian pula untuk dapat mengikuti tujuan, maka diliput
berbagai situasi,diberi data yang rinci, dan dikemukakan urutan langkah-langkah yang harus
ditempuh.

E. PRINSIP – PRINSIP ACTUATING

Prinsip Actuating dalam manajemen, menurut Kurniawan ( 2009 ) :
1. Memperlakukan pegawai dengan sebaik – baiknya
2. Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
3. Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi
4. Menghargai hasil yang baik dan sempurna
5. Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
6. Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
7. Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya
Dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut
manusia, juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri. Manusia
dengan berbagai tingkah laku yang berbeda-beda, memiliki pandangan serta pola hidup yang
berbeda pula.

14
F. PENTINGNYA ACTUATING DALAM ORGANISASI
Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan
orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti
bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia
pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk
mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan
tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi,
misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.

15
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Actuating adalah fungsi managemen yang berhubungan dengan kegiatan mengarahkan,
membimbing, menggerakan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif
secara efisien, agar terwujudnya tujuan yang telah ditetapkan. Fungsi pengarahan agar
karyawan mampu bekerjasama dan bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan perusahaan
yang nyata.
Dan unsur yang paling penting dalam pengarahan yaitu motivasi dan komunikasi.
Seorang manager harus mampu memotivasi karyawan agar mau mangikutinya. Dan harus
memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik.

B. SARAN
Menjadi seorang manager dalam perusahaan harus mampu mengendalikan lima fungsi
managemen, terutama adalah pengarahan dan pergerakan. Demikianlah makalah yang
sederhana ini kami susun semoga dapat bermanfaat bagi penyusun pada khususnya dan
pembaca pada umumnya.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu S.P, Haji. 2011. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta:
Bumi Aksara.

http://joemarnioye.blogspot.co.id/2013/02/makalah-fungsi-manajemen-actuating.html
(Diakses 24 Januari 2019 )

http://ratnairmanurakbar.blogspot.co.id/2014/05/pengarahan-actuating.html
(Diakses 24 Januari 2019)

17