BAB 4 REKRUTMEN

4.1 Sumber Permintaan Rekrutmen Sumber permintaan rekrutmen pada Moro berasal dari:

Disesuaikan dengan keadaan pasar, pihak moro mempunyai kriteria dalam pengambilan keputusan
open rekrutmen yakni:

a. Diutamakan bagi yang sudah berpengalaman dan berpendidikan minimal SMA karena
daya tangkapnya lebih tinggi (Pramuniaga).
b. Agar dapat naik jabatan dari pramuniaga harus Memiliki prestasi menangani computer dan
melayani konsumen, serta promosi jabatan dari atasan.
c. Disesuaikan dengan kebutuhan konsumen seperti bulan puasa karena kebutuhan akan
bahan pokok akan meningkat (musiman).

4.2 Rekrutmen Internal Berdasarkan sumber permintaan rekrutmen internal diperlukan langkah
untuk melakukan proses perekrutan. Dilakukan proses rekrutmen internal biasanya lebih mudah
karena pelamar merupakan karyawan perusahaan sendiri, hanya saja beberapa karyawan
memutuskan untuk pindah divisi atau departemen apabila terdapat posisi yang kosong. Proses
perekrutan internal sebagai berikut:

a. Karyawan yang dianggap sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan ditunjukan atau
ditempatkan pada posisi yang kosong.
b. karyawan dianggap sesuai kriteria ketika mendapatkan penilaian yang baik dari staf
personalia, baik itu nilai kedisiplinan, keahlian computer, keahlian berkomunikasi dll.
c. Karyawan yang mendapatkan system promosi ini, biasanya merupakan pegawai yang
sudah sangat berpengalaman kerja di Moro sehingga mengenal moro dengan detail.
d. Sistem promosi ini harus diajukan oleh personalia dengan persetujuan staf diatasnya
yakni: supervisor, asisten manajer, manajer, dan terakhir direktur.

4.3 Rekrutmen External Rekrutmen eksternal biasanya hanya untuk pramuniaga, satpam, cleaning
service dll. Hal ini mempunyai kriteria yakni Diutamakan bagi yang sudah berpengalaman dan
berpendidikan minimal SMA karena daya tangkapnya lebih tinggi (Pramuniaga). Selain itu,
keadaan pasar akan kebutuhan konsumen yang meningkat seperti bulan puasa juga memenuhi
kebutuhan akan kebutuhan karyawan.

4.3.1 Metode dan Aktivitas Rekrutmen External Aktivitas perekrutan eksternal biasanya
bersumber dari fresh graduate atau pelamar dari perusahaan lain. Proses dari perekrutan eksternal
adalah sebagai berikut:
1. Perusaahan melakukan publikasi job vacancy di media sosial, job fair, dan lain-lain.
2. Pelamar mengirimkan CV.

3. HRD memeriksa data yang dikirim oleh calon karyawan, apakah sesuai dengan kriteria atau
tidak.
4. Jika sesuai maka calon karyawan akan dihubungi oleh pihak perusahaan.

5. Calon karyawan mengisi formulir yang disediakan oleh perusahaan. 6. HRD melakukan
interview secara dasar kepada calon karyawan, dimana interview terkait dengan kemampuan
khusus, motivasi dan melihat cara komunikasi calon pekerja.

7. Melakukan beberapa Tes Teknikal yaitu Tes Kepribadian dan Karakter, Tes IQ, Test Potensial
Akademik (TPA).
8. Melakukan interview tahap lanjutan dengan Kepala Bagian Divisi dan Direktur.

4.3.2 Media dan Fasilitas yang Digunakan Media yang digunakan untuk mempublikasikan open
recruitment adalah dengan memasang iklan melalui media sosial yang dimiliki Moro seperti
Facebook, Instagram, loker SPSI (Serikat Pekerja Seluruh Indonesia), dan media cetak sepeti
koran dll.

4.4 Analisa Proses Rekrutmen Pada proses rekrutmen, PT. Harapan Jaya Globalindo tidak
menargetkan berapa persen banyaknya yang harus diterima dari pendaftar pada rekrutmen internal
maupun eksternal, namun perusahaan menganggap rekrutmen itu berhasil apabila 80%
specification dari karyawan yang diterima memenuhi kriteria yang diiinginkan. Contohnya,
apabila perusahaan meminta 10 specification, karyawan memenuhi 8 dari 10 specification. Jadi,
2 specification dapat diasah dan dilatih melalu training.

Untuk perekrutan internal sendiri diutamakan yang berpendidikan minimal SMA, sedangkan pada
perekrutan eksternal melalui system promosi (penilaian dari bagian personalia) yang disetujui oleh
supervisor, asisten manajer, manajer dan direktur.

4.5 Alternatif Pengganti Rekrutmen Sering kali rekrutmen tidak memperoleh hasil yang
diharapkan oleh Moro, maka dari itu diperlukan alternatif lain untuk dapat memenuhi target
kebutuhan akan adanya ternaga kerja. Alternatif pengganti rekrutmen yang dilakukan Moro yaitu
dengan melakukan tambahan jam kerja (Sistem Lembur) dan sub kontrak pekerjaan pada even-
even tertentu seperti hari raya idul fithri. Sub kontrak pekerjaan yang dimaksud adalah melakukan
sistem kontrak pekerja pada beberapa waktu sesuai dengan kebutuhan (biasanya 3 bulan).

4.6 Jenis Karyawan dan Prosentasenya (Kontrak, tetap, musiman, outsource) Moro memiliki 800
karyawan. Karyawan-karyawan tersebut terdiri dari hampir 100% karyawan tetap. Ketika
karyawan baru masuk ke dalam perusahaan, maka mereka akan melewati masa training. Masa
training ini dilakukan selama 3 bulan. Karyawan baru dapat menjadi karyawan tetap apabila
training yang mereka jalani lolos. Kontrak ini melibatkan hak dan tanggungjawab yang kompleks
dikarenakan terdapat penentuan waktu kerja sehingga apabila tidak diatur secara kompleks,
beberapa pihak dapat saja merugikan perusahaan akibat dari itikadnya membongkar rahasia
perusahaan. Selain karyawan kontrak, terdapat juga karyawan yang berstatus magang. Karyawan
magang ini biasanya diisi oleh siswa-siswa Sekolah Menengah Kejuruan.
Rekrutmen
Sumber Permintaan Rekrutmen

Diutamakan bagi yang sudah berpengalaman dan berpendidikan minimal SMA karena daya
tangkapnya lebih tinggi (Pramuniaga).
Memiliki prestasi menangani computer dan melayani konsumen, serta promosi jabatan dari atasan.

Disesuaikan dengan kebutuhan konsumen seperti bulan puasa karena kebutuhan akan bahan pokok
akan meningkat (musiman).
Rekrutmen Internal
System promosi
Rekrutmen External
Satpam dan cleaning service, pramuniaga, dikirim lewat pos maupun secara langsung
Analisa Proses Rekrutmen

Alternatif Pengganti Rekrutmen

Perombakan jadwal
Jenis Karyawan Dan Persentase

Direktur, manajer, asisten manajer, supervisor, staf, pramuniaga (Karsir, Cleaning Service,
Satpam)

Permasalahan Yang Ada di Bidang Rekrutmen

Tidak ada