Abstrak

Apa yang membuat organisasi sangat mirip? Kami berpendapat bahwa mesin rasionalisasi dan
birokratisasi telah berpindah dari pasar kompetitif ke negara dan profesi. Begitu seperangkat
organisasi muncul sebagai sebuah bidang, sebuah paradoks muncul: aktor rasional membuat
organisasi mereka semakin mirip ketika mereka mencoba mengubahnya. Kami
menggambarkan tiga proses isomorfik koersif, mimesis, dan normatif yang mengarah pada
hasil ini. Kami kemudian menentukan hipotesis tentang dampak sentralisasi dan
ketergantungan sumber daya, ambiguitas tujuan dan ketidakpastian teknis, dan profesionalisasi
dan strukturasi pada perubahan isomorfik. Akhirnya, kami menyarankan implikasi untuk teori
organisasi dan perubahan sosial.
Dalam Etika Protestan dan Roh Kapitalisme, Max Weber memperingatkan bahwa roh
rasionalis yang diantarkan oleh asketisme telah mencapai momentumnya sendiri dan bahwa di
bawah kapitalisme, tatanan rasionalis telah menjadi sangkar besi di mana umat manusia berada,
kecuali untuk kemungkinan kebangkitan kenabian, dipenjara "mungkin sampai ton terakhir
dari batu bara fosil dibakar (Weber, 1952: 181-82). Dalam esainya tentang birokrasi, Weber
kembali ke tema ini, berpendapat bahwa birokrasi, manifestasi organisasi roh rasional, begitu
efisien dan kuatnya sarana untuk mengendalikan pria dan wanita sehingga, begitu didirikan,
momentum birokratisasi tidak dapat diubah (Weber, 1968)
Citra kandang besi telah menghantui para siswa di masyarakat seiring dengan semakin
cepatnya tempo penyatuan birokrasi. Tetapi sementara birokrasi telah menyebar secara terus
menerus dalam delapan puluh tahun sejak Weber menulis, kami menyarankan bahwa mesin
rasionalisasi organisasi telah bergeser. Bagi Weber, birokratisasi dihasilkan dari tiga penyebab
terkait: persaingan di antara perusahaan-perusahaan kapitalis di tempat penanda: persaingan di
antara negara-negara, semakin banyak penguasa perlu mengendalikan staf dan warga mereka
dan tuntutan borjuis untuk perlindungan yang sama di bawah hukum. Dari ketiganya yang
paling penting adalah pasar kompetitif. Weber (1968) menulis :
terutama ekonomi pasar kapitalis yang menuntut agar bisnis administrasi resmi diberlakukan
dengan tepat, tidak ambigu, berkelanjutan, dan dengan kecepatan secepat mungkin. Biasanya,
perusahaan-perusahaan kapitalis modern yang sangat besar dan modern itu sendiri adalah
model organisasi birokrasi ketat yang tiada bandingnya.
Kami berpendapat bahwa penyebab birokratisasi dan rasionalisasi telah berubah. Birokratisasi
korporasi dan negara telah tercapai. Organisasi masih menjadi lebih homogen, dan birokrasi
tetap menjadi bentuk organisasi yang umum. Namun, saat ini, perubahan struktural dalam
organisasi tampaknya semakin tidak didorong oleh persaingan atau oleh kebutuhan akan
efisiensi. Sebagai gantinya, kami akan berpendapat, birokratisasi dan bentuk-bentuk perubahan
organisasi lainnya terjadi sebagai hasil dari proses yang membuat organisasi lebih mirip tanpa
harus membuatnya lebih efisien. Kami berpendapat, birokratisasi dan bentuk-bentuk
homogenisasi lainnya keluar dari struktur (Giddens, 1979) dari bidang organisasi. Proses ini,
pada gilirannya, sebagian besar dipengaruhi oleh negara dan profesi, yang telah menjadi
rasionalisasi besar pada paruh kedua abad kedua puluh. Untuk alasan yang akan kami jelaskan,
bidang organisasi yang sangat terstruktur memberikan konteks di mana upaya individu untuk
secara rasional menghadapi ketidakpastian dan kendala sering mengarah pada agregat, hingga
homogenitas dalam struktur. budaya, dan hasil.

TEORI ORGANISASI DAN KERAGAMAN ORGANISASI

Banyak teori organisasi modern mengemukakan dunia organisasi yang beragam dan berbeda
dan berusaha menjelaskan variasi di antara organisasi dalam struktur dan perilaku (mis.
Woodward, 1965: Child and Kieser, 1981) Hannan dan Freeman memulai sebuah makalah
teoretis utama (1977) dengan pertanyaan , "Mengapa ada begitu banyak jenis organisasi?"
Bahkan teknologi investigasi kami (misalnya, yang didasarkan pada teknik kuadrat terkecil)
diarahkan untuk menjelaskan variasi daripada kemampuannya.
Kami bertanya, sebagai gantinya, mengapa ada homogenitas mengejutkan dari bentuk dan
praktik organisasi: dan kami berusaha menjelaskan homogenitas, bukan variasi. Pada tahap
awal dari siklus hidup mereka, bidang organisasi menampilkan banyak perbedaan dalam
pendekatan dan bentuk. Akan tetapi, begitu sebuah lapangan menjadi mapan, ada dorongan tak
terhindarkan menuju homogenisasi.
Coser, Kadushin, dan Powell (1982) menggambarkan evolusi penerbitan buku teks perguruan
tinggi Amerika dari periode keragaman awal ke hegemoni hanya dua model saat ini, generalis
birokrasi besar dan spesialis kecil. Rothman (1980) menggambarkan penemuan beberapa
model pendidikan hukum yang bersaing menjadi dua pendekatan yang dominan. Starr (1980)
memberikan bukti mimikri dalam pengembangan bidang rumah sakit: Tyack (1974) dan Katz
(1975) menunjukkan proses serupa di sekolah umum: Barnouw (1966-68) menggambarkan
perkembangan bentuk dominan dalam industri radio; dan DiMaggio (1981) menggambarkan
munculnya model organisasi dominan untuk penyediaan budaya tinggi di akhir abad ke-19.
Apa yang kita lihat dalam masing-masing kasus ini adalah kemunculan dan penataan bidang
organisasi sebagai hasil dari kegiatan beragam organisasi; dan, kedua, homogenisasi
organisasi-organisasi ini, dan juga pendatang baru, begitu lapangan didirikan
Dengan bidang organisasi, yang kami maksudkan adalah organisasi-organisasi yang, secara
agregat, merupakan bidang kehidupan institusional yang diakui: pemasok utama, konsumen
sumber daya dan produk. badan pengatur, dan organisasi lain yang menghasilkan layanan atau
produk serupa. Keutamaan dari unit analisis ini adalah bahwa ia mengarahkan perhatian kami
tidak hanya pada perusahaan yang bersaing, seperti halnya pendekatan populasi Hannan dan
Freeman (1977), atau ke jaringan organisasi yang benar-benar berinteraksi, seperti halnya
pendekatan jaringan antar organisasi dari Laumann et al. (1978), tetapi untuk totalitas aktor
yang relevan dalam melakukan gagasan lapangan ini memahami pentingnya keterhubungan
dan kesetaraan struktural.
Struktur bidang organisasi tidak dapat ditentukan secara apriori tetapi harus ditentukan atas
dasar penyelidikan empiris. Fields hanya ada sejauh mereka didefinisikan secara kelembagaan.
Proses definisi institusional, atau "strukturasi," terdiri dari empat bagian: peningkatan tingkat
interaksi antara organisasi di lapangan; munculnya struktur dominasi dan pola-pola koalisi
yang didefinisikan dengan sangat jelas; peningkatan beban informasi yang harus dihadapi
organisasi dalam suatu bidang; dan pengembangan kesadaran bersama di antara peserta dalam
seperangkat organisasi bahwa mereka terlibat dalam usaha bersama (DiMaggio, 1982).
Begitu organisasi yang berbeda dalam lini bisnis yang sama disusun menjadi bidang yang
sebenarnya (seperti yang akan kita bahas, dengan kompetisi, negara, atau profesi), kekuatan
yang kuat muncul yang membuat mereka menjadi lebih mirip satu sama lain. Organisasi dapat
mengubah tujuan mereka atau mengembangkan praktik baru, dan organisasi baru memasuki
bidang tersebut. Tetapi, dalam jangka panjang, aktor organisasi yang membuat keputusan
rasional membangun lingkungan yang membatasi kemampuan mereka untuk berubah lebih
lanjut di tahun-tahun berikutnya. Pengadopsi awal inovasi organisasi umumnya didorong oleh
keinginan untuk meningkatkan kinerja. Tetapi praktik baru bisa menjadi, dalam kata-kata
Selznick 1957: 17), "diresapi dengan nilai di luar persyaratan teknis dari tugas yang ada."
Sebagai inovasi menyebar, ambang batas dicapai lebih dari yang adopsi memberikan legitimasi
daripada meningkatkan kinerja (Meyer dan Rowan, 1977). Strategi yang rasional untuk
organisasi individu mungkin tidak rasional jika diadopsi oleh banyak orang. Namun kenyataan
bahwa mereka secara normatif mendapat sanksi meningkatkan kemungkinan adopsi mereka.
Dengan demikian organisasi dapat mencoba untuk berubah terus-menerus; tetapi, setelah titik
tertentu dalam struktur bidang organisasi, efek agregat dari perubahan individu adalah untuk
mengurangi tingkat keragaman dalam bidang tersebut. Organisasi dalam bidang terstruktur,
untuk memprogram parafrase, merespons pada lingkungan yang terdiri dari organisasi lain
yang merespons lingkungan mereka, yang terdiri dari organisasi yang merespons lingkungan
tanggapan organisasi
zucker dan tolbert (1981) bekerja pada adopsi reformasi layanan sipil di Amerika Serikat
menggambarkan proses ini. Adopsi awal reformasi pegawai negeri dicatat untuk kebutuhan
internal pemerintah dan sangat diprediksi oleh karakteristik kota seperti ukuran populasi
imigran, gerakan reformasi politik, komposisi sosial ekonomi, dan ukuran kota. Namun, adopsi
kemudian tidak diprediksi oleh karakteristik kota, tetapi terkait dengan definisi kelembagaan
dari bentuk struktural yang sah untuk administrasi kota. Studi Marshall Meyer (1981) tentang
birokratisasi lembaga fiskal perkotaan telah menghasilkan temuan serupa: hubungan yang kuat
antara karakteristik kota dan atribut organisasi pada pergantian abad, hubungan nol dalam
beberapa tahun terakhir. Temuan Caroll dan delacroix (1982) tentang tingkat kelahiran dan
kematian surat kabar mendukung pandangan bahwa seleksi bertindak dengan kekuatan besar
hanya pada tahun-tahun awal keberadaan suatu industri. Freeman (1982) mengemukakan
bahwa organisasi yang lebih tua dan lebih besar mencapai titik di mana mereka dapat
mendominasi lingkungan mereka daripada menyesuaikan diri dengan mereka.
Konsep yang paling menangkap proses homogenisasi adalah isomorfisme. Dalam deskripsi
Haw ley (1968), isomorfisme adalah proses membatasi yang memaksa satu unit dalam populasi
menyerupai unit lain yang menghadapi kondisi lingkungan yang sama. Pada tingkat populasi,
pendekatan seperti itu menunjukkan bahwa karakteristik organisasi dimodifikasi ke arah
peningkatan kesesuaian dengan karakteristik lingkungan; jumlah organisasi dalam suatu
populasi adalah fungsi dari daya dukung lingkungan; dan keanekaragaman bentuk organisasi
bersifat isomorfik terhadap keanekaragaman lingkungan. Hannan dan Freeman (1977) telah
secara signifikan memperluas gagasan Hawley. Mereka berpendapat bahwa isomorfisme dapat
terjadi karena bentuk-bentuk yang tidak optimal dipilih dari populasi organisasi atau karena
pembuat keputusan organisasi mempelajari respons yang sesuai dan menyesuaikan perilaku
mereka. Fokus Hannan dan Freeman hampir semata-mata pada proses pertama: seleksi.
Mengikuti Meyer (1979) dan Fennell (1980), kami berpendapat bahwa ada dua jenis
isomorfisme: kompetitif dan institusional, karya klasik Hannan dan Freeman (1977), dan
sebagian besar karya terbaru mereka, membahas isomorfisme kompetitif, dengan asumsi
rasionalitas sistem yang menekankan persaingan pasar, perubahan ceruk dan ukuran
kebugaran. Pandangan seperti itu, kami sarankan, paling relevan untuk bidang-bidang di mana
persaingan bebas dan terbuka ada. Ini menjelaskan bagian-bagian proses bu reaucratization
yang diamati Weber, dan mungkin berlaku untuk adopsi inovasi awal, tetapi tidak menyajikan
gambaran yang sepenuhnya memadai tentang dunia organisasi modern. Untuk pose ini, ia harus
dilengkapi dengan pandangan institusional isomorfisme dari jenis yang diperkenalkan oleh
Kanter (1972: 152-54) dalam pembahasannya tentang pasukan yang menekan komune menuju
akomodasi dengan dunia luar. Seperti yang dikemukakan Al drich (1979: 265), "faktor utama
yang harus diperhitungkan organisasi adalah organisasi lain." Organisasi bersaing tidak hanya
untuk sumber daya dan pelanggan, tetapi untuk kekuatan politik dan legitimasi kelembagaan,
untuk kebugaran sosial dan ekonomi.6 Konsep isomorfisme institusional adalah alat yang
berguna untuk memahami politik dan upacara yang meliputi banyak kehidupan organisasi
modern

Tiga Mekanisme Perubahan Isomorfik Institusional

Kami mengidentifikasi tiga mekanisme melalui mana perubahan isomorfik institusional terjadi,
masing-masing dengan pendahulunya sendiri: 1) isomorfisme koersif yang berasal dari
pengaruh politik dan masalah legitimasi; 2) isomorfisme mimetik yang dihasilkan dari respons
standar terhadap ketidakpastian; dan 3) isomorfisme normatif, terkait dengan profesionalisme.
Tipologi ini adalah analitik: tipenya tidak selalu berbeda secara empiris. Sebagai contoh, aktor
eksternal dapat mendorong suatu organisasi untuk menyesuaikan diri dengan rekan-rekannya
dengan mengharuskannya untuk melakukan tugas tertentu dan menentukan profesi yang
bertanggung jawab atas kinerjanya. Atau perubahan mimesis dapat mencerminkan
ketidakpastian yang dibangun oleh lingkungan. Namun, sementara tiga jenis berbaur dalam
pengaturan empiris mereka cenderung berasal dari kondisi yang berbeda dan dapat
menyebabkan hasil yang berbeda. Isomorfisme koersif.
Isomorfisme koersif merupakan hasil dari tekanan formal dan informal yang diberikan pada
organisasi oleh organisasi lain yang darinya mereka bergantung dan oleh harapan budaya
dalam masyarakat di mana organisasi berfungsi. Tekanan semacam itu dapat dirasakan sebagai
kekuatan, sebagai bujukan atau undangan untuk bergabung dalam kolusi. Dalam beberapa
keadaan, perubahan organisasi adalah respons langsung terhadap mandat pemerintah: produsen
mengadopsi teknologi pengendalian polusi baru agar sesuai dengan peraturan lingkungan;
nirlaba memelihara akun, dan mempekerjakan akuntan, untuk memenuhi persyaratan hukum
pajak; dan organisasi mempekerjakan petugas tindakan afirmatif untuk menangkal tuduhan
diskriminasi. Sekolah mengarusutamakan siswa khusus dan merekrut guru pendidikan khusus,
menumbuhkan PTA dan administrator yang rukun dengan mereka, dan mengumumkan
kurikulum yang sesuai dengan standar negara (Meyer et al. 1981). Fakta bahwa perubahan-
perubahan ini sebagian besar bersifat seremonial tidak berarti bahwa mereka tidak penting.
Seperti yang dikemukakan Ritti dan Goldner (1979), staf menjadi terlibat dalam advokasi untuk
fungsi mereka yang dapat mengubah hubungan kekuasaan dalam organisasi dalam jangka
panjang.
Keberadaan lingkungan hukum bersama mempengaruhi banyak aspek dari perilaku dan
struktur organisasi. Weber menunjukkan dampak mendalam dari sistem hukum kontrak yang
kompleks dan dirasionalisasi yang membutuhkan kontrol organisasi yang diperlukan untuk
menghormati komitmen hukum. Persyaratan hukum dan teknis lainnya dari negara tentang
perubahan siklus anggaran, keberadaan tahun fiskal tertentu, laporan tahunan, dan persyaratan
pelaporan keuangan yang memastikan kelayakan untuk menerima kontrak atau dana federal
juga membentuk organisasi dengan cara yang sama. Pfeffer dan Salancik (1978: 188-224) telah
membahas bagaimana organisasi dihadapkan dengan saling ketergantungan yang tidak
terkelola berusaha menggunakan kekuatan yang lebih besar dari sistem sosial yang lebih besar
dan pemerintahnya untuk menghilangkan kesulitan atau menyediakan kebutuhan. Mereka
mengamati bahwa lingkungan yang dibangun secara politis memiliki dua fitur yang khas. :
pembuat keputusan politik seringkali tidak mengalami secara langsung konsekuensi dari
tindakan mereka; dan keputusan politik diterapkan di seluruh papan untuk seluruh kelas
organisasi sehingga membuat keputusan seperti itu kurang adaptif dan kurang fleksibel
Meyer dan Rowan (1977) berpendapat secara meyakinkan bahwa sebagai negara yang
dirasionalisasi dan organisasi rasional besar lainnya memperluas dominasi ir atas lebih banyak
arena sosial kehidupan, struktur organisasi semakin mencerminkan aturan yang dilembagakan
dan dilegitimasi oleh dan di dalam negara (juga lihat Meyer dan Hannan, 1979). Akibatnya,
organisasi semakin homogen dalam domain yang diberikan dan semakin terorganisir di sekitar
ritual kesesuaian dengan institusi yang lebih luas. Pada saat yang sama, organisasi semakin
secara struktural ditentukan oleh kendala yang ditimbulkan oleh kegiatan teknis. dan semakin
disatukan oleh kontrol output. Dalam keadaan seperti itu, organisasi menggunakan kontrol
ritual kepercayaan dan solidaritas kelompok
Prosedur operasi standar pengenaan langsung dan aturan dan struktur yang sah juga terjadi di
luar arena pemerintahan. Michael Sedlak (1981) telah mendokumentasikan cara-cara United
Charities pada 1930-an mengubah dan menyeragamkan struktur, metode, dan filosofi dari
badan-badan layanan sosial yang bergantung pada mereka untuk mendapatkan dukungan.
Ketika perusahaan konglomerat bertambah besar dalam hal ukuran dan ruang lingkup, kriteria
kinerja standar tidak selalu dikenakan pada anak perusahaan, tetapi merupakan hal yang umum
bagi anak perusahaan untuk tunduk pada mekanisme pelaporan standar (Coser et al., 1982).
Anak perusahaan harus mengadopsi praktik akuntansi, evaluasi kinerja, dan rencana anggaran
yang sesuai dengan kebijakan perusahaan induk. Berbagai infrastruktur layanan, sering kali
disediakan oleh perusahaan monopolistik — misalnya, telekomunikasi dan transportasi —
memberikan tekanan umum pada organisasi yang menggunakannya. Dengan demikian,
perluasan negara pusat, sentralisasi modal, dan koordinasi filantropi semuanya mendukung
homogenisasi model organisasi melalui hubungan otoritas langsung.
Kami sejauh ini hanya merujuk pada pemaksaan langsung dan eksplisit model organisasi pada
organisasi dependen. Isomorfisme koersif. Namun, mungkin lebih halus dan kurang eksplisit
daripada contoh-contoh ini. Miofsky (1981) telah menggambarkan cara-cara di mana
organisasi lingkungan dalam komunitas perkotaan, banyak di antaranya berkomitmen untuk
demokrasi partisipatif, didorong untuk mengembangkan hierarki organisasi untuk
mendapatkan dukungan dari organisasi donor yang lebih terorganisir secara hierarkis.
Demikian pula, Swidler (1979) menggambarkan ketegangan yang diciptakan di sekolah gratis
yang dia pelajari dengan kebutuhan untuk memiliki "kepala sekolah" untuk bernegosiasi
dengan pengawas distrik dan untuk mewakili sekolah ke lembaga luar. Secara umum,
kebutuhan untuk memikul tanggung jawab dan otoritas manajerial setidaknya secara
seremonial dalam peran yang didefinisikan secara formal untuk berinteraksi dengan organisasi
hierarkis adalah hambatan konstan untuk pemeliharaan bentuk organisasi egaliter atau
kolektivis (Kanter, 1972; Rothschild-Whitt. 1979).
Proses meniru. Namun, tidak semua isomorfisme institusional berasal dari otoritas koersif.
Ketidakpastian juga merupakan kekuatan kuat yang mendorong peniruan. Ketika teknologi
organisasi kurang dipahami (March dan Olsen, 1976), ketika tujuan tidak jelas, atau ketika
lingkungan menciptakan ketidakpastian simbolis, organisasi dapat memodelkan diri mereka
sendiri pada organisasi lain. Keuntungan dari perilaku mimesis dalam ekonomi tindakan
manusia sangat besar; ketika sebuah organisasi menghadapi masalah dengan sebab-sebab yang
ambigu atau solusi yang tidak jelas, pencarian problemistik dapat menghasilkan solusi yang
layak dengan sedikit biaya (Cyert dan March, 1963).
Pemodelan, seperti yang kita gunakan istilah, adalah respons terhadap ketidakpastian.
Organisasi yang dimodelkan mungkin tidak menyadari pemodelan atau mungkin tidak
memiliki keinginan untuk disalin; ini hanya berfungsi sebagai sumber praktik yang mudah
digunakan organisasi peminjam. Model dapat disebarkan secara tidak sengaja, tidak langsung
melalui transfer atau pergantian karyawan, atau secara eksplisit oleh organisasi seperti
perusahaan konsultan atau asosiasi perdagangan industri. Bahkan inovasi dapat diperhitungkan
dengan pemodelan organisasi. Seperti yang diamati oleh Alchian (1950).
Meskipun tentu saja ada orang yang secara sadar berinovasi, ada orang yang, dalam upaya tidak
sempurna untuk meniru orang lain, secara tidak sadar berinovasi dengan tanpa disadari
memperoleh beberapa atribut unik yang tidak terduga atau tidak terpikirkan yang dalam
keadaan yang berlaku membuktikan sebagian bertanggung jawab atas keberhasilan. Yang lain,
pada gilirannya, akan berusaha meniru keunikannya, dan proses peniruan-inovasi berlanjut.
Salah satu contoh pemodelan yang paling dramatis adalah upaya modernisator Jepang pada
akhir abad kesembilan belas untuk memodelkan inisiatif pemerintah baru pada prototipe Barat
yang tampaknya berhasil. Dengan demikian, pemerintah kekaisaran mengirim perwira untuk
mempelajari pengadilan, Angkatan Darat, dan polisi di Prancis, Angkatan Laut dan sistem pos
di Inggris Raya, dan pendidikan perbankan dan seni di Amerika Serikat (lihat Westney, akan
terbit). Perusahaan-perusahaan Amerika sekarang membalas pujian dengan menerapkan
(persepsi mereka terhadap) model-model Jepang untuk mengatasi masalah produktivitas dan
masalah personil di perusahaan mereka sendiri. Proliferasi cepat lingkaran kualitas dan
masalah kualitas kehidupan kerja di perusahaan-perusahaan Amerika, setidaknya sebagian,
merupakan upaya untuk memodelkan kesuksesan Jepang dan Eropa. Perkembangan ini juga
memiliki aspek ritual; perusahaan mengadopsi "inovasi" ini untuk meningkatkan legitimasi
mereka, untuk menunjukkan bahwa mereka setidaknya berusaha memperbaiki kondisi kerja.
Lebih umum, semakin luas populasi personel yang dipekerjakan oleh, atau pelanggan yang
dilayani oleh, organisasi, semakin kuat tekanan yang dirasakan oleh organisasi untuk
menyediakan program dan layanan yang ditawarkan oleh organisasi lain. Dengan demikian,
baik tenaga kerja terampil atau basis pelanggan yang luas dapat mendorong isomorfisme
mimesis.
Banyak homogenitas dalam struktur organisasi berasal dari fakta bahwa meskipun banyak
mencari keragaman, ada variasi yang relatif sedikit untuk dipilih. Organisasi baru dimodelkan
dengan yang lama di seluruh ekonomi, dan manajer secara aktif mencari model yang akan
dibangun (Kimberly, 1980). Dengan demikian, dalam seni seseorang dapat menemukan buku
teks tentang bagaimana mengatur dewan seni komunitas atau bagaimana memulai sebuah
simponi serikat perempuan. Organisasi besar memilih dari sekumpulan kecil perusahaan
konsultan besar, yang, seperti Johnny Appleseeds, menyebarkan beberapa model organisasi di
seluruh negeri. Model seperti itu kuat karena perubahan struktural dapat diamati, sedangkan
perubahan kebijakan dan strategi kurang mudah diperhatikan. Dengan saran dari sebuah
perusahaan konsultan utama, sebuah stasiun televisi publik besar metropolitan beralih dari
desain fungsional ke struktur multidivisional. Para eksekutif stasiun 'skeptis bahwa struktur
baru lebih efisien; Bahkan, beberapa layanan sekarang digandakan di seluruh divisi. Tetapi
mereka yakin bahwa desain baru akan membawa pesan yang kuat untuk perusahaan-
perusahaan nirlaba yang berurusan dengan stasiun secara teratur. Perusahaan-perusahaan ini,
baik dalam peran penjamin emisi perusahaan atau sebagai mitra potensial dalam usaha
patungan, akan melihat reorganisasi sebagai tanda bahwa "stasiun nirlaba yang mengantuk
menjadi lebih berorientasi bisnis" (Powell, akan terbit). Sejarah reformasi manajemen di
lembaga-lembaga pemerintah Amerika, yang terkenal karena ambiguitas tujuan mereka,
hampir merupakan kasus buku teks tentang pemodelan isomorfik, dari PPPB era McNamara
hingga penganggaran berbasis administrasi Carter yang berbasis nol.
Organisasi cenderung memodelkan diri mereka sendiri setelah organisasi serupa di bidangnya
yang mereka anggap lebih sah atau sukses. Di mana-mana jenis tertentu dari pengaturan
struktural dapat lebih cenderung dikreditkan ke universalitas proses mimesis daripada bukti
konkret bahwa model yang diadopsi meningkatkan efisiensi. John Meyer (1981) berpendapat
bahwa mudah untuk memprediksi organisasi pemerintahan negara yang baru muncul tanpa
mengetahui apa-apa tentang negara itu sendiri, karena "negara-negara pinggiran jauh lebih
isomorfik dalam bentuk administrasi dan pola ekonomi-daripada teori dunia mana pun sistem
pembagian ekonomi tenaga kerja akan membuat seseorang berharap. "
Tekanan normatif. Sumber ketiga dari perubahan organisasi isomorfik adalah normatif dan
terutama berasal dari profesionalisasi. Mengikuti Larson (1977) dan Collins (1979), kami
menafsirkan profesionalisasi sebagai perjuangan kolektif anggota suatu pekerjaan untuk
menentukan kondisi dan metode pekerjaan mereka, untuk mengendalikan "produksi produsen"
(Larson, 1977: 49-52) , dan untuk membangun basis kognitif dan legitimasi untuk otonomi
pekerjaan mereka. Seperti yang ditunjukkan Larson, proyek profesional jarang dicapai dengan
kesuksesan penuh. Profesional harus berkompromi dengan klien, bos, atau regulator
nonprofesional. Pertumbuhan utama baru-baru ini dalam profesi adalah di kalangan profesional
organisasi, terutama manajer dan staf khusus organisasi besar.
Meningkatnya profesionalisasi pekerja yang masa depannya terikat erat dengan nasib
organisasi yang mempekerjakan mereka telah membuat usang (jika tidak usang) dikotomi
antara komitmen organisasi dan kesetiaan profesional yang menjadi ciri profesional tradisional
di organisasi sebelumnya (Hall, 1968). Profesi tunduk pada tekanan koersif dan mimesis yang
sama seperti halnya organisasi. Selain itu, sementara berbagai jenis profesional dalam suatu
organisasi dapat berbeda satu sama lain, mereka menunjukkan banyak kesamaan dengan rekan-
rekan profesional mereka di organisasi lain. Selain itu, dalam banyak kasus, kekuatan
profesional sama banyaknya dengan yang diberikan oleh negara seperti yang diciptakan oleh
kegiatan profesi.
Dua aspek profesionalisasi adalah sumber penting isomorfisme. Salah satunya adalah istirahat
pendidikan formal dan legitimasi dalam basis kognitif yang dihasilkan oleh spesialis
universitas; yang kedua adalah pertumbuhan dan penjabaran jaringan profesional yang
menjangkau organisasi dan di mana model-model baru berdifusi dengan cepat. Universitas dan
lembaga pelatihan profesional adalah pusat penting untuk pengembangan norma organisasi di
antara manajer profesional dan staf mereka. Profesional dan asosiasi jejak adalah wahana lain
untuk definisi dan penyebaran aturan normatif tentang perilaku organisasi dan profesional.
Mekanisme semacam itu menciptakan kumpulan individu yang hampir dapat dipertukarkan
yang menempati posisi yang sama di berbagai organisasi dan memiliki kesamaan orientasi dan
disposisi yang dapat mengesampingkan variasi dalam tradisi dan kontrol yang mungkin
membentuk perilaku organisasi (Perrow, 1974).
Salah satu mekanisme penting untuk mendorong isomorfisme normatif adalah penyaringan
personel. Dalam banyak bidang organisasi penyaringan terjadi melalui perekrutan individu dari
perusahaan dalam industri yang sama; melalui rekrutmen staf jalur cepat dari berbagai lembaga
pelatihan; melalui praktik promosi umum, seperti selalu merekrut eksekutif puncak dari
departemen keuangan atau hukum; dan dari persyaratan tingkat keterampilan untuk pekerjaan
tertentu. Banyak jalur karier profesional dijaga dengan sangat ketat, baik di level awal maupun
di sepanjang karier, sehingga individu yang berhasil mencapai puncak hampir tidak bisa
dibedakan. Maret dan Maret (1977) menemukan bahwa individu yang mencapai posisi
pengawas sekolah di Wisconsin sangat mirip dalam latar belakang dan orientasi sehingga
membuat kemajuan karir lebih lanjut secara acak dan tidak dapat diprediksi. Hirsch dan
Whisler (1982) menemukan tidak adanya variasi yang sama di antara anggota dewan Fortune
500. Selain itu, individu dalam bidang organisasi menjalani sosialisasi antisipatif untuk
harapan umum tentang perilaku pribadi mereka, gaya berpakaian yang sesuai, kosa kata
organisasi (Cicourel, 1970; Williamson, 1975) dan metode standar berbicara, bercanda, atau
berbicara dengan orang lain (Ouchi, 1980 ). Khususnya dalam industri dengan orientasi
layanan atau keuangan (Collins, 1979, berpendapat bahwa pentingnya kredensial paling kuat
di bidang ini), penyaringan personil mendekati apa yang disebut Kanter (1977) sebagai
"reproduksi manajemen homoseksual." Sejauh manajer dan staf utama diambil dari universitas
yang sama dan disaring pada seperangkat atribut yang sama, mereka akan cenderung melihat
masalah dengan cara yang sama, melihat kebijakan, prosedur dan struktur yang sama sebagai
sanksi dan legitimasi yang normatif, dan pendekatan keputusan dengan cara yang hampir sama.
Peserta ke jalur karier profesional yang entah bagaimana lolos dari proses penyaringan -
misalnya, perwira angkatan laut Yahudi, pialang saham perempuan, atau eksekutif asuransi
kulit hitam - kemungkinan akan mengalami sosialisasi di tempat kerja yang luas. Sejauh
organisasi dalam suatu bidang berbeda dan sosialisasi primer terjadi pada pekerjaan, sosialisasi
dapat memperkuat, bukan mengikis, perbedaan di antara organisasi. Tetapi ketika organisasi
dalam suatu bidang serupa dan sosialisasi pekerjaan dilakukan dalam lokakarya asosiasi
perdagangan, program pendidikan dalam jabatan, pengaturan konsultan, perusahaan —
jaringan sekolah profesional, dan di halaman majalah perdagangan, sosialisasi bertindak
sebagai kekuatan isomorfik.
Profesionalisasi manajemen cenderung berjalan seiring dengan struktur bidang organisasi.
Pertukaran informasi di antara para profesional membantu berkontribusi pada hierarki status
yang diakui secara umum, pusat dan pinggiran, yang menjadi matriks untuk arus informasi dan
pergerakan personel di seluruh organisasi. Pemesanan status ini terjadi melalui sarana formal
dan informal. Penunjukan beberapa perusahaan besar dalam suatu industri sebagai agen
perundingan utama dalam negosiasi serikat pekerja dapat menjadikan perusahaan sentral ini
juga penting dalam hal lain. Pengakuan pemerintah terhadap perusahaan atau organisasi utama
melalui proses hibah atau kontrak dapat memberikan legitimasi dan visibilitas kepada
organisasi-organisasi ini dan mengarahkan perusahaan-perusahaan yang bersaing untuk
menyalin aspek-aspek struktur atau prosedur operasi mereka dengan harapan memperoleh
imbalan yang sama. Asosiasi profesional dan perdagangan menyediakan arena lain di mana
organisasi pusat diakui dan personel mereka diberi posisi pengaruh substantif atau seremonial.
Manajer dalam organisasi yang sangat kelihatan pada gilirannya akan memiliki status mereka
diperkuat oleh perwakilan di dewan organisasi lain, partisipasi Dalam dewan industri atau antar
industri, dan konsultasi oleh badan-badan pemerintah (Useem, 1979). Di sektor nirlaba, di
mana hambatan hukum untuk kolusi tidak ada, strukturisasi dapat berjalan lebih cepat. Dengan
demikian, produser eksekutif atau direktur artistik teater terkemuka mengepalai komite
perdagangan atau asosiasi profesional, duduk di panel hibah pemerintah dan yayasan, atau
berkonsultasi sebagai penasihat manajemen yang dibiayai pemerintah atau yayasan ke bioskop
yang lebih kecil, atau duduk di dewan organisasi yang lebih kecil, bahkan karena status mereka
diperkuat dan diperbesar oleh hibah yang diterima teater mereka dari sumber pendanaan
pemerintah, perusahaan, dan yayasan (DiMaggio, 1982).
Organisasi pusat semacam itu berfungsi sebagai model aktif dan pasif; kebijakan dan struktur
mereka akan disalin di seluruh bidangnya. Sentralitas mereka diperkuat ketika manajer dan staf
yang bergerak ke atas berusaha untuk mendapatkan posisi di organisasi-organisasi pusat ini
untuk memajukan karier mereka sendiri. Calon manajer dapat menjalani sosialisasi antisipatif
ke dalam norma dan adat istiadat organisasi yang ingin mereka ikuti. Jalur karir juga dapat
melibatkan perpindahan dari posisi masuk di organisasi pusat ke posisi manajemen menengah
di organisasi periferal. Aliran personel dalam bidang organisasi lebih didorong oleh
homogenisasi struktural, misalnya keberadaan gelar dan jalur karier yang sama (seperti asisten,
rekan, dan profesor penuh) dengan makna yang umumnya dipahami.
Penting untuk dicatat bahwa setiap proses isomorfik institusional dapat diharapkan untuk
berjalan tanpa adanya bukti bahwa mereka meningkatkan efisiensi organisasi internal. Sejauh
efektivitas organisasi ditingkatkan, alasannya sering adalah bahwa organisasi dihargai karena
menjadi serupa dengan organisasi lain di bidangnya. Kesamaan ini dapat memudahkan
organisasi untuk bertransaksi dengan organisasi lain, untuk menarik staf yang berpikiran karier,
untuk diakui sebagai yang sah dan memiliki reputasi, dan masuk ke dalam kategori
administratif yang menentukan kelayakan untuk hibah dan kontrak publik dan swasta. Namun,
tidak satu pun dari hal ini yang memastikan bahwa organisasi konformis melakukan apa yang
mereka lakukan lebih efisien daripada rekan-rekan mereka yang lebih menyimpang.
Tekanan untuk efisiensi kompetitif juga berkurang di banyak bidang karena jumlah organisasi
terbatas dan ada hambatan fiskal dan hukum yang kuat untuk masuk dan keluar. Lee (1971:
51) berpendapat bahwa inilah alasan administrator rumah sakit kurang peduli dengan efisiensi
penggunaan sumber daya dan lebih mementingkan persaingan status dan paritas dalam gengsi.
Fennell (1980) mencatat bahwa rumah sakit adalah sistem pasar yang buruk karena pasien tidak
memiliki pengetahuan yang diperlukan tentang mitra pertukaran potensial dan harga. Dia
berpendapat bahwa dokter dan administrator rumah sakit adalah konsumen yang sebenarnya.
Persaingan di antara rumah sakit didasarkan pada "menarik dokter, yang, pada gilirannya,
membawa pasien mereka ke rumah sakit." Fennell (p. 505) menyimpulkan bahwa:
Rumah sakit beroperasi sesuai dengan norma legitimasi sosial yang sering bertentangan dengan
pertimbangan pasar mengenai efisiensi dan rasionalitas sistem. Tampaknya, rumah sakit dapat
meningkatkan jangkauan layanan mereka bukan karena ada kebutuhan aktual untuk layanan
atau fasilitas tertentu dalam populasi pasien, tetapi karena mereka akan didefinisikan sebagai
cocok hanya jika mereka dapat menawarkan segala yang ditawarkan rumah sakit lain di daerah
tersebut.
Hasil ini menunjukkan pola yang lebih umum. Bidang-bidang organisasi yang mencakup
tenaga kerja besar yang terlatih secara profesional akan didorong terutama oleh persaingan
status. Gengsi dan sumber daya organisasi adalah elemen kunci dalam menarik para
profesional. Proses ini mendorong homogenisasi ketika organisasi berusaha memastikan
bahwa mereka dapat memberikan manfaat dan layanan yang sama dengan pesaing mereka.

PREDIKTOR PERUBAHAN ISOMORPHIK

Ini mengikuti dari diskusi kita tentang mekanisme dimana perubahan isomorfik terjadi bahwa
kita harus dapat memprediksi secara empiris bidang organisasi mana yang paling homogen
dalam struktur, proses, dan perilaku. Sementara uji empiris dari prediksi seperti itu berada di
luar cakupan makalah ini, nilai akhir dari perspektif kita akan terletak pada utilitas prediktifnya.
Hipotesis yang didiskusikan di bawah ini tidak dimaksudkan untuk melelahkan semesta
prediktor, tetapi hanya untuk menyarankan beberapa hipotesis yang mungkin dikejar dengan
menggunakan data tentang karakteristik organisasi dalam suatu bidang, baik lintas-bagian atau,
lebih disukai, dari waktu ke waktu. Hipotesis secara implisit diatur oleh asumsi ceteris paribus,
terutama yang berkaitan dengan ukuran, teknologi, dan sentralisasi sumber daya eksternal.
A. Prediktor tingkat organisasi. Ada Variabilitas dalam konteks untuk memberi nilai pada
organisasi yang berubah di bidang telekomunikasi seperti rekan-rekan mereka. Beberapa
organisasi merespons tekanan eksternal dengan cepat; yang lain berubah hanya setelah
periode perlawanan yang panjang. Dua hipotesis pertama berasal dari diskusi kita tentang
isomorfisme dan kendala koersif.
Hipotesis A-1: Semakin besar ketergantungan suatu organisasi pada organisasi lain, semakin
mirip pula dengan organisasi itu dalam struktur, iklim, dan fokus perilaku. Mengikuti
Thompson (1957) dan Pfeffer dan Salancik (1978), proposisi ini mengakui kemampuan
organisasi yang lebih besar untuk menolak tuntutan organisasi yang tidak bergantung pada
mereka. Posisi ketergantungan menyebabkan perubahan isomorfik. Tekanan koersif dibangun
ke dalam hubungan pertukaran. Seperti yang ditunjukkan oleh Williamson (1979), pertukaran
ditandai oleh investasi spesifik transaksi baik dalam pengetahuan dan peralatan. Setelah sebuah
organisasi memilih pemasok atau distributor tertentu untuk suku cadang atau layanan tertentu,
pemasok atau distributor mengembangkan keahlian dalam kinerja tugas serta pengetahuan
khusus tentang hubungan pertukaran. Organisasi datang untuk mengandalkan pemasok atau
distributor dan investasi spesifik transaksi semacam itu memberi pemasok atau distributor
keuntungan yang cukup besar dalam setiap persaingan berikutnya dengan pemasok atau
distributor lain.
Hipotesis A-2: Semakin besar sentralisasi pasokan sumber daya organisasi A, semakin besar
tingkat perubahan organisasi A secara isomorfis menjadi menyerupai organisasi yang menjadi
sandaran sumber daya. Seperti yang dicatat Thompson (1967), organisasi yang bergantung
pada sumber yang sama untuk pendanaan, personel, dan legitimasi akan lebih tunduk pada
keinginan pemasok sumber daya daripada organisasi yang dapat memainkan satu sumber
dukungan terhadap yang lain. Dalam kasus di mana sumber-sumber alternatif tidak tersedia
atau membutuhkan upaya untuk menemukan, pihak yang lebih kuat untuk transaksi dapat
memaksa pihak yang lebih lemah untuk mengadopsi praktik-praktiknya untuk mengakomodasi
kebutuhan pihak yang lebih kuat (lihat Powell, 1983). Hipotesis ketiga dan keempat berasal
dari diskusi kita tentang isomorfisme mimesis, pemodelan, dan ketidakpastian.
Hipotesis A-3: Semakin tidak pasti hubungan antara sarana dan tujuan semakin besar sejauh
mana sebuah organisasi akan memodelkan dirinya sendiri setelah organisasi yang dianggapnya
berhasil. Proses pemikiran mimesis yang terlibat dalam pencarian model adalah karakteristik
dari perubahan dalam organisasi di mana teknologi utama hanya kurang dipahami (March dan
Cohen, 1974). Di sini prediksi kami agak berbeda dari Meyer dan Rowan (1977) yang
berpendapat bahwa organisasi yang tidak memiliki teknologi yang terdefinisi dengan baik akan
mengimpor aturan dan praktik yang dilembagakan. Meyer dan Rowan mengaitkan
renggangnya antara praktik eksternal yang sah dan perilaku organisasi internal. Dari sudut
pandang seorang ahli ekologi, organisasi yang digabungkan secara renggang lebih cenderung
bervariasi secara internal. Sebaliknya, kami mengharapkan perubahan internal substantif
bersamaan dengan praktik seremonial yang lebih banyak, sehingga homogenitas yang lebih
besar dan lebih sedikit variasi dan perubahan. Konsistensi internal semacam ini merupakan
sarana penting koordinasi antar organisasi. Ini juga meningkatkan stabilitas organisasi.
Hipotesis A-4: Semakin ambigu tujuan organisasi, semakin besar sejauh mana organisasi akan
memodelkan dirinya sendiri setelah organisasi yang dianggapnya berhasil. Ada dua alasan
untuk ini. Pertama, organisasi dengan tujuan yang ambigu atau berselisih cenderung sangat
tergantung pada penampilan untuk legitimasi. Organisasi-organisasi semacam itu mungkin
menemukan keuntungan bagi mereka untuk memenuhi harapan konstituensi penting tentang
bagaimana mereka harus dirancang dan dijalankan. Berbeda dengan pandangan kami, ahli
ekologi berpendapat bahwa organisasi yang meniru organisasi lain biasanya tidak memiliki
keunggulan kompetitif. Kami berpendapat bahwa, dalam sebagian besar situasi,
ketergantungan pada prosedur yang ditetapkan dan disahkan meningkatkan legitimasi
organisasi dan karakteristik bertahan hidup. Alasan kedua untuk memodelkan perilaku
ditemukan dalam situasi di mana konflik atas tujuan organisasi ditekan untuk kepentingan
harmoni; sehingga peserta lebih mudah meniru organisasi lain daripada membuat keputusan
berdasarkan analisis tujuan yang sistematis karena analisis semacam itu terbukti menyakitkan
atau mengganggu.
Hipotesis kelima dan keenam didasarkan pada diskusi kita tentang proses normatif yang
ditemukan dalam organisasi profesional.
Hipotesis A-5: Semakin besar ketergantungan pada kredensial akademik dalam memilih
personil manajerial dan staf, semakin besar sejauh mana suatu organisasi akan menjadi
seperti organisasi lain di bidangnya. Pelamar dengan kredensial akademik telah mengalami
proses sosialisasi dalam program-program universitas, dan dengan demikian lebih mungkin
daripada yang lain menginternalisasi norma-norma pemerintahan dan model organisasi yang
dominan.
Hipotesis A-5: Semakin besar partisipasi manajer organisasi dalam perdagangan dan asosiasi
profesional, semakin besar kemungkinan organisasi akan, atau akan menjadi, seperti organisasi
lain di bidangnya. Hipotesis ini sejalan dengan pandangan institusional bahwa semakin rumit
jaringan relasional di antara organisasi dan anggotanya, semakin besar organisasi kolektif
lingkungan. (Meyer dan Rowan, 1977).
B. Prediktor tingkat lapangan. Enam hipotesis berikut menggambarkan efek yang
diharapkan dari beberapa karakteristik bidang organisasi pada tingkat isomorfisme di
bidang tertentu. Karena efek isomorfisme institusional adalah homogenisasi, indikator
terbaik perubahan isomorfik adalah penurunan variasi dan keragaman, yang dapat
diukur dengan standar deviasi yang lebih rendah dari nilai-nilai indikator yang dipilih
dalam satu set organisasi. Indikator kunci akan bervariasi sesuai dengan sifat lapangan
dan minat penyelidik. Dalam semua kasus, bagaimanapun, langkah-langkah tingkat
lapangan diharapkan untuk mempengaruhi organisasi di lapangan terlepas dari skor
masing-masing organisasi pada langkah-langkah tingkat organisasi terkait.
Hipotesis B-1: Semakin besar sejauh mana bidang organisasi tergantung pada satu sumber
dukungan (atau beberapa serupa) sumber daya vital, semakin tinggi tingkat
isomorfisme. Sentralisasi sumber daya dalam suatu bidang keduanya secara langsung
menyebabkan homogenisasi dengan menempatkan organisasi di bawah tekanan yang sama dari
pemasok sumber daya, dan berinteraksi dengan ketidakpastian dan ambiguitas tujuan untuk
meningkatkan dampaknya. Hipotesis ini selaras dengan argumen para ahli ekologi bahwa
jumlah bentuk organisasi ditentukan oleh distribusi sumber daya di lingkungan dan ketentuan
di mana sumber daya tersedia.
Hipotesis B-2: Semakin besar tingkat ke dimana organisasi-organisasi di lapangan
bertransaksi dengan lembaga-lembaga negara, semakin besar tingkat isomorfisme di
lapangan secara keseluruhan. Ini mengikuti tidak hanya dari hipotesis sebelumnya, tetapi dari
dua elemen transaksi negara / sektor swasta: batasan-aturan dan rasionalitas formal mereka,
dan penekanan aktor pemerintah pada aturan kelembagaan. Selain itu, pemerintah federal
secara rutin menetapkan standar industri untuk seluruh bidang yang memerlukan adopsi oleh
semua perusahaan yang bersaing. John Meyer (1979) berpendapat dengan meyakinkan bahwa
aspek-aspek organisasi yang dipengaruhi oleh transaksi negara berbeda sejauh tingkat
partisipasi negara bersifat kesatuan atau terfragmentasi di antara beberapa lembaga publik.
Hipotesis ketiga dan keempat mengikuti dari kami. diskusi tentang perubahan isomorfik yang
dihasilkan dari ketidakpastian dan pemodelan.
Hipotesis B-3: Semakin sedikit jumlahnya terlihat model organisasi alternatif dalam suatu
bidang, semakin cepat laju isomorfisme di bidang itu. Prediksi hipotesis ini kurang spesifik
dibandingkan prediksi orang lain dan membutuhkan penyempurnaan lebih lanjut; tetapi
argumen kami adalah bahwa untuk dimensi yang relevan dari strategi atau struktur organisasi
dalam bidang organisasi akan ada. tingkat ambang batas, atau titik kritis, di luar mana adopsi
bentuk dominan akan berlanjut dengan peningkatan kecepatan (Granovetter, 1978; Boorman
dan Leavitt, 1979).
Hipotesis B-4: Semakin besar tingkat ke teknologi mana yang tidak pasti atau tujuan yang
ambigu dalam suatu bidang, semakin besar laju perubahan isomorfik. Agak berlawanan
dengan intuisi, peningkatan mendadak dalam ketidakpastian dan ambiguitas harus, setelah
periode singkat percobaan termotivasi secara ideologis, mengarah pada perubahan isomorfik
yang cepat. Seperti dalam kasus A-4, ambiguitas dan ketidakpastian dapat menjadi fungsi dari
definisi lingkungan, dan, dalam hal apa pun, berinteraksi baik dengan sentralisasi sumber daya
(A-1, A-2, B-1, B-2) dan dengan profesionalisasi dan strukturasi (A-5, A-6, B-5, B-6). Selain
itu, dalam bidang yang ditandai dengan tingkat ketidakpastian yang tinggi, pendatang baru,
yang dapat berfungsi sebagai sumber inovasi dan variasi, akan berupaya mengatasi tanggung
jawab kebaruan dengan meniru praktik yang telah mapan di dalam bidang tersebut.
Dua hipotesis terakhir dalam bagian ini mengikuti dari diskusi kami tentang penyaringan
profesional, sosialisasi, dan strukturasi.
Hipotesis B-5: Semakin besar tingkat profesionalisasi dalam suatu bidang, semakin besar
jumlah perubahan isomorfik institusional. Profesionalisasi dapat diukur dengan universalitas
persyaratan kredensial, kekokohan program pelatihan pascasarjana, atau vitalitas asosiasi
profesional dan perdagangan.
Hipotesis B-6: Semakin besar tingkat strukturasi bidang, semakin besar tingkat isomorfik.
Bidang yang memiliki pusat, periferal, dan status order yang stabil dan diakui secara luas akan
lebih homogen baik karena struktur difusi untuk model dan norma baru lebih rutin dan karena
tingkat interaksi antar organisasi di bidang ini lebih tinggi. Sementara struktur mungkin tidak
cocok untuk pengukuran yang mudah, itu mungkin disadap dengan kasar dengan menggunakan
langkah-langkah akrab seperti rasio konsentrasi, studi wawancara reputasi, atau data tentang
karakteristik jaringan.
Eksposisi yang agak skematis ini dari selusin hipotesis yang berkaitan dengan tingkat
isomorfisme dengan atribut organisasi yang dipilih dan bidang organisasi tidak merupakan
agenda lengkap untuk penilaian empiris dari perspektif kita. Kami belum membahas efek
nonlinier dan plafon yang diharapkan dalam hubungan yang telah kami sampaikan. Kami juga
belum membahas masalah indikator yang harus digunakan seseorang untuk mengukur
homogenitas. Organisasi dalam suatu bidang mungkin sangat beragam pada beberapa dimensi,
namun sangat homogen pada yang lain. Sementara kami menduga, secara umum, bahwa
tingkat di mana standar deviasi indikator struktural atau perilaku mendekati nol akan bervariasi
dengan sifat teknologi dan lingkungan bidang organisasi, kami tidak akan mengembangkan
ide-ide ini di sini. Maksud bagian ini adalah untuk menyarankan bahwa diskusi teoretis rentan
terhadap uji empiris, dan untuk menjabarkan beberapa proposisi yang dapat diuji yang dapat
memandu analisis di masa depan.

IMPLIKASI UNTUK TEORI SOSIAL

Sebuah perbandingan teori-teori makrososial dari orientasi fungsionalis atau Marxis dengan
kerja teoretis dan empiris dalam studi organisasi menghasilkan kesimpulan paradoks.
Masyarakat (atau elit), tampaknya cerdas, sementara organisasi bodoh. Masyarakat terdiri dari
lembaga-lembaga yang bersatu dengan nyaman untuk kepentingan efisiensi (Clark, 1962),
sistem nilai dominan (Parsons, 1951), atau, dalam versi Marxis, kapitalis (Domhoff, 1967;
Althusser, 1969). Organisasi, sebaliknya, adalah anarki (Cohen et al., 1972), federasi dari
bagian yang digabungkan secara longgar (Weick, 1976), atau agen pencari otonomi (Gouldner,
1954) bekerja di bawah kendala yang sangat berat seperti rasionalitas terbatas (Maret dan
Simon, 1958), tujuan yang tidak pasti atau diperebutkan (Sills, 1957), dan teknologi yang tidak
jelas (March dan Cohen, 1974).
Terlepas dari temuan penelitian organisasional, citra masyarakat yang terdiri atas lembaga-
lembaga yang erat dan rasional tetap ada di sebagian besar teori sosial modern. Administrasi
rasional tidak mengeluarkan bentuk birokrasi, sekolah menganggap struktur tempat kerja,
rumah sakit, dan administrasi universitas menyerupai manajemen perusahaan nirlaba, dan
modernisasi hasil ekonomi dunia berlangsung tanpa henti. Weberian menunjuk pada
homogenisasi berkelanjutan dari struktur organisasi ketika rasionalitas formal birokrasi meluas
hingga batas-batas kehidupan organisasi kontemporer. Fungsionalis menggambarkan adaptasi
rasional dari struktur perusahaan, sekolah, dan negara dengan nilai-nilai dan kebutuhan
masyarakat modern (Chandler, 1977; Parsons, 1977). Marxis menghubungkan perubahan
dalam organisasi seperti lembaga kesejahteraan (Pivan dan Cloward, 1971) dan sekolah
(Bowles dan Gintis, 1976) dengan logika proses akumulasi.
Kami menemukan kesulitan untuk memperbaiki literatur yang ada pada organisasi dengan
pandangan makro sosial ini. Bagaimana mungkin petaruh yang bingung dan suka bertengkar
itu mengisi halaman-halaman kasus organisasi studi dan teori bergabung untuk membangun
bangunan sosial yang rumit dan proporsional yang dijelaskan oleh ahli teori makro?
Jawaban konvensional untuk paradoks ini telah bahwa beberapa versi seleksi alam terjadi di
mana mekanisme seleksi beroperasi menyingkirkan bentuk-bentuk organisasi yang kurang pas.
Argumen seperti itu, seperti yang telah kita bahas, sulit untuk menyatu dengan realitas
organisasi. Bentuk organisasi yang kurang efisien tetap ada. Dalam beberapa konteks, efisiensi
atau produktivitas bahkan tidak dapat diukur. Dalam lembaga pemerintah atau dalam pemilihan
perusahaan yang goyah dapat terjadi karena alasan politik daripada ekonomi. Dalam konteks
lain, misalnya Metropolitan Opera atau Bohemia Grove, pendukung jauh lebih mementingkan
nilai-nilai nonekonomi seperti kualitas estetika atau status sosial daripada dengan efisiensi per
se. Bahkan di sektor nirlaba, di mana argumen kompetitif menjanjikan untuk menghasilkan
buah terbesar, karya Nelson dan Winter (Winter, 1964, 1975; Nelson dan Winter, 1982)
menunjukkan bahwa tangan yang tak terlihat beroperasi dengan, paling baik, sentuhan ringan.
Pendekatan kedua terhadap paradoks yang kita telah diidentifikasi berasal dari Marxis dan
ahli teori yang menyatakan bahwa elit kunci memandu dan mengendalikan sistem sosial
melalui komando posisi penting mereka di organisasi besar (mis., lembaga keuangan yang
mendominasi kapitalisme monopoli). Dalam pandangan ini, sementara aktor organisasi
biasanya melanjutkan tanpa terganggu melalui labirin prosedur operasi standar, pada titik-titik
balik penting para elit kapitalis mendapatkan jalan mereka dengan mengambil keputusan dalam
menentukan jalannya sebuah institusi untuk tahun-tahun mendatang (Katz, 1975).
Sementara bukti menunjukkan bahwa ini, pada kenyataannya, kadang-kadang dalam kasus
Akun Barnouw tentang hari-hari awal penyiaran atau Weinstein (1968) bekerja pada kaum
Progresif adalah contoh baik, dimana sejarawan lain kurang berhasil dalam pencarian mereka
untuk elit yang sadar kelas. Dalam kasus seperti pengembangan program New Deal (Hawley,
1966) atau perluasan konflik Vietnam (Halperin, 1974), kelas kapitalis tampaknya telah kacau
dan terpecah belah.
Selain itu, tanpa pemantauan terus-menerus, orang-orang yang mengejar kepentingan
organisasi atau subunit paroki dapat dengan cepat membatalkan pekerjaan yang bahkan telah
dicapai oleh para elit yang paling ahli sekalipun. Perrow (1976: 21) telah mencatat bahwa
meskipun sumber daya yang unggul dan kekuatan sanksi, elit organisasi sering tidak dapat
memaksimalkan preferensi mereka karena "kompleksitas organisasi modern membuat kontrol
menjadi sulit." Selain itu, organisasi semakin menjadi kendaraan untuk "kepuasan, kebutuhan,
dan preferensi" banyak sehingga banyak kelompok di dalam dan tanpa organisasi berusaha
menggunakannya untuk tujuan yang membatasi pengembalian ke tuan. "
Kami tidak menolak seleksi alam juga argumen kontrol elit di tangan. Elit benar-benar
memengaruhi kehidupan modern dan organisasi yang menyimpang atau tidak efisien terkadang
berakhir. Tapi kami berpendapat tidak satu pun dari proses ini cukup untuk
jelaskan sampai sejauh mana organisasi menjadi lebih mirip secara struktural. Kami
berpendapat bahwa teori isomorfisme institusional dapat membantu menjelaskan pengamatan
bahwa organisasi menjadi lebih homogen, dan bahwa elit sering mendapatkan jalan mereka,
sementara pada saat yang sama memungkinkan kita untuk memahami irasionalitas, frustrasi
kekuasaan, dan kurangnya inovasi yang begitu biasa dalam kehidupan organisasi. Terlebih lagi,
pendekatan kami lebih sesuai dengan literatur etnografi dan teori tentang bagaimana organisasi
bekerja daripada teori fungsionalis atau elit perubahan organisasi.
Fokus pada isomorfisme institusional dapat juga menambahkan perspektif yang sangat
dibutuhkan tentang perjuangan politik untuk kekuasaan dan kelangsungan hidup organisasi
yang hilang dari banyak ekologi populasi. Pendekatan institusionalisasi yang terkait dengan
John Meyer dan murid-muridnya mengemukakan pentingnya mitos dan upacara tetapi tidak
menanyakan bagaimana model-model ini muncul dan minat siapa yang awalnya mereka layani.
Perhatian eksplisit pada asal-usul model yang sah dan definisi dan elaborasi bidang organisasi
harus menjawab pertanyaan ini. Pemeriksaan difusi strategi dan struktur organisasi serupa
harus menjadi sarana yang produktif untuk menilai pengaruh kepentingan elit. Pertimbangan
proses isomorfik juga membawa kita pada pandangan bifocal tentang kekuasaan dan
penerapannya dalam politik modern. Sejauh perubahan organisasi tidak direncanakan dan
berlangsung di belakang kelompok-kelompok yang ingin mempengaruhinya, perhatian kita
harus diarahkan pada dua bentuk kekuasaan. Yang pertama, seperti ditunjukkan oleh March
dan Simon (1958) dan Simon (1957) bertahun-tahun yang lalu, adalah kekuatan untuk
menetapkan premis, untuk mendefinisikan norma dan standar yang membentuk dan
menyalurkan perilaku. Yang kedua adalah titik intervensi kritis (Domhoff, 1979) di mana elit
dapat menentukan model yang tepat dari struktur organisasi dan kebijakan yang kemudian
tidak dipertanyakan selama bertahun-tahun yang akan datang (lihat Katz, 1975). Pandangan
seperti itu sejalan dengan beberapa karya terbaru tentang kekuasaan (lihat Lukes, 1974);
penelitian tentang strukturasi bidang organisasi dan proses isomorfik dapat membantu
memberikan daging yang lebih empiris.
Akhirnya, teori isomorfisme organisasi yang lebih berkembang mungkin memiliki implikasi
penting bagi kebijakan sosial di bidang-bidang di mana negara bekerja melalui organisasi
swasta. Sejauh pluralisme merupakan nilai penuntun dalam pertimbangan kebijakan publik,
kita perlu menemukan bentuk-bentuk baru koordinasi lintas sektoral yang akan mendorong
diversifikasi daripada mempercepat homogenisasi. Pemahaman tentang cara di mana bidang
menjadi lebih homogen akan mencegah pembuat kebijakan dan analis dari membingungkan
hilangnya bentuk organisasi dengan kegagalan substantifnya. Upaya saat ini untuk mendorong
keragaman cenderung dilakukan dalam kekosongan organisasi. Para pembuat kebijakan yang
peduli dengan pluralisme harus mempertimbangkan dampak program mereka pada struktur
bidang organisasi secara keseluruhan, dan tidak hanya pada program organisasi individu. Kami
percaya ada banyak yang bisa diperoleh dengan memperhatikan kesamaan serta variasi di
antara organisasi dan, khususnya, untuk perubahan tingkat homogenitas atau variasi dari waktu
ke waktu. Pendekatan kami berupaya mempelajari perubahan inkremental serta seleksi. Kami
menganggap serius pengamatan para ahli teori organisasional tentang peran perubahan,
ambiguitas, dan kendala, serta menunjukkan implikasi karakteristik organisasi ini terhadap
struktur sosial secara keseluruhan. Kekuatan fokus dan motif birokratisasi (dan, yang lebih
luas, homogenisasi secara umum), seperti yang telah kami katakan, telah berubah sejak zaman
Weber. Tetapi pentingnya memahami tren yang ia sebut perhatian tidak pernah lebih cepat.