KONTRIBUSI PENERAPAN MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN TETAP PADA PT.

INDOMARCO ADI PRIMA.Tbk JEMBER

Oleh :
Riski Anggun Satria
Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Jember
JL. Karimata No. 49 Jember 68121 Telepon (0331) 336728
Website : www.unmuhjember.ac.id
Maret 2017

ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik terhadap
komitmen organisasi pada PT. Indomarco Adi Prima Tbk. Cabang Jember. Mengetahui
pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap komitmen organisasi pada PT. Indomarco Adi Prima
Tbk. Cabang Jember. Mengetahui pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara
simultan terhadap komitmen organisasi pada PT. Indomarco Adi Prima Tbk. Cabang Jember.
Desain penelitian ini adalah penelitian eksplanatori (Explanatory research), yang
menjelaskan hubungan kausal antara variabel motivasi intrinsik serta ekstrinsik terhadap
komitmen organisasi pada karyawan PT. Indomarco Adi Prima Tbk. Cabang Jember secara
empiris. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling yaitu
sampel diambil secara acak, tanpa memperhatikan tingkatan yang ada dalam populasi dengan
jumlah sampel sebanyak 40 responden. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi
linier berganda. Hasil pengujian menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi intrinsik yang
diberikan maka dapat meningkatkan komitmen organisasi di PT. Indomarco Adi Prima Tbk.
Jember. Pemberian motivasi ekstrinsik yang baik, mampu mengarahkan dan membimbing
bawahannya dapat meningkatkan komitmen organisasi. Adanya pengaruh simultan antara
Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Komitmen Organisasi.

Kata kunci: Motivasi Intriksik, Motivasi Ekstrinsik, Komitm

 ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the effect of intrinsic motivation on organizational
commitment at PT. Indomarco Adi Prima Tbk. Jember Branch. Knowing the influence of
extrinsic motivation to organizational commitment at PT. Indomarco Adi Prima Tbk. Jember
Branch. To know the influence of intrinsic and extrinsic motivation simultaneously to
organizational commitment at PT. Indomarco Adi Prima Tbk. Jember Branch. The design of
this research is explanatory research, which explains the causal relationship between
intrinsic motivation variable and extrinsic to organizational commitment to PT. Indomarco
Adi Prima Tbk. Jember Branch empirically. The technique of sampling using simple random
sampling technique is that the sample is taken randomly, without considering the existing
level in the population with the number of samples of 40 respondents. Analyzer used is
multiple linear regression analysis. The test results show that the higher the intrinsic
motivation that is given then can increase the organization's commitment in PT. Indomarco
Adi Prima Tbk. Jember Branch. Giving good extrinsic motivation, able to direct and guide
subordinates can increase organizational commitment. There is a simultaneous influence
between intrinsic and extrinsic motivation toward organizational commitment.

Keywords: Intrinsic Motivation, Extrinsic Motivation, Organization Commitment

1. PENDAHULUAN berperan penting dalam kemajuan
1.1 Latar Belakang perusahaan, sehingga saat ini penerapan
Dewasa ini persaingan antara motivasi dan gaya kepemimpinan sangat
perusahaan semakin ketat dan menuntut diprioritaskan dalam menerapkan
perusahaan mampu bertahan dan manajemen yang baik sehingga mampu
berkompetisi dengan perusahaan lain. menciptakan sumberdaya manusia yang
Salah satu hal yang dapat dilakukan handal, karena sumber daya manusia
perusahaan agar mampu bertahan dalam adalah hal yang sangat penting bagi sebuah
persaingan yang semakin ketat adalah organisasi, faktor yang menunjukkan
dengan memaksimalkan sumber daya yang keunggulan kompetitif potensial
dimiliki. Sumber daya tersebut dapat perusahaan adalah sumber daya manusia.
berupa sumber daya alam, sumber daya tanpa adanya sumber daya manusia, yang
finansial, sumber daya manusia, sumber menggerakkan faktor-faktor produksi
daya ilmu pengetahuan, dan sumber daya tersebut, sumber-sumber yang dimiliki
teknologi. Salah satu sumber daya tidak akan dapat berjalan dengan baik.
berharga yang dimiliki perusahaan yaitu Mengingat begitu vitalnya peranan
sumber daya manusia. Sumber daya sumber daya perusahaan, sudah sepatutnya
manusia merupakan faktor yang mampu jika suatu perusahaan memperhatikan
menunjukkan keunggulan kompetitif dan aspek-aspek kerja yang berkaitan dengan
penggerak bagi sumber daya yang lain sumber daya manusia (karyawan
untuk mencapai tujuan organisasi. perusahaan). Karena karyawan yang
Karyawan merupakan makhluk sosial yang memiliki motivasi kerja yang kuat
menjadi perencana, pelaksana dan merupakan keunggulan kompetitif suatu
pengendali yang selalu berperan aktif perusahaan.
dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi (motivation) berasal dari
Agar karyawan selalu berperan aktif dalam bahasa latin yaitu Movere, yang berarti
kegiatan organisasi, Selain itu di dalam menggerakkan “To Move”. Teori yang
sebuah perusahaan karyawan harus dikembangkannya oleh Hezberg dikenal
memiliki pemimpin yang mampu dengan Model Dua Faktor Motivasional
mengendalikan sikap dan konsistensi dan dari faktor hygiene atau
kinerja karyawannya. “pemeliharaan”. Motivasional adalah hal-
Pentingnya pendekatan melalui hal yang mendorong berprestasi yang
motivasi kerja dan penerapan gaya sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber
kepemimpinan yang baik saat ini sangat dalam diri seseorang, sedangkan yang
dimaksud dengan faktor hygiene atau Penerapan motivasi ini dilakukan
pemeliharaan adalah faktor-faktor yang oleh PT. Indimarco Adi Prima Jember
sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber untuk meningkatkan produktivitas
dari luar diri yang turut menentukan perusahaan sehingga dapat berjalan baik di
perilaku seseorang dalam kehidupan antaranya, yaitu:
seseorang. Salah satu tantangan dalam 1. Motivasi karyawan dengan melalui
memahami dan menerapkan teori Herzberg kepuasan kerja
ialah memperhitungkan dengan tepat Membangun sebuah lingkungan kerja
faktor mana yang lebih berpengaruh kuat yang nyaman dan menarik, hal ini
dalam kehidupan seseorang, apakah yang dapat tercipta dengan adanya
bersifat intrinsik ataukah yang bersifat lingkungan kerja yang menyenangkan.
ekstrinsik (Herzberg,:155-156). Sebab, jika kita fokus pada
Menurut Rivai (2004 : 455-456) menciptakan kepuasan karyawan, lalu
motivasi kerja merupakan serangkaian fokus pada motivasi karyawan, maka
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi akan tercipta suatu hubungan kerja
individu untuk mencapai hal yang spesifik yang baik, karena karyawan yang puas
sesuai dengan tujuannya. Sikap dan nilai akan mengurus pelanggan dengan baik.
tersebut merupakan sesuatu yang invisible 2. Motivasi karyawan melalui apresiasi
(tak kelihatan) yang memberikan kekuatan Pengapresiasian hal ini yaitu
untuk mendorong individu bertingkah laku memberikan rasa nyaman dan
dalam mencapai tujuannya. memberikan rasa bahwa pemimpin
Dalam hal ini penerapan motivasi mengakui keberadaan karyawan, dan
sangatlah penting untuk dilakukan di perhatian sehingga karyawan memiliki
dalam organisasi, di mana terdapat dua rasa nyaman dan memberikan
variabel di dalamnya yaitu motivasi kontribusi baik untuk perusahaan.
ekstrinsik yang kedua motivasi intrinsik. 3. Motivasi karyawan melalui
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang kompensasi
bersumber dari luar seperti upah, Motivasi karyawan melalui
lingkungan kerja, sedangkan motivasi kompensasi, PT. Indomarco Adi Prima
ekstinsik adalah motivasi yang bersumber Tbk. cabang Jember selalu
dari dalam seseorang seperti semangat, memberikan kompensasi terhadap
pekerjaan yang diinginkan, tanggung karyawannya ketika karyawan bekerja
jawab kerja. dengan baik dan melebihi target yang
diharuskan.
 Keberhasilan PT. Indomarco Adi pentingnya hal tersebut demi
Prima Tbk. cabang Jember dalam meningkatkan kinerja karyawannya.
mengelola dan mengembangkan Menyadari pentingnya hal tersebut, maka
perusahaan sehingga menjadi perusahaan perusahaan haruslah memberikan
retail maju seperti saat ini tidak luput dari perhatian khusus terhadap sumber daya
peran manajemen dan pemimpin yang manusia yang ada dalam perushaan itu.
handal karena perusahaan ini selalu Jika perusahaan mampu memfasilitasi
menerapkan gaya kepemimpinan modern setiap personilnya untuk mewujudkan
sehingga dapat mengelola SDM keinginan dan mengembangkan potensinya
perusahaan dengan baik . melalui kerjasama alur dan jenjang karier
Menurut Sudarmanto (2009), yang dapat diraih oleh setiap individunya
perusahaan yang berhasil dan efektif sehingga karyawan akan lebih termotivasi
merupakan perusahaan dengan individu dalam bekerja dan akan meningkatkan
yang di dalamnya memiliki kinerja yang produktivitas karyawan dalam perusahaan,
baik. Perusahaan yang efektif atau berhasil oleh karena itu pentingnya pemberian
apabila ditopang oleh sumber daya perhatian khusus kepada karyawan
manusia yang berkualitas. Sebaliknya, sangatlah diprioritaskan untuk menjadikan
perusahaan yang gagal dikarenakan faktor perusahaan semakin berkembang.
kinerja dari sumber daya manusia yang Kurangnya penerapan manajemen yang
tidak berkualitas. Jadi kinerja sumber daya baik akan berdampak buruk pula bagi
manusia sangat berpengaruh besar perusahaan oleh karena itu perusahaan
terhadap keberhasilan suatu perusahaan haruslah melakukan inovasi yang efektif
tanpa terkecuali. dalam mengelola perusahaan. Dengan
Dalam tujuannya PT. Indomarco pemberian motivasi dan menerapkan gaya
Adi Prima Tbk. ingin menjadikan kepemimpinan yang baik maka diharapkan
perusahaan ini sebagai perusahaan dengan perusahaan akan lebih berkembang dan
jaringan retail yang luas dan paling unggul meningkatkan produktivitas perusahaan.
di banding pesaing lainya oleh karena itu
PT. Indomarco Adi Prima Tbk, menyadari
bahwa motivasi, dan gaya kepemimpinan 1.2 Perumusan Masalah
dianggap merupakan faktor-faktor yang Berdasarkan latar belakang
dapat mempengaruhi tingkat Produktivitas tersebut, maka peneliti mengidentifikasi
karyawan. Sehingga PT. Indomarco Adi masalah sebagai berikut:
Prima Tbk. cabang Jember menyadari akan
1. Apakah motivasi intrinsik berpengaruh 1.4 Manfaat Penelitian
terhadap komitmen organisasi Penelitian ini diharapkan
karyawan tetap pada PT. Indomarco memberikan manfaat berupa :
Adi Prima Tbk. Jember? 1. Bagi perusahaan, untuk memberikan
2. Apakah motivasi ekstrinsik saran dan masukan yang bermanfaat
berpengaruh komitmen organisasi mengenai pemberian motivasi intrinsik
karyawan tetap pada PT. Indomarco dan motivasi ekstrinsik di perusahaan
Adi Prima Tbk. Jember? sehingga dapat meningkatkan
3. Apakah motivasi intrinsik dan motivasi komitmen organisasi karyawan pada
ekstrinsik secara simultan berpengaruh PT. Indimarco Adi Prima Tbk. Cabang
terhadap komitmen organisasi Jember.
karyawan tetap pada PT. Indomarco 2. Bagi Akademik, hasil penelitian ini
Adi Prima Tbk. Jember? diharapkan dapat menambah khasanah
ilmu pengetahuan khususnya dalam
1.3 Tujuan Penelitian pengembangan manajemen sumber
Berdasarkan perumusan masalah di daya dalam rangka peningkatan
atas, maka tujuan yang hendak dicapai dari komitmen organisasi karyawan.
penelitian ini adalah: 3. Bagi peneliti, menambah ilmu dan
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi pengetahuan serta informasi yang
intrinsik terhadap komitmen organisasi digunakan dalam penulisan penelitian
pada PT. Indomarco Adi Prima Tbk. ini.
Cabang Jember.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi 2. TINJAUAN PUSTAKA
ekstrinsik terhadap komitmen 2.1 Sumber Daya Manusia
organisasi pada PT. Indomarco Adi Sumber daya manusia dalam
Prima Tbk. Cabang Jember. organisasi merupakan human capital,
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi karena sumber daya manusia memberikan
intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara kontribusi terhadap profitabilitas.
simultan terhadap komitmen organisasi Seringkali juga disebut sebagai modal
pada PT. Indomarco Adi Prima Tbk. intelektual (intellectual capital), karena
Cabang Jember. kemampuan memberikan kontribusi dan
menyalurkan gagasan dalam
pengembangan organisasi. Manajemen
sumber daya manusia merupakan konsep
luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur organisasi, pemberian motivasi dalam
dan praktek yang digunakan untuk organisasi sangatlah umum dilakukan
mengelola individu atau manusia melalui sebagai strategi organisasi untuk
organisasi. Penggunaan konsep dan sistem menambah semangat kerja karyawan di
sumber daya manusia adalah kontrol dalam sebuah organisasi. Dalam
secara sistematis dari proses jaringan pengertiannya motivasi atau motivation
fundamental organisasi yang yaitu berarti pemberian motif atau hal yang
mempengaruhi dan melibatkan semua menimbulkan dorongan atau motivasi
individu dalam organisasi, termasuk proses dapat pula diartikan sebagai faktor yang
perencanaan sumber daya manusia, desain mendorong orang untuk bertindak dengan
pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan cara tertentu. Selain itu motivasi
dan pengembangan, representasi dan merupakan kondisi atau energi yang
perlindungan tenaga kerja, serta menggerakkan diri pegawai yang terarah
pengembangan organisasi. Untuk atau tertuju untuk mencapai tujuan
mengendalikan dan mengatur proses organisasi instansi. Sikap mental pegawai
tersebut, maka sistem harus direncanakan, yang positif terhadap situasi kerja itulah
dikembangkan dan diimplementasikan yang memperkuat kerja untuk mencapai
oleh manajemen. kinerja maksimal.
Menurut Rachmawati (2008:3), Menurut Hasibuan (2005:95),
Manajemen sumber daya manusia mendefinisikan motivasi adalah pemberian
merupakan suatu proses perencanaan, daya penggerak yang menciptakan
pengorhanisasian, pengarahan dan kegairahan kerja seseorang, agar mereka
pengawasan kegiatan kegiatan pengadaan, mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi
pengembangan, pemberian kompensasi, dengan segala upayanya untuk mencapai
pengintegrasian, pemeliharaan dan kepuasan.
pelepasan sumberdaya manusia agar dapat Sedangkan menurut Siagian yang
tercapai berbagai tujuan individu, dikutip dalam buku Manullang
organisasi dan masyarakat. (2000:1993) mengemukakan motivasi
merupakan keseluruhan proses pemberian
2.2 Motivasi motif bekerja para bawahan sedemikian
Dalam aspek sebuah organisasi rupa sehingga mereka mau bekerja dengan
penerapan motivasi sangatlah penting ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi
dilakukan untuk meningkatkan dengan efisien dan ekonomis.
produktivitas kerja di dalam sebuah
2.3 Motivasi intrinsik dan ektrinsik pendidikan serta membuka peluang
Menurut Sardiman (2007:73), bagi promosi karir dan sebagainya.
Menyebutkan motif dapat diartikan 2. Motivasi Eksternal
sebagai daya upaya yang mendorong Motivasi eksternal menjelaskan
seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif kekuatan yang ada di dalam individu
dapat dikatakan sebagai daya penggerak yang dipengaruhi oleh faktor internal
dari dalam dan di dalam subjek untuk yang dikendalikan oleh manajer, yaitu
melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi meliputi penghargaan, kenaikan
mencapai suatu tujuan. Bahkan motif dapat pangkat dan tanggung jawab. Motivasi
dikatakan sebagai suatu kondisi intern eksternal meliputi faktor pengendalian
(kesiapsiagaan). Berawal dari kata motif oleh manajer yang meliputi hal-hal
itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai yang berkaitan dengan pekerjaan
daya penggerak yang telah menjadi aktif. seperti halnya gaji atau upah, keadaan
Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, kerja dan kebijaksanaan perusahaan
terutama bila kebutuhan untuk mencapai dan pekerjaan yang mengandung hal-
tujuan sangat dirasakan atau hal seperti penghargaan,
mendesak. Dalam sebuah organisasi pengembangan dan tanggung jawab.
motivasi dibedakan menjadi dua jenis
Manajer perlu mengenal motivasi
yaitu: eksternal untuk mendapatkan
1. Motivasi internal tanggapan yang positif dari
Motivasi internal merupakan motivasi karyawannya. Tanggapan yang positif
yang berasal dari dalam diri ini menunjukkan bahwa bawahan
seseorang. Efek motivasi terhadap sedang bekerja demi kemajuan
kinerja karyawan akan tercipta jika perusahaan. Manajer dapat
motivasi internal ini sudah ada. menggunakan motivasi eksternal yang
Motivasi internal berperan penting positif maupun negatif. Motivasi
dalam menciptakan prestasi kerja yang positif merupakan penghargaan atas
tinggi dan terus menerus. Banyak prestasi yang sesuai, sedangkan
perlakuan yang dapat dilakukan dalam motivasi negatif mengenakan sanksi
meningkatkan motivasi internal, jika prestasi tidak dapat dicapai.
antara lain memberikan penghargaan
Menurut Herzberg yang dikutip
kepada karyawan yang berprestasi.
oleh Luthans (2011) Motivasi intrinsik
Memberikan kesempatan melanjutkan
adalah motivasi yang mendorong
seseorang untuk berprestasi yang mempertahankan atau memelihara
bersumber dalam diri individu tersebut, keanggotaan dalam organisasi. Jadi dari
yang lebih dikenal dengan faktor unsur-unsur persamaan tersebut dapat
motivasional disimpulkan bahwa komitmen organisasi
adalah tingkat penerimaan karyawan
2.4 Komitmen Organisasi
terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi
Menurut Jackson dalam Sopiah
serta memiliki hasrat untuk bertahan di
(2008:155), komitmen organisasi
organisasi.
merupakan tingkat kepercayaan dan
penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan
organisasi dan mempunyai keinginan 2.2 Hasil Penelitian Terdahulu
Peneliti yang dilakukan oleh Rosita,
untuk tetap ada di dalam organisasi
Dkk (2016) yang berjudul “Analisis
tersebut.
karakteristik individu dan motivasi
Mowday dalam Sopiah (2008:155),
intrinsic terhadap komitmen organisasi
komitmen organisasi adalah keinginan
dengan kepuasan kerja sebagai variabel
anggota organisasi untuk tetap
intervening di Serat Acitya – Jurnal Ilmiah
mempertahankan keanggotaannya dalam
UNTAG Semarang ISSN : 2302, 2752,
organisasi dan bersedia berusaha keras
Vol. 5 No. 1, 2016. Adapun jenis data
bagi pencapaian tujuan organisasi.
yang digunakan dalam penelitian ini
Menurut Robbins (2005:92) bahwa
adalah terdiri dari data primer dan data
komitmen organisasi didefinisikan sebagai
sekunder, pengambilan sampel dilakukan
suatu keadaan dimana seorang karyawan
dengan menggunakan populasi, dimana
memihak pada suatu organisasi tertentu
hasil penelitian ini menunjukan bahwa
dan tujuan-tujuannya serta berniat
setiap variabel secara parsial berpengaruh
memelihara keanggotaan dalam organisasi
signifikan terhadap kepuasan kerja, dan
itu. Komitmen pada organisasi yang tinggi
keseluruhan variabel berpengruh simultan.
dapat diartikan bahwa pemihakan
Peneliti yang dilakukan oleh
karyawan (loyalitas) pada organisasi yang
Dirianzani, Dkk (2016) yang berjudul “
mempekerjakannya adalah tinggi.
Analisis pengaruh motivasi intrinsic dan
Berdasarkan definisi di atas, maka
ekstrinsik terhadap kinerja karyawan
sebagian besar pengertian komitmen
borongan dengan komitmen kerja sebagai
organisasi mengandung unsur-unsur
mediasi di Jurnal Rekasaya dan
persamaan: penerimaan terhadap tujuan
manajemen sistem industri vol. 2 No. 5
organisasi dan keinginan untuk
Teknik Industri Universitas Brawijaya.
Adapun jenis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah terdiri dari data 3.2 Populasi
primer dan data sekunder, pengambilan Arikunto (2006:134) menyatakan
sampel dilakukan dengan menggunakan yang dimaksud populasi adalah
populasi, dimana hasil penelitian ini keseluruhan subyek penelitian. Apabila
menunjukan bahwa variabel motivasi seseorang ingin meneliti semua elemen
ekstrinsik tidak berpengaruh secara parsial yang ada dalam wilayah penelitian. Dalam
terhadap kinerja karyawan, dan garis besar populasi diartikan wilayah
keseluruhan variabel berpengruh simultan. generelasi yang terdiri atas obyek atau
Peneliti yang dilakukan Resky subyek yang mempunyai kualitas dan
Astrini (2012) yang berjudul “ pengaruh karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
motivasi intrinsic dan ekstrinsik terhadap peneliti untuk dipelajari dan kemudian
komitmen organisasi pada kantor kekayaan ditarik kesimpulannya. Populasi dalam
dan lelang makasar. Adapun jenis data penelitian ini adalah seluruh karyawan
yang digunakan dalam penelitian ini tetap PT. Indimarko Adi Prima Tbk.
adalah terdiri dari data primer dan data Cabang Jember yang berjumlah 400
sekunder, pengambilan sampel dilakukan karyawan.
dengan menggunakan populasi, dimana
hasil penelitian ini menunjukan bahwa
3.3 Sampel
keseluruhan variabel secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap komitmen Apabila subyek populasi yang
organisasi dan keseluruhan variabel kurang dari 100 lebih baik diambil
berpengaruh simultan. seluruhnya, sedangkan jika subyek lebih
dari 100 maka diambil 10% sampai 15%
3. METODE PENELITIAN dari populasi. Dalam hal ini karyawan PT.
3.1 Desain Penelitian Indomarco Adiprima Tbk. Cabang Jember
Desain penelitian ini adalah berjumlah 400 orang maka diambil 10%
penelitian eksplanatori (Explanatory dari jumlah keseluruhan yaitu sejumlah 40
research), yang menjelaskan hubungan orang.
kausal antara variabel motivasi intrinsik
serta ekstrinsik terhadap komitmen
organisasi pada karyawan PT. Indomarco
Adi Prima Tbk. Cabang Jember secara
empiris.
3.4 Teknik Analisis Data penelitian ini sebagai variabel bebasnya
adalah motivasi instrinsik (X1), motivasi
3.4.1 Uji Validitas
ekstrinsik (X2), dan sebagai variabel
Mengukur validitas dapat
terikatnya adalah komitmen organisasi
dilakukan dengan cara melakukan korelasi
(Y).
bivariate antara masing-masing skor
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
indikator dengan total skor konstruk atau
variabel. Apabila korelasi masing-masing Dimana Y merupakan variable
skor pertanyaan dengan skor total yang akan diramalkan, sedangkan X1, X2
menunjukkan hasil yang signifikan atau adalah variabel yang diketahui yang
kurang dari α = 0,05 maka kuisioner dijadikan dasar dalam membuat ramalan.
dikatakan valid. (Ghozali, 2013:52).

3.4.2 Uji Reabilitas

3.4.4 Uji Normalitas
Reliabilitas adalah alat untuk Uji normalitas bertujuan untuk
mengukur suatu kuesioner yang menguji apakah dalam model regresi,
merupakan indikator dari variabel atau variabel pengganggu atau residual
konstruk. Suatu kuesioner dikatakan memiliki distribusi normal (Ghozali,
reliabel atau handal jika jawaban
2013:160). Uji normalitas yang digunakan
seseorang terhadap pernyataan adalah dalam penelitian ini menggunakan analisis
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu grafik, yakni dengan melihat grafik normal
(Ghozali, 2013:47). Uji reliabilitas probability plot. Dasar pengambilan
dilakukan dengan menggunakan uji keputusan dengan melihat grafik normal
statistik Cronbach Alpha. Suatu instrument probability plot adalah (Ghozali,
dapat dikatakan reliabel atau handal bila 2013:161):
nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6. a. Jika titik menyebar di sekitar garis
Penghitungan menggunakan perangkat diagonal dan mengikuti arah garis
lunak IBM SPSS 21. diagonal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
3.4.3 Analisis Regresi Linier Berganda b. Jika titik menyebar jauh dari garis
diagonal atau tidak mengikuti arah garis
Pada penelitian ini analisis regresi
diagonal, maka model regresi tidak
ganda digunakan untuk mengetahui
memenuhi asumsi normalitas.
persepsi karyawan serta pengaruhnya
terhadap komitmen organisasi. Dalam
3.4.5 Uji Multikoliniearitas terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan
residualnya SRESID. Jika tidak ada pola
Uji multikolinieritas bertujuan untuk
yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas
menguji apakah model regresi ditemukan
dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka
adanya korelasi antar variabel bebas
tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,
(independen). Model regresi yang baik
2013:139).
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel independen. Jika variabel
independen saling berkolerasi, maka 3.4.7 Uji Hipotesis

variabel-variabel ini tidak ortogonal. 3.4.7.1 Uji t

Pengujian ini dilakukan untuk
Variabel ortogonal adalah variabel
mengetahui apakah variabel independen
independen yang nilai korelasi antar
secara individu berpengaruh terhadap
sesama variabel independen sama dengan
variabel dependen. Adapun ketentuan
nol (Ghozali, 2013:105). Untuk
penerimaan atau penolakan apabila angka
mendeteksi adanya multikolinieritas dapat
signifikan di bawah dengan 0,05 maka H
dilakukan dengan mencari besarnya
alternatif diterima dan H0 ditolak.
Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai
VIF kurang dari 10 maka model regresi
a. Pengujian hipotesis
bebas dari multikolinieritas (Ghozali,
Pengujian hipotesis menggunakan
2013:106).
perbandingan antara t hitung dengan t
table dengan ketentuan sebagai berikut :
3.4.6 Uji Heteroskedastisitas
i. H0 : bi = 0, berarti motivasi
Uji heteroskedastisitas bertujuan intrinsik atau motivasi
menguji apakah dalam model regresi ekstrinsik tidak berpengaruh
terjadi ketidaksamaan variance dari signifikan terhadap komitmen
residual satu pengamatan ke pengamatan organisasi.
yang lain. Jika variance dari residual ii. H1 : bj ≠ 0, berarti motivasi
pengamatan yang lain tetap, disebut intrinsik atau motivasi
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut ekstrinsik berpengaruh
heteroskedastisitas. Model regresi yang signifikan terhadap terhadap
baik adalah homoskedastisitas atau tidak komitmen organisasi.
terjadi heteroskedastisitas. Cara untuk bi : 1,2
mendeteksi dengan melihat grafik Keterangan
scatterplot antara nilai prediksi variabel
 b : Variabel bebas (komitmen simultan mempengaruhi variabel
organisasi) dependen.
i : Variabel terikan ( motivasi 2. Bila (P-Value) > 0,05 artinya
intrinsic dan ekstrinsik ) variabel independen secara
simultan tidak mempengaruhi
variabel dependen.

b. Kriteria pengujian :

i. Ho diterima, apabila –t-tabel< t- 3.4.7.3 Uji R2

hitung < t-tabel, berarti motivasi Koefisien determinasi (R2) pada
intrinsik atau motivasi ekstrinsik intinya mengukur seberapa jauh
tidak berpengaruh signifikan kemampuan model dalam menerangkan
terhadap komitmen organisasi. variasi variable terikat. Nilai koefisien
ii. Ho ditolak, apabila t-hitung < – determinasi adalah antara nol dan satu.
t-tabel atau t-hitung ≥ t-tabel, Nilai (R2) yang kecil berarti kemampuan
berarti motivasi intrinsik atau variabel-variabel bebas (motivasi intrinsik
motivasi ekstrinsik berpengaruh dan motivasi ekstrinsik) dalam
signifikan terhadap komitmen menjelaskan variasi variabel terikat
organisasi. (komitmen organisasi) amat terbatas.
Begitu pula sebaliknya, nilai yang
3.4.7.2 Uji F mendekati satu berarti variabel-variabel
Menurut Sugiyono (2011:192) uji F bebas memberikan hamper semua
digunakan untuk mengetahui apakah informasi yang dibutuhkan untuk
secara simultan koefisien variabel bebas memprediksi variasi variabel terikat.
mempunyai pengaruh nyata atau tidak
terhadap variabel terikat. Untuk menguji 4. Hasil dan pembahasan
apakah masing-masing variabel bebas 4.1 Hasil Instrumen Data
berpengaruh secara signifikan terhadap 4.1.1 Uji Validitas
variabel terikat secara bersama-sama Variabel/indicator
dengan α = 0,05. Maka cara yang No Motivasi r r Keter
dilakukan adalah: Intrinsik hitung tabel angan
1. Bila (P-Value) < 0,05 artinya 1 X1.1 0,765 0.312 Valid
variabel independen secara 2 X1.2 0,862 0.312 Valid
 3 X1.3 0,814 0.312 Valid 4.1.3 Uji Regresi Linier Berganda
4 X1.4 0,596 0.312 Valid
Ektrinsik 4.1.4 Uji Normalitas
1 X2.1 0,575 0.312 Valid
2 X2.2 0,689 0.312 Valid
3 X2.3 0,698 0.312 Valid
4 X2.4 0,716 0.312 Valid
5 X2.5 0,495 0.312 Valid
Komitmen
Organisasi
1 Y1.1 0,740 0.312 Valid
2 Y1.2 0,836 0.312 Valid
3 Y1.3 0,770 0.312 Valid 4.1.5 Uji Multikolinearitas
No Variabel Nilai Nilai
4.1.2 Uji Reabilitas Tolera VIF
No Variabel Alpha Standa Keteran nce
Hitun r gan 1 Motivasi kerja 0,871 1.148
g Alpha (X1)
1 Motivasi 0,733 0,600 Reliabel
2 Kepemimpina 0,871 1.148
Intrinsik
n (X2)
(X1)
2 Motivasi 0,625 0,600 Reliabel
Ekstrin
(X2)
3 komitme 0,679 0,600 Reliabel
n
organisa
si (X3)
4.1.6 Pengujian Heterokedastisitas Adi Prima Tbk. Cabang Jember,
diterima.
2. Nilai t-hitung variabel motivasi
ekstrinsik (X2) sebesar 2,202 dengan
nilai signifikan 0,034. Nilai
signifikansi sebesar 0,034 lebih kecil
α (0,05). Hal ini menunjukan bahwa
motivasi ekstrinsik berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi (Y), sehingga
Hipotesis 2 yang berbunyi motivasi
4.1.7 Uji Hipotesis ekstrinsik berpengaruh positif dan
4.1.7.1 Uji t signifikan terhadap komitmen
Mod T hitung Signifi Ket organisasi karyawan di PT. Indomarco
el kansi Adi Prima Tbk. Cabang Jember,
X1 2,076 0,045 Sig diterima.

X2 2,202 0,034 Sig

4.1.7.2 Uji F
Ketera
No Kriteria
ngan
F
1. Nilai t-hitung variabel motivasi F tabel Signifik
1 hitung
intrinsik (X1) sebesar 2,076 dengan (3.267) an
(7.142)
nilai signifikan 0,045. Nilai
Nilai
signifikansi sebesar 0,045 lebih kecil Taraf
signifi Signifik
dari α (0,05). Hal ini menunjukkan 2 signifikasi
kasi an
bahwa motivasi intrinsik berpengaruh (0,05)
(0,002)
positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi (Y), sehingga
Berdasarkan Tabel 4.11, diperoleh
Hipotesis 1 yang berbunyi motivasi
nilai F-hitung sebesar 7,142 dengan nilai
intrinsik berpengaruh positif dan
signifikansi sebesar 0,002. Nilai
signifikan terhadap komitmen
signifikansi sebesar 0,002 lebih kecil dari
organisasi karyawan di PT. Indomarco
α (0,05). Hal ini menunjukkan bahwa
 motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik 4.2 Pembahasan
secara simultan berpengaruh signifikan
Berdasarkan hasil pengujian secara
terhadap komitmen organisasi, sehingga
statistik dapat dilihat dengan jelas bahwa
Hipotesis 3 yang berbunyi motivasi
secara parsial (individual) semua variabel
intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara
bebas berpengaruh terhadap variabel
simultan berpengaruh positif dan
terikat. Pengaruh yang diberikan kedua
signifikan terhadap komitmen organisasi
variabel bebas tersebut bersifat posititf
karyawan di PT. Indomarco Adi Prima
artinya semakin tinggi motivasi instrinsik
Tbk. Cabang Jember, diterima.
dan motivasi ekstrinsik dan maka
mengakibatkan komitmen organisasi
4.1.7.3 Koefisien Detereminasi (R²) karyawan akan semakin tinggi pula.
Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Penjelasan dari masing-masing pengaruh
0,240 1,067 variabel dijelaskan selengkapnya sebagai
Dari tampilan SPSS model berikut :
summary pada Tabel 4.12 besarnya
adjusted R² adalah 0,240 hal ini berarti
24% variabel komitmen organisasi dapat
4.2.1 Pengaruh Motivasi Intrinsik
dijelaskan oleh kedua variabel independen
Terhadap Komitmen Organisasi
motivasi intrinsik dan ekstrinsik.
Berdasarkan hasil pengujian
Sedangkan sisanya (100% - 24% = 76%)
hipotesis telah membuktikan terdapat
dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar
pengaruh antara motivasi Intrinsik
variabel penelitian seperti kedisiplinan,
terhadap Komitmen Organisasi. Melalui
kompensasi, dan lingkungan kerja.
hasil yang telah dilakukan diperoleh nilai t
Standart Error Of Estimate (SEE) sebesar hitung sebesar 2.076 >1.689 dengan taraf
1,067. Makin kecil nilai SEE akan signifikan 0,045 < 0,05 dengan demikian
membuat model regresi semakin tepat maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang
dalam memprediksi variabel dependen. berarti secara parsial variabel motivasi
intrinsik berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi. Artinya bahwa
terdapat pengaruh yang positif antara
variabel motivasi intrinsik terhadap
komitmen organisasi PT. Indomarco Adi
Prima. Tbk Jember, hal tersebut sesuai
dengan pernyataan Ryan & Deccy ( dalam Motivasi intrinsik berpengaruh positif
walker, 2008) yang mengungkapkan terhadap komitmen organisasi. Motivasi
bahwa karyawan yang mempunyai intrinsik, motovasi ekstrinsik, dan
motivasi intrinsic yang paling tinggi komitmen organisasi tidak berpengaruh
adalah mereka yang dalam praktek kerja terhadap kinerja tenaga borongan .
dan tujuan perusahaan mampu Dengan demikian hipotesis
mencerminkan nilai-nilai mereka sendiri Hipotesis satu yang berbunyi motivasi
dan keinginan perusahaan tempat ia intrinsik berpengaruh positif dan
bekerja. Motivasi intrinsic mengakibatkan signifikan terhadap komitmen organisasi
karyawan dengan sepenuh hati karyawan di PT. Indomarco Adi Prima
mempersembahkan waktu dan energi Tbk. Cabang Jember, diterima.
mereka di luar apa yang dibayarkan pada
mereka, dapat dikemukakan bahwa 4.2.2 Pengaruh Motivasi Ekstrinsik
motivasi intrinsic yang dimiliki karyawan Terhadap Komitmen Organisasi
dapat meningkatkan komitmen organisasi Berdasarkan hasil pengujian
karyawan tersebut. hipotesis telah membuktikan terdapat
berdasarkan perhitungan yang telah pengaruh antara motivasi ekstrinsik
di lakukan maka hal ini menunjukkan terhadap komitmen organisai. Melalui
bahwa keterkaitan dan kesesuaian hasil yang telah dilakukan diperoleh nilai t
penelitian terdahulu dengan penelitian hitung sebesar 2,202 > 1,689 dengan taraf
yang dilakukan seperti: signifikan 0,034 < 0,05 dengan demikian
Rosita, Dkk (2016) dengan judul maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang
Analisis karakteristik individu dan berarti secara parsial variabel motivasi
motivasi intrinsik terhadap komitneb ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap
organisasi degan kepuasan kerja sebagai komitmen organisasi pada PT.Indomarco
variable intervening dari hasil penelitian di Adi Prima. Tbk Jember. Hal ini di
peroleh karasteristik individu dan motivasi nyatakan oleh Herzberg yang dikutip oleh
intinsik perpengaruh terhadap komitmen Luthans (2011), motivasi ekstrinsik adalah
organisasi. motivasi yang bersumber dari luar diri
Dirianzani, Dkk (2015) dengan yang turut menentukan perilaku seseorang
judul Analisis pengaruh motivasi intrinsik dalam kehidupan seseorang yang dikenal
dan ekstrinsik terhadap kinerja karyawan dengan teori hygiene factor.
borongan dengan komitmen kerja sebagai Hubungan antar variable motivasi
mediasi dari prnelitian tersebut di peroleh ekstrinsik saling terhubung satu sama lain
di mana penambahan motivasi ektrinsik di organisasi dengan nilai t hitung
dalam perusahaan maka akan menambah sebesar 2.076 >1.689 dengan taraf
pula komitmen karyawan terhadap signifikan 0,045 < 0,05, Hal ini
perusahaan. Hasil temuan tersebut menunjukan bahwa semakin tinggi
menunjukkan bahwa motivasi ektrinsik motivasi intrinsik yang diberikan
berpengaruh positif signifikan terhadap maka dapat meningkatkan komitmen
komitmen organisasi, hasil penelitian ini organsisasi di PT. Indomarco Adi
sama dengan penelitian yang di lakukan Prima.Tbk Jember.
Astrini (2012) Pengaruh Motivasi 2. Hasil pengujian hipotesis telah
Instrinsik Dan Motivasi Ekstrinsik membuktikan adanya pengaruh antara
Terhadap Komitmen Organisasi Pada motivasi Ekstrinsik terhadap
Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan komitmen organisasi dengan nilai t
Lelang Makasar dengan Variabel bebas hitung sebesar 2,202 > 1,689 dengan
Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik taraf signifikan 0,034 < 0,05. Hal ini
dan variable terikat Komitmen Organisasi menunjukan bahwa pemberian
dalam penelitian tersebut di dapatkan motivasi ekstrinsik yang baik, mampu
bahwa motivasi ekstrinsik berpengaruh mengarahkan dan membimbing
positif terhadap komitmen organisasi, bawahannya dapat meningkatkan
Dengan demikian hipotesis Hipotesis dua komitmen organisasi di PT.
yang berbunyi motivasi Ektrinsik Indomarco Adri Prima.Tbk.
berpengaruh positif dan signifikan 3. Hasil pengujian hipotesis telah
terhadap komitmen organisasi karyawan di membuktikan adanya pengaruh
PT. Indomarco Adi Prima Tbk. Cabang simultan antara Motivasi Intrinsik dan
Jember, diterima. Motivasi Ekstrinsik terhadap
Komitmen Organisasi di
5. Kesimpulan Dan Saran PT.Indomarco Adi Prima.Tbk
5.1 Kesimpulan Jember.

Berdasarkan hasil analisis data yang

telah dilakukan dapat diambil kesimpulan 5.2 Saran
sebagai berikut : Berdasarkan kesimpulan yang telah
dibuat, maka saran yang dapat diberikan
1. Hasil pengujian hipotesis telah
kepada PT. Indomarco Adi Prima.Tbk
membuktikan adanya pengaruh antara
Jember dengan faktor-faktor yang
motivasi Intrinsik terhadap komitmen
mempengaruhi Komitmen Organisasi lain Sistem Industri Teknik Industri
Universitas Brawijaya. Malang.
:
Hubungan dengan Variabel Ghozali, Imam, 2013. Aplikasi Analisis
Multivariat dengan Program IBM
motivasi Intrinsik dan Ektrinsik yang SPSS. 21. Edisi 7, Penerbit
memiliki nilai positif dan signifikan maka Universitas Diponegoro.
peneliti menyarankan agar perusahaan Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis
mempertahankan, apabila mungkin di Multivariate dengan Program SPSS.
Edisi Ketujuh. Semarang : Badan
lakukan penigkatkan Terhadap variable – Penerbit Universitas Diponegoro.
variable yang menjadi vaktor utama dalam
Gitosudarmo, I. dan I.N. Sudita. 2008.
meningkatkan komitmen organisasi Perilaku Keorganisasian, Edisi
terhadap karyawan Pt indomarco adiprima, Pertama. Yogyakarta: BPFE.
sehingga komitmen karyawan lebih Gitosudarmo, I. dan I.N. Sudita. 2008.
meningkat lagi. Perilaku Keorganisasian, Edisi
Pertama. Yogyakarta: BPFE.

DAFTAR PUSTAKA Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Ardana, K.I., Mujiati N. Utama, M.W. Bumi Aksara.
(2016). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Cetakan Pertama. Ike Rachmawati Kusdyah. 2008.
Yogyakarta : Penerbit PT. Graha
Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta.
Astrini, Resky.2012. Pengaruh Motivasi
Instrinsik Dan Motivasi Ekstrinsik
Terhadap Komitmen Organisasi Luthans, Fred. 2011. Organizational
Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Behavior: An Evidence-Based
Negara Dan Lelang Makasar. Jurnal Approach. New York: McGraw-Hill
Fakultas Ekonomi Universitas
Maulana, tofan.2012. Pengaruh motivasi
Hasanuddin Makassar.
kerja dan kepuasan kerja terhadap
Deci, E.D., dan Ryan, R.M. 2008. Self- komitmen organisasi pegawai di
determination theory: A badan perencanaan pembangunan
macrotheory of human motivation, daerah (bappeda) kota bandung.
development, and health. Canadian Jurnal Program Studi Manajemen
Psychology, 49(3), pp. 182-185. fakultas Ekonomi Universitas
Pasundan. Bandung
Dirianzani, Leindra, Sugiono dan
Hardiningtya, Dewi .2015. Analisis McClelland, D. 2010. The Achieving
pengaruh motivasi intrinsik dan Society Reprint Edition. New Jersey:
ekstrinsik terhadap kinerja Van Nonstrand Company, Inc.
karyawan borongan dengan McClelland, D. 2010. The Achieving
komitmen kerja sebagai mediasi. Society Reprint Edition. New
Jurnal Rekayasa Dan Manajemen
 Jersey: Van Nonstrand Company,
Inc.
Minner, J. 2007. Industrial-Organizational
Psychology. Singapore: Mc Graw
Hill.
Minner, J. 2007. Industrial-Organizational
Psychology. Singapore: Mc Graw
Hill.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan:
Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja
Grafindo Persada
Robbins, S.P. 2005. Organizational
Behavior: Concept, Controversies
and Application. New Jersey:
Prentice Hall.
Robbins, S.P. 2005. Organizational
Behavior: Concept, Controversies
and Application. New Jersey:
Prentice Hall.
Rosita eka.2016. Analisis karakteristik
individu dan motivasi intrinsic
terhadap komitneb organisasi degan
kepuasan kerja sebagai variable
intervening. Jurnal ilmiah Untag.
Semarang.
Samsudin, Sadili. 2010. Manajemen
SumberDaya Manusia. Bandung:
Pustaka Setia.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan
Pengembangan Kompetensi SDM
(Teori, Dimensi Pengukuran dan
Implementasi dalam Organisasi).
Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian
Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif Dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono.(2010). MetodePenelitian
Kuantitatif Kualitatif & RND.
Bandung : Alfabeta.
Terry, George dan Leslie W. Rue.2010.
Dasar-Dasar Manajemen. Cetakan
kesebelas. Jakarta. PT Bumi Aksara
Winardi, J. 2004. Pemotivasian dalam
Manajemen. Jakarta: PT Raja
Grapindo Persada.
Winardi, J. 2004. Pemotivasian dalam
Manajemen. Jakarta: PT Raja
Grapindo Persada.
Yuniarsih, Tjutju, & Suwatno. 2008.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung : Alfabeta