Fungsi Eksekutif

Meski Barnard menguraikan pandangannya di jurnal yang di produksi selama 1920an,

pandangan tersebut disampaikan di teks yang komplek setebal 330 halaman. Tentu saja buku
Barnard langsung dikritik karena tebalnya dan sulit dimengerti. 200 halam pertama fokus pada
apa yang dianggap penulis sebagai sistem kerjasama dan bentuk dari sistem tersebut mengacu
pada organisasi formal. Hanya 50 halaman terakhir Barnard membahas topik yang berkaitan
dengan judul. Dia mulai dengan memberikan keunggulan organisasi formal di masyarakat
Modern. Sebuah hal yang selanjutnya dibahas oleh Drucker (lihat bab 15). Barnard menuliskan
organisasi formal adalah jenis kerjasama yang sadar, tenang penuh tujuan. Lebih jauh yang kita
nggap sebagai sesuatu yang mudah dipercaya, dapat diaramalkan dan stabil adalah begitu jelas
sebagai hasil usaha yang diorganisasi dengan resmi. Sudah dipercaya bahwa usaha yang
diorganisasi dan sukses adalah hal yang normal. Kegagalan dalam mengorganisasi adalah tidak
normal ( Barnard, 1938/1968, p.5).

Dia melanjukan mengamati hal terakhir tersebut bukan masalahnya yang dikehidupan
nyata kebanyakan organisasi formal gagal dan apa yangkita amati adalah yang bertahan yang
sukses. Seperti yang diucapkannya kegagalan untuk kerjasama, kegagalan pengelolaan,
kekacauan perpecahan, kerusakan organisasi dan reorganisasi adalah fakta sejarah kemanusian.
(Barnard, 1938/1968, p.5). Meski keinginan untuk mengakui bahwa beberapa organisasi gagal
menanggapi kerusakan internal, Barnard berpendapat bahwa sumber kegagalan yang utama
adalah apa yang dikatakannya sebagai kekuatan luar. Seperti apa yang dia katakan: bertahannya
sebuah organisasi bergantung pada keseimbangan karakter yang kompleks di lingkungan yang
terus menerus berubah…yang meminta proses penerimaan internal pada organisasi dan kita akan
fokus dengan sifat kondisi internal yang memerlukan penyesuaian itu, namun pusat ketertarikan
kita adalah proses-proses diselesaikannya masalah tersebut (Barnard, 1938-1968, p.6).
Organisai formal yang Barnard yakini bersifat dinamis bukn statis, dan seimbang/tenang dalam
interaksi yang konstan dengan kekuatan dari luar organisasi tersebut dipaksa untuk memulai
proses adaptasi yang terus menerus agar bertahan di lingkungan yang terus berubah. Perhatian
Barnard terhadap organisasi tersebut merupakan hal yang barudalam kasus tidak membatasi
dengan batas-batas konvensional yaitu sekumpulan orang yang tingkah lakunya terkoordinasi
dengan berbagai referensi untuk mencapai tujuan yang jelas (Barnard, 1948, p.112). Malahan dia
memasukan yang lebih luas, yang sekarang disebut sebagai stake holder yang meliputi investor,
suplier, pelanggan dan klien.

Fungsi eksekutif dalam proses adaptasi organisasi dan bertahan melibatkan kontrol,
manajemen dan administrasi di dalam model yang juga diuraikan oleh Fayol. Namun hal tersebut
sungguh berfokus pada komunikasi. Suasana kominkasi yang Barnard soroti adalah eksistensi
organisasi informal dalam struktur resmi dari sebuah organisasi. Seperti yang dia katakan: fungsi
komunikasi eksekutif termasuk di dalamnya peranan organisasi eksekutif informal sebagai alat
penting dalam komunikasi (Barnard, 1938/1968, p.224).

Poin awal dari analisis Barnard tentang organisasi adalah dari individu. Seorang individu
mengirim kerjasama dengan orang lain untuk mengerjakan tugas yang mereka tidak mampu
kerjakan sendiri. Bagaimanapun juga memilih untuk bekerjasama berarti mereka butuh untuk
menerima tujuan kelompok tersebut yang mungkin berbeda dari miliknya. Oleh karena itu
ketidakleluasaan organisasi adadi individu yang mungkin berbeda inginnya dan perbedaan
tersebut dianggap sebagai ketidaksesuain. Dia menganggap bahwa awetnya kerjasama
bergantung pada 2 ketentuan berikut: keefektifan dan efisiensi. Efektif berhubungan dengan
pencapaian tujuan kerjasama yang bersifat untuk semuanya bukannya pribadi.
Efisiensi berhubungan dengan kepuasan individu dan sifatnya pribadi. Tes untuk efektif yaitu
tecapai atau tidaknya tujuan umum dan bisa diukur. Tes untuk efisiensi yaitu ada atau tidaknya
keinginan 2 individu untuk bekerjasama.(Barnard, 1938/1968, p.60)

Barnard mendapatkan dikotomi antara motif pribadi dan organisasi. Ketika organisasi
sukses menapai tujuan hal tersebut dikatakan efektif. Namun tingkat keinginan individu yang
pribadi juga akan puas dan itu bukan keefektivan melainkan efisiensi. Seperti yang dia tulis:
Efisiensi kerjasama adalah hasil efisiensi individu, karena kerjasama bertujuan untuk
memuaskan motif individu. Efisiensi dari tindakan bekerjasama merupakan tingkat sejauh mana
motif terpuaskan. Faktor yang bisa menentukan efisien atau tidak hanyalah individu, karena
motif-motif itu sifatnya individu. (Barnard, 1938/1968, p.44). Dalam menggambarkan perbedaan
antara tujuan orgnisasi dan pribadi, Barnard menoroti hal yang sudah menjadi masalah sejak
lama. Jika individu merasa organisasi tidak bisa memuaskan keinginan mereka, maka mereka
akan cenderung malas bertindak untuk organisasi atau malahan pergi. Oleh karena itu efisiensi
organisasi menjadi kemampuan atau alat organisasi untuk mencapai tujuan individu yang
terkandung dalam tujuan organisasi dan akhirnya mencapai keefektifan. Tentu saja sebetulnya
organisasi dapat merespom secara aktif dengan memodifikasi motivasi individu menjadi sejalan
dengan tujuan organisasi atau dengan mengganti individu yang kecewa dengan orang lain yang
mempunyai motivasi yang sesuai atau malahan mau mengikuti tujuan organisasi.
Namun agar efektif diperoleh( agar bertahan) seuah organisasi harus meneruskan kemampuan
untuk menawarkan cukup rangsangan agar moti individu merasa puas dalam tujuan mengejar
motif organisasi (Wren, 1994, p.267).

Barnard menganggap pentingnya kepemimpinan karena berbagai masalah di atas seperti

beragamnya motivasi individu dengan kebutuhan meneruskan kesatuan antara motivasi individu
dan motivasi organisasi. Dia mendefinisikan kepemimpinan sbb:

Kepemimpinan adalah karakter dari komunikasi (perintah) yang baik yang diterima oleh
anggota organisasi ketika pemimpin memerintahkan suatu tindakan atau ketika pemimpin
menentukan apa yang harus dilakukan/ tidak dilakukan sejauh sesuai dengan fokus organisasi.
Berdasar definisi tersebut, kepemimpinan meliputi 2 hal: pertama subjektif, pribadi, penerimaan
perintah sebagai suatu yang berwenang dan kedua aspek objektiv sifat berkomunikasi yang baik
dan bisa diterima. (Barnard, 1938, p.163)

Menurut model ini sumber kepemimpinan organisasi tidak berakar dari mereka yang
memberi instruksi namun pada mereka yang entah menerima atau menolak instruksi tersebut.
Hal ini merupakan anjuran radikal saat itu dan menimbulkan pertentangan terhadap pandang
konvensional mengenai hubungan antar pribadi dalam hierarki organisasional. Seperti yang
diungkapkan Daiute:

…pokok dari teori tersebut adalah keputusan bawahan untuk mematuhi perintah atau
tidak…atasan harus menyadari realitas kepemimpinan itu dan menanggulanginya. Mengapa
perintah bisa dipatuhi? Perintah itu diikuti bila orang mengerti/paham perintah tersebut, orang
merasa cocok dengan interest pribadinya dan orang yang merasa cocok dengan interest
kelompok dan orang punya fisik dan mental yang bagus untuk patuh. Di beberapa organisasi
banyak orang akan menerima perintah karena mereka tidak ingin bertanggungjawab atas suatu
keputusan dan lebih memilih memberikan tanggungjawab itu pada mereka yang di atas. Dan juga
banyak bawahan punya tingkat perintah yang bisa diterima atau tidak dan mereka relatif akan
tidak suka bila mereka diberi tahu untuk melakukan ini itu. Mereka punya wilayah
ketidaksukaan. Labih jauh situasi-situasi lain dapat ditemukan juga di interest pribadi ayng akan
diberikan oleh bawahan yang patuh karena orang lain memberi tekanan sosial padanya untuk
menyesuaikan diri meski dia tahu interest pribadinya tidak dipenuhi. Atasan yang bijaksana tidak
akan mengeluarkan perintah yang dia pikir akan ditolak. (Daiute, 1964, p.46-47)

Barnard memberi revisi radikal terhadap pandangan konvensional tentang kepemimpinan

yang ditawarkan oleh Fayol. Tujuan kepemimpinan lebih dekat pada pandangan konvensional
dimana instruksi diberikan organisasi formal dalam bentuk peintah yang diikuti oleh sanksi.
Bagaimanapun juga aspek subjectif memperkenalkan elemen: pilihan, penafsiran, dan
ketidakpastian terhadap situasi. Meski organisasi formal dengan ancaman dan sanksi
memperkuat superioritas kepemimpinan, lebih sering organisasi informal muncul ketika instruksi
dilakukan. Daiute berkata lagi: di analisis akhir organisasi informal bersifat penting dalam
memberi dan menerima perintah (Daiute, 1964, p.47). Tidak seperti organisasi formal yang
merupakan gambaran abstrak tentang berbagai hubungan, organisasi informal bersifat dinamis
dan dilakukan bersama-sama dengan mementingkan komunikasi jaringan.

Menurut Barnard komunikasi yang bagus berarti dipenuhi oleh individu-individu yang
memiliki ketertarikan yang lekat terhadap pandangan sosialisasi dan pelatihan. Dengan jelas
kesesuaian /kecocokan adalah sesuatu yang bertentangan terhadap pandangan umum tentang
perbedaan. Meskipun dengan jelas juga kesuksesan organisasi informal pasti lebih bergantung
pada individu yang melihat dan bertatap muka.
Berhubungan secara luas dengan sifat organisasi dengan peranan individu di dalammya, Barnard
beralih ke fungsi eksekutif yang lebih khusus. Seperti yang dia tulis:

…bisa dikatakan…fungsi eksekutif itu berperan sebagai chanel komunikasi sejauh komunikasi
tersebut ada di tempat yang baik. Namun karena objek sistem komunikasi dikoordinasikan oleh
semua aspek dalam organisasi, hal tersebut menunjukan bahwa fungsi eksekutif berhubungan
dengan semua inti pekerjaan atau aktivitas untuk mempertahankan organisasi tersebut sejauh
dicapai dengan koordinasi resmi.(Barnard, 1938/1968, p.215)

Bagaimanapun juga dia meneliti bahwa banyak pekerjaan yang dilakukan oleh eksekutif
tidak berhubungan dengan fungsi dasar mengkoordinasi semua pekerjaan bawahan. Oleh karena
itu pekerjaan eksekutif bukan pada organisasi tersebut tetapi tugas khusus membawa organisasi
tetap beroperasi (Barnard, 1938/1968, p.215). Oandangan konvensional tentang seorang
eksekutif yang terfokus pada mengelola sekelompokm orang sangat kurang akurat. Lebih jauh
Barnard tidak menerima peranan eksekutif sebagai pengelola sistem usaha kerjasama yang dia
lihat dikelola oleh masing-masing pekerja, seperti yang dia tulis:
fungsi-fungsi yang menjadi fokus kita adalah sistem ketakutan, meliputi otak dalam
hubungannya dengan keistirahatan tubuh. Hal tersebut ada untuk meneruskan sistem dengan
mengarahkan tindakan-tindakan yang diperlukan agar lebih efektif untuk penyesuaian terhadap
lingkungan. Dan bukan dikatakan sebagai pengelolaan terhadap elemen dalam organisasi, tempat
fungsi tersebut bergantung. (Barnard, 1938, p. p. 216-217)

Secara ringkas fungsi eksekutif menurut Barnard meliputi tiga hal:

1. Mengembangkan dan meneruskan sistem komunikasi, termasuk seleksi staf dan insentif,
berbagai tehnik mengontrol tujuan dalam mengejar keefektifan: promosi, penurunan
pangkat, pemecatan dan akhirnya memelihara organisasi informal.
2. Mengajukan supplay sumber daya manusia terasuk menarik individu yang pantas ke
organisasi dan menjaga motivasi efektif mereka selama karir mereka berikutnya.
3. Merumuskan dan mendefinisikan tujuan, sasaran dan akhir organisasi, termasuk apa yang
dikatakan Barnard: Mengindoktrin mereka yang di level bawah dengan tujuan umum,
keputusan sehingga mereka tetap bersatu dan mampu membuat keputusan detail yang
saling berhubungan (Barnard, 1938/1968, p.233).

Fungsi yang terakhir dengan jelas meliputi aspek-aspek yang sekarang diistilahkan budaya
organisasi dan kepemimpinan. Barnard percaya bahwa kemampuan pribadi terbesar dari seorang
eksekutif yang terbesar adalah kesetiaan dan kepercayaan. Jika seorang eksekutif kurang punya
hal tersebut dia tidak mampu mengkomunikasikan tujuan organisasi dengan keyakinan yang
cukup untuk meneruskan tindakan-tindakan organisasi yang saling berhubungan. Oleh karena itu
eksekutif harus bernilai positif dan menjadi pemimpin. Tahun 1940 Barnard memberi 2 mata
kuliah tambahan tentang kepemimpinan dan kemudian dipublikasikan dalam essai The Nature of
Leadership . Sekali lagi dia mengambil komunikasi sebagai elemen kunci. Pemimpin adalah
pusat komunikasi (Barnard, 1948, p. 86). Meskipun sebetulnya pemimpin harus punya
kemampuan untuk mengambil keputusan di antara beberapa pendapat serta untuk memberi
inspirasi bagi bawahannya.