Nama : Yuliana Tri Pamungkas

NIM : 16808141063

Matkul : MSDM Internasional

REVIEW

Culture and Human Resource Management Correlation: Different Case Studies and
Associated Examples from Pakistan

Pengantar

Pengetahuan budaya dan fokus global sangat penting untuk tumbuh dan berkembang
dalam lingkungan bisnis. Meningkatnya globalisasi dan daya saing menjadikan manajemen
sumber daya manusia nasional dan internasional menjadi sangat penting.

Selama dekade terakhir, tercatat bahwa terjadi perubahan yang sangat besar dalam
fungsi sumber daya manusia, utamanya ditentukan oleh konteks ekonomi, sosial, budaya, dan
politik. Dengan demikian, saat ini fungsi sumber daya manusia lebih kepada
mengintegrasikan visi strategis. Manajer sumber daya manusia mngambil bagia pada proses
penguraian strategi dan kebijakan dalam organisasi.

Aycan et al (2000) berpendapat bahwa karena meningkatnya tuntutan lingkungan

bisnis global dan liberalisasi lingkungan bisnis, baik peneliti dan praktisi harus mulai
memperhatika studi budaya sebagai variabel penjelas. Para peneliti juga telah menyadari
bahwa adaptasi kritis dalam praktik dan teknik Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik
(SHRM) yang berkembang dalam konteks-konteks nilai budaya Barat mungkin tidak efektif
dalam dalam lingkungan sosial-budaya lainnya.

Perspektif Historis

Pengembangan sumber daya manusia di berbagai negara berbeda. Secara umum,

pengembangan akademik sumber daya manusia telah mengalami tiga tahap: Manajemen
Personalia, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan Manajemen Human Capital.

Manajemen sumber daya manusia internasional dimasukkan ke dalam lingkungan

internasional yang mengharuskan bentuk yang berbeda dari manajemen sumber daya
manusia. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia internasional mengacu pada
lingkungan perusahaan global, perusahaan multinasional atau internasional, pelaksanaan
manajemen ssumber daya manusia.

Chen Yu (2006) mempelajari aspek yang berbeda dari studi lintas budaya dan dibagi
menjadi dua bagian besar, yaitu tingkat makro dan dan mikro. Pada tingkat makro, negara
asal atau negara/tindakan orang/berpikir secara berbeda di berbagai budaya dari kedua
bagian. Pada tingkat mikro seperti tua dan muda, pria dan wanita, tingkat yang ebih tinggi
dan lebih rendah, dll.

Perkembangan HRM

Perkembangan di bidang HRM saat ini didokumentasikan dengan baik. Namun,

perdebatan tentang isu-isu HRM terus berlanjut meskipun fffokusnya telah berubah dari
waktu ke waktu.

Apakah Manajemen Sumber Daya Manusia Universal?

Sejumlah kebijakan sumber daya manusia yang berhasil dipraktikkan di negara

tertentu, mungkin tidak berhasil diterapkan di negara lain. Hal ini disebabkan adanya
perbedaan budaya disetiap negara yang berdampak pada perbedaan siklus sumber daya
manusia di masing-masing negara.

Lintas Budaya dan IHRM

Budaya organisasi dapat dibuat, bukan hanya sebuah warisan dari karyawan. Setelah
ada, secara perlahan budaya organisasi akan mempengaruhi persepsi, pikiran, tindakan, dan
perasaan karyawan dengan menyesuaikan realitas budaya mereka.

Dimensi Budaya Hofstede

Hofstede menyimpulkan lima dimensi budaya yang menceritakan persamaan dan perbedaan
budaya negara yang berbeda, yaitu:

1. Power Distance Index (PDI)

2. Individualism (IDV)
3. Masculinity (MAS)
4. Uncertainty Avoidance Index (UAI)
5. Long-Term Orientation (LTO)

Dimensi Budaya Hofstede dan Pakistan

Masyarakat Pakistan memiliki power distance yang tinggi. Ketidaksetaraan

diproyeksikan sebagai karakter nasional yang mendominasi. Tingkat kesenjangan meningkat
di setiap harinya. Tidak ada refleksi kolektivisme di negara ini. Di daerah elite di seluruh
negara ini memiliki tingkat individualisme yang signifikan.

Studi Kasus yang Berbeda dari Lintas Budaya dan Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Thailand
Kesesuaian budaya adalah keharusan untuk keberhasilan bisnis organisasi di negera
asing. Pemahaman yang lebih baik tentang budaya dan praktik terbaik HRM adalah
penting untuk meraih kesuksesan di negara lain.
 b. Malaysia
Budaya kepercayaan, saling menghargai dan orientasi nilai harus di Malaysia untuk
mendapatkan yang terbaik dari karyawan. Motivasi memicu inspirasi di antara para
karyawan di Malaysia. Model peran manajer memainkan peran yang sangat penting
dalam output organisasi.
c. Iran
Nilai-nilai budaya agama memaksa HRM untuk mengadopsi hal-hal yang sesuai di
Iran. Agama adalah faktor utama dalam semua fase praktek HRM di Iran.
d. Kanada
Tidak begitu terbuka dan banyak bicara. Rasa malu bukan tanda kelemahan. Privasi
tidak berlaku untuk kriminalitas apa pun.
e. Jepang
Rasa hormat untuk rekan kerja dan peran dewan kerja cenderung memainkan peran
penting masyarakat Jerman. Manajemen Jepang gagal memahami prinsip-prinsip
dasar hubungan kerja Jerman dan hanya ingin serikat pekerja menjadi pasif dan
bekerja hanya untuk keputusan manajerial. Perbedaan antara pemikiran Konghucu
dan Sokrates yaitu dikotomi rasa malu, penerimaan, dan tantangan jelas.
f. Bahrain dan Suriah
Agama dan etnis adalah bagian penting dari budaya dan HRM. Lebih banyak
pengetahuan tentang agama lain dan elemen etik / iritasi membuat Anda terdepan
dalam pengambilan keputusan Anda.
g. Arab Saudi
Sekte tertentu agama dan etnis memainkan peran penting dalam praktek internasional
HRM Anda. Kadang-kadang, mereka cenderung mengurangi pentingnya pahala dan
kesesuaian pekerjaan.
h. Negara Lain
Negara Budaya dan Praktik HRM
Selandia Baru Karyawan diwajibkan untuk mematuhi secara ketat
persyaratan hukum dan etika.
China Lebih suka membangun hubungan dengan manajer mereka
setelah kontrak ditandatangani, setelah jabat tangan dan
setelah mereka mengenal mereka.
Amerika Serikat Bayar untuk kinerja
UK Bayar untuk kinerja
Rusia Orientasi rendah
UEA Perempuan asing tidak diperbolehkan untuk bekerja
Contoh Terkait dari Pakistan

Berikut adalah beberapa studi kasus dari Pakistan yang akan sangat mendukung pentingnya
implikassi budaya dalam praktik HRM.

a. Perekrutan Phatan
Gulf Cooperation Council (GCC) dan negara-negara Timur Tengah merekrut mereka
karena adanya ciri-ciri fisik, keberanian, ketaatan, dedikasi, dan kepercayaan di atas
segalanya. Mereka lebih disukai dibidang keamanan, konstruksi, logistik, dan
pengawasan.
 b. Sosial, Politik, Etnis atau Adaptasi Agama, dan Orientasi
Budaya pilih kaish, korupsi, dan oientasi khusus tersebar dimana-mana. Sebagian
besar rekrutmen dan seleksi yang berkisar pada orientasi politik-agama lebih disukai.
Prestasi, kemampuan, dan profesionalisme adalah pertimbangan sekunder dan koneki
etnis dan agama memegang kunci utama.
c. Dominasi Nilai-Nilai Budaya Regional/Sifat
Konsep kekeluargaan, loyalitas duku, pengakuan klan, dan perbedaan bahasa sangat
penting dalam praktik HRM didaerah-daerah.

Kesimpulan

Budaya adalah pembuluh darah dari manajemen sumber daya manusia. Pengetahuan
tentang keanekaragaman budaya sangat penting untuk bertahan dan berkembang di era
globalisasi. Manajer HRM arus mengembangkan kesadaran akan pentingnya budaya, karena
peran budaya dan kontribusi penting dalam HRM adalah topik yang paling panas.
Fleksibilitas dalam tindakan, program, dan pelaksanaan diperlukan untuk keberhasilan setiap
organisasi di dunia internasional.