Teori Organisasi

1.1.1 Akar Historis

Perubahan nyata pemikiran klasik mengenai struktur organisasi secara umum diakui
menjadi karya Chester Barnard. Dalam bukunya berjudul The Functions of the Executive, ia
mendefinisikan organisasi formal sebagai sistem dari aktivitas dua manusia atau lebih yang
terkoordinasi secara sadar.
Barnard menyatakan bahwa sistem kooperatif merupakan gabungan antara kemampuan
manusia untuk berkomunikasi dan kemauan mereka untuk melakukan dan memper-
juangkan tujuan umum.
Dari pandangan inilah kemudian teori organisasi modern berkembang dalam beberapa
arah. Perkembangan utama dalam teori organisasi adalah melihat organisasi sebagai sebuah
sistem yang terbentuk dari bagian-bagian yang saling berinteraksi. Perkembangan
selanjutnya dalam teori organisasi adalah teori kontingensi. Premis pendekatan kontingensi
adalah tidak ada cara tunggal yang paling baik untuk mengorganisasi. Desain organisasi
harus disesuaikan dengan kondisi lingkungan yang ada.
Salah satu pendekatan teoritis modern adalah pandangan organisasi mengenai seleksi
alam atau ekologi. Teori ekologi organisasi menentang pendekatan kontingensi. Pendekatan
kontingensi menyatakan bahwa organisasi berubah melalui transformasi dan adaptasi
internal, sedangkan pendekatan ekologi berpendapat bahwa perubahan adalah proses
“penyelamatan dari mereka yang paling sesuai”; terdapat proses seleksi dan pergantian
organisasi.

1.1.2 Organisasi Sebagai Sistem Terbuka

Kunci untuk melihat organisasi sebagai sistem terbuka adalah pengakuan lingkungan
eksternal sebagai sumber input yang signifikan. Dalam terminologi sistem, batasan
organisasi dapat menembus lingkungan eksternal (sosial, hukum, teknik, ekonomi, dan
politik).
Sistem terbuka yang paling sederhana terdiri dari sebuah input, proses transformasi, dan
output yang digambarkan sebagai berikut:
input proses transformasi output
Sebuah sistem tidak dapat bertahan tanpa input yang berkelanjutan, proses
transformasi, dan ouput.
Inti sistem terbuka adalah proses, operasi atau saluran yang mentransformasi input
menjadi output. Di sinilah desain organisasi internal memainkan peranan penting. Proses
transformasi mencakup jaringan logis dari berbagai subsistem yang menghasilkan output.
Subsistem diterjemahkan menjadi jaringan sistem kompleks yang mentransformasi input
menjadi output yang diinginkan.
Konsep sistem terbuka sederhana memiliki kemampuan pakai yang bersifat universal.
Fenomena biologis, manusia, social, ekonomi, atau teknik dapat dikonseptualisasikan dalam
konteks sistem terbuka.
Pemikiran baru tentang sistem muncul dalam konteks pembelajaran organisasi. Seperti
dikatakan oleh Peter Senge:
Sekarang ini, lingkup pemikiran tentang sistem telah berubah. Karena kekuasaan dan
otoritas didistribusikan lebih luas, maka semakin penting bagi manusia, melalui organisasi,
untuk dapat memahami bagaimana tindakan mereka memengaruhi yang lain. Untuk
 melakukan hal tersebut, pemain lokal memerlukan sistem informasi yang lebih baik
sehingga mereka dapat menyadari kondisi sistem secara keseluruhan.

1.1.3 Pandangan Organisasi Sebagai Pemrosesan Informasi

Pandangan pemrosesan informasi memunculkan 3 pendapat utama mengenai
organisasi, diantaranya:
 Organisasi merupakan sistem terbuka yang menghadapi ketidakpastian lingkungan
eksternal (misalnya, teknologi informasi atau ekonomi baru) dan lingkungan yang
berhubungan dengan tugas internal
 Dengan adanya berbagai sumber ketidakpastian, maka fungsi dasar dari struktur organisasi
adalah membuat konfigurasi unit kerja (dan hubungan antara berbagai unit kerja tersebut)
yang paling tepat, untuk memfasilitasi pengumpulan, pemrosesan, dan distribusi informasi
secara efektif.
 Pentingnya subunit atau berbagai departeman di sebuah organisasi.

1.1.4 Teori Organisasi Kontingensi dan Ekologi

Teori kontingensi proaktif dan analogis dengan perkembangan manajemen kontingensi
secara keseluruhan. Secara khusus, model kontingensi berhubungan dengan bagaimana
desain organisasi sesuai dengan lingkungan internal (misal, teknologi dan proses pekerjaan)
dan lingkungan eksternal (misal, teknologi informasi (termasuk internet) dan globalisasi).
Beberapa ahli teori organisasi merasa teori kontingensi sebaiknya diganti dengan
pandangan ekologi. Pendekatan ini biasa disebut “ekologi populasi”.
Teori ekologi memberikan gambaran tentang organisasi yang jauh berbeda dengan
gambaran yang diberikan oleh pendekatan klasik atau bahkan modern. Pendekatan yang
lebih rasional dan proaktif pada bidang manajemen membuat struktur organisasi mampu
menyesuaikan dengan perubahan lingkungan agar lebih diterima dan praktis.
Drucker menyatakan:
Hampir tanpa diketahui public, dan hamper diabaikan oleh media press bisnis dan analisis keuangan, ledakan
sebenarnya ada di dalam semua jenis aliansi seperti kemitraan, bisnis besar yang membeli saham minoritas
dengan perjanjian kerja sama penelitian atau pemasaran, joint venture, dan perjanjian nonformal serta kontrak
yang mengikat secara hokum di balik perjanjian tersebut.

1.1.5 Organisasi Pembelajaran

Organisasi yang digambarkan sebagai sistem pembelajaran bukanlah hal baru.
Ada perbedaan antara 2 jenis pembelajaran yang diterapkan pada organisasi, yaitu:
 Pembelajaran single-loop mencakup pengembangan kapasitas organisasi untuk mencapai
tujuan yang diketahui.
 Pembelajaran double-loop mengevaluasi kembali sifat tujuan organisasi dan nilai serta
kepercayaan di sekitarnya.
Seperti telah dinyatakan, Peter Senge dan rekannya menggambarkan organisasi
pembelajaran dari perspektif teori sistem dan membuat perbedaan penting antara
pembelajaran generatif dan adaptif.
Pembelajaran adaptif adalah tahap pertama dari organisasi pembelajaran, yaitu
menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan.
 Pembelajaran generatif mencakup kreativitas dan inovasi, lebih dari sekadar beradaptasi
terhadap perubahan yang ada dan mengantisipasi perubahan. Proses generatif adalah
membentuk kembali seluruh pengalaman organisasi dan pembelajaran dari proses tersebut.

1.1.6 Perilaku Organisasi dalam Organisasi Pembelajaran

Dalam perilaku organisasi, di tingkat karyawan individual, organisasi pembelajaran
adaptif berhubungan dengan reaksi karyawan atas perubahan lingkungan dengan respons
rutin standar yang sering berupa solusi jangka pendek. Sebaliknya, pembelajaran generatif
yang menekankan eksperimen dan umpan balik yang berlanjut, akan secara langsung
memengaruhi pendapat seseorang mengenai penentuan dan pemecahan masalah.
Organisasi pembelajaran juga ditandai dengan nilai budaya yang berorientasi pada
manusia seperti:
 Setiap manusia dapat menjadi sumber ide yang berguna, personalia harus memberi akses
informasi sehingga menjadi nilai berharga untuk mereka
 Manusia yang dekat dengan sumber masalah biasanya punya ide pemecahan masalah
terbaik, jadi pemberian wewenang sebaiknya dilakukan melalui struktur
 Aliran pembelajaran naik dan turun, jadi manajer dan karyawan dapat keuntungan
 Ide baru adalah penting, sebaiknya didorong dan dihargai
 Kesalahan sebaiknya dilihat sebagai kesempatan belajar. Belajar dari kesalahan merupakan
nilai budaya yang penting bagi manusia dalam organisasi pembelajaran

1.1.7 Organisasi Pembelajaran dalam Praktik

Organisasi pembelajaran mendobrak karakter dan mengajarkan manusia untuk melihat
sesuatu secara berbeda. Cara lain untuk mengoperasionalisasi proses pembelajaran dalam
organisasi adalah mengembangkan pemikiran sistematis antarmanajer. Hal tersebut
mencakup kemampuan untuk melihat hubungan antara persoalan, peristiwa, dan data
sebagai keseluruhan daripada sebagai rangkaian yang terpisah. Organisasi pembelajaran
mengajarkan manusia untuk mengidentifikasi sumber konflik yang terjadi dengan anggota,
unit, dan departemen lain serta untuk bernegosiasi dan membuat imbal balik secara cekatan
dan cepat.
Praktik lainnya dari pembelajaran organisasional adalah mengembangkan kreativitas di
antara personel. Kreativitas adalah kemampuan untuk merumuskan pendekatan khusus
bagi pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Dalam organisasi pembelajaran
generatif, kreativitas diakui sebagai keahlian dan kemampuan wajib. Dua dimensi kreativitas
kritis yang meningkatkan dan membantu kebebasan kreativitas adalah fleksibilitas
seseorang dan kemauan untuk mengambil resiko. Akibatnya, banyak organisasi
pembelajaran mengajarkan kepada individu bagaimana memeriksa kebiasaan pekerjaan
dan mengubah perilaku yang membatasi pemikiran.
Praktik lainnya adalah pengembangan rasa percaya diri, ditandai dengan kesadaran
terhadap nilai individu dan nilai organisasi serta pendekatan proaktif untuk memecahkan
masalah.

1.2 Desain Organisasi Modern

 Sama dengan ahli teori organisasi, banyak manajer praktisi yang menjadi kecewa dengan
cara bagaimana organisasi mereka didesain.
Fungsi Organisasi Tradisional Organisasi Pembelajaran
Menentukan Visi manajemen puncak Ada persamaan visi yang
arah muncul dari banyak
keseluruhan tempat, tetapi
manajemen puncak
bertanggung jawab
untuk memastikan
bahwa visi tersebut ada
dan dipelihara
Manajemen puncak memutuskan apa
Perumusan dan Perumusan dan
yang dilakukan dan anggota
implementasi implementasi ide terjadi
organisasi yang lain bertindak
ide di semua level organisasi.
menurut ide tersebut.
Sifat pemikiran Setiap individu bertanggung jawab Karyawan memahami
organisasional atas pekerjaannya dan fokus pada tugas masing-masing,
pengembangan kompetensi juga cara dimana
individual. pekerjaan mereka saling
terkait dan memengaruhi
karyawan lainnya
Resolusi konflik Konflik diselesaikan melalui Konflik diselesaikan
kekuasaan dan pengaruh hierarki melalui pembelajaran
kolaboratif dan dengan
menyatukan berbagai
sudut pandang yang
berbeda-beda dari
individu di organisasi
keseluruhan.
Kepemimpinan Peran pemimpin adalah membangun Peran pemimpin adalah
dan motivasi visi organisasi, memberikan membangun visi
penghargaan dan hukuman yang bersama,
tepat, dan mengendalikan memberdayakan
keseluruhan aktivitas karyawan karyawan,
menginspirasikan
komitmen, dan
mendorong pengambilan
keputusan efektif melalui
pemberdayaan dan
kepemimpinan
karismatik.

1.2.1 Organisasi Horisontal

Desain horisontal menggantikan organisasi vertikal hierarkis tradisional.
 Frank Ostroff, konsultan McKinsey dan Company, berssama dengan Douglas Smith,
mendapat penghargaan karena mereka mengembangkan beberapa pedomanyang
menegaskan desain organisasi horizontal. Pedoman tersebut adalah :
 Organisasi menjalankan proses, bukan tugas.
 Hierarki dibuat rata.
 Tim digunakan untuk mengelola semua hlm
 Pelanggan mengendalikan performa
 Kinerja tim dihargai
 Hubungan pemasok dan pelanggan dimaksimalkan.
 Semua karyawan mendapat informasi penuh dan dilatih.
Buku yang berjudul “The Horizontal Organization”, menunjukkan prinsip sebagai berikut:
 Membuat tim-bukan individu-menjadi batu penjuru desain dan kinerja organisasi.
 Menurunkan hierarki dengan mengeliminasi pekerjaan-pekerjaan yang tidak bernilai tambah
dan dengan memberikan kekuasaan kepada anggota tim uuntuk membuat keputusan-
keputusan yang secara langsung berhubungan dengan aktivitas mereka dalam aliran proses.
 Menekankan kompetensi dan melatih orang-orang untuk menangani persoalan dan bekerja
dalam area lintas-fungsi.
 Mengukur sasaran kinerja akhir proses, kepuasan pelanggan, kepuasan karyawan, dan
kontribusi finansial.
 Membangun budaya keterbukaan, kerja sama dan kolaborasi, budaya yang fokus pada
peningkatan kinerja yang terus-menerus dan nilai-nilai pemberdayaan karyawan, tanggung
jawab, dan kesejahteraan karyawan.

1.2.2 Desain Jaringan

Desain jaringan lebih luas dari struktur horizontal dan secara total meninggalkan
struktur organisasi klasik, hierarki, dan fungsional. Model birokrasi bekerja dengan baik
dalam era sebelumnya saat terdapat sedikit kompetisi dan kondisi pasar lebih stabil, dan
sebelum ada kondisi ‘tanpa batas’ oleh karena kemajuan teknologi informasi dan globalisasi.
Seperti diamati oleh Rosalie Tung baru-baru ini:
Kehadiran Internet (salah satu jaringan terbesar di dunia), kemajuan luar biasa dalam alat dan mode
telekomunikasi, dan globalisasi ekonomi dunia yang berlanjut telah mengubah segalanya-sekarang ini
dimungkinkan untuk membentuk jaringan yang menghubungkan banyak orang, organisasi, dan system di
banyak bagian dunia pada tingkat dan kecepatan luar biasa. Sebagai contoh, beberapa situs Web terkenal
mendapat 5 juta kunjungan setiap harinya, dengan demikian ada akses instan kepada informasi dan ada
pertukaran ide antarmanusia dari beberapa lokasi geografis yang berbeda. Demikian pula, manusia dari bagian
dunia yang jauh bekerja secara bersama-sama dalam tim virtual pada berbagai tipe proyek.
Untuk memenuhi tantangan perubahan yang revolusioner seperti itu, organisasi
beralih ke struktur jaringan.
Organisasi jaringan telah dibahas dalam buku akademis selama bertahun-tahun.
Sebagai contoh, ahli teori organisasi Miles dan Snow mengidentifikasi apa yang mereka
sebut dinamika jaringan. Dinamika jaringan meliputi kombinasi yang unik dari strategi,
struktur, dan proses manajemen. Mereka baru-baru ini mendeskripsikan organisasi jaringan
sebagai berikut: “Tidak berlapis-lapis, sangat fleksibel, dan dikontrol oleh mekanisme pasar
ketimbang oleh prosedur administratif; perusahaan dengan struktur baru seperti itu
menempatkan diri mereka sendiri pada rantai nilai industry menurut kompetensi utama,
memperoleh sumber daya komplementer melalui aliansi strategis dan outsourcing.” Juga
 terdapat penelitian yang menunjukkan dampak struktur dan teknologi informasi terhadap
perilaku dan hasil akhir jaringan.
Dengan adanya tim, outsourcing (berkonsentrasi pada kompetensi utama dan
membentuk kemitraan dengan pihak luar untuk melakukan berbagai aktivitas dan fungsi
organisasi) dan, terutama aliansi (dua perusahaan atau lebih membangun hubungan
kolaborasi yang sangat erat yang aktivitas-aktivitasnya menghasilkan lebih dari tiga kalinya
pendapatan perusahaan), telah membuat desain jaringan dapat dipraktikkan dengan sukses
oleh banyak organisasi. Tapscott dan Caston mencatat bahwa organisasi jaringan yang
seperti itu adalah “berbasis tim dan bisnis yang kooperatif dan dengan berbagai disiplin,
yang membangun jaringan bersama-sama pada perusahaan. Desain jaringan bukanlah
struktur yang kaku, melainkan sebuah arsitektur organisasi modular di mana tim bisnis
beroperasi sebagai sebuah jaringan yang kita sebut fungsi kliien dan server.
Hierarki Tradisional versus Organisasi Jaringan
Dimensi/Karakteristik Organisasi Tradisional Organisasi Jaringan
Struktur Hierarkis Berjaringan
Ruang lingkup Internal/tertutup Eksternal/terbuka
Fokus sumber Kapital Manusia/informasi
Keadaan Statis, stabil Dinamis, berubah
Fokus personalia Manajer Profesional
Kendali kunci Penghargaan dan sanksi Komitmen
Petunjuk Perintah manajemen Manajemen diri
Dasar tindakan Kontrol Mendukung tindakan
Motivasi individu Memuaskan atasan Mencapai tujuan tim
Pembelajaran Keahlian khusus Kompetensi lebih luas
Penyelesaian, level
Dasar kompensasi Posisi dalam hierarki
kompeten
Kompetitif (wilayah Kooperatif (tantangan
Hubungan
saya) kita)
Identifikasi (perusahaan
Sikap karyawan Lepas (pekerjaan)
saya)
Persyaratan dominan Manajemen yang baik kepemimpinan

Miles dan rekannya mengidentifikasi tiga jenis desain ulang yang radikal dari organisasi-
organisasi saat ini:
1. Desain ulang Greenfield
2. Desain ulang rediskoveri
3. Desain jaringan
1.2.3 Organisasi Virtual
Istilah organisasi virtual tidak begitu banyak muncul karena ia mendeskripsikan
sesuatu yang berbeda dari organisasi jaringan. Istilah itu sendiri merepresentasikan era
informasi baru dan permasalahan seputar kemitraan, aliansi, dan outsourcing yang
ditemukan di sejumlah perusahaan global yang semakin meningkat.
 Organisasi virtual merupakan jaringan perusahaan temporer yang muncul bersama
secara cepat untuk memanfaatkan kesempatan-kesempatan yang muncul akibat perubahan
yang cepat.
Berbeda dengan merger dan akuisisi tradisional, mitra bisnis dalam organisasi virtual
berbagi pakai biaya, keahlian, dan akses ke pasar intternasional. Setiap mitra bisnis
memberikan kontribusi bagi organisasi virtual, yakni kapabilitas utama yang mereka miliki.
Berikut ini adalah ringkasan atribut kunci dari organisasi virtual:
1. Teknologi
2. Oportunisme
3. Tanpa batas
4. Kepercayaan
5. Keunggulan
Organisasi virtual dapat membantu persaingan dalam ekonomi global. Aliansi dan
kemitraan dengan organisasi lain dapat menjangkauu seluruh dunia, kesaling-tergantungan
spasial dan temporer dengan mudah dapat menembus berbagai batasan, dan fleksibilitas
memungkinkan mudahnya penugasan dan pengalokasian kembali untuk memanfaatkann
dengan cepat berbagai peluang akibat pergeseran pasar global. Untuk menghindari
disintegrasi dan mencapai keefektifan, diperlukan fokus. Pemimpin organisasi virtual harus
punya visi bersama, merek yang kuat, dan yang paling penting, budaya kepercayaan yang
tinggi.
1.3 Konteks Budaya Organisasi
1.3.1 Definisi dan karakteristik
Saat bergabung dengan perusahaan, masing-masing orang membawa nilai dan
kepercayaan yang diajarkan pada mereka. Akan tetapi kadang nilai dan kepercayaan
tersebut tidak mencukupi untuk membantu individu berhasil di dalam perusahaan. Manusia
perlu belajar bagaimana perusahaan tertentu melakukan sesuatu. Contoh yang bagus adalah
Korps Komando Operasi Angkatan Laut AS. Selama bootcamp, instruktur mengajarkan “ cara
angkatan laut “. Pelatihan dilakukan untuk membuang pemikiran secara psikologi dan
menstruktur kembali cara berpikir dan nilai dari para prajurit yang baru saja masuk. Mereka
diajar berpikir dan bertindak seperti Angkatan Laut. Setiap orang yang ada di Angkatan Laut
atau siapapun yang disana akan memverivikasi bahwa Korps AL mencapai
sasarannya. Dalam cara yang lebih dramatis, organisasi sekarang melakukan hal yang sama.
Seperti dinyatakan oleh mktra bisnis yang bertanggung jawab atas praktik solusi bisnis
berbasis pengetahuan di Ernst & Young’s : “ jika anda memiliki budaya bagi pakai
pengetahuan, maka tidaklah cukup hanya berhenti di bagian atas operasi bisnis.
Baru-baru ini, Joanne Martin menekankan perbedaan perspektif budaya pada berbagai
organisasi ia menyatakan :
“Saat individu berhubungan dengan organisasi, mereka berhubungan dengan norma berpakaian, cerita
orang-orang mengenai apa yang terjadi, aturan dan prosedur formal organisasi, kode perilaku formal, ritual,
tugas, sistem gaji, bahasa, dan lelucon yang hanya dimengerti oleh orang dalam, dan sebaginya. Elemen
tersebut merupakan beberapa manifestasi budaya organisasi “.
Dengan kata lain, budaya organisasi itu sangat kompleks. Meskipun terdapat sejumlah
masalah dan ketidaksetujuan berkaitan dengan konseptualisasi budaya organisasi,
kebanyakan definisi, termasuk yang sebelumnya, mengakui pentingnya norma dan nilai
yang sama yang memandu perilaku anggota organisasi. Kenyataannya, ada penelitian yang
 membuktikan bahwa pendatang baru tidak hanya perlu diajarkan nilai-nilai budaya, tetapi
mereka juga perlu mencari dan mempelajari budaya organisasi.
Budaya organisasi punya sejumlah karakteristik penting. Beberapa di antaranya adalah
:
1. Aturan perilaku yang diamati.
2. Norma.
3. Nilai Dominan.
4. Filosofi.
5. Aturan.
6. Iklim Organisasi.
Masing-masing karakteristik tersebut punya kontroversi dan tingkat dukungan
penelitian yang berbeda-beda. Sebagai contoh, terdapat kontroversi dalam karya akademis
mengenai persamaan dan perbedaan antara budaya organisasi dan iklim organisasi. Akan
tetapi terdapat dukungan empiris untuk beberapa karakteristik, missal pentingnya peranan
tata letak fisik dalam budaya organisasi.

1.3.2 Keseragaman Budaya

Kesalahan konsepsi yang biasa terjadi adalah anggapan bahwa organisasi memiliki
budaya yang seragam. Akan tetapi, paling tidak saat antropologi menggunakan konsep
tersebut, mungkin lebih akurat jika memperlakukan organisasi “seolah-olah mereka punya
budaya yang seragam. “semua organisasi ‘punyai’ budaya dalam arti organisasi terikat dalam
budaya social tertentudan merupakan bagian dari budaya tersebut. Menurut pandangan
tersebut, budaya organisasi adalah persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi.
Setiap manusia dalam organisasi harus berbagai persepsi ini. Akan tetapi tidak semua
melakukannya dengan tingkatan yang sama. Akibatnya, terdapat budaya dominan dan
subbudaya pada organisasi.
Budaya dominan merupakan kumpulan nilai utama yang dipakai bersama oleh
mayoritas anggota organisasi. Sebagai contoh, banyak karyawan Southwest Airlines
menganut nilai kerja keras, setia pada perusahaan, dan mementingkan layanan pelanggan.
Karyawan Southwest Airlines melakukan nilai-nilai budaya dari hati, seperti : boleh saja
bersikap tidak sopan; tidak apa-apa menjadi diri anda sendiri; senang saat bekerja; bersaing
secara serius, tetapi bukan untuk diri sendiri; dan rela melakukan apapun bagi
pelanggannya.
Contoh Tabel Nilai Budaya Inti dari Southwest Airlines
Rekrutlah sikapnya Perusahaannya dengan sengaja mencari pelamar yang
latihlah ketrampilannya punya sikap positif yang akan meningkatkan
kesenangan ditempat kerja dan punya keinginan untuk
‘memberi warna berbeda’
Lakukan dengan lebih baik, Pengendalian biaya adalah tanggung jawab pribadi
lebih cepat, lebih murah karyawan di Southwest dan digabungkan kedalam
semua program pelatihan.
Memberikan layanan Filosofi Southwest ? tangani karyawan lebih dahulu,
pelanggan (POS) yang benar- kemudian mereka dapat menangani pelanggan.
benar luar biasa, bagi
 pelanggan internal maupun
eksternal
Bersedia melakukan Sebagai contoh, pilot bekerja dengan pengatur jalur
pekerjaan orang lain. landasan; petugas reservasi bekerja di university for
people; agen layanan pelanggan membantu membawa
barang di bandara.
Bertanggung jawab dan Berinisiatif mendapatkan nilai tinggi, demikian juga
punya rasa memiliki berpikir sendiri, sekalipun hal itu berarti melanggar
manual kebijaksanaan.
Rayakanlah dan bersantailah Lomba memasak chili, merayakan Halloween yang
mewah dan pesta natal di bulan juli adalah cara
memotivasi karyawan.
Rayakanlah kesalahan dan Mengubah kegagalan menjadi perkembangan pribadi
juga kemenangan merupakan bagian dari perayaan kegagalan, sebuah
filosofi yang mendorong usaha untuk mencoba ide-ide
baru.
Pertahankan budaya Anggota komite budaya secara teratur mengunjungi
perusahaan tetap hidup dan semua pos, menanamkan budaya perusahaan, dan
baik memotvasi karyawan untuk mempertahankan
semangat yang membuat maskapai ini hebat.
Yang penting, tetapi sering terabaikan, adalah subbudaya dalam organisasi. Subbudaya
merupakan kumpulan nilai yang dipakai bersama dalam kelompok minoritas, biasanya
minoritas kecil dalam anggota organisasi. Biasanya subbudaya adalah hasil dari masalah
atau pengalaman yang dibagi oleh anggota departemen atau unit. Sebagai contoh, meskipun
GE mempunyai satu budaya perusahaan paling dominan, yakin ‘tanpa batas’ anatar banyak
divisi yang berbeda-beda (misalnya, dari pembangkit daya sampai media, plastic, jasa
financial, mesin pesawat terbang, lokomotif, peralatan medis, dan lampu peralatan rumah
tangga ), namun masing-masing juga memiliki subbudaya yang berbeda.
Subbudaya juga dapat melemahkan dan merusak organisasi jika mereka konflik dengan
budaya dominan dan atau tujuan keseluruhan akan tetapi, perusahaan yang sukses
menemukan bahwa hal tersebut bukan masalah. Kebanyakan subbudaya dibentuk untuk
membantu anggota kelompok tertentu menangani masalah-masalah tertentu yang mereka
hadapisehari-hari. Anggota juga mungkin mendukung nilai inti dari nilai budaya dominan.
Dalam kasus GE, keberhasilan perusahaan merupakan “arsitektur social” yang
mempersatukan semua subbudaya. Seperti dikatakan Jack Welch, “GE lebih hebat dari pada
jumlah bagiannya karena kapasitas intelektual yang dihasilkan dalam bisnis dan adanya
pembelajaran yang terus-menerus dibagian, dank karena segera menerapkan hasil
pembelajaran.
1.4 Menciptakan dan Mempertahankan Budaya
Budaya organisasi bisa jadi adalah hasil dari tindakan langsung dan tidak langsung dari
para pendirinya. Akan tetapi, bukan itu masalahnya. Kadang-kadang pendiri menciptakan
budaya yang lemah. Jika organisasi bertahan, manajer baru harus mampu menabur bibit
budaya yang kuat. Thomas Watson, Sr. dari IBM, adalah teladan yang baik. Saat dia
mengambil alih CTR Corporation, saat itu CTR masih merupakan perusahaan kecil
pemanufaktur alat hitung, tabulasi, dan rekaman. Melalui kepribadiannya yang dominan dan
 perubahan yang dilakukan perusahaan., Watson menciptakan budaya yang mendorong
IBM menjadi salah satu perusahaan terbesar dan terbaik di dunia.
IBM adalah contoh organisasi dimana perubahan budaya harus dilakukan karena
perubahan lingkungan dan nilai budaya utama sebelumnya tidak sejalan dengan apa yang
dibutuhkan untuk bertahan. Pesaing IBM, Apple Computer, adalah contoh bagus lainnya.
Saat Steve Jobs dan mitranya memulai Apple, mereka menciptakan budaya dimana manusia
menjadi kreatif, bekerja menurut proyek yang diminati, dan mengubah produk yang tidak
inovatif.
1.4.1 Bagaimana Budaya Organisasi Dimulai
Meskipun budaya organisasi berkembang dalam cara-cara berbeda, biasanya dalam
prosesnya melibatkan langka-langkah berikut ini :
a. Seseorang (pendiri) punya ide untuk perusahaan baru.
b. Pendiri menerima orang-orang kunci dan menciptakan kelompok inti yang memiliki
persamaan visi dengan pendirinya.
c. Kelompok inti yang ada mulai bertindak secara konkret untuk menciptakan organisasi
dengan mencari dana, memperoleh hak paten, badan hokum, menentukan tempat,
bangunan, dan lain sebagainya.
d. Pada titik ini, orang lain masuk ke organisasi, dan sejarah pun dimulai.
Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest

DESAIN, BUDAYA ORGANISASI & PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengertian Organsasi ?
Sekelompok individu yang bekerja sama dan terikat secara formal didirikan untuk jangka waktu lama untuk
mencapai suatu tujuan

Pengertian Struktur Organisasi ?

Kerangka kerja formal organisasi dimana tugas – tugas dan jabatan dibagi dan dikelompokan serta dikordinasikan
sehingga para karyawan bisa bekerja secara efektif dan efesien

Bentuk Struktur Organisasi

Organisasi lini (garis )
Organisasi fungsional
Organisasi matrik
Organisasi Divisional

Konsep Desain Organisasi

Salah satu cara membentuk struktur organisasi yang tepat adalah dengan membuat disain organisasi (organization
design). Disain organisasi sendiri merupakan pembentukan peran (roles), aktifitas pengolahan (process), dan bentuk
hubungan formal (formal relationship) dalam suatu organisasi.

Dalam perspektif Max Weber, terdapat 7 prinsip dasar yang perlu diterapkan dalam membangun organisasi agar
dapat mencapai tujuannya.
Ketujuh prinsip tersebut adalah :

1. Pembagian Kerja.
2. Hirarki kewenangan yang jelas.
3. Formalisasi yang tinggi.
4. Impersonal.
5. Keputusan personalia berdasarkan kemampuan.
6. Jenjang karir
7. Pemisahan yang jelas kehidupan pribadi dan organisasi.
 Faktor internal dan eksternal itu adalah sebagai berikut :
1. Faktor internal yang mempengaruhi desain struktur organisasi meliputi :

 Visi dan Misi organisasi

 Strategi Organisasi
 Model kepemimpinan (leadership model)
 Kebijakan maupun prosedur
 Budaya organisasi
2. Faktor Eksternal yang mempengaruhi desain struktur organisasi antara lain :

 Pelanggan
 Supplier
 Pemerintah
 Aturan formal, hukum dan perundangan
 Teknologi Manajemen
 stakeholder lainnya (masyarakat, komunitas dll).

Konsep Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan – kegiatan individu atau kelompok karyawan dalam wadah
organisasi

Tiga unsur desain pekerjaan dalam organisasi

1. Pendekatan Mekanik
2. Aliran Kerja
3. Praktek – praktek Kerja

Budaya Organisasi
Budaya berasal dari bahasa latin “ Colere “ yang artinya mengolah atau mengerjakan, kemudian dalam bahasa inggris
disebut “Culture” yang artinya cara atau pola hidup masyarakat
Secara Terminologis budaya : adalah suatu hasil dari budi dan atau daya, cipta, karya, karsa, pikiran dan adat istiadat
manusia yang secara sadar maupun tidak, dapat diterima sebagai suatu perilaku yang beradab.

Pengertian budaya organisasi

Adalah : nilai-nilai inti dalam organisasi yang dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas anggota
organisasi.
Adalah : sebuah sistem bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-
organisasi lainnya.

 Sistem bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
 Contoh budaya organisasi
 Tingkat kedisiplinan
 Pola kerja

Langkah- langkah untuk memperkuat budaya organisasi

1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi
2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi
3. Memberikan contoh atau teladan
4. Membuat acara-acara rutinitas
5. Memberikan penilaian dan penghargaan
6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal
7. Koordinasi dan kontrol

Fungsi budaya organisasi

Batas : Budaya menciptakan perbedaaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain
Identitas : Budaya membawa suatu identitas bagi anggota – anggota dalam organisasi
Komitmen : Budaya memfalisitasi timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu
atau pribadi
Stabilitas : Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan
standar –standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan
 Tipologi budaya organisasi
Pengertian Tipologi merupakan suatu pengelompokan bahasa berdasarkan ciri khas tata kata dan tata kalimatnya
(Mallinson dan Blake,1981:1-3).
Tipologi budaya organisasi bertujuan untuk menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas,
Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi misalnya dengan membagi tipe organisasi
dengan membuat tabulasi silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi.

Jenis kekuasaan dan keterlibatan individu dalam organisasi dibagi menjadi :

1. Koersif
2. Remuneratif
3. Normatif

Tipologi budaya organisasi

1. Organisasi Koersif; adalah organisasi di mana para anggota organisasi harus mematuhi apapun peraturan yang
diberlakukan.
2. Organisasi Utilitarian; adalah organisasi di mana para anggota diperlakukan secara adil dalam pekerjaan dan hasil
sesuai dengan standart atau ketentuan yang yang disepakati bersama oleh anggota organisasi
3. Organisasi Normatif; adalah organisasi di mana para anggota organisasinya memberikan kontribusi tinggi pada
komitmen karena menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.

Perubahan Organisasi

Perspektif Tentang Perubahan

Perubahan tidak dapat dielakkan dalam kehidupan manusia. Perubahan mulai disadari menjadi bagian yang penting
dari suatu organisasi diawali sekitar 40 tahun yang lalu. Dimulai oleh dunia usaha yang lebih dulu menyadari
pentingnya perubahan bagi peningkatan kualitas produksi yang dihasilkan. Berbagai upaya dan pendekatan telah
dilakukan untuk memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan.

Manajemen Perubahan
Pengertian : sebagai upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya
perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar
organisasi tersebut

Manfaat perubahan :
1. Untuk kelangsungan hidup suatu organisasi tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi
tidak akan bertahan lama.
2. Agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman, kemajuan
teknologi

Tipe Perubahan
Setiap tipe memerlukan strategi manajemen perubahan yang berbeda pula.
Tiga macam perubahan tersebut adalah:
1. Perubahan Rutin, dimana telah direncanakan dan dibangun melalui proses organisasi.
2. Perubahan Peningkatan, yang mencakup keuntungan atau nilai yang telah dicapai organisasi.
3. Perubahan Inovatif, yang mencakup cara bagaimana organisasi memberikan pelayanannya.

Dua Faktor yang mempengaruhi perubahan yaitu faktor internal dan eksternal
Faktor Eksternal meliputi :

 Kelangkaan sumber daya

 Peraturan Baru
 Perubahan Perilaku konsumen.
 Perubahan di pasar tenaga kerja
 Laju inflasi yang tidak terkendali
 Tingkat suku bunga yang tinggi
 Persaingan yang meningkat

Faktor Internal meliputi

 Performance kerja yang jelek

 Keinginan pimpinan perusahaan untuk membangun budaya baru.
 Penerapan strategi baru: pengembangan bisnis /produk baru
 Penerapan struktur organisasi baru
 Penerapan sistim reward baru.
 Penerapan teknologi baru

Ruang Lingkup Perubahan

 Perubahan Struktur Organisasi

 Perubahan desain organisasi
 Perubahan teknologi yang digunakan
 Perubahan proses
 Perubahan teknologi produksi /peralatan
 Perubahan proses bisnis/ produksi
 Perubahan SDM
 Perubanan sikap dan prilaku

Penolakan terhadap Perubahan

 Ketidakpastian akibat perubahan

 Rasa tidak aman
 Ancaman terhadap kekuasaan
 Keengganan untuk melepaskan manfaat saat ini (ekonomi/ sosial)
 Hambatan Perilaku
 Ketidakjelasan informasi rencana perubahan

Langkah – langkah dalam menghadapi penolakan terhadap perubahan

1. Pendidikan & Komunikasi
2. Keikutsertaan & Keterlibatan
3. Keringanan & Tunjangan
4. Negosiasi & Kesepakatan
5. Manipulasi (proses menghilangkah, mengaburkan, menyebunyikan dan menambah informasi )
6. Kooptasi (kerjasama dalam bentuk mau menerima pendapat atau ide orang atau kelompok lain. agar kerjasama
dapat berlanjut dengan baik )
7. Paksaan Implisit & Eksplisit (dalam bentuk kehilangan pekerjaan, penundaan promosi, pemecatan dan mutasi atau
pemindahan )

Agen Perubahan
Pengertian : merupakan pelaksana perubahan atau yang bertanggung jawab sebagai pemimpin dalam pelaksanaan
perubahan dalam organisasi
Tugas Agen Perubahan : Mengamati, menganalisa dan memberi masukan terhadap masalah perubahan dari semua
segi serta memberikan pengembangan solusi
Agen perubahan bisa Pihak Internal (tim manajemen ) atau Eksternal (konsultan) organisasi

Konsep Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi muncul dikarenakan kondisi atau keadaan yang dinamis sehingga mengakibatkan
organisasi melakukan perubahan dan pengembangan

Pengertian pengembangan organisasi

Menurut Robbins : Sekumpulan Intervensi perubahan terencana yang dibangun diatas nilai – nilai humanistik dan
demokratik yang berupaya memperbaiki keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan

Menurut Stoner, Freeman dan Gilbert : Usaha jangka panjang yang didukung oleh manajemen puncak untuk
meningkatkan proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi

Tujuan Pengembangan Organisasi

1. Menciptakan keharmonisan hubungan kerja antara pimpinan dengan staf anggota organisasi
2. Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
3. Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi
4. Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri

Ukuran keberhasilan dalam pengembangan organisasi

Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks >>
Masukan minimum dan keluaran maksimum