BAB IX MOTIVASI

Modul I

Latar Belakang

Dalam memberikan pelayanan keperawatan di rumah sakit atau instansi pelayanan kesehatan
lainnya, sering kita menjumpai perilaku seorang perawat yang berbeda dengan perawat lainnya.
Peristiwa ini kelihatannya suatu yang wajar sebagai variasi diantara perawat yang ada sebagai
insan manusia. Namun jika ditelusuri lebih lanjut, perbedaan tersebut dapat dipelajari dan
didalami dengan memahami akan peran motivasi dalam diri seseorang ketika dia melaksanakan
tugas pekerjaannya.
Apa yang mendorong perbedaan perilaku antara perawat dalam satu instansi kesehatan, perlu
dipahami oleh seorang manajer yang menangani karyawan atau perawat tersebut. Dapatkah
seorang manajer memahami faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku perawat sebagai
karyawan daqlam menjalankan tugasnya? Jika hal tersebut dapat dijawab, maka pelayanan di
instansi kesehatan tersebut akan mengalami peningkatan mutu pelayanan, efisiensi kerja, dan
produktifitas kerja yang tinggi pula.

 Tujuan:

 Umum : mampu memahami motivasi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan

 Khusus : Mahasiswa dapat
 Menjelaskan pengertian Motivasi
 Menjelaskan tentang teori motivasi
 Menjebutkan jenis-jenis motivasi
 Menyebutkan langkah-langkah penerapan motivasi
 A. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat
komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan
mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. (Stoner & Freeman) Motivasi
menurut Ngalim Purwanto (2000:60) bahwa motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong
seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam berperilaku
(Sbortell & Kaluzny)
Motivasi biasanya didefinisikan sebagai proses dimana prilaku diberikan energi dan
arahan (Wexley & Yukl, 2005). Sebagai sebuah konsep, motivasi menggambarkan baik kondisi
ekstrinsik yang merangsang prilaku tertentu, dan respons intrinsik ditopang oleh sumber energi
yangb disebut “motif” (Swanburg, 1999). Menurut teori “expectancy”, motivasi pekerja sangat
ditentukann oleh harapannya bahwa suatu usaha yang mencapai tingkat pelakssanaan kerja
terbaik akan menjadi alat untuk mendapatkan hasil-hasil yang negatif (Wexley & Yukl, 2005)
teori ini menjelaskan bagaimana prilaku pemimpin mempengaruhi motivasi bawahan yang pada
gilirannya mempengaruhi pelaksanaan kerja bawahannya.

Dari berbagai macam definisi motivasi, Stanford (1970), ada tiga point penting dalam
pengertian motivasi yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan. Kebutuhan muncul
karena adanya sesuatu yang kurang dirasakan oleh seseorang, baik fisologis maupun psikologis.
Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebituhan tadi, sedangkan tujuan adalah akhir dari
satu siklus motivasi (Luthans).
Motivasi intrinsik kerja perawat adalah respons perawat yang berhubungan dengan
kemampuan perawat dalam memberikan pelayanan kepada pasien dan membuat kehidupan
pasien menjadi berbeda. (Fletcher, 2001:9). Menurut Herzberg bahwa faktor intrinsik kerja
meliputi: otonomi, status profesional, tuntutan tugas, hubungan interpersonal, interaksi dan
gaji/upah (Stamps, 1997:37). Berikut ini penjabaran tentang faktor intrinsik kerja:
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Motivasi adalah
bagaimana peran kepala ruangan sebagai menejer dalam merangsang perawat pelaksana dengan
menanamkan perasaan berharga dan bermanfaat serta menjadikan kerja sebagai bagian dari
kehidupan yang dinikmati. Pemenuhan kebutuhan sosial juga merupakan hal yang petrlu
diperhatikan dalam rangka meningkatkan motivasi perawat pelaksana dalam melaksanakan
tugas.

B. Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi adalah bagaimana memotivasi perawat pelaksana agar mereka

melakukan aktifitas dengan sungguh-sungguh tanpa merasa terpaksa. Memotivasi juga
diupayakan agar mereka merasakan bahwa bekerja sebagai bagian dari hidup yang dinikmati.
Kondisi-kondisi yang mempengaruhi perawat dalam melakukan pekerjaan adalah sebagai
berikut; perlakukan pekerja agar mereka merasa diperlukan oleh dan dalam organisasi, mereka
juga harus mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan organisasi pada mereka, buatlah
pekerja agar mereka merasa diperlakukan secara adil baik diantara pekerja maupun dalam hal
imbalan atau penghargaan; berilah peluang atau kesempatan yang sama untuk berkembang dan
meningkatkan kemampuan mereka dalam berkarier; berilahj mereka tantangan, baik dengan
menciptakan pekerjaan yang menarik (job enrichment) maupun dengan memberikan
kepercayaan (trust) untuk berkreasi dan berinovasi; berilah suasana kerja yang menyenangkan,
termasuk hubungan atasan dan bawahan serta dengan teman secara komunikatif.

Motivasi adalah Karakteristik psikologi manusia yang memberikan kontribusi pada

tingkat komitmen seseorang. Motivasi ini mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau
menjalankan kekuasaan terutama dalam berperilaku. Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang
berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja.
 Memotivasi adalah proses Manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia
berdasarkan pengetahuan tentang “apa” yang membuat orang tergerak (Stoner & Freeman,
1995).

Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakan atau menggugah seseorang agar
timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil
atau tujuan tertentu. Disini akan disebutkan tujuan-tujuan dari motivasi adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan pekerja
2. Meningkatkan produkrivitas
3. Mempertahankan kestabilan pekerja
4. Meningkatkan kedisiplinan
5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
6. Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya

Dalam memotivasi staf untuk mencapai tujuan organisasi, seorang pemimpin memegang peranan
yang sangat penting. Pimpinan dalam melaksanakan tugas harus mempertimbangkan keunikan/
karakteristik dari stafnya dan berusaha untuk memberikan tugas sebagai suatu strategi dalam
memotivasi staf.

D. Teori motivasi

Istilah motivasi (Motivasion) berasal dari bahasa latin, yakni Movere yang berarti
menggerakan “(to move). Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah,
dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Motivasi adalah kecenderungan
yang timbul pada diri seseorang secara sadar maupun tidak sadar melakukan tindakan dengan
tujuan tertentu atau usaha-usaha yang menyebabkan seseorang atau kelompok yang tergerak
melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki.
Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi ekstrinsik yang merangsang
perilaku tertentu dan respon instrinsik yang menampakkan perilaku-perilaku manusia.
Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah bagaimana
menggerakan orang agar mau bekerja dengan semangat dan menunjukan kemampuan yang
dimiliki untuk mencapai tujuan sesuai dengan peran fungsi untuk keberhasilan suatu organisasi
dalam ini rumah sakit khususnya perawat sebagai pemberi jasa pelayanan.

Pandangan kontemporer mengenai Motivasi Menurut Landy dan Becker bahwa pengelompokkan
pendekatan modern pada teori dan praktik motivasi menjadi lima kategori:

1. Teori Kebutuhan
Menurut teori kebutuhan, seseorang mempunyai motivasi kalau dia belum mencapai tingkat
kepuasan tertentu dalam kehidupannya. Terdapat beberapa teori kebutuhan yang berbeda
menurut apa yang dijadikan tingkat dan kapan kepuasan benar-benar tercapai.
Maslow Hierarchy of Needs dikembangkan oleh Abraham Maslow
Maslow memandang bahwa motivasi manusia hierarki lima macam kebutuhan mulai dari
kebutuhan fisiologis yang paling mendasar, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial
mencintai dan ingn dicintai, kebutuhan akan harga diri sampai pada kebutuhan aktualisasi
diri.
Menurut Maslow bahwa individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang paling
menonjol, atau paling kuat, bagi mereka pada waktu tertentu. Kemenonjolan dari kebutuhan
ini tergantung pada situasi kekinian dan pengalaman mutakhir. Dimulai dari kebutuhan fisik
yang paling mendasar, setiap kebutuhan harus dipuaskan sebelum individu tersebut
mempunyai keinginan untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.

2. ERG Theory oleh Clayton Alderfer

Teori ini menekankan bahwa seorang berusaha keras untuk memenuhi hierarki tentang
kebersadaan, hubungan, dan pertumbuhan, bila usaha untuk salah satu tingkat kebutuhan
mengalami frustrasi, orang tersebut akan merosot ke tingkat kebutuhan yang lebih rendah.
 Clayton Alderfer sependapat dengan Maslow bahwa motivasi karyawan dapat diukur
menurut Hierarki kebutuhan, akan tetapi teori ERG berbeda pada dua hal mendasar yauitu:
Alderfer membedakan kebutuha hanya menjadi tiga karakter yaitu kebutuhan eksistensi
(Excistence), kebutuhan keterkaitan (Relatedness), dan kebutuhan pertumbuhan (Growth).
Alderfer menekankan bahwa kalau kebutuhan yang lebih tinggi mengalami kekecewaan,
kebutuhan yang lebih rendah akan kembali walaupun sudah terpuaskan.

3. Tiga Macam Kebutuhan oleh Jon W. Atkinson

Dalam teori ini Jon W. Atkinson mengusulkan tiga macam dorongan mendasar dalam diri
seorang yang termotivasi dalam hal ini:
a. Kebutuhan untuk berprestasi (Need for Achievement)
b. Kebutuhan Kekuatan (Need for Power)
c. Kebutuhan berafiliasi (Need for Affiliation)
Keseimbangan antara ketiga dorongan ini bervariasi dari orang yang satu dengan yang
lainnya. Penelitian David McClelland menunjukkan bahwa kebutuhan yang kuat untuk
berprestasi–dorongan berhasil atau unggul berkaitan dengan bagaimana orang tersebut
termotivasi untuk melaksanakan tugasnya. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
a. Mereka yang mempunyai kebutuhan berprestasi (nAch) tinggi cenderung termotivasi
dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan persaingan, orang dengan kebutuhan
berprestasi rendah cenderung berprestasi jelek dalam situasi kerja yang sama.
b. Kebutuhan berafiliasi (nAff) dalam konsep McClelland menunjukkan bahwa sebagai
manajer atau pekerja ingin bekerja diantara rekan-rekannya.
c. Kebutuhan terhadap kekuatan (nPow) dalam konsep McClelland berhubungan dengan
tingkat kendali yang diinginkan seseorang atas situasi yang dihadapinya. Kebutuhan ini
dapat dihubungkan dengan bagaimana orang menghadapi kegagalan dan keberhasilan.
Takut gagal dan erosi kekuatan seseorang dpat menjadi motivator kuat untuk beberapa
orang.

4. Two Factory Theory oleh Frederick Herzberg dan kawan-kawan

Herzberg menyimpulkan bahwa ketidak puasan kerja dan kepuasan kerja muncul dari dua set
faktor yang berbeda.
a. Faktor Penyebab Ketidakpuasan (disebut faktor Hyhiene) termasuk gaji, kondisi kerja
dan kebijakan perusahaan- semuanya mempengaruhi konteks tempat pekerjaan
dilakukan. Faktor yang paling penting adalah kebijakan tempat pekerjaan, yang dinilai
oleh kebanyakan orang sebagai penyebab utama ketidakefektifan. Penilaian positif untuk
faktor-faktor ini tidak menyebabkan kepuasan kerja, tetap[i hanya sampai pada hilangnya
ketidakpuasan.
b. Faktor Penyebab Kepuasan (faktor yang memotivasi) termasuk prestasi, pengakuan,
tanggung jawab, dan kemajuan- semuanya berkaitan dengan isi pekerjaan dan imbalan
prestasi kerja.
Teori ini menggarisbawahi betapa pentingnya seorang manajer memahami perbedaan antara
manusia kalau sedang mendisain tentang pendekatan motivasi.

5. Teori Penguatan
Teori ini dikaitkan dengan ahli psikologi B.F. Skinner dan kawan-kawan yang menunjukkan
bagaimana konsekuensi tingkah laku di masa lampau mempengaruhi tindakan masa
depandalam proses belajar siklis.
a. Reinforcement Theory atau teori penguatan adalah pendekatan pada motivasi berdasarkan
“Hukum Pengaruh” ide bahwa tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk
diulang sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung tidak diulangi.
b. Behavior Modification atau modifikasi tingkah laku adalah penggunaan teori penguatan
untuk mengubah perilaku manusia.
c. Positive Reinforcement atau penguatan positif adalah penggunaan konsekuensi positif
untuk mendorong tiongkah laku yang dikehendaki.
d. Avoidance Learning atau belajar menghindar adalah proses belajar yang terjadi ketika
seseorang mengubah tingkah laku untuk menhindari atau mengelak suatu keadaan yang
tidak dikehendaki.
 e. Extinction atau pemadaman adalah absennya penguatan untuk tingkah laku yang tidak
dikehendaki, sehingga tidahlaku tadi berhenti muncul.
f. Punishment atau hukuman adalah aplikasi konsekuensi negatif untuk menghen tikan atau
mengoreksi tingkah laku yang tidak dikehendaki

6. Teori Keadilan
Teori keadilan atau Equity Theory didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam
motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima.
Keadilan dapat didefinisikan sebagai rasio antara input pekerjaan individu seperti usaha atau
keterampilan dan imbalan pekerjaan seperti gaji atau promosi. Menurut teori keadilan bahwa
seorang individu akan termotivasi kalau mereka mengalami kepuasan dengan apa yang
mereka terima dari upsays dsalsm proporsi dengan usaha yang mereka pergunakan. Seorang
menilai keadilan dari imbalan mereka dengan membandingkan imbalan yang diterima orang
lainuntuk input yang serupa atau dengan rasio usaha/imbalan yang lain yang mereka alami

7. Teori Harapan
Expectancy theory adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang memilih bagaimana
bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku, berdasarkan harapannya apakah ada
keuntungan yang diperoleh dari setiap tingkah laku. Menurut David Nadler & Edward
Lawler bahwa terdapat empat asumsi mengenai tingkah laku dalam organisasi yang menjadi
dasar pendekatanharapan sebagai berikut:
Tingkah laku ditentukan oleh kombinasi faktor-faktor dalam individu dan faktor-faktor dalam
lingkungan
Individu secara sadar membuat keputusan mengenai tingkah laku mereka dalam organisasi
Individu mempunyai kebutuhan, keinginan dan sasaran yang berbeda.
Individu memilih diantara alternatif tingkah laku atas dasar harapan mereka bahwa suatu
tingkah laku akan membawa hasil yang diinginkan.
Asumsi ini menjadi dasar untuk model harapan yang mempunyai tiga komponen utama:
a. Harapan hasil prestasi
Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku mereka. Harapan ini akan
mempengaruhi keputusan mereka tentang cara bertingkah laku.

b. Valensi
Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai suatu valensi khusus, atau kekuatan
untuk memotivasi yang bervariasi dari satu individu dengan individu yang lain.

c. Harapan prestasi usaha

Harapan orang mengenai seberapa sulit untuk melakukan tugas secara berhasil
mempengaruhi keputusan tentang tingkah laku. Jika seorang diberi pilihan maka manusia
mempunyai kecenderungan memilih tingkat pelaksanaan yang tampaknya memiliki
peluang terbaik untuk mencapai hasil yang mereka hargai.

8. Teori Penetapan Sasaran

Goal-setting Theory adalah sebuah teori proses motivasi yang memfokuskan pada proses
penetapan sasaran. Menurut ahli psikologi Edwin Locke, bahwa kecenderungan sifat manusia
untuk menentukan sasaran dan berjuang keras untuk mencapainya hanya bermanfaat jika
orang tersebut memahami dan menerima sasaran tertentu. Selanjutnya pekerja tidak akan
termotivasi bila mereka tidak mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan
untuk memcapai sasaran tersebut. Menurut teori menentukan sasaran, orang termotivasi
kalau mereka bertingkah laku dengan cara menggerakkan mereka ke saasaran tertentu yang
jelas, yang mereka terima dan terdapat harapan cukup besar untuk di capai.
Proses menentukan sasaran menurut Christopher Earley & Christine Shalley diuraikan dalam
empat kesimpulan yaitu:
a. Penetapan standar untuk dicapai
b. Evaluasi apakah standar tersebut dapat dicapai
c. Evaluasi apakah standar sesuai dengan sasaran pribadi
d. Standar diterima, dengan demikian sasaran ditetapkan, dan tingkah laku maju kearah
sasaran.
 E. Jenis-jenis Motivasi

1. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motif–motif (daya penggerak) yang menjadi aktif atau berfungsinya
tidak perlu dirangsang dari luar, karena di dalam diri setiap individu sudah terdapat dorongan
untuk melakukan sesuatu.

2. Motivasi Intrinsik
Dorongan yang menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu itu bersumber pada suatu
kebutuhan kebutuhan yang harus dipenuhi.
a. Otonomi
Otonomi adalah kebebasan untuk memilih tindakan tanpa kendali dari luar. Otonomi
merupakan salah satu komponen yang penting dari disiplin profesional yaitu penetapan
mekanisme untuk pengaturan sendiri dan penyelenggaraan mandiri (Susilowati, 2002).
Definisi lain mengatakan bahwa autonomy merupakan kebebasan seseorang dalam
melakukan tindakan yang akan dilakukan dan kemampuan dalam mengatasi masalah
yang ada. Dalam dunia pekerjaan autonomy diartikan sebagai kondisi pekerjaan
seseorang yang dapat membantu meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja (Gindaba,
1997).

Penelitian yang dilakukan Eisenstat dan Afelner pada 168 pekerja, bahwa kebebasan
dalam bekerja dan kontrol terhadap pekerjaan yang baik membuat seseorang mempunyai
perencanaan ke depan dan kepuasan kerja jadi tambah meningkat.

b. Status profesional
Status profesional adalah perasaan perawat secara umum dalam meningkatkan
keterampilan profesional, kegunaan pekerjaan, status pekerjaan dan harga diri terhadap
profesi keperawatan (Ghale, 1998). Menurut Maslow dan Herzberg mengatakan bahwa
meningkatnya harga diri atau status individu akan meningkatkan kebutuhan psikologis
sehingga kepuasan menjadi meningkat.

c. Tuntutan tugas
Menurut Slavitt tuntutan tugas adalah tugas yang harus dilakukan sesuai dengan
pekerjaan dan kemampuan yang merupakan tanggung jawab dan kewajibannya atau
segala macam tugas atau kegiatan yang harus diselesaikan sebagai bagian reguler dari
pekerjaan (Iskandar, 2001).

Timulty mengatakan bahwa rendahnya kemampuan dalam mengelola tugas yang

diberikan akan berdampak pada ketidakpuasan. Penyebabnya karena tidak mampu
mengatur waktu dengan baik sehingga waktu untuk ke pasien berkurang dan kurangnya
waktu untuk berdiskusi tentang permasalahan manajemen dengan manajer perawat
(Fletcher, 2001).

d. Teori X dan Teori Y

Dikemukakan oleh Douglas McGregor, dimana Teori X mengandaikan bahwa karyawan
tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar
berprestasi. Sementara Teori Y mengandaikan bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif,
berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri. Teori Z
Menekankan pada teori humanistik, penganbilan keputusan bersama, Supervisi secara
tidak langsung, motivasi lebih pada human.

e. Hubungan interpersonal
Hubungan interpersonal adalah kebutuhan akan kerjasama secara timbal balik antara
perawat dengan atasan, teman sekerja, tim kesehatan lain dan pasien. Makin baik
 hubungan interpersonal seseorang maka makin terbuka orang untuk mengungkapkan
dirinya dan makin cermat mempersepsikan tentang orang lain dan diri sendiri, sehingga
makin efektif komunikasi yang berlangsung antara komunikan (Rakhmat, 2000:120).

Menurut Arnold P. Goldstein (1975), ada 3 (tiga) prinsip metode peningkatan hubungan
yaitu: makin baik hubungan interpersonal maka: a) makin terbuka seseorang
mengungkapkan perasaannya, b) makin cenderung ia meneliti perasaannya secara
mendalam beserta penolongnya (perawat), dan c) makin cenderung ia mendengar dengan
penuh perhatian dan bertindak atas nasihat yang diberikan penolongnya.

f. Interaksi
Interaksi adalah kesempatan dan kemampuan individu dalam melakukan percakapan baik
formal maupun informal selama bekerja. Interaksi diperlukan untuk selalu melakukan
tindakan dengan benar. Interaksi yang dilakukan dengan benar dapat: a) menurunkan
konflik antara tenaga kesehatan, b) meningkatkan partisipasi, dan c) meningkatkan
ketrampilan.

g. Gaji/Upah
Upah adalah pembayaran dalam bentuk barang atau uang dan keuntungan-keuntungan
yang diterima oleh individu karena telah bekerja sesuai dengan pekerjaannya. Upah
merupakan salah satu faktor yang menyebabkan seseorang

F. Penerapan motivasi

Seorang perawat kepala bertanggung jawab harus memotivasi bawahan dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi. penggunaan teori motivasi dalam mencapai tujuan ini, pertama-tama
pemimpin perlu mengkaji kekuatan motif tertinmggi dari karyawan, kemudian menentukan
tujuan yang akan secara langsung memuaskan kebutuhan pribadi perawat pelaksana. Pemimpin
dalam hal ini kepala ruangan menggunakan faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik dalam suatu
tujuan. Jalan untuk mencapai tujuan, yang dengan demikian memuaskan kebutuhan, adalah
melalui suatu perjalanan yang mencapai tujaun organisasi.
Jika seorang pemimpin hanya dapat mencoba memotivasi seseorang secara eksternal,
maka proses motivasi eksternal bisa tidak berhasil. Seorang pemimpin harus bertanggung jawab
untuk merencanakan kembali suatu strategis untuk memotivasi karyawan secara eksternal.
Mungkin perlu untuk mengkaji kembali atau mendiagnosis kembali kebutuhan-kebutuhan dari
perawat pelaksana.
Kelompok yang berbeda kemungkinan memerlukan strategi yang berbeda. Dengan kata
lain menjadi seorang manajer adat pemimpin merupakan komitmen dalam perjuangan untuk
secara tetap mengembangkan cara-cara memotivasi orang lain agar mau melaksanakan
pekerjaannya. Pada saat sebuah tujuan tercapai, harusalah ditetapkan sebuah tujuan lain, dan
kemudian ditetapkan strategi-strategi berdasarkan kebutuhan karyawan pada saat tertentu
tersebut.
Proses motivasi yang telah dijelaskan terdahulu adalah proses untuk memotivasi satu
orang. Seorang perawat kepala lebih sering memotivasi sekelompok orang untuk menyelesaikan
suatu tugas, maka teori motivasi pertama-tama diterapkan kepada orang-orang secara individual
dalam kelompok. Kewbutuhan-kebutuhan individu terlebih dahulu dikaji, kemudian kebutuhan
yang terbanyak yang menjadi kebutuhan kelompok digunakan pemimpin merencanakan suatu
strategi untuk memotivasi kelompok secara eksternal dalam mencapaio tujuan organisasi.
Seorang kepala ruangan bukanlah seorang yang sempurna yang mengetahui dan memuaskan
segala kebutuhan atau tuntutan perawat pelaksana, akan tetapi harus selalu berusaha melakukan
pendekatan-pendekatan secara personal kepada perawat pelaksana yang belum terpuaskan.

G. Mengapa seorang kepala ruangan perlu memotivasi perawat pelaksana dalam

menjalankan tugasnya?
H. Bagaimana strategi kepala ruangan dalam memotivasi perawat pelaksana?
 Daftar Pustaka

Asnawi. 2007. Teori Motivasi. Jakarta: Rineka Cipta

Azwar, A, (1996). Pengantar Administrasi Kesehatan, Jakarta : PT Binarupa Aksara.

Azwar, S, (1995). Sikap Manusia Teori dan Perkembangannya, (2th ed). Yogyakarta : Pustaka
Belajar.

Fletcher, C.E. (2001). Hospital RN’s job satisfactions and dissatisfactions. Journal of nursing
administration, 2001, 31 (6), 324-331.

Gaffar, La Ode, (1999). Pengantar Keperawatan Profesional, Jakarta : EGC.

Gillies, D.A. (1994). Nursing management: a systems approach. Third edition. Philadelphia:
W.B. Saunders Company.

Hasibuan, S.P, (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.

Ilyas, Yaslis. (2002). Kinerja, Teori, Penilaian, dan Penelitian. Cetakan ke tiga. Jakarta: Pusat
Kajian Ekonomi Kesehatan.

Siagian, P. Sondang, (1995). Teori Motivasi Dan Aplikasinya, Jakarta : PT. Rineka cipta.

Stamps, P.L. (1997). Nurses and work satisfaction: an index for measurement. Second edition.
Chicago: Health Administration Press.

Stoner, J.A.F., Freeman, R.E., Gilbert D.R,. (1995). Management. Six.Ed. New Jersey: Prentice
Hall. Inc.
Suarli. S. 2009.Manajemen keperawatan dengan pendekatan praktis. Jakarta: Erlangga.