Makalah

Peran Dan Fungsi Bagian/Devisi Sumber Daya Manusia

(SDM)
Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas
Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh
S1 AKUNTANSI A/VII

Kelompok 1 :

1. I Gede Bagus Merta (151303SA)

2. Dyah Verronicka Chandra (151293SA)
3. Ida Ayu Shindy Pradnyani (151355SA)
4. Esi Arianti (151346SA)

PROGRAM STUDI S1
JURUSAN AKUNTANSI
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AMM MATARAM

OKTOBER 2018
 KATA PENGANTAR

Rasa syukur yang sebesar besarnya kami sampaikan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,
karena atas rahmat dan karunia-Nya makalah ini dapat kami selesaikan sesuai yang
diharapkan. Dalam makalah ini kami membahas tentang Peran dan Fungsi
Bagian/Devisi Sumber Daya Manusia (SDM)”.
Makalah ini dibuat dalam rangka memperdalam pemahaman kita mengenai
materi manajemen sumber daya manusia, khususnya yang kami bahas agar nantinya kita
dapat memahami apa peran bagian/devisi SDM, maksud dan tujuan bagian/devisi SDM,
fungsi bagian/devisi SDM, fungsi pelaksanaan pengawasan bagian/devisi SDM, dan
profesionalisme staff devisi SDM.
Terima kasih penulis sampaikan kepada Ibu Faizatul Fajariah, SE.,MM selaku
dosen pengampu matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, juga kepada teman –
teman yang memberikan kritik dan saran mengenai makalah ini.
Dalam menulis makalah ini kami telah berusaha semaksimal mungkin untuk
menjadikan dan menyajikan materi ini agar lebih menarik,mudah dibaca,dan mudah
dimengerti. Selamat membaca dan semoga sukses.

Mataram, 5 Oktober 2018

Kelompok 01

ii
 DAFTAR ISI

COVER ..................................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ............................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1
1.1.Latar Belakang............................................................................................... 1
1.2.Rumusan Permasalahan ................................................................................. 2
1.3.Tujuan ........................................................................................................... 2
BAB II ISI DAN PEMBAHASAN ......................................................................... 3
2.1. Peran Bagian/Devisi Sumber Daya Manusia ............................................... 3
2.2. Maksud dan Tujuan Bagian/Devisi Sumber Daya Manusia ......................... 5
2.3. Fungsi Bagian/Devisi Sumber Daya Manusia .............................................. 7
2.4. Fungsi Pelaksanaan Pengawasan Sumber Daya Manusia ............................ 8
2.5. Profesionalisme Staff Bagian/Devisi Sumber Daya Manusia ...................... 13
BAB III PENUTUP ................................................................................................. 16
3.1. Kesimpulan ................................................................................................... 16
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 17

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki
perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti
finansial, fisik, manusia dan kemampuan teknologi. Sumber daya finansial
merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan
yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang
merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan
mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.
Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut
penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat
kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan
penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena
dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya
manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar.
Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam
menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi
dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu
perusahaan.
Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu
manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam
perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan
sumber daya manusia, ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan atau
oleh suatu departemen tertentu.
Prinsip dasar manajemen merupakan suatu proses pengambilan
keputusan yang berhubungan dengan perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi.
Sehubungan dengan hal ini, manajemen operasi merupakan proses

1
 pengambilan keputusan tentang penggunaan sumber daya dari kegiatan
produksi dalam rangka menghasilkan barang atau jasa sehingga mencapai
sasaran yaitu tepat waktu, tepat jumlah, tepat mutu, dengan alokasi biaya
yang efisien dan efektif.
HRD adalah departemen dalam perusahaan yang
bertanggungjawab menangani pengelolaan SDM atau karyawan dalam
suatu perusahaan atau organisasi. HRD bertanggung jawab untuk
memastikan perusahaan mendapatkan karyawan-karyawan terbaik. Oleh
sebab itu, dalam hal penerimaan karyawan, HRD adalah pihak yang dinilai
paling bertanggung jawab untuk mengelola proses seleksi. Setelah
penerimaan, tugas selanjutnya adalah memaksimalkan kemampuan terbaik
karyawan tersebut untuk melayani perusahaan secara lebih baik.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka rumusan masalah yang
diajukan adalah sebagai berikut :
 Apa saja peran bagian/devisi sumber daya manusia?
 Apa saja maksud dan tujuan bagian/devisi sumber daya manusia ?
 Apa saja fungsi bagian/devisi sumber daya manusia ?
 Apa saja fungsi pelaksanaan pengawasan sumber daya manusia ?
 Apa saja profesionalisme staff bagian/devisi sumber daya manusia?
1.3. Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah diatas tujuan dari penyusunan makalah ini
adalah untuk memahami dan mengetahui apa saja :
 Peran bagian/devisi sumber daya manusia
 Maksud dan tujuan bagian/devisi sumber daya manusia
 Fungsi bagian/devisi sumber daya manusia
 Fungsi pelaksanaan pengawasan sumber daya manusia
 Profesionalisme staff bagian/devisi sumber daya manusia

2
 BAB II
ISI DAN PEMBAHASAN
2.1.Peran Bagian/Devisi Sumber Daya Manusia
1. Peran Departemen Sumber Daya Manusia terdiri dari:

 Advisory / Counseling Role. Dalam perannya ini, departemen

sumber daya manusia bertindak sebagai konsultan internal yang
bertugas mengumpulkan informasi, menentukan solusi atas
masalah yang ada dan memberikan panduan dalam memecahkan
permasalahan yang dihadapi perusahaan.
 Service Role. Peranan ini mencakup aktivitas yang memberikan
pelayanan secara langsung kepada pihak manajer. Penarikan,
pelatihan orientasi, melakukan pencatatan dan melaporkan
pekerjaan merupakan contoh peranan ini.
 Control Role. Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber
daya manusia bertugas mengendalikan fungsi manajemen sumber
daya manusia dalam perusahaan. Departemen Sumber daya
manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya
manusia melalui kebijakan tersebut sehingga departemen sumber
daya manusia berperan sebagai wakil top manajemen perusahaan.
Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting
dalam mengatur masalah keselamatan kerja dan kompensasi.

2. Tugas dan Tanggung Jawab HRD dalam perusahaan, antara lain:

 Persiapan
Ada dua hal yang perlu diperhatikan dalam hal persiapan, antara
faktor internal dan faktor eksternal lainnya. Faktor internal meliputi
jumlah kebutuhan dalam persiapan untuk karyawan baru, struktur
organisasi, departemen terkait, dan sebagainya. Sedangkan faktor
eksternal dalam hal persiapan termasuk hukum ketenagakerjaan,
pangsa kondisi tenaga kerja, dan sebagainya.

3
 Rekrutmen Tenaga Kerja
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau karyawan
yang dapat memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dari
organisasi atau perusahaan. Pada tahap HRD ini perlu menganalisis
posisi yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan (job
description) dan juga spesifikasi pekerjaan (job spesifikasi).
 Seleksi Kerja
Definisi Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses yang dilakukan
untuk menemukan pekerjaan yang tepat dari sekian banyak
kandidat. Langkah yang diambil dalam proses seleksi tenaga kerja,
yang melihat resume / CV, melakukan seleksi awal berdasarkan
CV pelamar, memanggil pelamar untuk tes wawancara, tes calon
karyawan dengan tes tertulis, proses wawancara / wawancara kerja,
dan proses selanjutnya .
 Pengembangan dan Evaluasi Karyawan
Agar tenaga kerja atau karyawan dapat memberikan kontribusi
optimal kepada perusahaan atau organisasi, maka dia harus
menguasai tugas pekerjaan dan tanggung jawab. Proses
pengembangan dan evaluasi karyawan dilakukan sebagai
pembekalan agar tenaga kerja dapat lebih terkontrol dan ahli di
bidangnya, serta meningkatkan kinerja yang ada.
 Penyediaan Kompensasi dan Perlindungan Karyawan
Kompensasi adalah imbalan atau upah bagi karyawan secara
teratur kontribusi organisasi atau perusahaan. Kompensasi harus
tepat dan sesuai dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada di
lingkungan eksternal untuk menghindari masalah tenaga kerja atau
membahayakan organisasi atau perusahaan.

4
2.2. Maksud dan Tujuan Bagian/Devisi Sumber Daya Manusia
Maksud adanya manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki
kontribusi produktif orang-orang terhadap organisasi dengan cara yang
bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Para manajer dan
departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan
memenuhi tujuannya. Tujuan merupakan standar evaluasi tindakan.
Tujuannya tidak hanya harus mencerminkan kehendak manajemen senior,
namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber
daya manusia, masyarakat, dan orang-orang yang terpengaruh. Kegagalan
dalam melakukan hal itu dapat merusak kinerja, angka laba, bahkan
kelangsungan hidup perusahaan atau organisasi.
Tujuan manajemen sumber daya manusia diantaranya :
1. Tujuan kemasyarakatan/social
Tujuan sosial (societal objective) manajemen sumber daya manusia
adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis
tehadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya
meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi.
Implikasinya, beberapa organisasi telah menambahkan tanggung
jawab sosial ke dalam tujuan organisasi dan menghubungkan
sumber daya mereka pada program kesehatan lingkungan, proyek
perbaikan lingkungan, program pelatihan dan pengembangan
golongan minoritas, serta menyelenggarakan dan mensponsori
berbagai acara.
2. Tujuan organisasional
Tujuan organisasional (organizational objective) adalah sasaran
formal organisasi yang dibuat untuk membantu mencapai tujuan.
Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas
organisasional dengan cara :
 Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan
menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan termotivasi
dengan baik.

5
  Mendayagunakan tenaga kerja yang efektif dan efisien
seraya mampu mengendalikan biaya tenaga kerja.
 Membantu organisasi mencapai tujuannya.
 Mengembangkan dan mempertahankan kualitas
kehidupan kerja dengan membuka kesempatan bagi
kepuasan kerja dan aktualisasi diri karyawan.
Efektivitas organisasional tergantung pada efektivitas sumber daya
manusianya. Karena alasan inilah, maka perekrutan sumber daya
manusia merupakan hal penting dalam fungsi sumber daya
manusia.
3. Tujuan fungsional
Tujuan fungsional (fungsional objective) merupakan tujuan untuk
mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia
pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Departemen
sumber daya manusia dituntut agar menyediakan program-program
rekruitmen, pelatihan dan pengembangan yang inovatif dan
menemukan pendekatan manajemen yang akan menahan dan
memotivasi orang-orang terbaik.
4. Tujuan pribadi
Tujuan individual (individual management objective) adalah tujuan
pribadi dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui
aktivitasnya di dalam organisasi. Para karyawan akan efektif
seandainya mereka mencapai tujuan organisasional maupun
kebutuhan pribadi dalam pekerjaan.

6
2.3. Fungsi Bagian/Devisi Sumber Daya Manusia
Menurut Cherrington (1995: 11), fungsi-fungsi SDM adalah sebagai
berikut:
1. Staffing/ employment. Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting
yaitu perencanaan, penarikan dan seleksi. Manajer SDM bertanggung
jawab untuk mengantisipasi kebutuhan karyawan. Meskipun dilakukan
sepenuhnya oleh departemen SDM, departemen lain tetap terlibat
dengan menyediakan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
2. Evaluasi Kinerja. Para manajer bertanggung jawab mengevaluasi
bawahannya dan departemen SDM mengembangkan bentuk penilaian
kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut
dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
3. Dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen SDM
dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal
kenaikan gaji dan departemen SDM bertanggung jawab
mengembangkan struktur gaji yang baik.
4. Pelatihan dan Pengembangan. Membantu para manajer menjadi pelatih
dan penasehat yang baik bagi bawahannya dan menciptakan program
pelatihan dan pengembangan yang efektif bagi karyawan baru maupun
yang sudah ada, memperkirakan kebutuhan perusahaan dan
mengevaluasi efektivitas program tersebut.
5. Hubungan Karyawan. Departemen SDM berperan aktif dalam
melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak
serikat pekerja. Setelah persetujuan disepakati, departemen SDM
membantu para manajer bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan
menghindari keluhan yang lebih banyak
6. Keselamatan dan Kesehatan. Setiap perusahaan wajib memiliki dan
melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang
tak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Para karyawan
perlu diingatkan terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja.
Departemen SDM mempunyai tanggung jawab utama mengadakan

7
 pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan
memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja dan
melaporkan adanya kecelakaan kerja.
7. Personnel Research. Dalam usahanya untuk meningkatkan efektivitas
perusahaan, departemen SDM melakukan analisa terhadap masalah
individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.
2.4. Fungsi Pelaksanaan Pengawasan
1. Pengertian Pengawasan
Menurut samsudin mengatakan bahwa pengawasan sumber daya manusia
adalah kegiatan manajemen dalam mengadakan pengamatan terhadap:
1. Sumber daya manusia yang ada didalam organisasi;
2. Sumber daya manusia yang benar-benar dibutuhkan;
3. Pasaran sumber daya manusia yang ada dan memungkinkan;
4. Kualitas sumber daya manusia yang dimiliki dan yang ada dipasaran
tenaga kerja;
5. Kemampuan individual dari setiap sumber daya manusia dalam
organisasi;
6. Upaya meningkatkan sumber daya manusia dalam organisasi;
7. Semangat kerja sumber daya manusia, dsb.
Pengawasan sebagai salah satu fungsi manajemen merupakan suatu proses
yang tidak terputus untuk menjaga agar pelaksanaan tugas, fungsi, dan
wewenang tidak menyimpang dari aturan yang telah ditetapkan dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.
Samsudin menjelaskan bahwa “dengan memperhatikan beberapa aspek
pengawasan sumber Daya manusia, maka perlu adanya ketentuan-
ketentuan stanndar minimal dalam berbagai aspek sebagai pedoman tolak
ukur . tolak ukur semacam ini penting untuk memungkinkan sasaran-
sasaran yang diinginkan pada setiap aspek dapat dicapai dengan baik dan
terkendali.”

8
2. Fungsi Pengawasan
Dalam kaitan dengan bahasan tentang fungsi pengawasan tersebut, berikut
dikemukakan pendapat dari beberapa ahli di bidang manajemen sumber
daya manusia.
a. Fungsi pengawasan menurut Winardi
 Menetapkan tujuan-tujuan dan merencanakan bagaimana
mencapainya;
 Menentukan berapa banyak orang (karyawan) diperlukan serta
keterampilan-keterampilan yang perlu dimiliki mereka (organization);
 Menyeleksi individu-individu untuk mengisi posisi-posisi (staffing)
dan kemudian mereka diberi tugas kerja dan ia membantu mereka yang
bertanggung jawab untuk melaksanakannya dengan baik (direction);
 Dengan aneka macam laporan, ia meneliti bagaimana baiknya rencana-
rencana dilaksanakan dan ia mempelajari kembali rencana-rencana
sehubungan dengan hasil-hasil yang dicapai dan apabila perlu,
rencana-rencana tersebut dimodifikasi.
b. Fungsi Pengawasan Menurut Nawawi
Fungsi pengawasan Nawawi mengemukakan sebagai berikut.
“Pengawasan mempunyai peranan yang penting dalam manajemen
kepegawaian. Ia mempunyai hubungan yang terdekat dengan pegawai-
pegawai perseorangan secara langsung dan baik buruknya pegawai bekerja
sebagian besar akan tergantung kepada efektifnya ia bergaul dengan
mereka”.
3. Tujuan Pengawasan
Adapun dari tujuan pengawasan adalah :
1. Mengetahui lancar atau tidaknya pekerjaan tersebut sesuai dengan
yang telah direncanakan;
2. Memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dibuat dengan melihat
kelemahan-kelemahan, kesulitan-kesulitan dan kegagalan-
kegagalan dan mengadakan pencegahan agar tidak terulang

9
 kembali kesalahan-kesalahan yang sama atau timbulnya kesalahan
baru;
3. Mengetahui apakah penggunaan fasilitas pendukung kegiatan telah
sesuai dengan rencana atau terarah pada sasaran;
4. Mengetahui hasil pekerjaan dibandingkan dengan yang telah
ditetapkan dalam perencanaan semula;
5. Mengetahui apakah segala sesuatu berjalan efisien dan dapatkah
diadakan perbaikan-perbaikan lebih lanjut sehingga mendapatkan
efisiensi yang besar.
4. Proses Pengawasan
Pengawasan terdiri dari suatu proses berikut ini:
 Menetapkan standar pelaksanaan
Standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang
dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil.
Tujuan, sasaran, kuota, dan target pelaksanaan dapat digunakan
sebagai standar.
 Mengukur hasil pekerjaan
Pengukuran di sini adalah tindakan memastikan jumlah atau
kapasitas suatu entisitas yang digariskan dengan baik. Tanpa
pengukuran, seseorang pimpinan dipaksa untuk menerka atau
menggunakan metode kira-kira(rule-of-thumb methods) yang
mungkin tidak dapat dipercaya.
 Membandingkan hasil pekerjaan dengan standar
Tahap kritis dari proses pengawasan adalah pembandingan
pelaksanaan nyata dengan pelaksanaan yang direncanakan atau
standar yang telah ditetapkan. Penyimpangan-penyimpangan harus
dianalisa untuk menentukan mengapa standar tidak dapat dicapai.
Suatu pengawasan harus pula diarahkan pada pencarian dan
penemuan siapa yang salah karena penyimpangan hanya mungkin
terjadi karena faktor manusianya. Jadi pengawasan ini adalah suatu

10
 tindakan membandingkan hasil pekerjaan dengan standart yang
telah ditetapkan oleh organisasi.
 Mengoreksi penyimpangan yang tidak dikehendaki melalui
tindakan perbaikan.
Pengawasan atau pimpinan harus mampu memahami dengan
pikiran yang jernih terhadap seluruh pegawai yang diawasi.
Apabila terjadi masalah atau semacam diskrepensi antara hasil
pekerjaan yang ditetapkan dalam rencana dengan kinerja yang
ditampilkan oleh para pelaksana tugas. Dalam hal mengkoreksi
penyimpangan-penyimpangan, ini dapat dianggap sebagai tindakan
memaksa agar dilakukan usaha-usaha untuk mencapai hasil yang
sesuai dengan apa yang diharapkan.
5. Jenis-jenis Pengawasan
Menurut Nawawi, jenis-jenis pengawasan sebagai berikut:
1. Pengawasan internal
Pengawasan internal, yakni kegiatan pengawasan yang dilakukan orlh
pimpinan/manajer puncak dan/ manajer unit/ satuan kerja di
lingkungan organisasi dan/ unit/ satuan kerja masing-masing;
2. Pengawasan eksternal
Pengawasan eksternal, yakni kegiatan pengawasan yang dilakukan
oleh organisasi kerja dari luar organisasi kerja yang diawasi dalam
menjalankan tugas pokoknya.
Pengawasan berdasarkan metode atau cara melaksanakannya,
menurut Nawawi
1. Pengawasan tidak langsung
Pengawasan tidak langsung, yakni kegiatan pengawasan yang
dilakukan mengevaluasi laporan, baik tertulis maupun lisan.
Pengawasan ini disebut pengawasan jarak jauh. Dengan adanya
laporan secara tertulis yang merupakan fakta autentik, maka akan
menjadi bahan bagi pengawas dalam mengetahui sejauh mana kinerja
yang telah dicapai.

11
2. Pengawasan langsung
Pengawasan langsung, yakni kegiatan pengawasan yang dilakukan
dengan mendatangi personel dan/ unit kerja yang diawasi.
Kegiatannya dapat dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari
dokumen-dokumen, melakukan observasi, wawancara, pengujian
sampel, dll.
Pengawasan berdasarkan pelaksanaanya, menurut Nawawi
1. Pengawasan fungsional
Pengawasan fungsional (wasnal), yaitu proses pemantauan,
pemeriksaan dan evaluasi oleh aparatur pengawasan dalam sistem
pemerintahan yang berfungsi dan tugas pokoknya khusus di bidang
pengawasan.
2. Pengawasan masyarakat
Pengawasan masyarakat adalah setiap panduan, kritik, saran,
pertanyaan, dll yang disampaikan anggoata masyarakat mengenai
pelaksanaan pekerjaan oleh unit/ organisasi kerja nonprofit di bidang
pemerintahan dalam melaksanakan tugas pokoknya memberikan
pelayanan umum dan pembangunan untuk kepentingan kehidupan
bermasyarakat, berbangsa dan bernegara.
3. Pengawasan melekat
Pengawasan melekat (Waskat), yaitu proses pemantauan, pemeriksaan
dan evaluasi oleh pimpinan unit/organisasi kerja terhadap fungsi
semua komponen dalam melaksanakan pekerjaan di lingkungan suatu
organisasi nonprofit dan terhadap pendayagunaan semua sumber daya,
untuk mengetahui kelemahan dan kelebihan yang dapat digunakan
untuk pengembangan unit/organisasi di masa yang akan datang.

12
2.5. Profesionalisme Staff Bagian/Devisi Sumber Daya Manusia
Pada dasarnya ada 9 keterampilan yang harus selalu di update oleh
orang HRD agar senantiasa siap menjalankan peran dan fungsinya
sebagai mitra strategis bagi bisnis dalam mengelola karyawan.
Keterampilan tersebut yakni :
1. Organization
Manajemen HRD memerlukan langkah-langkah pendekatan. Data-
data yang rapi, kemampuan mengelola waktu dengan baik,
efisiensi personal, merupakan hal-hal yang mendasar dalam fungsi
HRD. Sebagai pimpinan atau pun staf HR, anda berurusan dengan
kelangsungan hidup dan karier orang banyak.
Ketika seorang manajer lini meminta data personal seorang
karyawan, atau meminta rekomendasi mengenai kompensasi yang
sesuai dengan organisasi maupun industrinya, anda tak bisa dengan
enaknya mengatakan,”Tunggu ya, aku lihat dulu ada apa enggak”.
2. Multitasking
Menjadi orang HRD harus punya banyak”tangan”. Pada menit ini
anda menghadapi karyawan yang sedang “curhat” tentang masalah
pribadinya. Menit berikutnya membereskan klaim biaya meeting
yang diajukan karyawan lain. Dan pada menit yang lain, lagi
memikirkan strategi rekrutmen yang tepat untuk situasi sekarang.
Berbagai prioritas dan kebutuhan bisnis bergerak dan berubah
dengan cepat. Klien A tidak mungkin menunggu dengan alasan
bahwa anda sedang sibuk dengan kolega B. Anda harus bisa
menghandle semua.
3. Discretion and Business Ethics
Profesional HR adalah hati nurani perusahaan. Disamping juga
penjaga kerahasiaan informasi. Seiring anda melayani top
management, anda juga harus memastikan bahwa karyawan juga
tetap berhak memiliki privasi yang terjaga
4. Dual Focus

13
 Profesional HRD harus mampu berdiri di tengah – tengah antara
kepentingan dan kebutuhan karyawan dan manajemen. Ada saat
ketika anda harus mengambil keputusan untuk melindungi
karyawan, dan pada saat yang lain anda akan dihadapkan pada
panggilan untuk melindungi organisasi, budaya dan nilai-nilainya.
Dengan posisi ini, anda akan mudah disalahpahami, dan kuncinya
ada pada komunikasi.
5. Employee Trust
Karyawan berharap pada orang HRD untuk membela kepentingan
mereka. Tapi anda juga dituntut untuk mendukung setiap kebijakan
dari Top Manajemen. Dengan menyeimbangkan antara dua kutub
yang sama-sama menarik tangan anda itu. Maka, anda akan
mendapatkan kepercayaan.
6. Fairness
Komunikasi yang jelas, saluran aspirasi yang tersedia, adanya
kesempatan bagi semua orang untuk mengemukakan pendapatnya,
aturan yang ditegakkan dengan konsisten, mengembangkan sikap
saling menghargai. Itulah hal-hal yang harus dijaga untuk
menciptakan suasana keterbukaan di kantor.
7. Dedication to Continuous Improvement
Profesional HRD harus selalu siap membantu manajer
mendampingi dan mengembangkan karyawan di lini masing-
masing. Dengan begitu, kemajuan dan inovasi bisa berkelanjutan.
Dan jika perlu dibarengi dengan pemanfaatn teknologi untuk
meningkatkan fungsi HRD sendiri.
8. Strategic Orientation
Berpikir kedepan adalah bagian dari peran kepemimpinan dan
strategi manajemen yang dimiliki orang HRD. Mengisi kebutuhan
perusahaan akan tenaga kerja berkualitas, merancang skema
penggajian yang baik, memberi pelatihan kepada karyawan untuk
mendukung pertumbuhan bisnis merupakan perwujudan dari

14
 ungkapan yang sudah sering anda katakana dimana-mana
bahwa,”Karyawan adalah aset penting”.
9. Team Orientation
Dalam dunia bisnis saat ini, tim adalah raja. Manajer HRD harus
senantiasa memahami dinamika tim yang ada. Dan melakukan
upaya untuk menjaga semangat kebersamaan dan membuat tim
bekerja dengan baik

15
 BAB III
PENUTUP
 Kesimpulan
Dapat di simpulkan bahwa peran bagian/devisi SDM dibagi menjadi tiga
yakni : Advisory / Counseling Role, Service Role dan Control Role
sedangkan tugas dan tanggungjawab dari devisi SDM adalah sebagai
berikut : persiapan, rekrutmen tenaga kerja, seleksi kerja, pengembagan
dan evaluasi karyawan, kompensasi dan perlindungan karyawan. Maksud
adanya manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi
produktif orang-orang terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung
jawab secara strategis, etis, dan sosial. Sedangakan tujuan dari manajemen
SDM meliputi tujuan kemasyarakatan/social, tujuan organisasional, tujuan
fungsional dan tujuan pribadi. Adapun fungsi bagian/devisi SDM meliputi
staffing/employment, evaluasi kinerja, koordinasi, pelatihan dan
pengembangan, hubungan karyawan, keselamatan dan kesehatan, dan
personal research. Pengawasan sebagi salahsatu fungsi manajemen
merupakan suatu proses yang tidak terputus untuk menjaga agar
pelaksanaan tugas, fungsi, dan wewenang tidak menyimpang dari aturan
yang telah ditetapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dan untuk
profesinalisme staff devisi SDM yang perlu ditaati meliputi organization,
multitasking, Discretion and Business Ethics, dual focus, employee trust,
fairness, Dedication to Continuous Improvement, strategic orientation, dan
team orientation.

16
 DAFTAR PUSTAKA

 http://tugaskuliah0601.blogspot.com/2016/10/pengertian-
pengawasan-fungsi-pengawasan.html
 http://pakarkinerja.com/tugas-pokok-manajer-sdm-dan-peran-
departemen-hrd/
 https://www.jobstreet.co.id/career-resources/9-kemampuan-dasar-
untuk-seorang-hrd/#.W7HoZaJzTIU
 http://akuntansi-manajemen2.blogspot.com/2010/06/maksud-dan-
tujuan-manajemen-sumber-daya.html

17
19