PENILAIAN KINERJA

dr. Syougie, Sp.KP

Manajemen Personalia, Vokasi 2018

 Isi Materi Kuliah:
• Kinerja
• Manajemen Kinerja
• Penilaian kinerja
 Kinerja
“Pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan
pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggug jawabnya
sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang
diharapkan.” (Lijan Poltak S. 2011)

“Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan
etika.” (Prawirosentono, 1999)
 Model Kinerja

• Konsep optimisasi tujuan

• Perspektif sistem
• Tekanan pada perilaku manusia dalam organisasi
 (Mitchel, 2012)

Kinerja
Motivasi
Kerja Pegawai
Kepuasan
Pegawai

Hasil
yang
dicapai
 Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja
1. Harapan mengenai imbalan
2. Dorongan
3. Kemampuan, kebutuhan dan sifat
4. Persepsi terhadap tugas
5. Imbalan internal dan eksternal
6. Persepsi tentang tingkat imbalan dan sifat.
(Donnely, Gibson, dan Ivancevich 2012)
 Manajemen Kinerja
“Proses komunikasi yang berlangsung terus-
menerus, yang dilaksanakan berdasarkan
kemitraan, antara seorang pegawai dengan
pengawas langsungnya.” (Bacal, 2002)

“Proses dimana manajer memastikan bahwa

aktivitas-aktivitas pegawai dan keluarannya
sama dengan sasaran-sasaran organisasi.” (Noe
dkk, 2008)
• Sistem manajemen kinerja:
1. Mendefinisikan kinerja
2. Mengukur kinerja
3. Memberikan umpan-balik informasi kinerja
(Noe dkk, 2008)
 KPI
• Key Performance Indicator
• Merupakan indikator yang memberikan informasi
sejauh mana telah berhasil mewujudkan target kerja
yang telah ditetapkan.

• Indikator harus dapat terukur/dihitung.

• Merujuk pada hasil kerja (output)
• Ukuran keberhasilan dinyatakan secara ekplisit dan
rinci.
• Biasanya dilakukan periodik (setahun sekali).
• Diharapkan memapu mendorong kinerja pegawai
secara berkesinambungan.
 Penilaian Kinerja
• Penilaian kinerja dipandang sebagai sarana
untuk mengelola kinerja pegawai.
• Sebagai ritual tahunan rutinitas.

• Kinerja pegawai harus dikelola oleh pimpinan.

• Penetapan kinerja, bersama antara pegawai dan
pimpinan.
• Tanpa penetapan beban dan tugas, pegawai akan
kebingungan.
 Manfaat Penilaian Kinerja
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja.
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam
pemberian imbalan.
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai.
4. Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan.
5. Membantu para pegawai menentukan rencana
kariernya dan menyusun program pengembangan
karier yang tepat.
6. Pencerminan prosedur pengadaan pegawai.
7. Mengungkap ketidaktepatan informasi tentang
berbagai aspek manajemen SDM
Persyaratan Penilaian Kinerja
• Siapa yang dinilai dan penilai?
• Apa yang dinilai?
INPUT •
•
Mengapa perlu dinilai?
Kapan penilaian dilakukan?
• Dimana penilaian dilakukan?
• Bagaimana penilaian dilakukan?

• Penjelasan singkat
PROSES • Pelatihan

• Manfaat

OUTPUT •
•
Dampak
Risiko dari rekomendasi
• Berhasil kah?
 Metode Panilaian Kinerja
• Sasaran penilaian kinerja:
• Menilai prestasi kerja para pegawai secara objektif
untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu yang
hasilnya bermanfaat bagi organisasi, untuk
kepentingan mutasi pegawai, maupun bagi pegawai
bersangkutan, untuk pengembangan kariernya.

• Ada banyak macam metode, masing-masing

metode memiliki kekurangan atau kelebihannya.
 Macam-macam motode:
1. Metode Skala Peringkat (Rating Scales)
2. Metode Checklist
3. Metode Pilihan Terarah (Forced Choice)
4. Metode Insiden Kritikal (Critical Incident)
5. Metode Evaluasi Lapangan (Field Review)
6. Metode Tes dan Observasi
7. Metode Skala Peringkat dengan Perilaku
(Behaviourally Anchored Rating Scales/BARS)
8. Metode Komparatif (Comparison)
 Metode Skala Peringkat
• Metode tertua, meski bersifat subjektif.
• Kolom berisikan faktor-faktor yang dinilai.
• Kolom lain berisikan lembar penilaian, dapat
berupa kategori atau berupa angka.
• Mudah disiapkan.
• Tidak sulit digunakan.
• Dapat untuk menilai banyak pegawai.
• Subyektifitas penilai.
 Metode Checklist
• Berupa formulir isian.
• Faktor-faktor yang dinilai diberi bobot tertentu.
• Bobot ini berbeda untuk berbagai jenis
pekerjaan.
• Penilaian bersifat subjektif.
• Interpretasi yang dapat kurang tepat.
• Cara pembobotan yang dapat kurang tepat.
 Metode Pilihan Terarah
• Serangkaian pernyataan, baik positif maupun
negatif.
• Berbagai faktor mengenai sikap dan perilaku
yang bersangkutan.
• Selain hal diatas, juga mengukur prestasi kerja.
• Pernyataan disusun berpasangan.
 Metode Insiden Kritikal
• Adalah peristiwa tertentu yang terjadi dalam
rangka pelaksanaan tugas seseorang pegawai
yang menggambarkan perilaku pegawai yang
bersangkutan, baik yang bersifat positif maupun
negatif.

• Penilai secara kontinu mencatat berbagai insiden

yang terjadi.
• Tergantung ketekunan dan ketelitian penilai
untuk mencatat.
• Tercatat pada Buku Catatan.
 Metode Evaluasi Lapangan
• Penilai turun ke lapangan dalam menilai
pegawai.
• Objektivitas lebih terjamin.
• Penilai dapat terkena bias.
• Biaya besar bagi perusahaan yang besar.
 Metode Tes dan Observasi
• Untuk jenis pekerjaan tertentu.
• Pegawai dinilai kemampuannya, baik uji tertulis
maupun uji praktik.
• Keterkaitan langsung antara prestasi dengan
tugas pegawai.
• Adanya prinsip standarisasi.
• Biaya untuk menyelenggarakan tes.
• Biaya ekstra untuk penilai dari luar.
 Metode BARS
• Adalah suatu cara penilaian dalam satu kurun
waktu tertentu dengan mengaitkan skala
peringkat kinerja dengan perilaku tertentu.

• Menggunakan skala peringkat.

• Menggunakan kategori prestasi kinerja yang
dikaitkan dengan skala peringkat tersebut.
• Deskripsi prestasi kinerja, dibuat oleh pekerja
sendiri, rekan kerja atau atasannya.
• Tahapan dalam membuat BARS:
1. Membuat kritikal insiden
2. Mengembangkan dimensi kinerja
3. Mengalokasikan kembali dimensi kerja
4. Membuat skala kejadian
5. Mengembangkan perangkat akhir.
 Metode Komparatif
• menggunakan perbandingan prestasi kinerja
seseorang dengan pegawai lainnya yang
kegiatannya sejenis.

• Biasa digunakan untuk pemberian insentif,

promosi, gaji dan lainnya.
• Ada tiga metode yang digunakan:
1. Metode Peringkat
2. Distribusi Terkendali
3. Metode Alokasi Angka
 Metode Komparatif
• menggunakan perbandingan prestasi kinerja
seseorang dengan pegawai lainnya yang
kegiatannya sejenis.

• Biasa digunakan untuk pemberian insentif,

promosi, gaji dan lainnya.
• Ada tiga metode yang digunakan:
1. Metode Peringkat
 Metode Komparatif
• menggunakan perbandingan prestasi kinerja
seseorang dengan pegawai lainnya yang
kegiatannya sejenis.

• Biasa digunakan untuk pemberian insentif,

promosi, gaji dan lainnya.
• Ada tiga metode yang digunakan:
1. Metode Peringkat
2. Distribusi Terkendali
 Metode Komparatif
• menggunakan perbandingan prestasi kinerja
seseorang dengan pegawai lainnya yang
kegiatannya sejenis.

• Biasa digunakan untuk pemberian insentif,

promosi, gaji dan lainnya.
• Ada tiga metode yang digunakan:
1. Metode Peringkat
2. Distribusi Terkendali
3. Metode Alokasi Angka
 Kesalahan Penilaian Kinerja
1. Bias peneliti
2. Efek Halo
3. Halo dan Horn
4. Kelunakan (Leniency)
5. Keketatan (Strictness)
6. Kecenderungan memusat
7. Keutamaan dan kebaruan kejadian
8. Efek kontras
9. Peningkatan komitmen
10. Pembobotan dan penyesuaian
11. Ramalan pemenuhan diri
 Strategi Peningkatan Kinerja
1. Dorongan positif
2. Lakukan audit kinerja
3. Penetapan standar dan tujuan kinerja
4. Memberikan umpan balik ke pegawai
5. Memberikan pujian atau imbalan lain
6. Hubungan antar kelompok
7. Peran serikat pekerja
8. Sumbangan penilai
9. Hubungan antar pengawas dan telaah waktu
10. Kerja yang tidak diukur