MAKALAH

FEASIBILITY ANALYSIS OF BUSINESS PROJECT

Dosen pengampu :
Ahmad Izzudin SE. , MM

Kelas : Manajemen F
Nama anggota kelompok :
1. Ainul Yakin (1610411205)
2. Rohilatul Hasanah (1610411230)
3. Zulfa Wafiroh (1610411236)
4. Rahmega Fahri (1610411239)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JEMBER
2019
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu aset usaha yang berharga, sebelum
memilih pegawai perhatikan masalah kepribadian, kesetiaan dan kemampuanya. Penelusuran
aspek manajemen dimulai dari sisi yang paling dasar mulai dari karakter yang dimiliki oleh
manajer dan para karyawan yang terlibat disana hingga sampai dengan latar belakang
pendidikan dengan tidak mengecualikan kualitas universitas, institut, akademi yang pernah
dijalani. Analisis karakter ini adalah untuk melihat apakah mereka memiliki jiwa
berwirausaha atau tidak, atau apa yang dilakukannya ini lebih pada usaha ikut-ikutan karena
melihat trend usaha yang berkembang pada saat itu atau memang ia benar-benar memiliki
konsep serta model pemikiran berwirausaha. Adapun dari segi edukasi adalah menyangkut
dengan wawasan dan susunan administrasinya yang dimiliki sehingga akan terlihat
kualitasnya pada saat menjelaskan suatu masalah yang menyangkut dengan proyek atau
usaha yang sedang dirintisnya dengan kemampuan penjelasan yang jauh lebih sistematis.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana job analysis SDM dalam studi kelayakan bisnis?
2. Bagaimana job specification SDM dalam studi kelayakan bisnis?
3. Bagaimana mendesain struktur organisasi dalam studi kelayakan bisnis?
4. Bagiamana job description dalam studi kelayakan bisnis?
5. Bagaimana mendesain sistem kompensasi dalam studi kelayakan bisnis?
1.3 Tujuan
1. Mengetahui job analysis SDM dalam studi kelayakan bisnis
2. Mengetahui job specification SDM dalam studi kelayakan bisnis
3. Mengetahui mendesain struktur organisasi dalam studi kelayakan bisnis
4. Mengetahui job description dalam studi kelayakan bisnis
5. Mengetahui mendesain sistem kompensasi dalam studi kelayakan bisnis
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 JOB ANALYSIS

2.1.1 Pengertian Analisis Jabatan (Job Analysis)
Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan
kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat. Sebelum organisasi melakukan seleksi
terhadap karyawan yang akan menduduki jabatan yang baru, maka manajer sumber daya
manusia perlu mengetahui dan mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan
dilakukan dan bagaimana pekerjaan dilakukan serta jenis personal yang bagaimana yang
layak menduduki pekerjaan tersebut. Dalam hal ini, organisasi perlu menetapkan standar-
standar pekerjaan dan kriteria keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang diperlukan.
Untuk mengetahui jenis pekerjaan, bagaimana melakukan pekerjaan dan siapa yang
tepat untuk melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis terhadap pekerjaan itu sendiri
yang disebut sebagai analisa jabatan (job analysis). Dessler (1997), mengungkapkan bahwa
analisa jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari
suatu jabatan dan orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam
pengertian ini, dessler menekankan pada dua aspek, yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang
yang melaksanakan pekerjaan.
Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat digunaan untuk
menentukan karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang akan menduduki jabatan
tertentu. Adapun hasil dari analisa jabatan tersebut dapat berupa deskripsi jabatan (job
description) dan spesifikasi jabatan (job specification). Deskripsi jabatan adalah suatu
pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang,
kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. Sedangkan spesifikasi jabatan
merupakan pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa yang akan melakukan pekerjaan itu
dan persyaratan yang diperlukan terutama menyangkut keterampilan, pengetahuan dan
kemampuan individu.

2.1.2 Manfaat Analisis Jabatan

Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat
bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. Oleh karena itu, informasi
dari analisis jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut:
1. Untuk keperluan penarikan dan seleksi.
Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah
mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaaan. Dengan
memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel/ orang
yang tepat untuk memangku jabatan tertentu tersebut. Selain itu setiap pekerjaan
memerlukan tingkat pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang berbeda-beda.
2. Untuk keperluan kompensasi.
Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan apa yang mereka
lakukan dalam organisasi. Bagi karyawan yang memiliki keterampilan dan pendidikan
yang tinggi tentu akan memperoleh gaji yang lebih besar dibanding dengan karyawan
yang hanya memiliki keterampilan dan pendidikan terbatas.
3. Untuk keperluan penilaian kinerja.
Dalam analisis jabatan, setiap pekerjaan ditetapkan standar-standar kinerja. Para
karyawan harus dievaluasi berdasarkan seberapa baik mereka menyelesaikan tugas
yang ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan mereka dan tujuan-tujuan spesifikasi lain
yang telah ditentukan. Manajer cukup membanding antara kinerja aktual dengan kinerja
standar yang ditetapkan.
4. Keselamatan dan Kesehatan
Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan juga bermanfaat dalam
mengidentifikasi masalah-masalah keselamatan dan kesehatan. Sebagai contoh, para
karyawan perlu memberi pernyataan apakah suatu pekerjaan mengandung bahaya atau
tidak. Diskripsi/spesifikasi pekerjaan harus mencerminkan kondisi tersebut. Di samping
itu membutukan informasi khusus mengenai bahaya-bahaya tersebut agar mereka dapat
menjalankan pekerjaan mereka dengan aman.
5. Hubungan Karyawan dan Perburuhan
Informasi analisis pekerjaan juga penting dalam hubungan kekaryawanan dan
perburuhan. Ketika para karyawan diperimbangkan untuk promosi, transfer, atau
demosi, deskripsi pekerjaan memberikan standar evaluasi dan perbandingan bakat.
Lepas dari apakah perusahaan memiliki serikat atau tidak, informasi yang diperoleh
melalui analisis pekerjaan seringkali dapat menghasilkan keputusan-keputusan sumber
daya manusia yang objektif.
6. Untuk keperluan pelatihan.
 Apabila karyawan yang diterima belum cukup keterampilannya untuk
melaksakan tugas, maka manajer dapat memutuskan untuk segera memberikan
pelatihan tambahan.
2.1.3 Metode Analisis Jabatan
Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara.
Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah wawancara, angket,
observasi, diary or log, dan kombinasi metode.
1. Metode Wawancara
Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan mereka
atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis
wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu
wawancara individual, wawancara kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler :
1997). Dalam beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat juga
digunakan wawancara kelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah
sangat memakan waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga
pegawai yang melakukan setiap pekerjaan. Kemudian analis biasanya menghubungi
supervisor untuk memperoleh informasi tambahan dalam rangka memeriksa ketepatan
informasi yang diperoleh dari karyawan dan mengklarifikasi hal-hal tertentu.
2. Metode Observasi
Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan
informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya
untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat
tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan
metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan
dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati
secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu.
3. Metode Angket
Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan
data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan
mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan
dan tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah
informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu
yang relative singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama untuk
menguji kuisioner tersebut.
 4. Metode Catatan Karyawan (Diary)
Metode yang menganalisis pekerjaan dikumpulkan dengan meminta para
karyawan mendeskripsikan aktivitas kerja mereka sehari-hari dalam sebuah buku harian
atau log. Daam metode ini, masalah di mana para karyawan membesar-besarkan
pentingnya pekerjaan mungkin dapat di atasi.
5. Kombinasi Metode
Biasanya analisis tidak enggunakan satu metode analisis pekerjaan secara
eksklusif. Kombiasi dari berbagai metode seringkali lebi tepat. Dalam menganalisis
pekerjaan-pekerjaan klerikal dan administratif, analisis mungkin menggunakan
kuesioner didukung dengan wawancara dan observasi terbatas. Dalam mempelajari
pekerjaan-pekerjaan produksi, wawancara dilengkapi observasi kerja yang ekstensif,
bisa memberikan data yang di perlukan. Pada dasarnya, analisis harus menggunakan
kombinasi beberapa teknik yang dibutuhkan untuk menghasilka deskripsi atau
spesifikasi pekerjaan yang akurat.

2.2 JOB DESCRIPTION

2.2.1 Pengertian Job Description
Menurut Stone, 2005 Job description (deskripsi pekerjaan) atau deskripsi posisi
adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan ada, apa yang dilakukan
pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka melakukannya dan dalam kondisi apa
pekerjaan itu dilakukan. Tidak ada format standar yang digunakan untuk menulis deskripsi
pekerjaan; format, pada kenyataannya, tergantung pada preferensi manajemen dan bagaimana
deskripsi pekerjaan akan digunakan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan adalah penyataan
tertulis mengenai gambaran suatu pekerjaan, kondisinya, dan hubungannya dengan bagian
lain dalam organisasi.
2.2.2 Manfaat dan Tujuan Job Description
Menurut indosdm.com manfaat dari job description adalah:
a. Membantu atasan dan bawahan mengerti: Mengapa suatu jabatan diadakan dan Apa
tujuan utamanya.
b. Sebagai Alat Managemen untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi: Performance
Management, Staffing & Selection, Organization Design, Reward System, Career
Development & Training.
Untuk setiap posisi dalam perusahaan, ilmusdm.wordpress.com, job description juga
memberikan manfaat, di antaranya:
a. Atasan– untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan
b. Pimpinan Organisasi– untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar
pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.
c. Pemegang jabatan– sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa
yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi
d. Perekrut– untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai
kebutuhan jabatan
e. Trainer– untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan
f. Assessor– untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (competency
assessment, in-depth interview dll)
g. Perencana Karir (Succession Planner)– untuk menempatkan individu sesuai
dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
h. Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development &
Planner) –untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang
membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran / tanggungjawab
yang diperlukan
i. Job Evaluator–untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di
dalam organisasi.
Sedangkan tujuan dari dibuatnya job description adalah karena:
a. Konsistensi pekerjaan menjamin kehidupan bisnis yang teratur
b. Keberhasilan atau kegagalan semua organisasi tergantung pada prinsip : ”Adanya
Jabatan yang benar yang dilakukan oleh orang-orang yang benar dengan cara yang
benar “
c. Bahwa seperti waktu kita diserap untuk bekerja, oleh karena itu harus ada
penyusunan job description yang baku dan benar

2.2.3 Elemen-elemen Job Description

Dalam menyusun job description menurut Stone, 2005 maka setidaknya harus
disebutkan secara jelas dan ringkas mengenai elemen-elemen dalam job description, yaitu:
a. Job Identification (Identifikasi Pekerjaan)
Bagian identifikasi pekerjaan menempatkan pekerjaan dalam struktur organisasi. Ini
mencakup informasi mengenai judul jabatan karyawan, deparmen dan hubungan pelaporan.
Judul jabatan harus deskriptif, bermakna dan konsisten dengan posisi sebanding dalam
organisasi. Sebuah judul yang secara akurat mengidentifikasi pekerjaan untuk:
1) Menyediakan informasi karyawan dan mendorong harga diri
2) Mengidentifikasi hubungan pekerjaan
3) Membandingkan posisi dengan pekerjaan yang serupa di organisasi
Informasi tambahan dapat termasuk kode pekerjaan, status pekerjaan (dibebaskan/non
dibebaskan, penuh waktu/paruh waktu/santai), kelas pekerjaan atau poin, kisaran gaji, tanggal
ditulis, nama siapa pun yang menulis deskripsi pekerjaan , dan nama dan posisi orang
menyetujui deskripsi.
b. Job Objective (Tujuan Pekerjaan)
Tujuan pekerjaan menjelaskan secara singkat mengapa pekerjaan itu ada - yaitu,
tujuan utama atau tujuan posisi. Idealnya, harus menggambarkan esensi dari pekerjaan itu
dalam kurang dari 25 kata.
c. Duties and Responsibilities (Tugas Dan Tanggung Jawab)
Bagian ini berisi daftar tugas pekerjaan utama dan tanggung jawab. Ini adalah jantung
dari deskripsi pekerjaan dan harus menunjukkan dengan jelas dan spesifik apa yang harus
dilakukan karyawan. Mengingat perubahan yang cepat, kebutuhan untuk meningkatkan
kinerja, fleksibilitas dan multiskilling, tugas dan tanggung jawab semakin sering dinyatakan
sebagai standar kinerja berasal dari tujuan strategis bisnis organisasi. Namun demikian,
banyak format deskripsi pekerjaan masih mendaftar standar kinerja secara terpisah (atau tidak
sama sekali).
d. Relationships (Hubungan)
Bagian ini mengidentifikasi hubungan dengan posisi lainnya (di dalam dan luar
organisasi) yang diperlukan untuk kinerja yang memuaskan. Contohnya, posisi apa yang
melapor langsung untuk pekerjaan ini? Apa kontak pekerjaan yang paling sering dalam
organisasi itu? Apa kontak pekerjaan yang paling sering dan penting di luar organisasi?
e. Know-How (Pengetahuan/Mengetahui-Bagaimana)
Bagian pengetahuan berurusan dengan tingkatan minimal pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, pengalaman dan kualifikasi formal diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
Misalnya, apa saja kualifikasi akademik minimum yang diperlukan? Kemampuan TI apa
yang dibutuhkan? Berapa banyak dan apa jenis pengalaman yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan itu dengan berhasil?
f. Problem Solving (Pemecahan Masalah)
 Bagian pemecahan masalah mengidentifikasi jumlah pemikiran original yang
diperlukan dalam pengambilan keputusan dan lingkungan di mana pemecahan masalah
terjadi. Misalnya, apakah pekerjaan membutuhkan solusi sederhana, rutin dan berulang atau
solusi kompleks, bervariasi dan kreatif? Apakah lingkungan bisnis yang stabil atau dinamis?
(Misalnya, tidak ada persaingan atau bahkan banyak persaingan).
g. Accountability (Akuntabilitas)
Rincian akuntabilitas merinci dampak keuangan dari pekerjaan dengan
mengidentifikasi nilai dolar aset, volume penjualan, penggajian, dan sebagainya untuk
pekerjaan yang bertanggung jawab. Ini, mengukur jawaban-kemampuan untuk tindakan yang
diambil pada pekerjaan.
h. Authority (Kewenangan)
Hal ini mengidentifikasi hak-hak tertentu dan keterbatasan yang berlaku untuk
otoritas pengambilan keputusan - dalam kata lain, kebebasan untuk bertindak. Sebagai
contoh, keputusan apa yang dapat dibuat tanpa mengacu pada atasan? Apa keputusan harus
dirujuk kepada atasan? Apakah pekerjaan itu melibatkan hak untuk mempekerjakan dan
memecat? Apa batas dolar spesifik ada pada otoritas pengambilan keputusan?
i. Special Circumstances (Keadaan Khusus)
Bagian keadaan khusus berkaitan dengan apa yang khusus, tidak biasa atau berbahaya
mengenai posisi dan atau lingkungan tempat pekerjaan itu dilakukan (misalnya, kotor,
berdebu, berbahaya, tekanan tinggi, jam panjang).
j. Performance Standards (Standar Kinerja)
Bagian ini mengidentifikasi (a) standar yang dibutuhkan untuk kinerja yang efektif
dan (b) tindakan untuk mengevaluasi kinerja.
k. Trade Union/Professional; Associations (Serikat Pekerja/Profesional; Asosiasi)
Bagian ini mengidentifikasi asosiasi profesi atau perdagangan keanggotaan serikat
yang diperlukan.
l. Licenses (Lisensi)
Bagian ini menyoroti lisensi khusus atau pendaftaran yang diperlukan (misalnya,
licenseto praktek psikologi atau pengobatan).

2.2.4 Pedoman Uraian Pekerjaan

Meskipun gaya dan format deskripsi pekerjaan sangat ditentukan oleh penggunaan
dan preferensi organisasi, ada beberapa pedoman standar untuk menulis deskripsi pekerjaan
yang efektif:
 a. Daftar tugas dan tanggung jawab dalam urutan yang logis
b. Tugas bagian terpisah dan tanggung jawab jelas, sederhana dan ringkas
c. Memulai setiap kalimat dengan kata kerja tindakan
d. Menggunakan istilah kuantitatif dimana memungkinkan untuk mencapai objektivitas
yang lebih besar dan kejelasan
e. Menggunakan istilah khusus daripada yang tidak jelas
f. Menggunakan terminologi yang tersatandar
g. Jawab pertanyaan apa, bagaimana, kapan, mengapa. Ini akan membantu
menghasilkan deskripsi pekerjaan lengkap
Jelas identitas hasil akhir atau standar kinerja yang akan dievaluasi

2.3 JOB SPECIFICATION

2.3.1 Pengertian Spesifikasi Jabatan

Spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu
dan faktor-faktor manusia yang diisyaratkan (Handoko : 1996). Di dalam spesifikasi jabatan
ditentukan kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan.
Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oleh
kualifikasi definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangku jabatan itu. Spesifikasi
jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu
jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik dan
bertanggung jawab. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi
Jabatan adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan, dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin.
Jadi, spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum seseorang yang
bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa Spesifikasi jabatan
menerjemahkan deskripsi pekerjaan ke dalam kualifikasi manusia dengan menguraikan
persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia
dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Oleh sebab itu,
perusahaan harus bisa menempatkan karyawan sesuai dengan minat dan kemampuannya serta
memperhatikan kebutuhannya. Disamping itu, dengan menempatkan karyawan pada suatu
jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya berarti para karyawan telah diberi
kesempatan untuk mengembangkan diri dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.
2.3.2 Tujuan menyusun spesifikasi jabatan

1. Menemukan pekerja yang prospektif

Spesifikasi jabatan penting dalam mendapatkan calon karyawan untuk pekerjaan
tertentu sesuai rumusan spesifikasi jabatan yang ada . juga akan membantu dalam proses
seleksi, serta membantu menyediakan daftar pertanyaan penting untuk wawancara sesuai isi
spesifikasi jabatan yang ada.
2. Mengatur kompetensi organisasi
Organisasi harus menetapkan kompetensi inti dan spesifikasi pekerjaan yang akan
membantu mereka untuk melaksanakan program kompetensi yang sesuai.
3. Spesifikasi pekerjaan penting dalam mengidentifikasi kompetensi
Karyawan. Organisasi dapat mengidentifikasi tugas yang tepat dan kompetensi dari posisi
pekerja.
4. Sebagai Orientasi untuk calon
Calon dapat menentukan apakah dirinya ber kualifikasi sesuai dengan spesifikasi
jabatan yang ada

2.3.3 Manfaat Uraian dan Spesifikasi Jabatan

Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisis Jabatan mempunyai
banyak manfaat, antara lain:
1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jaba
2. Sebagai dasar untuk menentukan standar hasil kerja seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekruitmen, seleksi, dan penempatan pegawai baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6. Untuk rnerencanakan perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja.

2.3.4 Konten Spesifikasi Jabatan

1. Ketrampilan
Setiap jabatan memerlukan ketrampilan yang berbeda-beda untuk membantu
menjalankan suatu pekerjaan nantinya. Oleh sebab itu, seorang pekerja harus memiliki
ketrampilan tertentu agar mampu bekerja secara optimal. Ketrampilan dalam bekerja menurut
Suparno dibedakan menjadi 2 yaitu umum dan khusus. Macam-macam ketrampilan khusus:
a. Ketrampilan dalam bidang ilmu sesuai dengan jurusan yang diambilnya
b. Ketrampilan dalam menganalisis
c. Ketrampilan dalam kewirausahaan
d. Ketrampilan dalam wawasan bisnis
Sedangkan macam ketrampilan secara umum, yaitu:
a. Ketrampilan komputer
b. Ketrampilan berbahasa asing
c. Ketrampilan berorganisasi/aktualisasi diri
d. Ketrampilan mendapatkan informasi
e. Ketrampilan dalam pengembangan mutualisasi diri
f. Ketrampilan dalam simulasi kerja

2. Pengetahuan
Tingkat pengetahuan yang dimiliki seseorang untuk mampu mengemban sebuah
jabatan wajib disesuaikan dengan jabatan agar mampu menjalankan pekerjaannya dengan
baik. Semakin tinggi jabatan, maka pengetahuan yang dimiliki juga harus tinggi. Diharapkan
dengan adanya pengetahuan yang baik akan timbul peningkatan kinerja dari pegawai
sehingga dapat memberikan kontribusi positif pada kemajuan organisasi.
3. Kemampuan
Yorke dan Knight (2006) mengenalkan konsep ”ke-bekerja-an” (employability)
atau kemampuan bekerja yang didefinisikan sebagai sekumpulan pencapaian (achievement)
meliputi keterampilan, pemahaman, dan atribut personal yang lebih memungkinan lulusan
untuk memperoleh pekerjaan dan sukses dalam pilihan kerjanya serta memberi keuntungan
bagi diri mereka sendiri, tenaga kerja, masyarakat, dan ekonomi secara keseluruhan.
Selanjutnya, Yorke dan Knight (2006) menjelaskan bahwa ”ke-bekerja-an” sangat terkait
dengan kapabilitas seperti dijelaskan oleh Stephenson (1998) bahwa lulusan yang kapabel
memiliki kemampuan untuk:
a. Mengambil tindakan yang efektif dan tepat
b. Menjelaskan apa yang ingin mereka capai
c. Hidup dan bekerja dengan yang lain
d. Dapat terus belajar baik secara individual maupun dengan yang lain dalam
masyarakat yang beragam dan terus berubah.
 4. Kepribadian
Seseorang harus mampu memahami kepribadiannya sendiri dan berusaha untuk
menimbulkan kekuatan atau sisi positif dari kepribadian yang dimilikinya. Hal ini dilakukan
terutama bila kepribadian ini merupakan faktor penting dan sangat berpengaruh besar dalam
pekerjaan yang digelutinya (Littaeur, 1992). Kepribadian seseorang juga menentukan
bagaimana hubungan yang akan terjalin antar pekerja saat harus bekerja dalam sebuah tim
atau menjalin kerjasama dengan pekerja lain. Kepribadian seseorang juga dapat membantu
memilih jenis pekerjaan yang tepat.
5. Minat
Minat menurut JP Chaplin dalam Dictionary of Psychology, minat adalah sebuah
perasaan yang menilai aktifitas, pekerjaan atau objek berharga atau dirinya sendiri. Kerja
menurut Moekijat (1984:356) adalah usaha yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan
dirinya sendiri atau kebutuhan umum. Jadi, minat kerja adalah sebuah perasaan yang menilai
sebuah aktifitas, pekerjaan atau objek berharga atau berarti dirinya sendiri dalam memenuhi
kebutuhan dirinya sendiri atau kebutuhan umum. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan
bahwa minat kerja seseorang menentukan perilaku dan perbuatan seseorang.

2.3.5 Cara Menyusun Job Specification

a. Langkah 1: Mengumpulkan informasi pekerjaan, meliputi unsur:
1) Menyiapkan daftar dari semua pekerjaan di perusahaan dan lokasi mereka
berada.
2) Kumpulkan semua deskripsi pekerjaan meliputi daftar tugas dan posisi.
b. Langkah 2: Set up prosedur instruksi kerja. Menyusun prosedur instruksi kerja,
meliputi: :
1) Prosedur
2) Instruksi pekerjaan
3) Mesin yang digunakan instruksi
4) MSDS (material safety data sheet)
c. Langkah 3: Identifikasi spesifikasi pekerjaan untuk setiap tugas.
d. Langkah 4: Buat job specification
Unsur yang dispesifikasi:
1) Administrasi, pimpinan dan manajer harus memiliki kemampuan di bidang
perencanaan strategis dan pengembangan organisasi.
 2) Kemampuan untuk merancang dan melaksanakan pembangunan strategis dan
sumber daya rencana, khususnya di bidang pelayanan, pengembangan
pengembangan staf dan manajemen perubahan.
3) Kemampuan untuk bekerja atas inisiatif sendiri, memprioritaskan pekerjaan,
menangani tekanan dan mengambil keputusan mengenai jalannya organisasi.
4) Kemampuan untuk mengembangkan, memantau dan memelihara informasi
manajemen sistem dan prosedur.
5) Kemampuan untuk melakukan penggalangan dana dan kegiatan pemasaran.
6) Pengalaman tanggung jawab keuangan untuk anggaran, termasuk pengalaman
SORP (Statement Of Recommended Practice) akuntansi pedoman dan rekening
penghubung eksternal dengan auditor.
7) Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif dan langsung secara tertulis dan
lisan dengan orang dari berbagai organisasi dan customer, menganalisis dan
menginterpretasikan informasi kompleks untuk menghasilkan laporan lisan dan
tertulis yang jelas.
8) Kemampuan untuk memimpin dan memberikan kontribusi kepada tim.
9) Mengetahui persyaratan yang berkaitan dengan pelayanan, pengembangan bisnis
dan perekrutan staf dan sukarelawan.

2.4 Kaitan antara Job Analysis, Job Description dan Job Spesification
Kaitan antara Job Analysis, Job Description dan Job Spesification adalah job analsis
merupakan proses mencari informasi sampai denngan analisis untuk penyususunan uraian
pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan atau persyaratan apa/siapa dari masing-
masing jenis pekerjaan harus dikerjakan.
Uraian yang diperoleh dari analisis pekerjaan diharapkan benar-benar diperoleh sesuai
dengan kebutuhan oraganisasi atau lembaga sehingga ada efektitifias dan efisiensi SDM.
Analisis pekerjaan juga dibutuhkan untuk job specification (spesifikasi pekerjaan sehingga
pekerjaan yang ada benar-benar dapat dikerjaan oleh orang yang profesional. Jika pekerjaan
dikerjaan orang yang profesional maka diharapkan akan menghasil produk yang dapat
bersaing dengan organisasi atau lembaga lain.

2.5 Mendesain Stuktur Organisasi

Desain dan struktur Organisasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi perilaku
individu dan kelompok-kelompok yang ada di dalam organisasi. Berbagai perubahan yang
terjadi dalam manajemen dalam lingkungan bisnis global saat ini merupakan alasan utama
desain dan struktur menjadi lebih diperhatikan.
Dalam konteks desain organisasi, Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses
penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan, dan
departemen. Dengan demikian, keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan
menghasilkan sebuah struktur organisasi.
2.5.1 Elemen mendesain struktur organisasi
Ada enam elemen yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika akan mendesain
struktur organisasi. Ke-enam elemen tersebut meliputi (Robbins, 2007) :
1. Spesialisasi Pekerjaan adalah sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi
ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri
2. Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan
secara bersama-sama
3. Rantai komando adalah garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari
puncak organisasi ke unit terbawah dan menjelaskan siapa yang bertanggung jawab kepada
siapa. Wewenang sendiri merupakan hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk
memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintahnya tersebut dipatuhi
4.Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer
secara efisien dan efektif
5. Sentralisasi – Desentralisasi. Sentralisasi adalah sejauh mana tingkat pengambilan
keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi
6. Formalisasi adalah sejauh mana pekerjaan pekerjaan di dalam organisasi dilakukan.

2.5.2 Departementalisasi

Departementalisasi adalah upaya mengelompokkan aktivitas pekerjaan sehingga

aktivitas-aktivitas dan hubungan yang serupa dan logis dapat diselenggarakan secara
serempak. Pertimbangan manajerial yang penting dalam pembentukan department adalah
dalam menentukan dasar-dasar pengelompokkan pekerjaan. Beberapa bentuk
departementalisasi sebagai berikut :
• Fungsi
• Produk atau jasa
• Wilayah
• Langganan
 • Proses atau peralatan
• Waktu
• Pelayanan
• Alpa – numeral
• Proyek atau matriks
- Departementalisasi fungsional : Mengelompokkan fungsi – fungsi yang sama atau
kegiatan – kegiatan sejenis untuk membentuk suatu satuan organisasi. Organisasi fungsional
ini barangkali merupakan bentuk yang paling umum dan bentuk dasar departementalisasi.
Kebaikan utama pendekatan fungsional adalah bahwa pendekatan ini menjaga kekuasaan dan
kedudukan fungsi- funsi utama, menciptakan efisiensi melalui spesialisasi, memusatkan
keahlian organisasi dan memungkinkan pegawai manajemen kepuncak lebih ketat terhadap
fungsi-fungsi. Pendekatan fungsional mempunyai berbagi kelemahan. struktur fungsional
dapat menciptakan konflik antar fungsi-fungsi, menyebabkan kemacetan-kemacetan
pelaksanaan tugas yang berurutan pada kepentingan tugas-tugasnya, dan menyebabkan para
anggota berpandangan lebih sempit serta kurang inofatif.
Departementalisasi Divisional : Organisasi Divisional dapat mengikuti pembagian divisi-
divisi atas dasar produk, wilayah (geografis), langganan, dan proses atau peralatan. Struktur
organisasi divisional atas dasar produk. setiap departemen bertanggung jawab atas suatu
produk atau sekumpulan produk yang berhubungan (garis produk).
- Divisionalisasi produk adalah pola logika yang dapat diikuti bila jenis-jenis produk
mempunyai teknologi pemrosesan dan metode-metode pemasaran yang sangat berbeda satu
dengan yang lain dalam organisasi. Sturktur organisasi divisional atas dasar wilayah.
Departementalisasi wilayah , kadang-kadang juga disebut depertementalisasi daerah ,
regional atau geografis , adalah pengelompokkan kegiatan-kegiatan menurut tempat dimana
operasi berlokasi atau dimana satuan-satuan organisasi menjalankan usahanya.

2.5.3 Model-Model Desain Organisasi

Model desain organisasi atau struktur organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal
pengelolaan suatu organisasi yang menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap
hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun orang-
orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-
beda dalam suatu organisasi. Desain mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja,
standardisasi, koordinasi, sentralisasi, desentralisasi dalam pembuatan keputu¬san dan
besaran satuan kerja.
 Pada penerapannya, model desain orgranisasi terdiri dari 2 model, yaitu Desain organisasi
Mekanistik dan Desain organisasi orgranik.

1. Model Mekanistik

>Mechanistic. Pada organisasi yang berbentuk mechanistic, terdapat ciri-ciri yaitu:

adanya tingkat formalisasi yang tinggi, tingkat sentralisasi yang tinggi, training atau
pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting, ada span of control yang lebar serta
adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis.

>Mostly Mechanistic. Pada jenis organisasi ini, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi
dan sentralisasi pada tingkat moderat, adanya training-training yang bersifat formal atau
wajib, span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal
dalam organisasi tersebut

2. Model Organik

>Organic. Pada organisasi yang berbentuk organic, maka dalam organisasi ini terdapat
tingkat formalisasi yang rendah, terdapat tingkat sentralisasi yang rendah, serta diperlukan
training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. Selain itu terdapat span of control
yang sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi.

>Mostly Organic Pada organisasi yang berbentuk mostly organic, formalisasi dan
sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. Selain itu diperlukan pengalaman
kerja yang banyak dalam organisasi ini. Terdapat span of control yang bersifat antara moderat
sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi
tersebut.

2.6 Mendesain Sistem Kompensasi

2.6.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi
kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi sangat
penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan
pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya
kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa
bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan
kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu
diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan
akan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga
penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan
pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.
2.6.2 Tujuan manajemen kompensasi
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan
mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan
eksternal.
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga
merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai
tujuan-tujuan, antara lain sebagai berikut :
a. Memperolah SDM yang berkualitas.
b. Mempertahankan karyawan yang ada.
c. Menjamin keadialan.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.
e. Mengendaliakn biaya.
f. Mengikuti aturan hukum.
g. Memfasilitasi pengertian
h. Meningkatkan efesiensi administrasi.

2.6.3 Komponen-Komponen Kompensasi

a. Gajih
b. Upah
c. Insentif
d. Kompensasi tidak langsung
2.6.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh
berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan
kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai
berikut:
 a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

2.6.5 Pengaruh Lingkuan External Pada Kompensasi

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah
sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi,
peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
a. Pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama, tingkat
persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika
tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat
tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.
b. Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal
adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang
mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.
c. Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian
upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu
pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji,
pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi.
d. Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat
kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah
10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .
Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan
meningkatkan upah kondisi kerja.
2.6.6 Pengaruh Lingkuanan Internal Pada Kompensasi
Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada
beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja
perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan
dibahas dibawah ini:
a. Angaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk
kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga
kerja.
b. Siapa yang membuat keputusan
Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar
bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas
beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa untuk di
tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.
2.6.7 Kompensasi Pelengkap
Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah
kompensasi langsung. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja
para karyawan.disamping kompensasi langsung, beberapa organisasi mengembangkan
program-program kompensasi tidak langsung. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung
adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para
karyawan. Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap, karena berfungsi untuk
melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah. Alasan-alasan
pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain:
a. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka
sebagai pekerja atau karyawan.
b. Persaingan yang ketat diantara para organisasi, sehingga untuk mempertahankan
karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini.
c. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan
menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap.
d. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah
yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk
menyesuaikan diri.
Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga
memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang
bersangkutan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:
a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi.
 b. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja.
c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.
d. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkan prestasi
kerja karyawan.
e. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan
kesejahtaraan karyawan.
Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda, demikian juga istilahnya pun tiap
organisasi berbeda-beda, misalnya, yang menyebut program pelayan, pembayaran diluar
gaji/upah, benefit (keuntungan) karyawan, dan ada yang menyebutnya pemberian
tunjangan, tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang
bersangkutan tidak bekerja.
2.6.8 Tahapan Menetapkan Kompensasi
Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen
kompensasi seperti berikut:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisis
pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap
pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang
didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.
Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang
didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.
2.6.9 Tantangan-Tantangan Dalam Kompensasi
Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan
keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis
membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.
a. Tujuan starategis
b. Tingkat upah berlaku
c. Kekuatan serikat pekerja
d. Pemerataan pembeyaran
e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi
f. Kendala pemerintah
g. Tantangan kompensasi
h. Produktivitas dan biaya.
2.7 Aspek Sumber Daya Manusia Dalam Studi Kelayakan Bisnis
Dalam setiap pelaksanaan ide usaha, kita pasti memerlukan adanya aspek sumber
daya yang akan menjalankan usaha atau ide menjadi usaha. Dalam beberapa perencanaan
sumber daya manusia, perlu menganalisis hal-hal berikut:
1. Desain pekerjaan
Setelah penentuan organisasi, maka kita akan menjalankan design pekerjaan
apa saja yang diperlukan untuk menjalankan organisasi. Perusahaan di bidang jasa
akan sangat berbeda dengan perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur,
apalagi untuk manufaktur teknologi tinggi.
2. Deskripsi pekerjaan
Deskripsi pekerjaan wajib dilakukan menggingat fungsi setiap departemen
harus jelas, tidak terjadi tumpang tindih dalam kegiatan pekerjaan dan menghindari
adanya pengulangan pekerjaan yang sama oleh bagian yang berbeda.
3. Job value
Tujuan dari job value adalah penentuan nilai jabatan dengan kapasitas atas
orang yang diperlukan. Nilai jabatannya akan dihubungkan dengan penghasilan
yang akan diterima dengan tunjangan-tunjangan yang akan diterima, termaksud juga
kesempatan jenjang karier.
4. Kapasitas Sumber Daya Manusia
Kapasitas akan menentukan produktivitas dan profitabilitas perusahaan,
kapasitas yang sesuai dengan kemampuan produksi perusahaan menjadi sanggat
penting.
5. Recruitment
Pencarian sumber daya manusia menjadi penting karena disinilah dimulainya
tahapan pertama penggenalan usaha kita. Sumber daya yang tepat akan bertumbuh
di posisi yang tepat dalam organisasi yang tetap. Perusahaan akan menentukan
kriteria penyeleksian karyawan baru baik untuk nilai indeks prestasi waktu kuliah,
harus lulus psikologi test dan wawancara serta harus lulus test kesehatan.
Dalam rekrutmen perusahaan juga harus menganut beberapa hal yang harus
diperhatikan seperti misalnya:
a. Pemberian kesempatan yang sama untuk semua golongan dan ras.
b. Pemberian kesempatan kepada kelompok wanita untuk bisa serta kerja dengan
kaum pria.
c. Memperhatikan himbauan pemerintah setempat untuk mempekerjakan
 karyawan yang berasal dari daerah setempat.
6. Productivity
Setelah seseorang bergabung dalam organisasi, maka produktivitas menjadi
perhatian kita, karena kontribusi positif daripada setiap individu akan menghasilkan
organisasi yang positif dan bertumbuh.
Sejalan dengan kapasitas yang sesuai, maka produktivitas menjadi penting
karena pengukuran produktivitas harus terpenuhi agar perusahaan bisa
melaksanakan efisiensi kerja.
7. Training and Development
Sejalan dengan tuntutan lingkungan dan perkembangan teknologi, maka setiap
sumber daya semestinya diberikan pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan
tuntutan jaman dan pekerjaan. Pelatihan dan pengembangan juga membawa
apresiasi kepada sumber daya manusia karena merasa dihargai dan dibimbing.
Pelatihan bisa diberikan dalam bentuk soft skill dan hard skill. Soft skill adalah
pelatihan untuk memperkaya pengetahuan karyawan akan hal-hal yang
berhubungan dengan personal karyawan seperti motivasi. Hard skill lebih kepada
pelatihan yang berhubungan langsung dengan pekerjaan agar bisa bekerja lebih lagi
dari waktu ke waktu.
8. Performance Appraisal
Biasanya dalam masa setahun, setiap karyawan akan mengalami masa-masa
konsultasi dengan mendapatkan umpan balik dari kinerja yang dicapai selama masa
waktu tertentu. Dalam penilaian karyawan ini, yang dinilai tidak semata-mata
pencapaian hasil kuantitatif tapi juga faktor-faktor proses dan kuantitas lainnya.
Yang akan dinilai ada faktor kepuasan konsumen, cara manajemen dan juga
kerjasama team.
9. Compensation and Benefit
Dalam setiap industri pasti terdapat struktur kompetisi yang akan diberikan
kepada karyawannya yang terbaik. Selain gaji dasar, perusahaan juga akan
memberikan tunjangan-tunjangan yang disesuaikan dengan tingkat jabatan dan
kompetisi di pasar. Biasanya juga karyawan yang berprestasi bagus akan diberikan
bonus pada akhir tahun.
10. Career Planning
Selain pengembangan akan kemampuan karyawan, perlu diperhatikan juga
pengembangan karir yang akan dicapai karyawan. Sebelum penentuan karir,
 perusahaan biasanya juga akan mengkategorikan karyawan kedalam beberapa
kelompok.
Kompensasi dan tunjangan-tunjangan bukan satu-satunya yang dicari
karyawan, mereka juga ingin mencapai kemajuan untuk dipromosikan ke jabatan
yang semakin tinggi maka diperlukan sebuah perencanaan karir yang lebih jelas
untuk setiap individu yang ada dalam perusahaan khususnya untuk karyawan yang
sangat bagus.
11. Retrenchment (penghematan)
Setelah seorang karyawan berbakti dalam waktu tertentu, maka karyawan juga
akan memasuki tahapan berpisah yakni pension. Dalam hal pemutusan hubungan
kerja ini, perusahaan semestinya memberikan kompensasi yang sesuai baik itu uang
jasa maupun uang pisah sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam rangka mengembangkan dan mempertahankan karyawan agar karyawan tidak
mudah tertarik untuk pindah kerja ke perusahaan lain, selain memberikan kompensasi dan
tunjangan, karyawan juga bisa di motivasi.
 BAB III
KESIMPULAN

3.1 Kesimpulan
Pembahasan di atas dapat simpulkan sebagai berikut:
1. Analisis pekerjaan/jabatan yaitu proses pengumpulan inforamsi yang berkaitan dengan
pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja secara sistematis. Hasil dari analisis pekerjaan
adalah uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (Job specification)
2. Job description atau uraian pekerjaan adalah Dokumen formal organisasi yang berisi
ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam
membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. Urian pekerjaan
tersebut biasanya berisi: a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, b. Hubungan tugas dan
tanggung jawab, c. Standar wewenang dan pekerjaan, d. Syarat kerja/Stndar Kerja, e.
Ringkasan pekerjaan atau jabatan, dan f. Spesifiksi Pekerjaan (Penjelasan tentang jabatan
di bawah dan di atasnya)
3. Spesifiksi Pekerjaan (Job spesification) adalah uraian persyaratan kualitas minimum
orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan
kompeten. Job spesification berisi: a. Tingkat pendidikan pekerja, b. Jenis kelamin
pekerja, c. Keadaan fisik pekerja, d. Pengetahuan dan kecakapan pekerja, e. Batas umur
pekerja, f. Nikah atau belum., g. Minat pekerja, h Emosi dan temperamen pekerja, dan i.
Pengalaman pekerja
 DAFTAR PUSTAKA

Adi, Isbandi Rukminto. 2002. Pemikiran-pemikiran dalam Pembangunan Kesejahteraan

Sosial, (Jakarta: Lembaga Penerbit FE-UI

Anonim, 2010. Anlissi Jabatan http://www.pemimpin-unggul.com/analisa_jabatan.html

Dessler, Gerry, 1993, Manajemen Sumber Daya Manusia. Human Ressouce Management 7 c,
Edisi Indonesia, Jilid 2, Jakarta, Prenhaliindo

Handoko dan Tjiptono. 1996. KepemimpinanTransformasional dan Pemberdayaan, (Dimuat

dalam Jurna Ekonomi dan Bisnis Indonesia. Fakultas Ekonomi Universitas Gajah
Mada

Hasibuan, H.Malayu S.P. 2005; Manajemen Sumber Daya Manusia; , Jakarta: Bumi Aksara.

Husna Suad & Heiddjrachman (1997). Manajemen Personalia. Penerbit BPFE. Yogyakarta.

Mathis, Robert L. dan John H Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, , Jakarta ,
Salemba Empat.

Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 2, Jakarta:
Salemba Empat.

Hal. 214-224 Ivancevich, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga

Robbins, Stephen P (1994). Teori Organisasi (Struktur Desain dan Aplikasi), Jakarta : Arcan