CBR CRITICAL BOOK REPORT KEPEMIMPINAN

BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh
kepemimpinan. Suatu ungkapan yang mulia mengatakan bahwa pemimpinlah yang bertanggung
jawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan, merupakan ungkapan yang mendudukkan
posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang terpenting.
Sementara itu digambarkan pula bahwa pemimpin itu adalah penggembala, dan setiap
pengembala akan ditanyakan tentang perilaku pengembalaannya. Ungkapan ini membuktikan
bahwa seorang pemimpin apapun wujudnya, dimanapun letaknya akan selalu mempunyai beban
untuk mempertanggungjawabkan kepemimpinannya. Pemimpin seperti ini lebih banyak bekerja
dibandingkan berbicara, lebih banyak memberikan contoh-contoh baik dalam kehidupannya
dibandingkan berbicara besar tanpa bukti dan lebih banyak berorientasi pada bawahan dan
kepentingan umum dibandingkan dari orientasi dan kepentingan diri sendiri.
Membicarakan kepemimpinan memang menarik, dan dapat dimulai dari sudut mana saja ia akan
diteropong. Dari waktu ke waktu kepemimpinan menjadi perhatian manusia. Ada yang
berpendapat masalah kepemimpinan itu sama tuanya dengan sejarah manusia.
Kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya suatu keterbatasan dan kelebihan-
kelebihan tertentu pada manusia. Di satu pihak manusia terbatas kemampuannya untuk
memimpin, di pihak lain ada orang yang mempunyai kelebihan kemampuan untuk memimpin.
Disinilah timbulnya kebutuhan akan pemimpin dan kepemimpinan.
Kepemimpinan kadangkala, diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuatan keputusan.
Ada juga yang mengartikan suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang
konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama.
Lebih jauh lagi George R. Terry merumuskan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas
untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi.
Konsep kepemimpinan dan kekuasaan sebagai terjemahan dari power telah menurunkan suatu
 minat yang menarik untuk senantiasa didiskusikan sepanjang evolusi pertumbuhan pemikiran
manajemen. Konsep kekuasaan amat dekat dengan konsep kepemimpinan. Kekuasaan
merupakan sarana bagi pemimpin untuk mempengaruhi perilaku pengikut-pengikutnya. Dalam
rangka memberikan ulasan tentang hubungan yang integral antara kepemimpinan dan kekuasaan,
Hersey, Blanchard dan Natemeyer merasakan bahwa pemimpin-pemimpin itu hendaknya tidak
hanya menilai perilaku kepemimpinan mereka agar mengerti bagaimana sebenarnya mereka
mempengaruhi orang lain, akan tetapi mereka seharusnya juga mengamati posisi mereka dan
cara menggunakan kekuasaannya. Setiap organisasi apapun bentuk dan namanya, adalah suatu
system yang memungkinkan setiap orang dapat mengembangkan kekuasaannya untuk berbuat
sesuatu atau tidak melakukan sesuatu. Setiap manajer, atau administrator, atau pemimpin adalah
seseorang yang diharapkan melaksanakan beberapa jenis kekuasaan di dalam atau diatas suatu
organisasi.

B. TUJUAN PENULISAN
1. Agar mampu meringkas isi buku
2. Agar mampu membandingkan buku dengan buku-buku lain
3. Mampu mengkontruksi buku (cover, layout, dan tata bahasa)

C. MANFAAT PENULISAN
Dapat kritis dalam menganalisis informasi, menghargai, pendapat,adaptif terhadap
perubahan, komunikatifdalam penyampaian informasi dan bertanggung jawab.
 BAB II
ISI
LEADERSHIP DAN MANAGEMENT

A. PERBEDAAN LEADERSHIP DAN MANAGEMENT

Manajemen adalah suatu proses pencapaian tujuan organisasi lewat usaha orang-orang
lain. Dengan demikian manajer ialah orang yang senantiasa memikirkan kegiatan untuk
mencapai suatu tujuan organisasi.

Manajemen itu dapat diterapkan pada setiap organisasi, apakah organisasi perusahaan,
pendidikan, rumah sakit, organisasi politik, dan bahkan keluarga. Supaya dapat mencapai tujuan
organisasi harus melewati suatu proses kegiatan kepemimpinan.
Kepemimpinan dan manajemen seringkali disamakan pengertiannya oleh banyak orang.
Walaupun demikian antara keduanya terdapat perbedaan yang penting untuk diketahui. Pada
hakikatnya kepemimpinan mempunyai pengertian agak luas dibandingkan dengan manajemen.
Manajemen merupakan jenis pemikiran yang khusus dari kepemimpinan di dalam usahanya
mencapai tujuan organisasi. Kunci perbedaan diantara kedua konsep pemikiran ini terjadi setiap
saat dan dimana pun asalkan ada seseorang yang berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang
lain atau kelompok, tanpa mengindahkan bentuk alasannya. Dengan demikian kepemimpinan
bisa saja karena berusaha mencapai tujuan seseorang atau tujuan kelompok, dan itu bisa saja
sama atau tidak selaras dengan tujuan organisasi.
Seorang leader atau pemimpin belum tentu seorang manajer, tetapi seorang manajer bisa
berperilaku sebagai seorang leader atau pemimpin.

B. PERANAN MANAJER

Menurut Mintzberg ada 3 peranan utama yang dimainkan oleh setiap manajer dimanapun
letak hierarkinya. Peranan-peranan itu antara lain:

1.Peranan Hubungan AntarPribadi (Interpersonal Role)

 Ada dua gambaran umum yang dihubungkan dengan peranan ini, yakni hal yang
bertalian dengan status dan otoritas manajer, dan hal-hal yang bertalian dengan pengembangan
hubungan antarpribadi.

Peranan ini oleh Mintzberg dibagi atas 3 peranan lagi, diantaranya:

a. Peranan sebagai Figurehead

b. Peranan sebagai pemimpin (leader)
c. Peranan sebagai pejabat perantara (liaison manager)
2. Peranan yang Berhubungan Dengan Informasi (Informational Role)

Peranan interpersonal diatas meletakkan manajer pada posisi yang unik dalam hal
mendapatkan informasi. Hubungan-hubungan ke luar membawa padanya mendapatkan informasi
yang special dari lingkungan luarnya.

Sebagai kelanjutan dari peran interpersonal di atas Mintzberg merancang peranan kedua:
a. Sebagai monitor

b. Sebagai disseminator

c. Sebagai jurubicara (spokesman)

3. Peranan Pembuat Keputusan (Decisional Role)

Peranan ini membuat manajer harus terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi di
dalam organisasi yang dipimpinnya. Proses pembuatan strategi ini secara sederhana dinamakan
sebagai suatu proses yang menjadikan keputusan-keputusan organisasi dibuat secara signifikan
dan berhubungan.

Ada empat peranan manajer yang dikelompokkan ke dalam pembuatan keputusan, yakni:

a. Peranan sebagai entrepreneur

b. Peranan sebagai penghalau gangguan (disturbance handler)

c. Peranan sebagai pembagi sumber (resource allocator)

d. Peranan sebagai negosiator

PENEMUAN-PENEMUAN KLASIK TENTANG KEPEMIMPINAN

A. STUDI IOWA
Usaha untuk mempelajari kepemimpinan pada mulanya dilakukan pada tahun 1930
oleh Ronald Lippitt dan Ralph K. White dibawah pengarahan Kurt Lewin di Universitas
Iowa. Dalam penelitian ini klub hobi dari anak-anak umur 10 tahun dibentuk. Setiap klub
diminta memainkan tiga style kepemimpinan, yakni; otokratis, demokratis, dan semaunya
sendiri (laissez faire).

Pemimpin yang otoriter bertindak sangat direktif, selalu memberikan pengarahan,

dan tidak memberikan kesempatan timbulnya partisipasi. Kepemimpinan seperti ini
cenderung memberikan perhatian individual ketika memberikan pujian dan kritik, tetapi
berusaha untuk lebih bersikap impersonal dan berkawan dibandingkan dengan
bermusuhan secara terbuka.
Pemimpin yang demokratis mendorong kelompok diskusi dan pembuat keputusan.
Peminpin ini mencoba untuk bersikap obyektif di dalam pemberian pujian atau kritik, dan
menjadi satu dengan kelompok dalam hal memberikan spirit.

Adapun pemimpin semaunya sendiri (laissez faire) memberikan kebebasan yang

mutlak pada kelompok. Pemimpin semacam ini pada hakikatnya tidak memberikan
contoh-contoh kepemimpinan.

B. PENEMUAN OHIO
Dalam tahun 1945, Biro Penelitian Bisnis dari Universitas Negeri Ohio melakukan
serangkaian penemuan dalam bidang kepemimpinan. Suatu tim riset interdisipliner mulai
dari ahli psikologi, sosiologi, dan ekonomi mengembangkan dan mempergunakan
Kuesioner Deskripsi Perilaku Pemimpin (the Leader Behaviour Description Questionnaire,-
LBDQ), untuk menganalisa kepemimpinan dalam berbagai tipe kelompok dan situasi.
Penelitian ini dilakukan atas beberapa komandan Angkatan Udara dan anggota-anggota
pasukan pengebom, pejabat-pejabat sipil di Angkatan Laut, pengawas-pengawas dalam
pabrik, admninistrator-administrator perguruan tinggi, guru, kepala guru, pemilik-pemilik
sekolah, pemimpin-pemimpin berbagai gerakan mahasiswa, dan kelompok-kelompok sipil
lainnya.
Studi Ohio memulai dengan pesimis bahwa tidak ada kepuasan atas rumusan atau defenisi
kepemimpinan yang ada. Mereka juga mengetahui bahwa hasil kerja yang terdahulu
 darinya adalah terlalu banyak beransumsi bahwa “Kepemimpinan” itu selalu diartikan
sama dengan “Kepemimpinan yang baik”. Tim peneliti Ohio telah menetapkan mempelajari
kepemimpinan dengan tidak memperdulikan rumusan-rumusan yang ada atau apakah hal
tersebut efektif atau tidak efektif.

Staf peneliti dari Ohio ini merumuskan kepemimpinan itu sebagai suatu perilaku seorang
individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu grup kearah pencapaian tujuan tertentu.
Dalam hal ini pemimpin mempunyai deskripsi perilaku atas dua dimensi, yakni; struktur
pembuatan inisiatif (initiating structure), dan perhatian (consideration).

C. STUDI KEPEMIMPINAN MICHIGAN

Pada saat yang hamper bersamaan dengan Universitas Ohio, kantor riset dari Angkatan
Laut mengadakan kontrak kerja sama dengan Pusat Riset Survey Universitas Michigan untuk
melakukan suatu penelitian. Tujuan dari kerja sama penelitian ini antara lain untuk menentukan
prinsip-prinsip produktivitas kelompok, dan kepuasan anggota kelompok yang diperoleh dari
partisipasi mereka. Untuk mencapai tujuan ini maka tahun 1947, dilakukan penelitian di Newark,
New Jersey, pada perusahaan asuransi Prudential.
Pada umumnya, orientasi pengawasan karyawan telah memberikan patokan untuk pendekatan
hubungan kemanusiaan secara tradisional bagi kepemimpinan. Hasil-hasil dari penemuan
Prudential telah banyak dikutip untuk membuktikan teori-teori hubungan kemanusiaan.
Penemuan ini kemudian banyak diikuti oleh ratusan penemuan-penemuan berikutnya di bidang
yang luas pada pemerintahan, industri, rumah sakit, dan organisasi lainnya. Sebagai bukti pada
tahun 1961, Rensis Likert, direktur dari Institut Penelitian Ilmu-ilmu Sosial, Universitas
Michigan, mengeluarkan hasil riset tahunannya yang berjudul New Pattern of Management.

TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN

1. TEORI SIFAT
Teori awal tentang sifat ini dapat ditelusuri kembali pada zaman yunani kuno dan zaman
roma. Pada waktu itu orang percaya bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukannya dibuat. Teori the
great man menyatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin ia akan menjadi
 pemimpin apakah ia mempunyai sifat atau tidak mempunyai sifat sebagai pemimpin. Teori great
man barangkali dapat memberikan arti lebih realities terhadap pendekatan sifat dari pemimpin,
setelah mendapat pengaruh dari aliran perilaku pemikir psikologi. Adalah suatu kenyataan yang
dapat diterima bahwa sifat-sifat kepemimpinan itu tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga
dicapai lewat suatu pendidikan dan pengalaman. Dengan demikian maka perhatian terhadap
kepemimpinan dialihkan kepada sifat-sifat umum yang dipunyai oleh pemimpin, tidak lagi
menekankan apakah pemimpin itu dilahirkan atau dibuat.
Manakala pendekatan sifat ini diterapkan pada kepemimpina organisasi, ternyata hasilnya
menjadi gelap, karena banyak para manajer yang menolak. Mereka beranggapan jika manajer
mempunyai sifat-sifat pemimpin sebagaimana yang disebutkan dalam hasil penelitian itu maka
manajer tersebut dikatakan sebagai manajer yang berhasil. Padahal keberhasilan manajer selalu
ditentukan oleh sifat-sifat tersebut.

Keith Davis merumuskan empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap
keberhasilan kepemimpinan organisasi:

1) Keceerdasan
2) Kedewasaan dan kekuasaan hubungan social
3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi.
4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan

2. TEORI KELOMPOK
Teori kelompo ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuan-
tujuannya, maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif diantara pemimpin dan pengikut-
pengikutnya. Kepemimpinan yang ditekankan pada adanya suatu proses pertukaran antara
pemimpin dan pengikutnya ini, melibatkan pula konsep-konsep sosiologi tentang keinginan-
keinginan mengembangkan peranan. Penelitian psikologi social dapat dipergunakan untuk
mendukung konsep-konsep peranan dan pertukaran yang diterapkan dalam kepemimpinan.

Suatu contoh penemuan Greene menyatakan bahwa ketika para bawahan tidak
melaksanakan pekerjaanb secara baik, maka pemimpin cenderung menekankan pada struktur
pengambilan inisiatif (perilaku tugas). Tetapi jika bawahan dapat melaksanakn pekerjaan dengan
baik, maka pemimpin menaikan penekannanya pada pemberian perhatian (perilaku tata
 hubungan). Barrow dalam study laboratoriumnya meneukan bahwa produktivitas kelompok
mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap gaya kepemimpinan dibandingkan dengan
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas.

3. TEORI SITUASIONAL DAN MODEL KONTIJENSI

Pada tahun 1967, Fred Fiedler mengusulkan suatu model berdasarkan situasi untuk
efektivitas kepemimpinan. Konsep model ini dituangkan dalam bukunya a theory of leadership
effectiveness. Fiedle mengembangkan suatu teknik yang unik untuk mengukur kepemimpinan.
Pengukuran ini diciptakan dengan memberikan suatu skor yng dapat menunjukan dugaan
kesamaan diantara keberlawanan (assumed similarity between opposites, ASO).

Dua pengukuran yang dipergunakan saling bergantian dan ada hubungannya dengan gaya
kepemimpinan tersebut dapat diterangkan sebagai berikut :

1) Hubungan kemanusiaan atau gaya yang lunak (lenient) dihubungkan pemimpin yang tidak
melihat perbedaan yang besar diantara teman kerja yang paling banyak dan paling sedikit disukai
(ASO) atau memberika suatu gambaran yang relative menyenangkan kepada teman kerja yang
paling sedikit disenangi (LPC).
2) Gaya yang berorientasi tugas atau “hard nosed” dihubungkan dengan pemimpin yang melihat
suatu perbedaan besar di antara teman kerja yang paling banyak dan paling sedikit disenangi
(ASO) dan memberikan suatu gambaran yang paling tidak menyenangkan pada teman kerja yang
paling sedikit disukai (LPC).

4. MODEL KEPEMIMPINAN KONTIJENSI DARI FIEDLER

Model ini berisi tentang hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi yang
menyenangkan. Adapun situasi yang menyenangkan itu diterangkan oleh fiedler dalam
hubungan dengan dimensi-dimensi empiris berikut ini :

1) Hubungan pemimpin anggota.

2) Derajat dari struktur tugas
3) Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal.
Suatu situasi akan dapat menyenangkan pemimpin jika ketiga dimensi diatas mempunyai
derajat yang tinggi, dengan kata lain, situasi akan menyenangkan jika :

 Pemimpin diterima oleh para pengikutnya

  Tugas-tugas dan semua yang berhubungan dengannya ditentukan secara jelas

 Penggunaan otoritas dan kekuasaan secara formal diterapkan pada posisi pemimpin.
Jikalau yang timbul sebaliknya, maka menurut fiedler akan tercipta suatu situasi yang tidak
menyenangkan bagi pemimpin. Fiedler benar-benar yakin bahwa kombinasi anatar situasi yang
menyenangkan dengan gaya kepemimpinan akan menentukan efektifitas kerja.

5. TEORI JALAN KECIL-TUJUAN (PATH-GOAL THEORY)

Usaha pengembangan teori path-goal ini sebenarnya telah dimulai oleh Georgepoulos dan
kawan-kawannya di institute penelitian social universitas Michigan. Dalam pengembangannya
yang modern Martin Evans dan Robert House secara terpisah telah menulis karangan dengan
bentuk yang sama. Secara pokok teori path-goal berusaha untuk menjelaskan pengaruh perilaku
pemimpin terhadap motivasi kepuasan, dan pelaksanaan pekerjaan bawahannya.

Apapun teori path-goal versi house, memasukkan empat tipe atau gaya utama
kepemimpinan sebagai berikut:

1) Kepemimpinan derectif. Tipe ini sama dengan model kepemimpinan yang otokratis dari lippit
dan white,
2) Kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership).
3) Kepemimpinan partisipatif.
4) Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi.
Menurut teori path-goal ini macam-macam gaya kepemimpinan tersebut dapat dapat
terjadi dan dipergunakan senyatanya oleh pemimpin yang sama dalam situasi yang berbeda. Dua
diantara factor-faktor situasional yang telah diidentifikasikan. Untuk situasi pertama path-goal
memberikan penilaian bahwa perilaku pemimpin akan bisa diterima oleh bawahan jika para
bawahan melihat perilaku tersebut akan merupakan sumber yang segera bisa memberikan
kepuasan atau atau sebagai instrument bagi kepuasan-kepuasan masa depan. Untuk situasi kedua
path-goal menyatakan bahwa perilaku pemimpin akan bisa menjadi factor motivasi terhadap para
bawahannya jika:

1) Perilaku tersebut dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan bawahannya sehingga memungkinkan

tercapainya efektivitas dalam pelaksanaan kerja.
 2) Perilaku tersebut merupakan komplimen dari lingkungan para bawahan yang berupa
memberikan latihan, dukungan dan penghargaanyang diperlukan untuk mengefektifitaskan
pelaksanaan kerja.

6. PENDEKATAN “SOSIAL LEARNING” DALAM KEPEMIMPINAN

Penekanan pendekatan social learning ini dan yang dapat memberikannya dari
pendekatan-pendekatan lainnya, ialah terletak pada peranan perilaku kepemimpinan ,
kelangsungan, dan interaksi timbale balik diantara semua variable-variabel yang ada. Aplikasi
dari kepemimpinan ini secara lebih spesifik ialah bawahan secara aktif ikut terlibat dalam proses
kegiatan organisasi, dan bersama-sama dengan pimpinan memusatkan pada perilakunya sendiri
dan perilaku lainnya, beserta memperhitungkan kemungkinan-kemungkinan lingkungan dan
kognisi-kognisi yang memperantarakan. Contoh pendekatan ini secara terperinci sebagai berikut
:

1) Pemimpin menjadi lebih mengetahui dengan variable-variabel mikro dan makro yang
mengendalikan perilakunya.
2) Pemimpin bekerja bersama-sama dengan bawahan berusaha menemukan cara-cara yang dapat
dipergunakan untuk mengatur perilaku bawahan.
3) Pemimpin bersama-sama dengan bawahan berusaha menemukan cara-cara yang dapat
dipergunakan untuk mengatur perilaku individu guna menghasilkan hasil-hasil yang produktif
yang lebih bisa menguatkan bersama organisasi.
Dengan pendekatan social learning ini antara pemimpin dan bawahan mempunyai
kesempatan untuk bisa memusyawarahkan semua perkara yang timbul.

GAYA KEPEMIMPINAN

A. GAYA KEPEMIMPINAN KONTINUN

Gaya ini sebenarnya termasuk klasik, menurut Robert Tennenbaum ada dua bidang
pengaruh ekstrem pertama, bidang pengaruh pimpinan kedua, bidang pengaruh kebebesan
bawahan. Tujuh model keputusan pemimpin adalah:
1) Pemimpin membuat keputusan dan kemudian mengumumkan keoada bawahan.
2) Pemimpin menjual keputusan.
 3) Pemimpijn memberikan pemikiran-pemikiran atau ide-ide dan mengundang pertanyaan-
pertanyaan.
4) Pemimpin memberikan keputusan yang bersifat sementara yang kemungkinan dapat diubah.
5) Pemimpin memberikan persoalan, meminta saran, dan membuat keputusan.
6) Pemimpin merumuskan batas-batasnya, dan meminta kelompok bawahan untuk membuat
keputusan.
7) Pemimpin mengizinkan bawahan melakukan fungsi-fungsi nya dalam batas-batas yang telah
dirumuskan oleh pimpinan.

B. GAYA MANAGERIAL GRID

Menurut Blake dan Mouton, ada empat gaya kepemimpinan yang dikelompokan sebagai
gaya yang ekstrem, sedangkan lainnya hanya satu gaya yang dikatakan di tengan-tengah gaya
ekstrem tersebut. Gaya kepemimpinan dalam managerial grid itu antara lain sebagai berikut:

1) Manajer sedikit sekali usahanya untuk memikirkan orang-orang yang bekerja dengan , dan
produksi yang seharusnya dihasilkan oleh organisasinya.
2) Manajer mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi untuk memikirkan baik produksi maupun
orang-orang yang bekerja dengannya.
3) Gaya kepemimpinan dari manajer ini ialah mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi untuk
selalu memikirkan orang-orang yang bekerja dalam organisasinya tetapi pemikirannya mengenai
produksi rendah.
4) Kadangkala manajer disebut sebagai manajer yang menjalankan tugas secara otokratis. Manajer
seperti ini hanya memikirkan tentang usaha peningkatan efisiensi pelakasanaan kerja, tidak
mempunyai atau hanya sedikit rasa tanggung jawabnya pada orang-orang yang bekerja dalam
organisasinya.
5) Manajer mempunyai sedikit pemikiran medium baik pada produksi maupun pada orang-orang.
C. TIGA KEPEMIMPINAN DARI REDDIN
Dipopulerkan oleh W.J REDDIN. Gaya ini menjadi dua yaitu gaya kepemimpinan efektif
dan tidak efektif. Ada empat gaya dalam gaya yang efektif ini antara lain.
 Eksekutif
  Pecinta pengembangan (developer).

 Otokratis yang baik (benevolent autocrat).

 Birokrat.

Gaya kepemimpinan yang tidak efektif. Ada emapat gaya kepemimpinan yang tergolong
tidak efektif antara lain:

 Pencinta kompromi (compromiser).

 Missionary

 Otokrat

 Lari dari tugas (deserter).

D. EMPAT SISTEM MANAJEMEN DARI LIKERT

Gaya yang amat menarik ialah pendapar Rensis Likert ini. Dalam serangkaian
penelitiannya Likert telah mengembangkan suatu ide dan pendekatan yang penting untuk
memahami perilaku pemimpin. Menurut Likert bahwa pemimpin itu dapat berhasil jika bergaya
participant management. Gaya ini menetapkan bahwa keberhasilan pemimpin adalah jika
berorientasi pada bawahan, dan mendasarkan pada komunikasi. Likert merancang 4 sistem
kepemimpinan dalam manajemen sebagai berikut :

1) Manajer dalam hal ini sangat otokratis mempunyai sedikit kepercayaan kepada bawahannya.
Suka mengeksploitasi bawahandan bersikap paternalistic.
2) Dalam system ini pemimpin dinamakan Otokratis yang baik hati (benevolent authoritative).
3) Dalam system ini gaya kepemimpinan lebih dikenal dengan sebutan manajer konsultatif.
Manajer dalam hal ini mempunyai sedikit kepercayaan pada bawahan biasanya dalam hal kalau
ia membutuhkan informasi, idea tau pendapat bawahan dan masih menginginkan melakukan
pengendalian atas keputusan-keputusan yang dibuatnya.
4) Oleh Likert system ini dinamakan pemimpin yang bergaya kelompok berpartisipatif
(partisipative group. Dalam hal ini manajer mempunyai kepercayaan yang sempurna terhadap
bawahannya.
 Menurut Likert, manajer yang termasuk system 4 mempunyai kesermpatan untuk lebih
sukses sebagai pemimpin (leader).

KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

Kepemimpinan situasional menurut Harley dan Blanchard adalah didasarkan pada saling
berhubungan di antara hal-hal berikut :

1. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan.

2. Jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan,
3. Tingkat kesiapan atau kematang para pengikut yang ditunjukan dalam melaksanakan ugas
khusus, fungsi, tujuan tertentu.
Konsepsi ini telah dikembangkan untuk membantu orang menjalan kepemimpinan
dengan tanpa mementingkan perannya, yang lebih efektif di dalam interaksinya dengan orang-
orang lain setiap harinya.

Konsepsional melengkapi pimpinan dengan pemahaman dari hubungan antara gaya

kepemimpinan yang efektif dan tingkat kematangan para pengikutnya. Dengan demikian,
walaupun terdapat banyak variabel-variabel situasional yang lainnya mesalnya: organisasi, tugas-
tugas pekerjaan, pengawasan daan waktu kerja, akan tetapi penekanan dalam kepemimpinan
situasional ini hanyalah pada perilaku pimpinan dan bawahannya saja. Perilaku pengikut atau
bawahan ini amat penting untuk mengetahui kepemimpinan situasional. Karena bukan saja
pengikut sebagai individu bisa menerima atau menolak pimpinbannya, akan tetapi sebagai
pengikut secara kenyataannya dap;at menentukan kekuatan pribadi apa pun yang dipunyai
pemimpin.

A. GAYA DASAR KEPEMIMPINAN

Dalam hubungannya dengan perilaku pimpinan ini, ada dua hal yang biasanya dilakukan
olehnya terhadap bawahan atau pengikutnya, yakni: perilaku mengarahkan dan perilaku
mendukung.

Perilaku mengarah dapat dirumuskan sejauh mana seseorang pemimpin melibatkan

dalam komunikasi satu arah. Sedangkan perilaku mendukung adalah sejauh mana seseorang
pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua arah. Kedua norma perilaku tersebut
 ditempatkan pada dua poros yang terpisah dan berbeda. Dapat diketahui empat gaya dasar
kepemimpinan.

Tinggi Dukungan dan Rendah Pengarahan

Tinggi Pengarahan dan Tinggi Dukungan

Rendah Dukungan dan Rendah Pengarahan

Tinggi Pengarahan dan Rendah Dukungan

B. PERILAKU GAYA DASAR KEPEMIMPINAN DALAM PNGAMBILAN KEPUTUSAN

Pada hakikatnya perilaku dasar pemimpin yang mendapat tanggapan para pengikutnya,
sewaktu pemimpin tersebut melakukan proses pemecahan masalah dan pembuatan keputusan,
maka empat gaya dasar yang diuraikan sebelumnya dapat diaplikasikan dan diidentifikasikan
dengan suatu proses pengambilan keputusan tersebut.

C. KEMATANGAN PARA PENGIKUT

Kematangan (maturity) dalam kepemimpinan situasional dapat dirumuskan sebagai suatu
kemampuan dan kemauan dari orang-orang untuk bertanggung jawab dalam mengarahkan
perilakunya sendiri. Kemampuan yang merupakan salah satun unsur dalam kematangan,
berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, latihan
atau pengalaman. Adapun kemauan unsur yang lain dari kematangan bertalian dengan keyakinan
diri dan motivasi seseorang.

Dalam kaitannya dengan tingkat kematangan seseorang dalam suatu organisasi tertentu
perlu diingat bahwa tidak ada seorangpun yang mampu berkembang secara penuh (fully
developed) atau sebaliknya dibawah garis kematangan (under developed). Dengan kata lain
kematangan atau perkembangan bukanlah suatu konsep global, melainkan sebuah konsep tentang
tugas spesifik. Dalam hubungan ini seseorang cenderung berada pada tingkat yang berbeda-beda
yang tergantung atas fungsi, atau tujuan tertentu yang ditugaskan kepada mereka.

D. GAYA KEPEMIMPINAN
Sebagaimana yang kita ketahui bahwa kepemimpinan itu adalah suatu proses untuk
mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok didalam usahanya untuk mencapai
tujuan pada suatu situasi tertentu. Dan gaya kepemimpinan adalah suatu pola perilaku yang
konsisten yang kita tunjukan dan sebagai yang diketahui oleh pihak lain ketika kita berusaha
 mempengaruhi kegiatan-kegiatan orang lain. Perilaku ini dikembangkan setiap saat dan yang
dipelajari pihak lain untuk mengenal kita sebagai pemimpin, gaya kepemimpinan kita atau
kepribadian kepimpinan kita. Pola umum yang biasanya terlibat antara perilaku yang berorientasi
pada tugas atau perilaku hubungan atau beberapa kombinasi dari keduanya.Dua bentuk perilaku
tugas dan hubungan yang merupakan titik pusat dari konsep kepemimpinan situasional.

Perilaku tugas ialah suaatu perilaku seorang pemimpin untuk mengatur dan merumuskan
peranan-peranan dari anggota-anggota kelompok atau para pengikut; menerangkaan kegiatan
yang harus dikerjakan oleh masing-masing anggota, kapan dilakukan, dimana melaksanakannya,
dan bagaimana tugas-tugas itu harus dicapai. Perilaku hubungan ialah suatu prilaku seorang
pemimpin yang ingin memelihara hubungan-hubungan antarpribadi diantara dirinya dengan
anggota-anggota kelompok atau para pengikut dengan cara membuka lebar-lebar jalur
komunikasi, mendelegasdikan tanggung jawab, dan memberikan kesempatan pada para bawahan
untuk menggunakan potensinya.
Orang yang berada dalam usaha pengaruh seseorang, ataun tepatnya seoarng bawahana yang
setiap hari bekerja sama dengan pimpinannya mereka ankan memberikan reaksi dan penilaian
terhadap pimpinannya sesuai dengan persepsi atas kenyataan yang dilihatnya bukan berdasarkan
kemauan pimpinannya. Oleh karena itu bisa saja pemimpin beranggapan bahwa dirinya sangat
hangat, berkawan, demokratis, adil / rapi, tapi kalau orang-orang yang berkerja sama dengannya
melihat bahwa dia kerasv kepala, otokratis, mencari musuh, suka memihak, atau ceroboh, maka
persepsi orang-orang tersebut akan menyatakan seperti yang dilihatnya tersebut.

Setelah diketahui du aspek pusat perilaku pemimpin yakni perilaku tugas dan hubungan
diatas, maka dapat kita simpulkan gaya kepemimpinan yang baik itu misalnya pada suatu saat
gaya tinggi tugas dan tinggi hubungan di pertimbangkan sebagai yang terbaik sementara rendah
tugas dan rendah hubungan dipertimbangkan sebagai gaya yang terjelek.
Pemimpin-pemimpin yang brrhasil adalah mereka yang bisa menyesuaikan perilaku dirinya
sesuai tuntutan dari keunikan lingkungannnya. Dengan kata lain, kepemimpinan yang efektif
atau tidak efektif itu sangat tergantung akan gaya perilaku yang disesuaikan dengan situasi
tertentu.

E. PENYESUAIAN GAYA
 Penyesuaian gaya ini adalah suatu derajat perilaku pemimpin yang sesuai dengan
kehendak dari suatu lingkungan tertentu. Gaya ini dapat juga dinamakan keluwesan (flexibility)
gaya, karena dengan mudah perilaku pemimpin tersebut menyesuaikan dengan lingkungan
tertentu. Dengan demikian seorang pemimpin yang mempunyai tingkat gaya (style range) yang
sempit dapat efektif sepanjang periode waktu tertentu asalkan pemimpin tersebut tetap berada
pada situasi yang memungkinkan gayanya mempunyai sukses yang besar. Sebaliknya, seseorang
pemimpin yang mempunyai tingkat gaya yang besar, bisa tidak efektif kalau gaya perilakunya
tidak sesuai dengan tuntutan situasi.

KEKUASAAN DAN KEPEMIMPINAN

A. PENGERTIAN KEKUASAAN
Pelopor utama yang menggunakan istilah kekuasaan adalah sosiolog bernama max
weber.dia merumuskan kekuasaan itu sebagai suatu kemungkinan yang membuat seorang aktor
di dalam suatu hubungan sosial berada dalam suatu jabatan untuk melaksanakan keinginannya
sendiri dan yang menghilangkan halangan.walter nord merumuskan kekuasaan itu sebagai suatu
kemampuan untuk mempengaruhi aliran,energi dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu
tujuan yang berbeda secara jelas dari tujuan laiannya.russel mengartikan kekuasaan itu sebagai
suatu produksi dari akibat yang di inginkan.bierstedt mengatakan bahwa kekuasaan itu
kemampuan untuk mempergunakan kekuatan.

wrong membatasi kekuasaan hanya pada suatu kontrol atas orang lain yang berhasil.dahl
mengatakan jika orang A mempunyai kekuasaan atas orag B , maka A bisa meminta B untuk
melaksanakan sesuatu yang tidak bisa dilakukan B terhadap A.rogers berusaha membuat jelas
kekaburan istilah dengan merumuskan kekuasaan sebagai suatu potensi dari suatu
pengaruh,dengan demikian kekuasaan adalah suatu sumber yang bisa atau tidak bisa untuk
dipergunakan.penggunaan kekuasaan selalu mengakibatkan perubahan dalam kemungkinan
bahwa seseorang atau kelompok akan mengangkat suatu perubahan prilaku yang diinginkan.

Kepemimpinan seperti yang dirumuskan didepan ialah suatu prosesuntuk mempengaruhi

aktivitas-aktivitas individu atau kelompok dalam usahanya untuk mencapai tujuan dalam situasi
tertentu.

SUMBER DAN BENTUK KEKUASAAN

 Amitai etziomi membahas bahwa sumber dan bentuk kekuasaan itu ada dua yakni
kekuasaan jabatan(position power)dan kekuasaan pribadi(personal power).menurut etziomi
perbedaan keduanya bersemi pada konsep kekuasaan itu sendiri sebagai suatu kemampuan untuk
mempengaruhi prilaku.kekuasaan dapat diperoleh dari jabatan organisasi,pengaruh pribadi atau
keduanya.seseorang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi prilaku orang lain untuk
melakukan kerja karena jabatan atau organisasi yang dijabatnya.adapun seseorang yang
memperoleh kekuasaan dari para pengikutnya dikatakan mempunyai kekuasaan pribadi.kadang-
kadang orang lain mempunyai kedua-duanya kekuasaan jabatan dan pribadi.

Meskipun kekuasaan jabatan dan pribadi merupakan hal yang penting dan bermanfaat
untuk menganalisa kekuasaan,akan tetapi pembagian seperti ini terbatas,sempit dan tidak mampu
mengurai lebih jauh.Sementara itu banyak usaha-usaha berikutnya yang mencoba
merincinya,seperti peabody membaginya atas empat kategori,yakni: kekuasaan
legitimasi(undang-undang,peraturan dan kebijakan),kekuasaan jabatan,kekuasaan
kompetensi(keahlian teknis dan profesional)dan kekuasaan pribadi.

French dan raven membagi lima sumber kekuasaan yakni :

1. Kekuasaan paksaan(coercive power),kekuasaan ini berdasarkan atas rasa takut,sumber

kekuasaan diperoleh dari rasa takut.pemimpin yang mempunyai kekuasaan jenis ini mempunyai
kemampuan untuk mengenakan hukuman,dampratan atau pemecatan.
2. Kekuasaan legitimasi(legitimate power),kekuasaan ini bersumber pada jabatan yang dipegang
oleh pemimpin.secara normal,semakin tinggi posisi seorang pemimpin,maka semakin besar
kekuasaan legitimasinya.pemimpin yang tinggi legitimasinya mempunyai kecenderungan untuk
mempengruhi orang lain,karena pemimpin tersebut merasakan bahwa ia mempunyai hak atau
wewenang yang diperoleh dari jabatan dalam organisasinya.
3. Kekuasaan keahlian(expert power)kekuasaan ini bersumber dari keahlian,kecakapan,atau
pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin yang diwujudkan lewat rasa hormat dan
pengaruhnya terhadap orang lain.seorang pemimpi yang tinggi kekuasaan keahlian nya
ini,keliatannya mempunyai keahlian untuk memberikan fasilitas terhadap prilaku kerja orang
lain.
4. Kekuasaan penghargaan(reward power),kekuasaan ini bersumber atas kemampuan untuk
menyediakan penghargaan atau hadiah bagi orang lain,misalnya gaji,promosi atau penghargaan
jasa.
5. Kekuasaan referensi(referant power),kekuasaan ini bersumber pada sifat-sifat pribadi dari
seorang pemimpin,seorang pemimpin yang tinggi kekuasaan referensinya ini pada umumnya
disenangi dan dikagumi oleh orang lain karena kepribadiannya.
6. Kekuasaan informasi(information power) kekuasaan ini bersumber karena adanyaakses
informasi yang dimiliki oleh pemimpin yang dinilai sangat berharga oleh pengikutnya.
7. Kekuasaan hubungan(connection power).kekuasaan ini bersumber pada hubungan yang dijalin
oleh pimpinan dengan orang-orang penting dan berpengaruh baik diluar atau di dalam organisasi.
Walaupun ketujuh sumber kekuasaan ini secara potensial tersedia pada setiap pemimpin
sebagai sarana untuk meyakinkan atau mempengaruhi prilaku lain,akan tetapi penting pula
dicatat bahwa terdapat variasi perbedaan dalam kekuasaan yang dimiliki sebenarnya oleh
pemimpin tersebut.Sumber-sumber kekuasaan yang relevan pada tingkat kematangan dibawah
rat ialah kekuasaan yang berasal dari organisasi atau jabatan pemimpin dalam organisasi
tersebut.adapun sumber kekuasaan yang dipergunakan untuk mempengaruhi orang-orang atau
pengikut yang berada pada timgkat kematanagan rata-rata (M3 ke M4) adalah diterima berasal
dari orang-orang yang dipengaruhi oleh pemimpin tersebut.

KONFLIK DAN KEPEMIMPINAN

Istilah konflik akan membawa suatu kesan dalam pikiran seseorang bahwa dalam kesan
dalam pikiran seseorang bahwa dalam hal tertentu terdapat suatu pertikaian.pertentangan antara
beberapa orang atau kelompok orang-orang,tidak adanya kerja sama,perjuangan satu pihak untuk
melawan pihak lainnya,atau suatu proses yang berlawanan (opposition process)

Sebagaimana disadari bersama bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal
berikut :

a) Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan yang bersaing

b) Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-
kebutuhan itu terlahirkan.
c) Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
d) Terdapatnya baik aspek-aspek yang positif dan negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang
diinginkan

A. KONFLIK ANTAR PRIBADI

Konflik antar pribadi terjadi jika dua orang atau lebih berinteraksi satu sama lain dalam
melaksanakan pekerjaan.joe kelly mencatat,bahwa situasi konflik yang tidak bisa dihindari
adalah keadaan-keadaan seperti ini : paling sedikit dua orang yang mempunyai pandangan-
pandangan yang tidak bisa disatukan,orang-orang yang tidak bisa bertoleransi dari sesuatu yang
bermakna ganda,seseorang yang mengabaikan kenikmatan dari indahnya bayang bayang
kelabu,dan seseorang yang dengan cepatnya suka menarik suatu konklusi.
Johari window,salah satu kerangka yang semakin terkenal untuk menganalisis dinamika interaksi
antara diri seseorang dengan orang lain ialah johari window.model ini dapat pula dipergunakan
untuk menganalisis konflik antar pribadi.

Berikut ringkasan empat sel dari johari window :

1. Membuka diri (open self).dalam bentuk interaksi ini seseorang mengetahui tentang dirinya dan
tentang diri orang lain.dalam hal ini pada umumnya terdapat keterbukaan,kerja sama dan sedikit
alasan untuk menjadi bertahan.bentuk hubungan antar pribadi seperti ini akan cenderung
menyababkan sedikit(kalau ada)konflik antar pribadi.
2. Menutup diri(hidden self).dalam situasi seperti ini seseorang mengerti dan memahami dirinya
sendiri akan tetapi mengetahui tentang diri orang lain.hasilnya ialah seseorang tersebut akan
tetap tertutup dari orang lain,karena rasa takut bagaimana kalau orang lain itu beraksi.
3. Membutakan diri(blind self).dalam situasi ini seseorang mengetahui diri orang lain akan tetapi
tidak mengetahui diri sendiri.orang ini kemungkinan tidak berniat menyakiti orang lain,dan
sebenarnya orang lain dapat pula memberitahukan kepadanya akan tetapi takut kalau
menyinggung perasaannya.
4. Tidak menemukan diri(undiscovered self).situasi seperti ini merupakan potensi situasi yang
paling eksplosif.seseorang tidak mengetahui dirinya dan diri orang lain.
B. STRATEGI PEMECAHAN KONFLIK ANTAR PRIBADI

Strategi dasar menurut hasilnya dapat disebut :

• Sama-sama merugi(lose-lose)
 Yaitu bahwa kedua pihak yang sedang konflik sama-sama merugi atau sama-sama
kehilangan.pendekatan ini dilakukan beberapa bentuk.pertama ialah pendekatan yang amat
populer yakni kompromi atau mengambil jalan tengah dari persoalan yang
dipertengkarkan,kedua memberikan perhatian salah satu dari pihak-pihak yang
konflik,pendekatan ketiga ialah mempergunakan pihak ketiga di luar pihak-pihak yang
konflik,yang terakhir ialah menggunakan peraturan yang ada untuk memcahkan persoalan yang
menjadikan konflik trsebut.

• Kalah menang(winlose)

Yaitu dalam situasi konflik akan berusaha untuk memaksakan kekuatannya untuk
menang,dan mengalahkan pihak lain.berikut ini adalah ringkas-ringkas ciri-ciri dari situasi kalah
menang ini:

 Terdapat perbadaan yang jelas antara kami-mereka di antara pihak-pihak yang konflik
 Pihak-pihak yang konflik langsung saling mengerahkan energinya untuk menciptakan suatu
suasana kemenangan dan kekalahan

 Pihak-pihak yang konflik melihat persoalan dari pandangannya masing-masing

 Penekanan yang diutamakan ialah pada pemecahan persoalan,bukannya untuk pencapaian
tujuan,cita-cita,atau haluan.

Konflik bersifat pribadi dan penilaian(personalized and judgmental)

 Tidak terdapat perbedaan dari proses kegiatan-kegiatan dari suatu sekuen yang terencana.
 Pihak-pihak konflik seringkali menggunakan pandangan jalan pintas dari persoalan-persoalan
yang ada.

• Sama-sama beruntung(win-win)

Strategi pemecahan konflik menang-menang ini barangkali sesuai dengan keinginan-

keinginan manusia dan organisasi.energi dan kreativitas lebih banyak ditujukan untuk
memecahkan masalah-masalah dibandingan dengan untuk mengalahkan pihak lain.
 BAB III
PEMBAHASAN
A. Kelemahan:
Dalam kepemimpinan atau dalam berorganisasi, manajemen diperlukan sebagai upaya
kegiatan bisnis dapat berjalan secara efektif dan efisien. Maka manajemen perlu dijelaskan
berdasarkan fungsi-fungsinya atau yang dikenal dengan fungsi manajemen fungsi tersebut tidak
dikemukkan dalam buku ini. Didalam buku Pengantar Manajemen oleh Ernie Tisnawati sule &
Kurniawan Saefullah,menjelaskan secara rinci fungsional manajemen itu.diantaranya adalah
perencanaan atau planning, pengorganisasian atau organizing, pengimplementasian atau
directing, pengendalian dan pengawasan atau controling.
Manajemen dalam kepemimpinan organisasi yang efektif mencakup motivasi kepada
karyawannya. Didalam buku toha miftah Manajemen dalam Kepemimpinan tidak menuliskan
kebutuhan karyawan untuk memotivasi manajernya atau sebaliknya. Dalam buku Pengantar
Bisnis yang di tulis oleh Widiyono dan Mukhaer Pakkanna dijelaskan mengenai motivasi
kepemimpinan dan hubungan industrial. Didalamnya menjelaskan tentang cara memotivasi,
pendorong motivasi, dan juga menjadi motivator yang baik.menjadi seorang pemimpin dan
karyawan sangat membutuhkan itu.

B. KEUNGGULAN
 Pemimpin yang otoriter bertindak sangat direktif, selalu memberikan pengarahan, dan
tidak memberikan kesempatan timbulnya partisipasi. Kepemimpinan seperti ini cenderung
memberikan perhatian individual ketika memberikan pujian dan kritik, tetapi berusaha untuk
lebih bersikap impersonal dan berkawan dibandingkan dengan bermusuhan secara terbuka.
Pemimpin yang demokratis mendorong kelompok diskusi dan pembuat keputusan. Peminpin ini
mencoba untuk bersikap obyektif di dalam pemberian pujian atau kritik, dan menjadi satu
dengan kelompok dalam hal memberikan spirit.
Adapun pemimpin semaunya sendiri (laissez faire) memberikan kebebasan yang mutlak
pada kelompok. Pemimpin semacam ini pada hakikatnya tidak memberikan contoh-contoh
kepemimpinan.
Buku toha miftah dapat menjelaskan peranan manajemen dan gambarannya sesuai
dengan yang diinginkan pembaca .memaparkan teori-teori kepemimpinan dengan jelas dan
akurat. Buku ini juga memaparkan pendekatan sosial learning dalam kepemimpinan. Karena
Penekanan pendekatan social learning ini dan yang dapat memberikannya dari pendekatan-
pendekatan lainnya, ialah terletak pada peranan perilaku kepemimpinan , kelangsungan, dan
interaksi timbale balik diantara semua variable-variabel yang ada. Aplikasi dari kepemimpinan
ini secara lebih spesifik ialah bawahan secara aktif ikut terlibat dalam proses kegiatan organisasi,
dan bersama-sama dengan pimpinan memusatkan pada perilakunya sendiri dan perilaku lainnya,
beserta memperhitungkan kemungkinan-kemungkinan lingkungan dan kognisi-kognisi yang
memperantarakan.
 BAB IV
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar
merekamau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Disini dapat ditangkap suatu pengertian
bahwa jika seseorang telah mulai berkeinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka
di sini kegiatan kepemimpinan itu telah dimulai. Pengaruh dan kekuasaan dariu seseorang
pemimpin mulai tampak relevansinya. Demikian pula peranan pemimpin di dalam mengatasi
konflik. Itulah sebabnya buku ini membicarakan ketiganya.
Membicarakan kepemimpinan dapat dimulai dari mana saja. Di sini saya memulainya
dari sudut pandangan ilmu perilaku sosial organisasi yang diutarakan oleh para tokoh yang
include. Karena itu seringkali kepemimpinan dipertautkan dengan manajemen.
Dalam hubungannya dengan perilaku pemimpin ini, ada dua hal yang biasanya dilakukan
olehnya terhadap pengikut, yakni : perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung. Perilaku
mengarahkan hanya dalam komunikasi satu arah, sedangkan perilaku mendukung diartikan
dalam komunikasi dua arah.
Oleh karena fungsi kepemimpinan yang lazim ialah membuat keputusan, dengan gaya
kepemimpinan tersebut akan tampak jika dipraktekkan dalam hal melakukan pembuatan
keputusan. Posisi kontrol atas pemecahan masalah atau pembuatan keputusan dipegang
bergantian antara pemimpin dan bawahannya, sehingga penampilan, bobot, dan perilakunya
disenangi dan diterima oleh bawahannya. Bawahan menyukainya dan menganggapnya sebagai
sumber informasi, dan tempat bertanya. Pemimpin sering mendiskusikan masalah bersama-sama
bawahan, sehingga tercapai kesepakatan. Pembuatan keputusan didelegasikan kepada bawahan.
Sumber kekuasaan yang ada padanya kekuasaan keahlian dan informasi.
Demikianlah inti pokok pembicaraan kepemimpinan dalam hubungannya dengan kekuasaan.
Kedua istilah ini pemimpin atau kepemimpinan dengan kekuasaan mempunyai relevansi yang
sukup tinggi. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi perilaku orang lain.
Untuk mempengaruhi membutuhkan kekuasaan. Sedangkan kekuasaan itu sendiri merupakan
potensi pengaruh dari seorang pemimpin.
Konflik merupakan persoalan yang acapkali timbul dalam organisasi. Ada konflik
organisasi. Masing-masing konflik tersebut mempunyai cara-cara tersendiri
dalampemecahannya. Buku ini secara selintas memperlengkapi pemimpin dalam mengatasi
konflik yang terjadi dalam organisasi yang dipimpinnya.