PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP MOTIVASI DAN DAMPAKNYA

PADA KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING PT. JUNGER FARMA

DISTRIBUTOR DI SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan

Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen

Diajukan Oleh :
SUSILOWATI
0412315102 / FE / EM

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN”
JAWA TIMUR
2010
 KATA PENGANTAR

Assalmu’alaikum Wr Wb.
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT. atas segala rahmat dan
hidayahnya kepada penulis sehingga mampu menyelesaikan penulisan laporan konsep
dengan baik, dengan judul “Pengaruh Stress Kerja Terhadap Motivasi dan
Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT. Junger Farma
Distributor di Surabaya”.
Dalam menulis skripsi ini, penulis telah mendapatkan bantuan dari berbagai pihak
yang telah memberikan motivasi, bimbingan, saran serta dorongan moril yang baik
langsung maupun tidak langsung sampai terselesainya penyusunan skripsi ini. Pada
kesempatan ini penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir Teguh Soedartono, Mp selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional ”Veteran” Jawa timur.
2. Bapak DR. Dhani Ichsanudin Nur, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhajir Anwar, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Sugeng Purwanto, SE, MM selaku pembimbing utama yang dengan sabar dan
kerelaan hati telah memberikan bimbingan dan petunjuk serta pikirannya dalam
penyusunan skripsi ini.
5. Bapak dan Ibu Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis
selama menjadi mahasiswa di Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa
Timur.
6. Bapak dan Ibu tercinta serta suami dan adik-adik yang selama ini telah memberikan
restu, dukungan lahir batin, semangat dan kasih sayang yang tak pernah habis selama
penulis menempuh kuliah sampai dengan menyelesaikan skripsi.
7. Saudari Yaroh yang telah membantu dalam pengumpulan data – data yang diperlukan
penulis di PT. Junger Farma Distributor Surabaya.

iii
8. Teman-teman yang membantu baik berupa waktu, pikiran, maupun dukungan secara
moril dari awal menulis skripsi hingga terselesaikannya skripsi ini.
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan limpahan berkah, rahmat dan hidayahnya
kepada semua pihak telah membantu penulis.
Akhirnya penulis menyadari bahwa tidak ada yang sempurna di dunia ini, untuk itu
penulis menghargai segala bentuk kritik dan saran yang bersifat membangun karena hal
tersebut sangat membantu menghantarkan pada kesempurnaan skripsi ini.

Surabaya, Desember 2010

PENULIS

iv
 DAFTAR ISI

COVER DALAM
LEMBAR PENGESAHAN. ............................................................................................ ii
KATA PENGANTAR. ................................................................................................... iii
DAFTAR ISI .....................................................................................................................v
DAFTAR TABEL ........................................................................................................ viii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN................................................................................................... ..x
ABSTRAKSI....................................................................................................................xi
BAB I : PENDAHULUAN………………………………………………………….1
1.1. Latar Belakang Masalah…………………………………………………………1
1.2. Perumusan Masalah……………………………………………………………...8
1.3. Tujuan Penelitian………………………………………………………………...8
1.4. Manfaat Penelitian……………………………………………………………….8

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu………………………………………………………10
2.2. Landasan Teori……………………………………...…………………………...12
2.2.1. Stress Kerja Terhadap Motivasi……………...................………………12
2.2.2. Motivasi Terhadap Kinerja………………………………......................13
2.3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia…………………………………14
2.4. Pengertian Stress………………………………………………………...……...18
2.4.1. Sumber Potensial Yang Bisa Menyebabkan Stress……………..……....22
2.4.2. Pola Perilaku Individual...........................................................................26
2.4.3. Dampak / Konsekuensi Stress..................................................................28
2.4.4. Cara Menanggulangi Stress......................................................................29
2.5. Pengertian Motivasi...............................................................................................32
2.5.1. Faktor – Faktor Motivasi..........................................................................35
2.5.2. Manfaat Motivasi......................................................................................37
2.6. Pengertian Kinerja.................................................................................................38

v
 2.6.1. Penilaian Kinerja.......................................................................................38
2.6.2. Faktor – Faktor Kinerja.............................................................................39
2.6.3. Efek Bias Kinerja.......................................................................................41
2.6.4. Tujuan Penilaian Kinerja............................................................................43
2.7. Kerangka Konseptual..............................................................................................46
2.8. Hipotesis.................................................................................................................47

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN...............................................................48

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel......................................................48
3.1.1 Stress Kerja ..................................................................................................48
3.1.2 Motivasi ........................................................................................................50
3.1.3 Kinerja...........................................................................................................51
3.2. Pengukuran Variabel...............................................................................................52
3.3. Teknik Penentuan Sampel.......................................................................................53
3.4. Teknik Pengumpulan Data......................................................................................55
3.4.1 Jenis dan SumberData.................................................................................53
3.4.2 Cara Pengumpulan Data.............................................................................55
3.5 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis .....................................................................56
3.6 Asumsi Model Struktural Equation Modeling ( SEM )......................................59
3.7 Pengujian Model dengan Pendekatan Two – Step Approach.............................63
3.8 Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal……………………………………63
3.9 Uji Kesesuaian Model – Goodness Of Fit Index................................................64

BAB 4 : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Hasil Penelitian .....................................................................68
4.1.1. Deskripsi karakteristik responden ...............................................68
4.1.2. Deskripsi Stress Kerja .................................................................70
4.1.3. Deskripsi Motivasi .......................................................................71
4.1.4. Deskripsi Kinerja ........................................................................73
4.2. Analsisis Data .......................................................................................74
4.2.1. Evaluasi Outlier ...........................................................................74

vi
 4.2.2. Evaluasi Realibilitas .....................................................................76
4.2.3. Evaluasi Validitas ........................................................................77
4.2.4. Evaluasi Construct Reliability dan Variance Extracted ............…78
4.2.5. Evaluasi Normalitas…………………………………............…...80
4.2.6. Analisis Model One – Step Approach to SEM…………..81
4.2.7. Uji Kausalitas…………………………………………………….84
4.2.8. Analisi Unidimensi First Order .........................................85
4.2.9. Analisis Unidimensi Second Order……………………………...85

4.3. Pembahasan ...........................................................................................86

BAB V : PEMBAHASAN DAN SARAN................ ...............................................92

5.1. Kesimpulan ...........................................................................................92
5.2. Saran .....................................................................................................93

DAFTAR PUSTAKA

vii
 DAFTAR TABEL

TABEL 1 : Target penjualan dan realisasi yang diperoleh karyawan ..........................4

TABEL 2 : Daftar rekapitulasi absensi karyawan bagian marketing PT. Junger Farma
Distributor di Surabaya .............................................................................5
TABEL 4.1 : Kareakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ..............................68
TABEL 4.2 : Kareakteristik responden berdasarkan usia .............................................69
TABEL 4.3 : Kareakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan .....................69
TABEL 4.4 : Kareakteristik responden berdasarkan Jenis pekerjaan...........................69
TABEL 4.5 : Frekuensi hasil responden mengenai Stress Kerja ..................................70
TABEL 4.6 : Frekuensi hasil responden mengenai Motivasi .......................................71
TABEL 4.7 : Frekuensi hasil responden mengenai Kinerja .........................................73
TABEL 4.8 : Outlier data..............................................................................................75
TABEL 4.9 : Reliabilitas data .......................................................................................76
TABEL 4.10 : Validitas data ..........................................................................................78
TABEL 4.11 : Construct Reliability dan Variance Extracted.........................................79
TABEL 4.12 : Normalitas data .......................................................................................80
TABEL 4.13 : Evaluasi criteria Goodnes of Fit Indices-Base Mode .............................82
TABEL 4.14 : Evaluasi criteria Goodnes of Fit Indices-Modifikasi ..............................82
TABEL 4.15 : Uji kausalitas...........................................................................................84
TABEL 4.16 : Unidimensi First Order ...........................................................................85
TABEL 4.17 : Unidimensi Second Order .......................................................................85
TABEL 4.7 : Ringkasan hasil pengujian hipotesis ......................................................86

viii
 DAFTAR GAMBAR

GAMBAR 1 : Teori Hubungan Motivasi, Prestasi ( Kinerja ), Stress kerja ...............12

GAMBAR 2 : Teori Tingkat Kebutuhan Maslow dalam Motivasi .............................33
GAMBAR 3 : Kerangka Konseptual ...........................................................................46
GAMBAR 3.1 : Model Pengukuran Faktor Stress Kerja ...............................................57
GAMBAR 3.2 : Model Pengukuran Faktor Motivasi ....................................................58
GAMBAR 3.3 : Model Pengukuran Faktor Kinerja.......................................................58
GAMBAR 4.1 : Model Pengukuran dan Struktural Base Mode ....................................82
GAMBAR 4.2 : Model Pengukuran dan Struktural Modifikasi.....................................83

ix
 DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 : Tabulasi data jawaban responden.....................................................96

LAMPIRAN 2 : SPSS Output – Data uji Outlier ........................................................97
LAMPIRAN 3 : SPSS Output- Data uji Normalitas…………………………………98
LAMPIRAN 4 : SPSS Output – Data uji Validitas………………………………….99
LAMPIRAN 5 : SPSS Output – data uji kausalitas………………………………100
LAMPIRAN 6 : QUESIONER…………………………………………………….101

x
 ABSTRAK

Keberhasilan perusahaan sebagian besar di tentukan oleh kualitas Submer Daya

Manusia yang menjadi pilar utama bagi kokoh berdirinya perusahaan.
PT. Junger Farma Distributor di Surabaya mempunyai visi untuk memperoleh hasil
penjualan yang tinggi atas product – productnya melalui Sumber Daya Manusia yang
memiliki keahlian dalam memasarkan dan menjual product secara profesional. Atas dasar
pemikiran tersebut penelitian ini bertujuan untuk memperoleh informasi, pemahaman dan
solusi tentang bagaimana cara memperoleh, mempertahankan dan meningkatkan kinerja
karyawan bagian marketing.
Dalam penelitian ini menjelaskan tentang teori yang menyatakan pengaruh Stress kerja
terhadap motivasi dan dampaknya pada kinerja karyawan PT. Junger Farma Distributor
di Surabaya. Kinerja seorang karyawan baigan marketing akan baik bila dia mempunyai
harapan ( expectation ) masa depan lebih baik, dan itu akan tercapai bila stress kerja
dikelola dengan baik pula. Sehingga menimbulkan motivasi agar dapat meningkatkan
kinerja.
Dalam menganalisa penelitian ini menggunakan alat analisis SEM ( Structural
Equation Modeling ) yang merupakan analisis peubah ganda atau analisis multivariabel
dalam bentujk struktural relationship.
Hasil pembahasan menunjukkan bahwa stress kerja (Lingkungan Organisasi / kerja,
Organisasi dan individual) berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dan motivasi
kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan bagian marketing pada PT. Junger
Farma Distributor di Surabaya.
Dari hasil pembahasan tersebut maka disarankan kepada Perusahaan ( PT.Junger
Farma Distributor ) untuk lebih memperhatikan kendala – kendala ataupun
perkembangan yang terjadi pada karyawan bagian marketing. Serta memberikan
pengarahan atau bimbingan sehingga karyawan lebih termotivasi dan lebih
mengembangkan serta meningkatkan kinerja mereka.

xi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi saat ini, perkembangan teknologi dan sektor

ekonomi yang pesat mengakibatkan semakin tumbuh dan berkembangnya dunia

usaha dan pertumbuhan bisnis yang secara tidak langsung akan memacu

perkembangan industri di tanah air.

Dalam dunia usaha yang semakin maju dan berkembang tersebut tentu

semakin banyak pula perusahaan yang didirikan. Perusahaan pada umumnya

memiliki tujuan yang sama yaitu untuk mendapatkan keuntungan. Dalam hal ini

kekayaan utama yang paling berharga dalam suatu negara sesungguhnya adalah

sumber daya manusia. Karena itu SDM dijadikan sebagai subyek pembangunan

dan bukan obyek pembangunan.

Sumber daya manusia atau karyawan merupakan faktor yang sangat

menentukan dalam menggerakkan aktivitas perusahaan. Selain itu sumber daya

manusia (karyawan) juga berfungsi sebagai alat utama untuk mencapai tujuan-

tujuan organisasi atau perusahaan.

Oleh karena itu perusahaan harus mampu mengelola dan memanfaatkan

perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain saling bersaing baik secara

sehat maupun dengan cara-cara yang sudah tidak bisa dikatakan sehat lagi.

Hal ini akan membuat persaingan antar perusahaan semakin ketat sehingga

membuat setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya

semaksimal mungkin agar dapat memenangkan persaingan.

Dengan semakin marak dan ketatnya persaingan antar perusahaan, maka

disemua ataupun disetiap perusahaan dituntut untuk memiliki ritme kerja yang

serba cepat, serta menuntut dan sangat kompetitif. Hal ini merupakan suatu

tantangan yang menarik sekaligus menjadi sumber stres yang cukup berat,

sehingga dapat dikatakan tidak ada orang yang bisa lepas sama sekali dari rasa

was-was, lemas ketegangan, atau stres yang selalu ter jadi dalam lingkungan

perusahaan (pekerjaan), pergaulan sosial bahkan dalam kehidupan rumah

tangga. Dengan kata lain ini bukan hanya memonopoli dibidang kedokteran

atau kesehatan yang terjadi ditahun 70-an saja.

Pada saat ini, dimana telah ditemukan berbagai macam jenis penyakit

maka perusahaan yang bergerak dalam hal kesehatan tepatnya perusahaan yang

memproduksi obat-obatan dituntut untuk lebih meningkatkan produktivitasnya

dalam hal menyalurkan obat-obatan ke counter-counter, rumah sakit, apotek,

ataupun ke toko-toko obat yang memesannya.

 PT. Junger Farma Distribusi merupakan salah satu perusahaan yang

bergerak dalam hal penyaluran obat-obatan yang diproduksi oleh perusahaan

pusat yaitu PT. ARMOXINDO INDONESIA yang berada di Jakarta.

PT. Junger Farma Distribusi ini memiiliki beberapa cabang perusahaan

didalam satu wilayah Jawa Timur diantaranya ; Surabaya, Kediri, Malang,

Banyuwangi, Jember, Probolinggo, dan kota lain yang berada dalam wilayah

Jawa Timur. Dalam satu kota terdapat satu cabang perusahaan yang memiliki

karyawan yang bisa dikatakan sangat banyak yang bertugas di dalam kantor dan

diluar kantor atau dilapangan. Dimana disetiap bagian atau disetiap daerah

tertentu masih dibagi lagi menjadi beberapa team atau kelompok untuk

menyalurkan obat-obatan ke apotek, toko obat bahkan sampai kerumah sakit

yang berada dalam satu kota Surabaya. Begitu juga dalam kantor, terdapat

bagian – bagian atau semacam pembagian tugas / pekerjaan ( Job Description )

yang harus ditangani oleh karyawan – karyawan yang berpotensi.

Perusahaan ini memiliki atau mendistribusikan 111 koleksi obat-obatan

yang dikemas dalam bentuk box, tub/pasta, dan botol. Perusahaan menentukan

target penjualan sebesar Rp. 910.000.000 per bulan untuk 111 koleksi obat-

obatan tersebut. Itu berarti dalam jangka waktu satu tahun penjualan bisa

mencapai 10 milyar rupiah. Namun realisasi penjualan yang masuk atau yang
 1 2005 10.000.000.000 5.784.600.000
2 2006 10.250.000.000 6.373.079.400
3 2007 10.500.000.000 5.979.581.000
4 2008 11.000.000.000 8.037.360.500
5 2 Bulan di Awal 11.250.000.000 290.795.850
2009
Sumber : Rekapitulasi Penerimaan Keuangan yang Diolah

Dalam pencapaian target, perusahaan memberi ketentuan bahwa perusahaan

akan meningkatkan target penjualan dalam setiap tahunnya.

Namun jika dilihat dari tabel diatas, realisasi tidak sesuai dengan harapan

perusahaan dalam mendapatkan target penjualan yang seimbang setiap

tahunnya.

Dengan demikian diketahui bahwa realisasi penjualan bisa mengalami kenaikan

ataupun penurunan. Kenaikan ataupun penurunan realisasi penjualan tersebut

bisa disebabkan oleh beberapa faktor kendala yang timbul dari luar ataupun dari

dalam perusahaan. Faktor kendala yang berasal dari luar perusahaan yaitu toko-

toko obat, apotek, atau bahkan rumah sakit (pihak pemesan).

Seorang sales atau pemasar menjual atau drop 50 dos untuk beberapa

jenis produk, namun ditolak oleh counter / apotek – apotek karena ternyata

persediaan barang yang ada dicounter/apotek tersebut masih banyak.

Apotek/counter ataupun rumah sakit tidak akan mengadakan pemesanan atau

yaitu apabila terjadi seorang pemasar atau penjual tidak bisa mencapai realisasi

dari target penjualan seperti yang ditentukan oleh perusahaan maka penjual atau

pemasar tidak akan mendapat insentive dan hanya mendapat gaji pokok

perbulan saja. Dan belum lagi ditambah dengan rasa khawatir dan was-was jika

nanti menghadapi amarah pimpinan atau menajer apabila mengetahui bahwa

realisasi penjualan yang masuk atau yang diperoleh tidak sesuai dan jauh dari

target penjualan yang telah ditentukan.

Permasalahan – permasalahan seperti itulah yang bisa menimbulkan atau

mengakibatkan adanya stres.

Stres adalah suatu keadaan atau tanggapan yang kapasitasnya diluar

kemampuan seseorang yang dipengaruhi oleh faktor-faktor baik didalam

maupun diluar pekerjaannya.

Dalam kondisi dunia usaha semacam ini, maka banyak tekanan dari dalam

maupun dari luar perusahaan, dimana kondisi karyawan cenderung rentan

terhadap stres. Di lain pihak, perusahaan sangat membutuhkan sumber daya

manusia yang berkualitas untuk tetap bertahan dalam persaingan yang semakin

ketat. Hal-hal seperti itulah yang seringkali menyebabkan karyawan-karyawan

merasa malas atau jenu dengan keadaan yang ada sehingga karyawan tersebut

sering absen dengan berbagai alasan.

No Nama Kar yawan B ul an
Jan Fe b Mar Apr Me i J u n i J u li Ag us t S e pt O k t Nov De s
1 Sin t o 24 22 22 23 20 20 22 20 20 20 21 19
2 An i 20 20 21 20 22 21 21 20 21 21 20 19
3 M a lik 19 20 20 21 21 22 22 19 19 22 23 18
4 He nd r ik 20 19 19 21 22 22 24 20 20 22 22 20
5 St e f a nu s 20 20 19 22 23 20 20 19 20 22 24 19
6 Jo ha n 23 22 20 20 20 19 20 21 19 23 19 18
7 Ju lia 21 20 19 22 22 18 19 21 21 20 18 19
8 An d hik 22 20 19 24 19 19 19 20 22 19 20 17
9 Yu s i 24 24 20 21 19 20 20 21 24 19 24 19
10 If a 21 22 23 21 20 21 21 22 20 20 20 20
12 Wija n a r ko 23 22 22 20 20 22 22 23 20 19 20 19
13 Sy a if ud d in 21 20 20 23 19 22 21 20 19 19 19 17
14 Dwi 19 20 20 21 20 20 20 21 20 20 20 19
15 An d re a s 19 19 20 20 19 20 20 20 21 19 20 19
16 Ag u s 21 19 20 22 22 19 21 21 23 21 19 18
17 Sh a n ti 22 21 22 21 21 19 21 19 22 20 18 19
18 Ya n to 22 22 21 20 22 20 21 20 24 20 19 12
19 Okta 18 19 20 20 20 23 20 20 20 21 19 18
20 M a de 18 18 19 19 20 22 20 19 20 24 20 19

Sumber : Data absensi bagian personalia yang diolah

Pada tabel diatas, menunjukkan sebagian dari karyawan yang memiliki jumlah

hari kerja yang tidak maksimal.Jumlah hari kerja yang normal adalah 24

hari.Dari observasi yang telah dilakukan, diketahui tingkat absensi karyawan

yang naik turun. Hal ini dikarenakan adanya tekanan-tekanan yang menuntut

karyawan untuk merealisasikan target penjualan yang telah ditentukan oleh

perusahaan, sedangkan imbalan – imbalan baik dalam bentuk kompensasi

ataupun kebijakan yang mereka peroleh dari perusahaan dianggap belum sesuai

dengan kerja keras yang mereka lakukan. Sehingga pada akhirnya para

karyawan tersebut menjadi sering absen atau tidak hadir, dan kebanyakan

karyawan tersebut mempunyai kegiatan lain sebagai pekerjaan sampingan dan

mendapat pendapat tambahan.

 Dalam keadaan stres banyak orang yang tidak mampu membuat prioritas

dan mengambil keputusan, mereka mengerjakan tugas atau pekerjaan dengan

tidak yakin dan banyak membuat kesalahan, bahkan beban stres yang

berlebihan dapat mengganggu kondisi tubuh seperti sakit kepala, tekanan darah

tinggi dan lain-lain.Oleh karena itu masalah stres kerja dan kesehatan mental

karyawan perlu mendapat perhatian yang cukup serius dari pihak perusahaan,

selain itu juga dengan disadari adanya perbedaan kepribadian, persepsi, dan

tujuan dari masing – masing individu yang menjadi karyawan dalam sebuah

perusahaan tersebut sehingga reaksi yang timbul apabila terjadi masalah stres

juga akan berbeda. Dengan adanya latar belakang atau fenomena yang telah

dijelaskan diatas maka peneliti ingin megulas mengenai apa yang sebenarnya

menyebabkan atau mengakibatkan timbulnya stres kerja, yaitu mengulasnya

dalam judul

“ PENGARUH STRESS KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN MARKETING PT. JUNGER FARMA DISTRIBUSI DI

SURABAYA”.

Dan untuk selanjutnya diharapkan akan tercipta hubungan timbal balik

yamg mesra antara karyawan dengan perusahaan sebagai suatu kebersamaan

yang akan menimbulkan rasa memiliki tanggung jawab dan loyalitas yang
1. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap motivasi karyawan bagian

marketing pada PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya?

2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian marketing

pada PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya ?

1.3. Tujuan penelitian

Tujuan – tujuan dalam penyusunan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap motivasi karyawan

bagian marketing pada PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bagian

marketing pada PT. Junger Farma Distributor di Surabaya.

1.4. Manfaat penelitian

Dalam penelitian ini dapat diambil beberapa manfaat yang diharapkan bisa

berguna bagi beberapa pihak diantaranya adalah :

1. Bagi peneliti.

Peneliti akan lebih memahami hal-hal yang berkaitan dan sekaligus yang

menyebabkan stres kerja karyawan. Khususnya mengenai masalah hubugnan

stres kerja dengan motivasi dan kinerja karyawan dalam berperilaku

 motivasi dan kinerja karyawan (dari sudut pandang manajemen)
sehingga

nantinya diharapkan dapat diambil langkah-langkah perbaikan sebagai usaha

peningkatan mutu sumber daya manusia.

3. Bagi ilmu pengetahuan

Untuk menjadi tambahan ilmu dalam bidang manajemen sumber daya

manusia, khususnya pada bidang stres kerja, dengan motivasi dan

kinerja karyawan.
 
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.4.4 Hasil penelitian terdahulu.

Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui dan mengukur

sampai seberapa besar tingkat stres kerja yang timbul dalam sebuah organisasi
atau perusahaan dan bagaimana hubungan stres kerja tersebut dengan kinerja

para tenaga kerja (karyawan). Hal ini karena dalam suatu perusahaan, tenaga

kerja (karyawan) merupakan faktor yang terpenting dalam suatu proses

produksi.

Dalam penelitian terdahulu, yaitu penelitian yang berkaitan dengan

hubungan ataupun pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pernah
dilakukan oleh Tony Eko Maryono dengan judul “ANALISIS HUBUNGAN
ANTARA STRES KERJA YANG BERLOCUS OF CONTROL EKSTERNAL
DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. HARUMAX PERSADA
YALA KENCANA DI SURABAYA”.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan stres

kerja yang berlocus control eksternal dengan kinerja karyawan pada

PT. HARUMAX PERSADA YALA KENCANA di Surabaya, dan untuk

mengetahui stressor dominan yang menyebabkan stres kerja pada perusahaan

tersebut. Dalam penelitian tersebut secara keseluruhan terdapat tiga variabel

yang dimasukkan dalam penelitian tersebut terbukti bahwa terdapat korelasi

atau hubungan yang signifikan antara stres kerja yang berlocus of control
 Namun pada penelitian ini peneliti hanya akan mengambil variabel-

variabel yang sekiranya dapat ditemui di realitas implementasi kerja di PT.

Junger Farma Distribusi yang pada akhirnya si peneliti menyimpulkan bahwa

adanya variabel-variabel yang sekiranya sedikit menyimpang dari kebiasaan

kondisi kerja di PT. Junger Farma Distribusi yaitu stres kerja sebagai variabel

bebas ( X ), motivasi adalah variabel terikat yang pertama sebagai variabel

intervening ( Y ), dan kinerja sebagai variabel terikat kedua ( Z ).

Terdapat beberapa perbedaan maupun persamaan dalam penelitian yang

akan dilakukan ini dengan penelitian yang terdahulu, diantaranya yaitu :

Persamaan : terletak pada variabel yang digunakan yaitu stres dan kinerja.

Hanya saja stres kerja yang digunakan pada penelitian kali ini bukan stres kerja

yang berlocus of control eksternal, tetapi stres kerja yang mencakup

keseluruhan karakteristik obyek.

Selain itu pada penelitian terdahulu menggunakan uji korelasi spearman,

sedangkan dalam penelitian kali ini menggunakan alat uji analisis Structural

Equation Modeling ( SEM ).

Perbedaan : terletak pada obyek penelitiannya. Pada penelitian terdahulu,

obyek penelitiannya adalah karyawan pada PT. HARUMAX PERSADA YALA

KENCANA di Surabaya, sedangkan penelitian ini obyek penelitiannya adalah

Tinggi q
Perhatian penuh
Efisiens STRESS keseimbangan emosi STRESS
pemikiran rasional

Prestasi

kerja
Rendah
Rendah Stimulasi/Motivasi Tinggi

Perhatian kurang Kurang selektif

Kebosanan, bingung Perangsang pasif
Perilaku terorganisir

Sumber : Suprihanto, dkk ( 2003 : 64 )

Dari gambar 1 tersebut tampak jelas bahwa stress yang terlalu rendah

menyebabkan kar yawan tidak bermotivasi untuk berprestasi. Sebaliknya

tingkat stress yang terlalu tinggi dapat menyebabkan tingkat prestasi ( kinerja )

yang rendah ( tidak optimum ). Bagi seorang pimpinan atau manajer tekanan –

tekanan yang diberikan kepada karyawan haruslah dikaitkan dengan apakah

stress yang ditimbulkan oleh tekanan tersebut masih dalam keadaan wajar.

Stress kerja yang berlebihan menyebabkan karyawan tersebut frustasi dan dapat
yang tinggi maka stress tersebut akan menjadi suatu dorongan atau motivasi

kerja yang lebih tinggi dalam mencapai suatu tujuan.

Namun disaat Stress kerja yang bersifat negative (Distress) akan berpengaruh

negative pada karyawan. Hal ini karena stress kerja yang melampaui kapasitas

seorang karyawan dalam menghadapi stress kerja rendah sehingga motivasi

karyawan dalam mencapai tujuan juga akan berkurang.

2.2.2 Motivasi Terhadap Kinerja

Mc Clelland (1967), Edward Murray (1957), Miller dan Gordon W.(1970),

dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara menyatakan bahwa motivasi

berpengaruh positif terhadap pencapaian kinerja.

Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan mempunyai sikap

positif terhadap situasi berprestasi.

Dalam hal ini, jika seorang karyawan memperoleh motivasi yang cukup berarti

maka karyawan tersebut juga akan memiliki dorongan yang kuat untuk lebih

meningkatkan kinerjanya.

Winardi ( 2000 ; 140 ) menyatakan bahwa keseluruhan proses motivasi kepada

bawahan agar mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi.

Apabila bawahan atau pegawai mau bekerja dengan ikhlas niscaya apa yang

menjadi tujuan perusahaan akan tercapai dan tentu saja didalamnya terdapat
tingkat kienrja yang berbeda-beda. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa

teori tersebut berlandaskan logika : Orang – orang akan melakukan apa yang

dapat mereka lakukan apabila mereka berkeinginan untuk melakukannya.

Tentunya dengan diiringi adanya harapan atas imbalan ataupun penghargaan

yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan.

2.4.4 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen personalia atau manajemen pengawasan adalah alih bahasa

dari perkataan personel management yang sekarang juga lebih dikenal dengan

Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen personalia merupakan salah

satu bidang manajamen dimana bidang yang lainnya adalah manajemen

produksi, manajemen pemasaran, manajemen keuangan, manajemen

perkantoran, dan lain sebagainya.

Manajemen personalia mengkhususkan diri dengan faktor –faktor

produksi manusia dengan segala kegiatannya dalam suatu usaha perorangan,

badang usaha, perusahaan maupun lembaga pemerintah, sehingga karyawan

dapat lebih berdaya guna sesuai dengan apa yang diharapkan.

Peran sumber daya manusia dalam organisasi adalah sangat dominan,

karena disamping sebagai salah satu faktor produksi tapi juga merupakan motor
 Dalam hal ini pandangan terhadap sumber daya manusia tidak dapat

dilihat secara individu saja tetapi sikap dan perilaku manusia mempunyai sifat

dan karakteristik yang berbeda baik secara individu maupun antar kelompok

dalam unit organisasi.

Adanya perubahan-perubahan dalam manajemen organisasi, tingkat

kebutuhan hidup yang semakin meningkat serta berbagai persoalan lain

menuntut adanya kemampuan dari para karyawan sebagai sumber daya manusia

yang dimiliki organisasi untuk dapat menyesuaikan diri, baik fisik maupun

psikis. Apabila penyesuaian ini gagal atau salah akan mengakibatkan terjadinya

stres ditempat kerja.

Beberapa ahli ekonomi memberi pegertian mengenai manajemen

sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia sendiri berasal dari data manajemen dan

sumber daya manusia.

Menurut Handoko (1996 : 3)

Manajemen mencakup fungsi – fungsi perencanaan (penetapan apa yang

akan dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok

kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian

kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengerahan (motivasi kepemimpinan,

 Sehingga pengertian manajemen sumber daya manusia adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan , dan pengguanan sumber daya

manusia untuk mencapai tujaun-tujuan baik individu maupun tujuan oragnisasi.

Menurut Dessler (1997 : 2)

Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktek yang

dibutuhkan seseorang untuk menjalani aspek orang atau sumber daya manusia

dari posisi seorang manajemen menliputi perekrutan, menyaringan, pelatihan,

pengembangan dan penelitian.

Menurut Flippo (1984 : 5)

Manajemen personalia (manajemen sumber daya manusia) adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan

tenaga kerja, pengembangan kompensasi, integrasi pemeliharaan dan pelepasan

sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan

masyarakat. Pengertian ini menggabungkan fungsi – fungsi manajemen dan

fungsi-fungsi operatif dibidang personalia. Dimana untuk selanjutnya fungsi-

fungsi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Fungsi – fungsi operatif

Pengadaan tenaga kerja

Pengembangan
Planning atau perencanaan

Bagi manajer personalia, perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu

suatu program personalia yang akan membatu pencapaian tujuan perusahaan

yang telah ditetapkan. Dalam proses penentapan tujuan ini diperlukan

partisipasi aktif dari manajer personalia sesuai dengan bidang dan

keahliannya.

Organizing atau pengorganisasian

Organisasi sebagai pengelompokan kegiatan yang diperlukan, yakni

penentapan susunan organisasi serta tugas dan fungsi dari setiap unit yang

ada dalam organisasi, serta masing-masing unit.

Directing atau pengarahan

Directing atau pengarahan adalah fungsi manajemen personalia yang

berhubugnan dengan usaha memberikan bimbingan, saran, perintah, atau

instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas agar dapat

dilaksanakan dengan baik dan benar.

Controlling atau pengawasan

Merupakan penilaian sekaligus korelasi, sehingga apa yang dikerjakan

 Masalah stres sudah tidak asing lagi untuk didengar, hal ini karena stres

merupakan suatu situasi yang sering dialami manusia pada umumnya dan

pegawai pada khususnya didalam sebuah organisasi atau perusahaan.

Masalah stres menjadi masalah yang penting karena kondisi tersebut

dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan sehingga memerlukan

penanganan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu stres

juga menjadi perhatian bagi seorang manajer.

Robins (1996 : 222) menyatakan bahwa stres adalah suatu kondisi

dinamik dalam mana seorang individu di konfrontasikan dengan sebuah

peluang, kendala atau tuntutan, yang dikaitkan yang hasilnya dipersepsikan

sebagai sesuatu yang tidak pasti dan penting.

Menurut Prof. Dr. Veithzal Rivai (2004 : 516) stres sebagai suatu istilah

payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan,

panik, perasaan gemuruh, anxieti, kemurungan dan hilang daya.

Lain halnya dengan Gibson (1994 : 203) yang mengartikan stres sebagai

suatu urutan hal-hal yang sangat berbeda bagi orang yang berbeda.

Secara sederhana memandang stres sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi

antara individu dengan Gibson juga mengukur stres dengan beberapa

pandangan yaitu interaksi stimulus, interaksi tanggapan dan interaksi tanggapan

 Definisi tanggapan stres adalah tanggapan fisiologis, atau psikologis

seseorang terhadap lingkungan penekan (stressors), dimana penekan adalah

kejadian eksern atau situasi yang secara potensial mengganggu.

Definisi tanggapan dengan stimulus

Dalam hal ini, dicontohkan definisi tanggapan stimulus adalah bahwa

stres merupakan konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dan

tanggapan dari individu yang bersangkutan.

Stres dipandang lebih dari sekedar stimulus atau tanggapan, stres adalah hasil

dari suatu interaksi yang unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan

kecenderungan individu menanggapi dengan cara tertentu.

Menurut Rivai, (2004 ; 516) stres sebagai suatu istilah payung yang

merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan

genuruh, anxieti, kemurungan dan hilang daya.

Beberapa pengertian tersebut diatas merupakan pengertian dari stres itu

sendiri. Dan untuk selanjutnya ada beberapa pendapat yang memeberikan

pengertian tentang apa yang dimaksud dengan stres kerja.

Stress kerja menurut Luthans (1992 ; 400)

“ An adaptive response, mediated by individual differences and (or)

psychological processes, that is a consequence of any external (environmental)

tindakan ekstern (lingkungan), situasi atau peristiwa yang terlalu banyak

mengadakan tuntutan psikologis dan atau fisik terhadap seseorang.

Pendapat tersebut berbeda dengan pendapat Beerhr dan Newman yang ditulis

atau diungkapkan dalam buku Luthan (1992 ; 400).

“Job stress as a conditioin arising from the intersction of people and their jobs

and characterized by change within people that force them to deviate from their

normal function”.

Maksud dari penryataan tersebut, Beerhr dan Newman mengartikan

bahwa stres kerja sebagai suatu kondisi yang timbul karena adanya interkasi

antara individu dan pekerjaan yang ditandai dengan adanya perubahan dalam

diri dindividu yang mendorong individu melakukan penyimpangan (tidak dapat

berfungsi secara normal).

Rivai (2004 ; 516) juga memberi pengertian mengenai stress kerja yaitu

suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik

dan psikis, yang mempengeruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang

karyawan.

Dari beberapa pengertian dari para ahli tentang stres maka dapat diketahui

dengan jelas bahwa inti. Stres merupakan suatu keaadaan dimana seseorang

mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi

bagi seseorang untuk berbuat atau melakukan sesuatu yang dapat memenuhi

kebutuhan hidup atau mewujudkan target kinerja yang maksimal.

Pada suatu saat stres akan membuat kinerja menjadi tinggi yaitu saat

eustress, sehingga pada akhirnya pada suatu titik tertentu, kinerja tersebut akan

menurun sejalan dengan meningkatnya stres. Gibson (1994 ; 204) dalam

bukunya perilaku organisasi menjelaskan tentang eustress yang merupakan

keadaan stres yang bersifat dan berdampak positif atas diri seseorang.

Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Dr. Hans selye bahwa

eustress berasal dari kata Yunani yaitu Eu, yang berarti baik, sebagai euphoria)

yang mendorong dalam pengertian positif.

Sebagai suatu contoh atas keadaan yang menunjukkan adanya eustress yaitu :

seorang karyawan yang diberi tawaran untuk mendapat promosi jabatan pada

perusahaan lain ataupun dalam perusahaan dimana tempat dia bekerja.

Dengan mendapat promosi jabatan pada perusahaan lain ataupun dalam

perusahaan yang baru atau lebih tinggi maka secara otomatis akan membuat

stres kerja yang tinggi pula tentunya karena tugas dan tanggung jawab yang

lebih berat, namun secara bersamaan dengan adanya jabatan yang baru atau

bahkan lebih tinggi seorang karyawan yang bersangkutan akan lebih terdorong

untuk meningkatkan kinerja yang maksimal.

negatif atau tidak baik terhadapa kinerja karyawan karena bisa menurunkan

produktivitas ataupun kinerja.

2.4.2. Sumber potensial yang bisa menyebabkan stres.

Dalam suatu oraganissasi atau perusahaan, hampir distiap bagian dan

posisi pekerjaan dapat menyebabkan stres. Kondisi – kondisi yang cenderung

menyebabkan stres disebut stressors.

Stres yang dialami seorang karyawan dapat bersumber dari beberapa

stressor, meskipun akibatnya ditimbulkan oleh satu stressor, dan stressor yang

menyebabkan stres seseorang dapat berbeda antara satu dengan yang lain.

Robbins (1996 ; 224) menjelaskan mengenai sumber -sumber yang bisa

menyebabkan stres yang dikelompokkan menjadi tiga kategori :

1. Faktor lingkungan

Faktor ini merupakan faktor yang mempengaruhi desain dari struktur

suatu organisasi. Dari faktor lingkungan tersebut terdapat beberapa tipe

ketidakpastian yang bisa mempengaruhi tingkat stres dikalangan para

kar yawan dalam organissi tersebut.

a. Ketidakpastian ekonomis

Apabila ekonomi mengerut, orang menjadi makin mencemaskan

 Adanya perubahan – perubahan disekitar masalah polotik dalam suatu

negara dapat berpengaruh terhadap kehidupan suatu organisasi atau

perusahaan.

Jika dalam suatu negar a mempunyai sisitem politik yang stabil dimana

perubahan lazimnya dilaksanakan dalam suatu cara yang tertib maka

keamanan terhadap berlangsungnya segala kegiatan dari mulai produksi,

pemasaran pengiriman barang sampai dengan penentuan harga akan

terjamin.

Paling tidak mempunyai pengaruh yang tipis terhadap penentuan harga

barang. Namun ancaman dan perubahan politik yang ada dalam negara

yang bersangkutan dapat menyebabkan stres.

c. Ketidakpastian teknologis

Merupakan tipe ketiga dari faktor lingkungan yang dapat menyebabkan

stres.

Dalam hal ini, munculnya inovasi baru dapat membuat ketrampilan dan

pengalaman seorang karyawan dianggap telah usang dalam waktu yang

sangat pendek.

Komputer, robotika, otomatisasi dan ragam – ragam lain dari inovasi

teknologis merupaka ancaman bagi banyak orang dan pada akhirnya dapat
 Merupakan faktor yang berkaitan dengan pekerjaan seseor ang yang

mencakup desain pekerjaan (otonomi, variasi tugas, tingkat otomatisasi)

kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan, makin besar ketergantungan

antara tugas seseorang dengan tugas lain. Maka makin potensial stres,

tetapi bila semakin besar otonomi maka stres cenderung berkurang.

b. Tuntutan peran

Merupakan tuntutan yang berhubugnan dengan tekanan yang diberkan

pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu.

Konflik peran menciptakan harapan yang sulit dipenuhi atau dipuaskan.

Beban yang berlebihan terjadi ketika karyawan diharapkan melakukan

pekerjaan melebihi waktu yang tersedia.

Keraguan akan peran karena harapan akan peran tidak dimengerti

dengan jelas dan karyawan merasa tidak pasti dengan apa yang harus

dikerjakannya.

c. Tuntutan antar pribadi

Merupakan tekanan yang diciptakan karyawan lain, yaitu mencakup

kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi

yang buruk menimbulkan stres yang cukup besar.

d. Struktur organisasi
 Menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif senior organisasi.

Beberapa pejabat eksekutif kepala menciptakan suatu budaya yang

dicirikan oleh ketegangan, rasa takut, dan kecemasan.

f. Tahap / siklus organisasi

Yaitu tahap pendirian dan kemerosotan terutama penuh dengan stres.

3. Faktor individual

Kategori ini mencakup faktor – faktor dalam kehidupan pribadi

kar yawan. Faktor utama terdapat pada :

a. Masalah keluarga

Kesulitan dalam pernikahan, pecahnya suatu hubungan yang dapat

menciptakan stres bagi karyawan dan pada akhirnya terbawa ketempat

kerja.

b. Masalah ekonomi

Merupakan masalah yang diciptakan oleh individu yang terlalu

merentangkan sumber daya keuangan mereka merupakan suatu

perangkat kesulitan pribadi lain yang dapat menciptakan stres bagi

karyawan dan mengganggu perhatian mereka terhadap kerja.

c. Kepribadian

Para peneliti menyimpulkan bahwa beberapa orang mempunyai

 Dalam menghadapi stres ada dua jenis perilaku yang dimiliki / sebagai

tanda karakteristik individual, yaitu :

Pola perilaku tipe A

Pola perilaku tipe B

Pada tahun 1950, dua ahli kardiologi dan peneliti yang bernama Meyer

Friedman dan Ray rosenman dalam buku Gibson (1994 : 219) menemukan apa

yang mereka sebut pola perilaku tipe A (TABP ; Type A Behavior pattern) yaitu

karakteristik individu seperti keagresifan, ketidaksabaran dan ucpaan yang

meledak-ledak.

Orang – orang TABP mempunyai karakteristik sebagai berikut :

Berjuang secara kronis untuk menyelesaikan sebanyak mungkin dalam

waktu yang paling singkat.

Bersifat agresif, ambisius, bersaing dan memaksakan.

Berbicara secara eksplosif, sangat mendorong orang lain supaya

menyelesaikan hal – hal yang mereka katakan.

Tidak sabaran, tidak suka menunggu, karena menunggu membuang-buang

waktu.

Terbenam dengan target dan berorientasi kerja.

Selalu bergulat dengan orang, benda dan kejadian-kejadian.

Merupakan individual yang lebih merasa santai dan bersikap tenang (easy

going) yang menerima situasi yang ada dan bekerja sesuai dengan situasi

tersebut dan bukan melawannya dengan berkompetisi.(Davis & Newstrom,

;202)

2.6. Dampak / konsekuensi stres

Stres bisa saja muncul dengan berbagai cara. Dan hal ini akan

mempunyai dampak terhadap seseorang yang terserang stres.

Dampak / konsekuensi stres itu sendiri dapat dilihat dari beberapa gejala

yang timbul, diantaranya :

Gejala Fisiologis , dalam hal ini stres dapat menciptakan perubahan dalam

metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan

tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.

Gejala ini juga mempunyai relevansi lansung terhadap sikap dan perilaku

seseorang.

Gejala psikologis , dalam hal ini stres dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam

bekerja. Ini adalah efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari

stres itu. gejala yang lain juga muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya

ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda

2.6.2. Cara menaggulangi stres

Memahami penyebab – penyebab stres dan intropeksi diri merupakan

salah satu cara dalam mengatasi stres.

Dalam hal ini stres yang dialami seseorang bisa berdampak atau bersifat

positif dan negatif, terasa berat atau ringan, tergantung pada kemampuan

seseorang dalam menghadapi stressor yang cenderung berbeda antara karyawan

yang satu dengan karyawan yang lain.

Marihot dalam bukunya sumber daya manusia (2002 ; 309) menjelaskan ada

beberapa pedoman untuk menanggulangi stres secara umum adalah :

1. Mengelola waktu

Dalam menghadapi berbagai tuntutan dalam menyelesaikan tugas atau

pekerjaan, apabila waktu diatur dengan baik, akan dapat meningkatkan

penyelesaian berbagai pekerjaan dengan lebih efektif.

2. Latihan fisik

Dalam hal ini seseorang dapat melakukan berbagai kegiatan yang

menyenangkan seperti joging, jalan kaki, naik sepeda, bermain tenis, ataupun

yang lain.

Latihan ini dapat maningkatkan kesehatan seperti kesehatan jantung,

melancarkan peredaran darah atau kesehatan fisik secara umum. Hal ini akan
 Relaksasi dapat dilakukan selama beberapa menit, yaitu kurang lebih 20

menit setiap hari dengan cara :

a.) Duduk santai dengan mata tertutup disebuah temapt yang sepi dan

tenang.

b.) Secara perlahan-lahan menyebutkan kata-kata atau kalimat yang

mendamaikan pikiran dan perasaan secara berulang-ulang.

c.) Menarik nafas secara santai melalui hidung dan mengeluarkannya

melalui .mulut.

d.) Menghindari pikiran-pikiran yang mengganggu, dengan sikap mental

menerima.

4. Terbuka pada orang lain.

Dalam menghadapi segala permasalahan, seseorang (individu) tidak bisa

menghadapi seorang diri saja, karena hal itu akan berdampak negatif bila

seseorang tersebut tidak bisa mengendalikan segala sesuatu yang

dihadapinya.

Mendiskusikan secara terbuka dengan orang lain yang dekat mengenai

masalah-masalah yang dihadapi, dan lain-lain.

5. Pace yourself.

Merencanakan hari-hari secara fleksibel, tidka melakukan dua hal dalam

bimbingan dan konseling yang harus dilembagakan. Konseling atau bimbingan

dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah agar dengan seorang

karyawan tersebut agar dapat mengatasi masalahnya secara lebih baik.

Kegiatan – kegiatan yang dilakukan dalam konseling sering dikenal

dengan fungsi konseling yaitu :

a.) Memberi nasehat.

Mengacu pada pemberian berbagai alternatif yang mungkin dapat dipakai

dalam memecahkan masalah yang dihadapi pegawai.

b.) Menentramkan hati.

Yaitu dengan memberikan dorongan dan motivasi bahwa berbagai

masalah akan dapat dipecahkan dengan baik. Apa yang sudah dilakukan

perlu diteruskan, dan kalau dilakukan dengan baik akan dapat mencapai

hasil.

c.) Komunikasi.

Merupakan suatu proses berkomunikasi untuk mengetahui berbagai aspek

yang berhubungan dengan berbagai kebijaksanaan perusahaan, yang

mungkin kurang dipahami sehingga mengakibatkan munculnya

permaalahan pada diri pegawai, dan mencari informasi tentang berbagai

ketidaksukaan dari berbagai kebijakan perusahaan.

 e.) Berpikir jernih.

Mengarahkan pegawai yang mengalami masalah untuk berpikir jernih

atau rasional dengan cara memberikan penjelasan mengenai persoalan

yang sebenarnya.

f.) Reorientasi.

Mengusahakan agar pegawai melakukan orientasi tentang apa yang harus

dilakukan.

2.5. Pengertian motivasi

Istilah motivasi diambil dari istilah latin Movere yang berarti “pindah”

atau menggerakkan.

Secara umum motivasi diartikan sebagai suatu rangsangan atau usaha untuk

menumbuhkan dan meningkatkan semangat dan kegairahan seseorang dalam

bekerja atau melaksanakan tugas yang telah diberikan oleh perusahaan.

Hal ini karena semangat dan kegairahan kerja yang timbul dari kesadaran diri

orang yang dimotivasi akan berdampak positif bagi orang tersebut.

Teori tentang motivasi manusia yang pertama, dikembangkanoleh

Maslow sekitar tahun 1943. maslow mengemukakan bahwa pada intinya adanya
 Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kebutuhan fisiologis dan

tingakt yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan dairi (Self

Actualization Needs).

Menurut Kreitner dan Kinicki “Motivat ion psychological processes that

arouse and direct goal – directed behaviour”. Pernyataan tersebut menjelaskan

bahwa motivasi adalah proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan

perilaku untuk mencapai tujuan.

Selanjutnya Gibson menyatakan bahwa :

Motivasi merupakan suatu konsep yang digunakan untuk menjelaskan

atau menguraikan tentang kekuatan – kekuatan yang ada dalam diri karyawan

yang memulai dan mengarahkan perilaku.

Konsep ini digunakan utnuk menjelaskan perbedaan-perbadaan dalam

interaksi perilaku dimana perilaku yang lebih bersemangat adalah hasil dari

tingkat motivasi yang lebih kuat.

Dan selanjutnya tingkat kebutuhan – kebutuhan tersebut diuraikan sebagai

berikut :

Gambar 1
Tingkat kebutuhan dalam Motivasi

Aktualisasi diri
Self actualization
Sumber : Robert Kreitner (2003 ; 253) ; diadaptasikan dari buku Maslow. “ A Theory of Human
Motivation ”. Review Juli 1943 hal 370.

Fisiologis / Physiological.

Merupakan kebutuhan yang paling dasar, yaitu kebutuhan untuk

mempertahankan hidup. Kebutuhan ini berisi memiliki cukup makanan,

udara dan air untuk bertahan hidup.

Keamanan / Safety.

Merupakan kebutuhan yang terdiri dari kebutuhan untuk merasa aman dari

ancaman fisik maupun psikologis.

Cinta ( Love/ Kebutuhan sosial).

Merupakan keinginan untuk dicintai dan mencintai. Terdiri dari kebutuhan

akan kasih sayang dan rasa saling memiliki.

Penghargaan / Esteem.

Merupakan kebutuhan akan reputasi, prestise dan pengakuan dari orang lain

dan juga berisi kebutuhan untuk memiliki rasa kepercayaan diri dan

kekuatan.

Aktualisasi diri / Self actualization

Merupakan keinginan untuk pemenuhan diri untuk menjadi yang terbaik dari

apa yang mampu diberikan.

 Sekali suatu kebutuhan terpuaskan maka akan mengaktifkan kebutuhan

berikutnya yang lebih tinggi didalam hierarki tersebut. Proses ini berlanjut

hingga pada kebutuhan untuk aktualisasi diri.

Dalam buku Gibson Ivancevich dan Donnelly (1998 ; 145), Vroom

menjelaskan bahwa motivasi sebagai proses pengaturan pilihan diantara bentuk-

bentuk aktivitas sukarela alternatif.

Dalam hal ini Vroom juga mejelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga

faktor yaitu seberapa besar seseorang menginginkan imbalan (valensi),

perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan

menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan perolehan imbalan

(instrumentalitas). Hubungan ini dinyatakan dalam rumus berikut :

Valensi x Harapan x Instrumentalitas = Motivasi

2.5.1. Hal-hal yang Mempengaruhi Motivasi

Terdapat tiga hal yang mempengaruhi adanya motivasi terhadap diri seseorang

khususnya para karyawan.( Flippo : 1984 )

1. Valensi

Merupakan suatu hal yang mengacu pada kekuatan preferensi seseorang

untuk memperoleh imbalan. Selain itu hal ini juga merupakan ungkapan kadar
2. Harapan (Expactancy)

Merupakan kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja yang dilakukan

akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas.

Harapan dinyatakan sebagai kemungkinan (Probability) perkiraan

pegawai tentang kadar sejauh mana prestasi yang dicapai ditentukan olah upaya

yang dilakukan.

Hal ini karena harapan merupakan hubungan antara upaya dan prestasi

nilainya dapat beranjak dari 0 sampai 1. harapan bernilai 0 jika seorang pegawai

tidak melihat adanya kemungkinan bahwa upayanya akan menghasilkan prestasi

yang diinginkan. Disisi lain harapan akan bernilai 1 apabila pegawai sangat

yakin bahwa tugasnya dapat diselesaikan dengan baik.

3. Instrumentalitas ( Instrumentallity)

Merupakan kadar keyakinan seseorang bahwa suatu tindakan yang telah

dilakukan akan memperoleh suatu imbalan apabila tugas tersebut dapat

diselesaikan.

Dalam hal ini nilai instrumentalitas juga memiliki nilai 0 sampai dengan

1, dimana nilai instrumental akan mempunyai nilai tinggi apabila seorang

pegawai memandang bahwa promosi didasarkan atas data prestasi. Namun

sebaliknya, instrumentalitas akan dinilai rendah dan akan memperkitakan kecil

dan instrimental yang tinggi pula. Apabila salah satu unsur itu rendah, maka

paling tinggi motivasi akan berada pada tingkat posisi yang sedang-sedang saja.

Apabila ketiga faktor tersebut rendah maka akibatnya motivasi rendah.

2.5.2. Manfaat motivasi

Secara umum manfaat motvasi yang utama adalah menciptakan gairah

kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.

Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-

orang yang termotivasi adalah : pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat dan

cepat. Artinya pekerjaan deselesaikan sesuai dengan standar kerja yang benar

dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang

melakukan pekerjaannya.

Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan

membuat orang senang mengerjakannya. Orangpun akan merasa dihargai atau

diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul – betul berharga bagi orang

yang termotivasi.
 Sedangkan menurut Bernandin & Russell dalam buku Gomes (2003 ;

135), memberi batasan mengenai kinerja sebagai :

“Catatan outcomes yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau

kegiatan selama suatu periode waktu tertentu”.

Pencapaian kinerja itu sendiri dipengeruhi oleh faktor kemampuan dan

motivasi, sedangkan motivasi terbentuk dar i sikap seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja.

2.6.1. Penilaian kinerja

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam upaya

perusahaan utnuk mencapai tujuannya . dalam hal ini, salah satu cara yang dapat

digunakan utnuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat

hasil penilaian kinerja.

Dalam buku Sumber daya manusia karangan Gomes (2003 ; 135)

Bernandin & Russell menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah suatu cara

mengukur kontribusi – kontribusi dari individu – individu anggota organisasi

kepada organisasinya.

Sasaran yang menjadi obyek penilaian kinerja adalah kecakapan,

kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang

Adanya kriteria performasi/kinerja yang dapat diukur secara obyektif.

Dimana untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi – kualifikasi

tertentu yaitu meliputi :

a. Relevancy, menunjukkan tingkat kesesuaian antara kreteria dengan

tujuan – tujuan performansi/kinerja.

b. Reliabilitas, menunjukkan tingkat mana kreteria yangmenghasilkan hasil

yang konsisten.

c. Diskriminasi, mengukur tingkat dimana suatu kriteria performansi /

kinerja bisa memperlihatkan perbedaan – perbedaan dalam kinerja.

2.6.2. Kriteria Pengukur Kinerja

Kinerja karyawan mrupakan suatu hal sangat penting dalam upaya

perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan

perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Robbins

menyatakan bahwa dalam menilai kinerja terdapat 3 (tiga) kriteria untuk

melihat kinerja karyawan.( Robbins : 1996 ).

 tertorinya, kenaikan penjualan dalam dolar dan jumlah rekening baru yang

dibuka.

2. Perilaku.

Dalam hal ini seringkali ditemukan kesulitan untuk mengenali hasil spesifik

yang dapat dikaitkan secara langsung dengan tindakan seorang karyawan

terutama untuk bagian personalia dalam staf dan individu yang tugas

kerjanya merupakan bagian intrinsik dari suatu upaya kelompok.

Perilaku dari seorang manajer dapat digunakan untuk maksud mengevaluasi

atau menilai kenerja, dimana perilaku tersebut mencakup

kesegaan/kecakapan dalam memasukkan laporan bulannya atau baya

kepemimpinan yang diperlihatkan oleh manajer tersebut.

3. Ciri / Traits

Merupakan perangkat kriteria terlemah karena paling jauh dari kinerja aktual

pekerjaan itu sendiri, namun masih digunakan secara meluas oleh

organisasi-organisasi yaitu ciri individu.

Ciri-ciri yang di maksudkan seperti mempunyai sikap yang baik,

menunjukkan rasa percaya diri, dapat diandalkan atau kooperatif, tampak sibuk

atau memiliki banyak sekali pengalaman, bisa atau tidak bisa dikorelasikan

dengan hasil tugas yang positif, tetapi hanya yang naif akan mengabaikan
penilaian menjadi bias. Yang dimaksud dengan bias disini adalah distorsi

pengukuran yang tidak akurat.

Berbagai bias penilai yang paling umum terjadi adalah :

a Halo effect.

Hal ini terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan

mempengaruhi pengukuran prestasi kerja.

Dalam hal ini bila seorang pimpinan menyukai karakteristik atau cara kerja

seorang bawahan / karyawan, maka pandangan ini bisa mempengaruhi

pimpinan dalam menilai kinerja karena hal itu bisa mengestimasi pimpinan

terhadap prestasi kerja karyawan.

Masalah seperti ini paling sering terjadi bila para penilai harus mengevaluasi

teman-teman, saudara atau kerabat mereka sendiri.

b Kesalahan kecenderungan terpusat.

Merupakan kesalahan mengevaluasi sekelompok karyawan dengan

memberi nilai yang terlalu tinggi (positif) atau terlalu rendah (negatif). Hal

inilah yang membuat penilaian menjadi bias, karena pada akhirnya penilai

cenderung memberi nilai rata-rata terhadap prestasi kerja karyawan.

Dengan demikian penilaian yang dilakukan tidak tepat pada sasaran

yang seharusnya atau sesungguhnya.

 Merupakan kesalahan yang bersifat terlalu lunak (leniency bias) yang

disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan

nilai “baik” dalam evaluasi prestasi kerja kar yawan. Begitupun sebaliknya,

kesalahan yang bersifat terlalu keras (strickness bias) adalah kesalahan yang

terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka.

Kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar-standar prestasi kerja tidak

jelas.

d Prasangka pribadi.

Adanya prasangka pribadi tehadap karyawan baik secara individu

maupun secara kelompok bisa mempengaruhi penilaian karena hal itu bisa

mengubah penilaian. Seorang atasan pria mungkin cenderung memberi

penilaian yang rendah pada kar yawan wanita karena suatu hal atau alasan

tertentu.

Prasangka pribadi juga disebabkan oleh faktor senioritas, kesukaan,

agama, kesamaan kelompok dan status sosial.

e Pengaruh kesan terakhir.

Dalam hal ini ukuran – ukuran prestasi kerja subyektif yang digunakan

dalam penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan – kegiatan karyawan yang

paling akhir (recency effect). Dengan kata lain kegiatan – kegiatan yang
Berbagai distorsi / kebiasan penilaian dapat dikurangi melalui pemberian latiahn

bagi para penilai, umpan balik, dan pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi

kerja secara tepat.

Pertama, berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya harus

dijelaskan.

Kedua,peranan penilaian prestasi kerja dalam keputusan – keputusan karyawan

hendaknya diuraikan dengan menekankan pentingnya obyektivitas dan sikap

tidak memihak.

Ketiga, para penilai diberi kesempatan untuk menerapkan ukuran – ukuran

prestasi kerja sebagai bagian latihan mereka. (Handoko, 1988 ; 140).

2.6.4. Tujuan penilaian kinerja

Penilaian kinerja karyawan ini bertujuan dan berguna untuk perusahaan

serta harus bermanfaat bagi karyawan. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian

karyawan diantaranya yaitu :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses

dalam pekerjaannya.
5. Sebagai variasi ukur untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

kar yawan yang berada didalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk

mengobservasi bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan –

kebutuhan karyawannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lampau

dan meningkatkan kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan

dengan demikian bisa sebagia bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan

dalam program latihan kerja tambahan.

11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

kar yawan.

12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan

(job description).

Jadi dengan penilaian kinerja dapatlah diketahui prestasi kerja seorang

karyawan dimana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-

kejabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan

pelatihan dalam rangka pengembangan karyawan.

2.7. Kerangka konseptual

Gambar 3. Kerangka Konseptual

 Motivasi
(Y)

Valensi Expectancy Instrumentallity

(Y1 ) (Y2 ) (Y3 )

2.8. Hipotesis

1. Di duga stress kerja berpengaruh terhadap motivasi kar yawan

bagian marketing pada PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya.

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.3. Definisi operasional dan pengukuran variabel

Untuk membatasi faktor – faktor stres kerja, motivasi dan kinerja

kedalam pengeritan yang sesuai dengan lingkup penelitian ini maka

 Tujuannya adalah agar konsep yang digunakan untuk diukur, secara

empiris serta untuk menghindari terjadinya kesalahan penafsiran dan pengertian

yang berbeda.

Definisi operasional dan pengukuran variabel yang digumnakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berkut :

3.1.1 Stress Kerja ( X )

Stres kerja (X) adalah suatu kondisi dinamik atau kondisi ketegangan

fisik ataupun psikis yang timbul ditempat kerja yang disebabkan oleh stressor

atau faktor – faktor yang berasal dari faktor lingkungan, faktor organisasi dan

faktor individu.

1. Faktor lingkungan (X 1 )

Yatiu faktor yang ada dalam lingkungan tempat bekerja, dimana faktor

lingkungan tersebut mempengaruhi desain dari struktur suatu organisasi yang

juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan para karyawan dalam organisasi /

perusahaan.

Hal ini dapat dilihat atau dapat diukur dari beberapa indikator :

a Ketidakpastian ekonomis

b Ketidakpastian politis

c Ketidakpastian tehnologis
 b Tuntutan peran yang mencakup konflik peran yang terjadi dalam

organisasi.

c Tuntutan antarpribadi atau yang disebut kolompok kerja.

d Kurangnya dukungan dari atasan terhadap bawahan (karyawan)

3. Faktor individu (X3)

Yaitu faktor yang timbul dari dalam diri seorang karyawan / individu itu

sendiri yang bisa membuat seseorang menjadi resah dan tidak bisa

menyelesaikan tugas dengan baik dan benar.

Hal ini dapat diukur melalui beberapa indikator diantaranya :

a Adanya masalah yang timbul dari dalam keluarga karyawan yang

bersangkutan.

b Adanya masalah ekonomi yang cenderung belum bisa terpenuhi.

c Adanya masalah pribadi dari seorang kar yawan.

3.2. Motivasi ( Y )

Motivasi (Y) yaitu dorongan yang bekerja pada diri karyawan untuk

menimbulkan dan mengarahkan perilaku yang dibutuhkan dalam melaksanakan

pekerjaan yang dapat diukur melalui pendapat Flippo (1984 : 117) yang terdiri
 b Adanya jaminan yang memadai untuk keselamatan dalam bekerja.

c Kebebasan bekerja menggunakan kreatifitas.

d Bonus lembur dan bonus hari libur yang diberkan sesuai kerja lembur dan

hari libur.

2. Harapan ( Expectancy )

Adalah perkiraan karyawan tentang kemungkinan bahwa upaya yang

dilakukan akan menghasilkan kinerja perusahaan yang diharapkan, yang diukur

melalui :

a Keahlian khusus yang dimiliki oleh kar yawan dan dibutuhkan untuk

menyelesaikan tugas-tugas tertentu dalam pemerjaan.

b Kerjasama dengan rekan sekerja dapat membantu kelancaran pelaksanaan

pekerjaan.

c Fasilitas dan peralatan yang digunakan dengan tepat dapat menyebabkan

pekerjaan selesai pada waktunya.

d Komunikasi yang baik dengan rekan sekerja dan atasan membantu

mengurangi kesulitan dalam pekerjaan.

3. Instrumental ( Instrumentallity )

Merupakan tingkat keyakinan karyawan bahwa bekerja dengan tingkat

kinerja yang sesuai harapan perusahaan akan menghasilkan perolehan imbalan

 b Adanya tugas baru untuk mengembangkan diri yang diberikan

berdasarkan kinerja pada pekerjaan sebelumnya.

c Adanya kebijakan promosi yang baik sesuai prestasi kerja.

d Penyediaan akomodasi / tempat tinggal yang layak dan sehat.

3.1.3 Kinerja ( Z )

Kinerja (Y) yaitu tingkat pelaksanaan tindakan karyawan untuk

menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan dalam mencapi tujuan –

tujuan perusahaan yang dapat diukur dari :

1. Hasil tugas individu (Individual Task Outcomes)

Yaitu hasil dari tugas individu yang sesuai dengan tanggung jawab yang

dibebankan pada karyawan yang dapat diukur melalui pendapat manajer atau

supervisor tentang :

a Ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan.

b Ketepatan pada waktu yang ditentukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

c Kemampuan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.

2. Perilaku (Behaviour)

Yaitu perilaku karyawan mengarahkan tindakan dalam bekerja untuk

menghasilkan kinerja yang diharapkan, diukur melalui pendapat supervisor

3. Ciri (Traits)

a Adalah sifat yang dimiliki karyawan dalam arti karakteristik atau sikap

yang dimiliki karyawan dalam menangani atau melaksanakan tugas dan

pekerjaan :

b Hal ini dapat diukur melalui pendapat manajer atau supervisor tentang :

c Selalu sopan terhadap rekan sekerja dan atasan.

d Tidak emosional dalam menghadapi kesulitan pekerjaan.

e Mudah menyesuaikan diri dengan pekerjaan.

f Memiliki semangat tinggi dalam bekerja.

3.2. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran adalah alat untuk membedakan variabel – variabel

yang diminati, dan mempunyai fungsi untuk memudahkan mengukur variabel

yang

di amati. Selain itu skala pengukuran dapat memberikan gambaran mengenai

suatu variabel riset.

Dalam penelitian ini skala yang digunakandidalam pengukuran variabel

adalah skala interval yaitu suatu pengukuran yang melambangkan nilai relatif

dengan interval yang relatif homogen. Skala ini mengandung unsur nominal,
pada akhirnya ditutup dengan kata sifat atau disebut juga semantic bipolar

adjective scale.

Sedangkan bentu dari pola tersebut misalnya sebagi berikut :

1 7

Sangat Tidak setuju Sangat Setuju

3.3. Teknik penentuan sampel

Populasi

Merupakan himpunan individu / kelompok / elemen yang memiliki ciri

atau karakteristik yang sama. Dalam penelitian ini target populasi yang

digunakan adalah karyawan bagian marketing PT. Junger Farma Distribusi di

Surabaya.

Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah karyawan bagian marketing PT.

Junger Farma Distribusi di Surabaya yang berjumlah 100 personal.

 Teknik pengambil sampel ini dilakukan dengan cara yang sangat

sederhana sepanjang setiap elemen dalam populasi diberi kesempatan yang

sama untuk menjadi sampel. (Subiyanto, 200 : 94).

Jumlah indikator dari keseluruhan variabel laten dalam penelitian ini sebanyak

10 indikator.

Pedoman ukuran sampel menurut Ferdinand (2002 ; 48)

a Ukuran – ukuran sampel yang harus dipenuhi dalam permodelan ini

adalah minimum 100.

b Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah

5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.

c Tergantung jumlah indikator dikali 5-10. bila terdapat 20 indikator maka

besarnya sampel adalah 100 – 200, bila sampelnya sangat besar maka

peneliti dapat memilih teknik estimasi.

d Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 100

responden dimana jumlah tersebut mewakili seluruh karyawan. Jumlah

indikator dari variabel latent adalah 10 kali jumlah indikator.

3.6. Teknik pengumpulan data

3.4.1. Jenis dan sumber data

1. Data primer
 Data sekunder adalah data tentang PT. Junger Farma Distribusi di

Surabaya yang meliputi data sejarah perusahaan, struktur

organisasi dan uraian tugas, dan lain sebagainya.

Sumber data

Data diperoleh selain dari hasil jawaban responden melalui

kuesioner, juga diperoleh dari data PT. Junger Farma Distribusi di

Surabaya.

3.4.2. Cara pengumpulan data

Pengumpulan data merupakan langkah yang penting

dalam metode ilmuah. Data yang dikumpulkan akan menguji

hipotesa yang telah dirumuskan. Dalam penulisan skirpsi ini

dikumpulkan data-data sehubungan dengan permasalahan yang

telah dikemukakan terdahulu dengan menggunakan metode –

metode sebagai berikut :

1. Quesioner

Yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

 Yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

mengadakan pengamatan secara langsung terhadap keadaan

yang ada kaitannya dengan obyek penelitian.

4. Dokumentasi

Yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan pencatatan

secara sistematis atas arsip, dokumen, laporan atau data yang

dimaksudkan untuk memperoleh informasi dari obyek

penelitian.

3.5. Teknik analisis dan uji hipotesis

3.5.1. Teknik Analisis

Ketepatan pengujian suatu hipotesa tentang pengaruh antara variabel

dalam penelitian sangat tergantung pada kualitas data yang diperoleh dan

digunakan dalam pengujian tersebut. Kualitas data yang diperoleh sangat

ditentukan oleh kesungguhan responden dalam menjawab semua pertanyaan

penelitian dan alat ukur (berupa kuesioner) yang digunakan untuk

mengumpulkan data tersebut, apakah memiliki validitas dan rehabilitas yang

tinggi. Untuk mengetahui faktor tingkatan stres kerja karyawan PT. Junger

Farma Distribusi di Surabaya digunakan model struktural (Struktural Equation

Model pengukuran faktor stres kerja, motivasi, dan kinerja menggunakan

Confirmatory Faktor analysis (CFA).

Langkah – langkah dalam analisis SEM model pengukuran dengan contoh

faktor stres kerja dilakukan sebagai berikut :

1. Spesifikasi model pengukuran dengan contoh faktor stres kerja yaitu :

Persamaan dimensi faktor reputasi perusahaan :

Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model

untuk diuji unidimensionalitasnya melalui confirmatory faktor analysis, maka

model pengukuran dengan faktor stres kerja akan nampak sebagai berikut :

Gambar 3.1 : Model pengukuran faktor stres kerja

X1

X2
Stres kerja
X3

Keterangan :

X1 = pertanyaan tentang faktor yang berasal dari lingkungan kerja

X2 = pertanyaan tentang faktor yang berasal dari perusahaan

X3 = pertanyaan tentang faktor yang berasal dari individu itu sendiri

 Motivasi Y2

Y3

Keterangan :

Y1 = pertanyaan tentang imbalan dan penghargaan

Y2 = pertanyaan tentang pengharapan

Y3 = pertanyaan tentang keyakinan karyawan untuk berkembang

er_j = error term

Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model

untuk diuji unidimensionalitasnya melalui convirmatory faktor analysis, maka

model pengukuran dengan faktor kinerja akan nampak sebagi berikut :

Gambar 3.3 : Model pengukuran faktor kinerja

Z1

Kinerja Z2

Z3
Keterangan :

Z1 = pengukuran tentang hasil tugas kar yawan

 Nilai lambda ini digunakan untuk menilai kecocokan, kesesuaian atau

unidimensional dari indikator – indikator yang membentuk faktor.

Pedoman umum untuk analisis ini adalah dibutuhkan nilai lambda

0.40, jika terdapat variabel atau faktor loadingnya 0.40 disarankan agar

model direvisi lagi dengan mengeluarkan variabel yang tidak menjelaskan

faktor yang dianalisis.

3.6. Asumsi model structural equation modelling (SEM)

Asumsi – asumsi yang harus dipenuhi dalam prosedur pengumpulan dan

pengolahan data yang dianalisis dengan pemodelan SEM adalah sebagai berikut

1. Ukuran sampel

Ukuran sampel yang harus dipenuhi dalam pemodelan ini adalah minimum

berjumlah 100 dan selanjutnya menggunakan perbandingan 5 observasi

untuk setiap estimated parameter. Karena itu bila kita mengembangkan

model dengan 20 parameter maka minimum sampel yang harus digunakan

adalah sebanyak 100 sample.

2. Normalitas dan Lineraitas

Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah asumsi normalitas

 Uji lineraitas dapat daliakukan dengan mengamati scatterplots dengan

memilih pasangan data dan melihat pola penyebarannya untuk menduga ada

tidaknya linearitas.

3. Outliers

Adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara

univariat maupun mlitvariat. Dapat diadakan perlakuan khusus pada outlier

ini asal diketahui bagaimana munculnya outliers itu. outler pada dasarnya

dapat muncul dalam empat kemungkinan :

a Karena kesalahan prosedur, seperti kesalahan dalam memasukkan data

atau kesalahan dalam mengkoding data.

Misalnya angka 7 diketik 70 sehingga jauh berada dengan nilai-nilai

lainnya dalam rentang jawaban responden antara 1 – 0.

b Karena adanya keadaan yang benar -benar khusus yang memungkinkan

profil datanya lain dari pada yang lain, tetapi peneliti mempunyai

penjelasan mengenai penyebab munculnya nilai ekstrim itu. misalnya

pertanyaan mengenai pandangan ibu yang sedang hamil terhadap asap

rokok dari sesama penumpang bis, dimana diperoleh bahwa rata-rata

mempunyai pandangan yang negatif, tetapi dari 100 responden ternayta

diketahui bahwa terdapat dua orang ibu hamil yang justru sangat
 Contohnya, sama dengan survay pendapat mengenai asap rokok tadi pada

responden ibu-ibu tidak hamil atau tidak merokok, dimana datanya

menunjukkan hanya ada 1 orang ibu yang yang sangat senang dengan

asap rokok.

Tetapi bila dintanya mengapa, ia tidak tahu apa alasannya “pokoknya

senang”. Jawaban ini akan menjadi outliers dimana peneliti tidak tahu

penyebab kemunculannya.

Outliers dapat muncul dalam range nilai yang ada, tetapi bila dikombinasi

dengan variabel lain, konbinasinya menjadi tidak lazim atau sangat

ekstrim. Inilah yang disebut dengan mulitvariate outliers.

4. Multicolinerity dan Singularity

Multicolineritas dapat dideteksi dari determinan matriks kovarians. Nilai

determinan matriks kovarians yang sangat kecil (extremely small) memberi

indikasi hadirnya problem multikolinearitas atau singularitas.

Program – program komputer SEM pada umunya menyediakan fasilitas

“warning” setiap kali terdapat multikolineritas atau singularitas. Bila muncul

pesan itu telitilah kembali data yang digunakan untuk mengetahui adanya

kombinasi linear dari variabel – variabel yang dianalisis. Bila singularitas

dan miltikolinearitas ditemukan, salah satu perlakuan adalah

 Sedangkan reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari

indikator – indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai

dmana masing-masing indikator itu mengindikasi sebuah konstruk yang

umum.

Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari stia latent variabel

construct akan diuji dengan melihat loading faktor dari hubungan antara

setiap obserbed variable dan latent variable. Sedangkan reliabilitas diuji

dengan construct reliability dan Variance-extracted. Construct reliability dan

Variance-extracted dihitung dengan rumus berikut :

[ Standardize Loading]
Construct Reliability =
[ standardize Loading] + j]

Sementara j dapat dihitung dengan formula j = 1 – [Standardize

Loading].

Secara umum, nilai construct reliability yang dapat diterima adalah 0.7 dan

variance extracted 0.5 [Hair et.al., 1998]. Standardize Loading diperoleh dari

output AMOS 4.01, dengan melihat nilai estimasi setiap construct standardize

regression weight terhadap setiap butir sebagai indikatornya.

3.7. Pengujian model dengan pendekatan Two – Step Approach

diskriminan (Discrimnat validity) sedangkan model struktural menyajikan

penilalian mengenai validitas prediktif (Predictive validity).

Dalam kaitannya dengan ini, Joreskog dan Sorbom (1993, p. 113)

menyatakan pendapatnya dalam buku Ferdinand, bahwa “setiap faktor laten

terlebih dahulu dikonfirmasi sehingga peneliti mendapatkan faktor yang benar -

benar sesuai dengan apa yang ingin dijelaskan. Bila setiap faktor yang selesai

dianalisis dan sesuai dengan apa yang memang ingin diukur, barulah

dikembangkan lebih lanjut dalam sebuah analisis lanjutan yaitu secara simultan

dianalaisis dalam sebuah model struktural.(Ferdinand : 2002, 24)

3.8 Pengujian hipotesis dan hubungan kausal.

Pengaruh langsung (koefisien langsung) diamati dari bobot regresi

terstandar, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR (Critical Ratio)

atau p (Probability) yang sama dengan nilai t hitung. Apabila nilai t hitung lebih

besar daripada t tabel berarti signifikan.

3.9. Uji kesesuaian model – Goodnes of fit index

Dalam analisa SEM tidak ada uji statistik tunggal untuk mengukur atau

menguji hipotesis mengenai model. Peneliti diharapkan untuk melakukan

 Chi square bersifat sangat sensitif terhadap besarnya sampel yaitu sampel

yang terlalu kecil (<50) maupun terhadap sampel yang terlalu besar (>50).

Penggunaan chi square hanya sesuai bila ukuran sampel antara 100 – 200

sampel. Bila diluar rentang itu, uji signifikan akan menjadi kuran reliabel.

Oleh karena itu perlu dilengkapi dengan alat yang lain.

2. RMSEA – The Root Mean Square Error of Approximation

RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan mengkompensasi chi-

square statistic dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menujukkan

goodnes-of-fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi.

Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks

untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari

model itu berdasarkan degrees of freedom.

3. GFI – Goddness of Fit Index

GFI adalah analog dari R2 dalam regresi berganda. Indeks kesesuaian ini

akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarians

sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang terstimasi.

Gfi adalah sebuah ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai

antara 0 (poor fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam

indeks ini menunjukkan sebiah „better fit .

 diinterprestasikan sebagai tingkatang yang baik (good overall model fit)

sedangkan besaran nilai antara 0,90 – 0.95 menunjukkan tingkatan cukup

(adequate fit).

5. CMIN/DF

Sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model.

Dalam hal ini CMIN/DF tidak lain adalah statistik chi – square, X2 / DF

sehingga disebut X2 relatif. Nilai X2 relatif kurang dari acceptable fit antara

model dan data. Nilai X2 relatif yang tinggi menandakan adanya perbedaan

yang signifikan antara matriks kovarians yang diobesvasi dan yang

diestimasi.

6. TLI – Tucker Lewis Index

Adalah sebuah alternatif incremental fit index yang membandingkan sebuah

model yang diuji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang

direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah

penerimaan 0,95 dan nilai yang sangat mendekati 1 menunjukkan a ver y

good fit.

7. CFI – Comparative Fit Index

Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0 – 1, dimana semakin

mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi (a very good fit).
Dengan demikian indeks-indeks yang dapat digunakan untuk menguji

kelayakan sebuah model adalah seperti yang diringkas dalam tabel berikut ini.

Goodness of Fit Indices

Goodness of Fit Keterangan Cut – Off Value

Indices

X2-Chi Square Menguji apakah covariance populasi yang Diharapkan kecil,

diestimasi sama dengan covarince sample. 1 s/d 5 atau 1 s/d 2
Probability Uji signifikan terhadap perbedaan matrik Minimum 0,1 atau
covariance data dan matrik covariance 0,2 atau 0,05
 regresi berganda)
AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF 0,90
CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model 2,00
TLI Pembandingan antara model yang diuji 0,95
terhadap baseline model
CFI Uji kelayakan model yang tidak sensitive 0,94
t erhadap besarnya sampel dan kerumitan
model

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Hasil Penelitian

4.1.1. Deskripsi Karakteristik Responden

Data mengenai keadaan responden dapat diketahui melalui jawaban

responden dari pernyataan-pernyataan yang diajukan di dalam kuesioner

yang telah diberikan. Dari jawaban-jawaban tersebut diketahui hal-hal

 No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase (%)
1 Laki-laki 63 63
2 Perempuan 37 37
Total 100 100
Sumber: Data diolah

b. Usia

Dari 100 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan

dapat diketahui usia para responden yakni pada tabel dibawah ini.
 Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Prosentase (%)

1 23-25 tahun 27 27,00
2 26-35 tahun 43 43,00
3 36-49 tahun 21 21,00
4 = 50 tahun 9 09,00
Total 100 100,00
Sumber : Data diolah

c. Pendidikan

Dari 100 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan

dapat diketahui tingkat pendidikan para responden yakni pada tabel

dibawah ini.

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Jumlah Prosentase (%)

1 SMU 19 19,00
2 Akademi/D3 33 33,00
3 S1 47 47,00
4 S2 1 1.00
Total 100 100,00
Sumber : Data diolah

d. Pekerjaan

Dari 100 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan

dapat diketahui pekerjaan para responden yakni pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Pekerjaan

No Jenis Pekerjaan Jumlah Prosentase(%)

 Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Stress Kerja.

No. Quesioner Skor Jawaban Total

1 2 3 4 5 6 7
1 Lingkungan fisik dalam suasana 0 0 0 2 48 45 5 100
kerja karyawan bag.marketing
PT.Junger Farma Distributor di
Surabaya 0% 0% 0% 2% 48% 45% 5% 100%
2 Tuntutan Organisasi dalam 0 0 0 0 2 34 64 100
pencapaian target dari karyawan
bagian marketing PT.Junger Farma 0% 0% 0% 0% 2% 34% 64% 100%
Distributor di Surabaya
3 Kesanggupan setiap individu dalam 0 0 0 0 39 61 0 100
melaksanakan tugas yang diberikan
oleh PT.Junger Farma Distributor 0% 0% 0% 0% 39% 61% 0% 100%
di Surabaya
Sumber : Data diolah

Berdasarkan tabel di atas diketahui sebagai berikut :

1. Indikator pertama dari Stress Kerja , yaitu Lingkungan fisik, mendapat

respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 48

responden atau 48 %, kemudian respon terbanyak kedua terdapat pada

skor 6 dengan jumlah responden 45 atau 45 %. Artinya, sebagian besar

responden menjawab biasa-biasa saja yaitu sebanyak 48 responden

atau 48%, kemudian yang menjawab setuju sebanyak 45 responden

atau sebanyak 45 % dan yang menjawab kurang setuju sebanyak 2

responden atau 2 %, sedangkan yang menjawab sangat setuju pada

skor 7 sebanyak 5 responden atau 5 %.

2. Indikator kedua dari Stress kerja, yaitu organisasi, mendapat respon

 sedangkan yang menjawab biasa-biasa saja sebanyak 2 responden

atau 2 %.

3. Indikator ketiga dari Stress kerja , yaitu Individu, mendapat respon

terbanyak pada skor 6 sebanyak 61 responden atau 61 %, kemudian

terbanyak kedua terdapat pada skor 5 dengan jumlah responden 39

atau 39 %. Artinya, sebagian besar responden menjawab setuju yaitu

sebanyak 61 responden atau 61 %, kemudian yang menjawab biasa-

biasa saja sebanyak 39 responden atau 39 %.

4.1.3. Deskripsi Motivasi

Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Motivasi

No. Quesioner Skor Jawaban Total

1 2 3 4 5 6 7
Harapan ( Expactancy) karyawan
1 marketing 0 0 0 0 10 67 23 100
dalam mencapai kinerja yang baik sesuai
dengan permintaan PT. Jugner Farma 0% 0% 0% 0% 10% 67% 23% 100%
Distributor di Surabaya
Instrumentally karyawan marketing
2 tentang 0 0 0 4 58 37 1 100
imbalan dan penghargaan yang akan
diberi-
kan oleh PT. Junger Farma Distributor di 0% 0% 0% 4% 58% 37% 1% 100%
Surabaya
Kemampuan gaji / Valensi yang diberikan
3 oleh PT. 0 0 4 42 53 1 0 100
Junger Farma Distributor dalam
memenuhi
kebutuhan karyawan sehari-hari. 0% 0% 4% 42% 53% 1% 0% 100%
 pada skor 7 dengan jumlah responden 23 atau 23 %. Artinya, sebagian

besar responden menjawab setuju yaitu sebanyak 67 responden atau

67 %, kemudian yang menjawab sangat setuju sebanyak 23 responden

atau 23%, dan yang menjawab biasa-biasa saja sebanyak 10 responden

atau 10 %.

2. Indikator kedua dari Motivasi, yaitu Instrumentally, mendapat respon

terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden 58 responden atau

58%, kemudian terbanyak kedua pada skor 6 jumlah responden 37

atau 37 %. Artinya, sebagian besar biasa-biasa saja yaitu sebanyak 58

responden atau 58 %, kemudian yang menjawab setuju sebanyak 37

responden atau 37 % dan yang menjawab kurang setuju sebanyak 4

responden 4%,sedangkan yang menjawab sangat setuju sebanyak 1

responden atau 1 %.

3. Indikator ketiga dari Motivasi , yaitu Valensi, mendapat respon

terbanyak pada pada skor 5 yaitu sebanyak 53 responden atau 53%,

kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 4 yaitu dengan jumlah

responden 42 atau 42%. Artinya, sebagian besar responden biasa-biasa

saja yaitu sebanyak 53 responden atau 53 %, yang menjawab kurang

setuju sebanyak 42 responden atau 42 % dan yang menjawab setuju

 1 Individual Out Comes / kemampuan 0 0 0 12 53 35 0 100
karyawan market ing dalam melaksanakan
tugas yang diberikan oleh PT.Junger
Farma 0% 0% 0% 12% 53% 35% 0% 100%
Distributor di Surabaya
2 Perilaku karyawan dalam menghasilkan 0 0 0 0 42 50 8 100
kinerja yang baik sesuai dengan yang
diinginkan oleh PT. Junger Farma
Distributor 0% 0% 0% 0% 42% 50% 8% 100%
di Surabaya
Sifat atau Karakteristik karyawan
3 marketing 0 0 0 0 36 64 0 100
dalam menyelesaikan tugas yang diberikan
oleh PT. Junger Farma Distributor 0% 0% 0% 0% 36% 64% 0% 100%
di Surabaya
Sumber : Data diolah

Berdasarkan tabel di atas diketahui sebagai berikut :

1. Indikator pertama dari Kinerja, yaitu individual outcomes, mendapat

respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 53

responden atau 53%, kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 6

dengan jumlah responden 35 responden atau 35%. Artinya, sebagian

besar responden menjawab biasa-biasa saja yaitu 53 responden atau

53%, kemudian yang menjawab setuju sebanyak 35 responden atau

35%, dan yang menjawab kurang setuju sebanyak 12 responden atau

12 % .

2. Indikator kedua dari Kinerja , yaitu Behaviour , mendapat respon

terbanyak pada skor 6 yaitu sebanyak 50 responden atau 50%,

kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 5 dengan jumlah

 respon terbanyak pada skor 6 sebanyak 64 responden atau 64 %,

kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 5 dengan jumlah

responden 36 atau 36 %. Artinya, responden sebagian besar menjawab

setuju sebesar 64 % atau 64 responden, yang menjawab biasa-biasa

saja sebanyak 36 responden atau 36%.

4.2. Analisis Data

4.2.1. Evaluasi Outlier

Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik

unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya

dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau

variabel kombinasi atau mutivariat (Hair, 1998). Evaluasi terhadap outlier

multivariate (antar variabel) perlu dilakukan sebab walaupun data yang

dianalisis menunjukkan tidak ada outliers pada tingkat univariate, tetapi

observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dikombinasikan.

Jarak antara Mahalanobis untuk tiap-tiap observasi dapat dihitung dan

akan menunjukkan sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam

sebuah ruang multidimensional (Hair.dkk, 1998; Tabachnick & Fidel,

1996). Uji terhadap outliers multivariate dilakukan dengan menggunakan

Uji Outlier Multivariate

Residuals Statistics (a)

Minimum Maximum Mean Std.

Deviation N
Predicted Value 24.440 76.540 50.500 11.763 100
Std. Predicted Value -2.215 2.214 0.000 1.000 100
Standard Error of Predicted Value 6.344 13.169 8.680 1.427 100
Adjusted Predicted Value 24.940 80.010 50.640 12.129 100
Residual -60.004 54.226 0.000 26.520 100
Std. Residual -2.157 1.950 0.000 0.953 100

Stud. Residual -2.228 2.088 -0.002 1.002 100

Deleted Residual -64.028 62.177 -0.144 29.284 100

Stud. Deleted Residual -2.280 2.128 -0.003 1.008 100

Mahalanobis Distance [MD] 4.160 21.202 8.910 3.383 100

Cook's Distance 0.000 0.064 0.010 0.012 100

Centered Leverage Value 0.042 0.214 0.090 0.034 100

(a) Dependent Variable : NO. RESP
Mahalanobis Distance
=CHIINV(0,001.9)
Terdapat Outlier Apabila :> 27.877

Hasil evaluasi : Tidak terdapat outlier multivariat [antar variabel], karena MD Maksimum
21,202 < 27,877
Sumber : Lampiran

Deteksi terhadap multivariat outliers dilakukan dengan

menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak

Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan 2 pada derajat bebas

sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian. Bila kasus yang

mempunyai Jarak Mahalanobis lebih besar dari nilai chi-square pada

20.001
tingkat signifikansi 0,001 maka terjadi multivariate outliers . Nilai

dengan jumlah indikator 9 adalah sebesar 27.877. Hasil analisis

2
Mahalanobis diperoleh nilai 21.202 yang kurang dari tabel 27.877
(variabel atau observasi indikator). Sementara itu item to total

correlation digunakan untuk memperbaiki ukuran-ukuran dan

mengeliminasi butir-butir yang kehadirannya akan memperkecil

koefisien Cronbach’s Alpha yang dihasilkan (Purwanto, 2002). Hasil

selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.9. Reliabilitas Data

Uji Reliabilitas

Pengujian Reliability Consistency Internal

Koefisien Cronbach's
Konstrak Indikator Item to Total
Correlation Alpha
X1 0.735
Job Stress X2 0.635 0.392
X3 0.642
Y1 0.653
Motivation Y2 0.681 0.453
Y3 0.737
Z1 0.692
Performance Z2 0.669 0.353
Z3 0.622
Z4
: tereliminasi
Sumber : Lampiran

Koefisien Cronbach’s Alpha dihitung untuk mengestimasi reliabilitas

setiap skala [variabel atau indikator observasian]. Sementara itu item to

total correlation digunakan untuk memperbaiki ukuran-ukuran dan

mengeliminasi item-item yang kehadirannya akan memperkecil

koefisien Cronbach’s Alpha yang dihasilkan.

Proses eleminasi diperlakukan pada item to total correlation pada

 Hasil pengujian reliabilitas konsistensi internal untuk setiap construct

di atas menunjukkan hasil kurang baik dimana koefisien Cronbach’s

Alpha yang diperoleh belum seluruhnya memenuhi rules of thumb

yang disyaratkan yaitu = 0,7 [Hair et.al.,1998].

4.2.3. Evaluasi Validitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah

indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa

yang seharusnya diukur, karena indikator multidimensi, maka uji

validitas dari setiap latent variable /construct akan diuji dengan melihat

loading factor dari hubungan antara setiap observed variable dan latent

variable . Hasil analisis tampak pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.10. Validitas Data

Uji Validitas

Standardize Faktor Loading dan Construct

dengan Confirmatory Factor Analysis

Konstrak Indikator Faktor Loading

1 2 3 4
X1 0.325
Job Stress X2 0.188
 factor loadings masing masing butir pertanyaan yang membentuk setiap

construct belum seluruhnya =0,5, sehingga butir -butir instrumentasi setiap

konstruk tersebut dapat dikatakan validitasnya kurang baik .

4.2.4. Evaluasi Construct Reliability dan Variance Extracted

Selain melakukan pengujian konsistensi internal Cronbach’s

Alpha, perlu juga dilakukan pengujian construct reliability dan variance

extracted. Kedua pengujian tersebut masih dalam koridor uji konsistensi

internal yang akan memberikan peneliti kepercayaan diri yang lebih

besar bahwa indikator-indikator individual mengukur suatu pengukuran

yang sama (Purwanto, 2002). Dan variance extracted

direkomendasikan pada tingkat 0,50. Hasil perhitungan construct

reliability dan variance extracted dapat dilihat dalam tabel 4.18.

Tabel 4.11. Construct Reliability dan Variance Extracted

Uji Construct Reliability & Variance Extracted

Construct Reliability & Variance Extrated

Standardize
SFL Variance
Konstrak Indikator Factor
Kuadrat Error [ej] Construct Reliability Extrated
Loading
X1 0.325 0.106 0.894
Job Stress X2 0.188 0.035 0.965 0.409 0.233
X3 0.748 0.560 0.440
Y1 0.357 0.127 0.873
Motivation Y2 0.595 0.354 0.646 0.464 0.231
 dilakukan pengujian construct reliability dan variance extracted. Kedua pengujia

tersebut masih termasuk uji konsistensi internal yang akan memberikan peneliti

kepercayaan diri yang lebih besar bahwa indikator-indikator individual mengukur suatu

pengukuran yang sama.

Hasil pengujian reliabilitas instrumen dengan construct reliability dan varianc

extractedmenunjukkan instrumen kurang reliabel , yang ditunjukkan dengan nila

construct reliability belum seluruhnya = 0,7. Meskipun demikian angka tersebut

bukanlah sebuah ukuran “mati” artinya bila penelitian yang dilakukan bersifat

exploratory, maka nilai di bawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang diserta

alasan–alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Dan variance extracted

direkomendasikan pada tingkat 0,50.

4.2.5. Evaluasi Normalitas

Uji normalitas sebaran dilakukan dengan Skewness Value dari data

yang digunakan yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif. Nilai

statistik untuk menguji normalitas itu disebut z-value . Bila nilai-z lebih

besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah

tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat

signifikansi 0,01 (1%) yaitu sebesar 2,58. Hasilnya diperoleh nilai c.r.
 Variable min max kurtosis c.r.
X1 4 7 -0.339 -0.692
X2 5 7 -0.349 -0.713
X3 5 6 -1.797 -3.667
Y1 5 7 0.009 0.019
Y2 4 7 -0.373 -0.762
Y3 3 6 -0.498 -1.017
Z1 4 6 -0.647 -1.321
Z2 5 7 -0.670 -1.367
Z3 5 6 -1.833 -3.742
Multivariate -4.477 -1.591
Batas Normal ± 2,58

Sumber : Lampiran

Uji normalitas sebaran dilakukan dengan Kurtosis Value dari data

yang digunakan yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif. Nilai

statistik untuk menguji normalitas itu disebut Z-value . Bila nilai-Z lebih

besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak

normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi 0,01

[1%] yaitu sebesar ± 2,58.

Hasil uji menunjukkan bahwa nilai c.r. mutivariate berada di antara ± 2,58

itu berarti asumsi normalitas terpenuhi . Fenomena ini tidak menjadi

masalah serius seperti dikatakan oleh Bentler & Chou [1987] bahwa jika

teknik estimasi dalam model SEM menggunakan maximum likelihood

estimation [MLE] walau ditribusi datanya tidak normal masih dapat

menghasilkan good estimate , sehingga data layak untuk digunakan dalam

estimasi selanjutnya.
terbesar disebabkan oleh terjadinya interaksi antara measurement model

dan structural model yang diestimasi secara bersama-sama ( one-step

approach to SEM ).

One-step approach to SEM digunakan apabila model diyakini

bahwa dilandasi teori yang kuat serta validitas dan reliabilitas data

sangat baik. (Hair.et.al, 1998).

Hasil estimasi dan fit model one-step approach to SEM dengan

menggunakan program aplikasi AMOS 4.01 terlihat pada gambar dan

tabel Goodness of Fit dibawah ini.

Gambar 4.1

MODEL PENGUKURAN & STRUKTURAL

Job Stress, Motivati on, & P erformance
Model Specification : One Step Approach - Base Model
1
er_1 1 X1

Job
er_2 1 X2 Stress
11 Z1 er_7
er_3 1 X3
1
d_mo Performance Z2 er_8
1
1 1 1
er_4 Y1 Z3 er_9
1
1
er_5 Y2 Motivation
d_pr
1
er_6 Y3

Sumber : Lampiran

Tabel 4.13
Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices
Model One- Step Approach – Base Model
Dari hasil evaluasi terhadap model one step base model ternyata dari

semua kriteria goodness of fit yang digunakan, belum seluruhnya

menunjukkan hasil evaluasi model yang baik, berarti model belum sesuai

dengan data. Artinya, model konseptual yang dikembangkan dan dilandasi

oleh teori belum sepenuhnya didukung oleh fakta. Dengan demikian

model ini masih perlu dimodifikasi sebagaimana terdapat di bawah ini.

Gambar 4.2

MODEL PENGUKURAN & STRUKTURAL

Job Stress, Moti vation, & Performance
Model Speci ficati on : One Step Approach - Modifikasi
1
er_1 1 X1
Job
er_2 1 X2
Stress
11 Z1 er_7
er_3 1 X3
d_mo 1
Performance Z2 er_8
1
1 1
er_4 Y1 1 Z3 er_9
1
1
er_5 Y2 Motivation
d_pr
1
er_6 Y3

Sumber : Lampiran

Tabel 4.14
Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices
Model One- Step Approach – Modifikasi
 Dari hasil evaluasi terhadap model one step modifikasi ternyata dari

semua kriteria goodness of fit yang digunakan, seluruhnya menunjukkan

hasil evaluasi model yang baik, berarti model telah sesuai dengan data.

Artinya, model konseptual yang dikembangkan dan dilandasi oleh teori

telah sepenuhnya didukung oleh fakta. Dengan demikian model ini

adalah model yang terbaik untuk menjelaskan keterkaitan antar variabel.

4.2.7. Uji Kausalitas

Dilihat dari angka determinant of sample covariance matrix :

13.856,27 > 0 mengindikasikan tidak terjadi multicolinierity atau

singularity dalam data ini sehingga asumsi terpenuhi. Dengan demikian

besaran koefisien regresi masing-masing faktor dapat dipercaya

sebagaimana terlihat pada uji kausalitas di bawah ini.

Tabel 4.15.

Hasil Uji Kausalitas

Uji Hipotesis Kausalitas

Regression Weights
Ustd Std Prob.
Faktor ï Faktor Estimate Estimate
Motivation ï Job_Stress 0.129 0.653 0.042
Performance ï Motivation -0.475 -0.529 0.224
 diterima [Prob. kausalnya 0,042 = 0,10 [signifikan [ positif ].

b. Faktor Motivation berpengaruh positif terhadap Faktor Performance, tidak

dapat diterima [Prob. kausalnya 0,224 > 0,10 [tidak signifikan [ negatif ].

4.2.8. Analisi Unidimensi First Order

Tabel 4.16 Unidimensi First Order

Regression
Weights Ustd Std
Estimate Estimate Prob.
X1 <-- Job_Stress 0.202 0.325 0.017
X2 <-- Job_Stress 0.099 0.188 0.144
X3 <-- Job_Stress 0.365 0.748 0.001
Y1 <-- Motivation 1.000 0.357 0.000
Y2 <-- Motivation 1.718 0.595 0.022
Y3 <-- Motivation 1.376 0.461 0.028
Z1 <-- Performance 1.000 0.290 0.000
Z2 <-- Performance 1.837 0.527 0.158
Z3 <-- Performance 0.935 0.339 0.161

Sumber : Lampiran

4.2.9. Analisis Unidimensi Second Order

Tabel 4.17. Unidimensi Second Order

Regression Weights Ustd Std

Estimate Estimate Prob.
Motivation <-- Job_Stress 0.129 0.653 0.042
Performance <-- Motivation -0.475 -0.529 0.224
Sumber : Lampiran
 Hipotesis Pengujian Hasil pengujian
Hipotesis Penerimaan
Di Terima /
H1 Job Stress Signifikan
Motivation Berpengaruh
( Positif )
Ditolak /
H2 Motivation negatif
Performance Berpengaruh
significant

4.3. Pembahasan

Dari hasil uji validitas pada tabel 4.17 diatas, dapat dilihat bahwa

angka faktor loading menunjukkan tingkat respon dari setiap pertanyaan

yang diajukan kepada responden. Konstrak yang memiliki indikator yang

cukup ekstrim / menonjol antara lain :

- Indikator (X1) “Lingkungan fisik dalam PT. Junger Farma

Distributor di Surabaya” memiliki faktor loading 0,325, hal ini

menunjukkan bahwa respon yang diberikan oleh responden kurang

baik.

- Indikator (X2) “Tuntutan Organisasi pada karyawan bagian

marketing PT. Junger Farma Distributor di Surabaya” memiliki

faktor loading 0,188, hal ini menunjukkan bahwa kurang direspon

oleh responden dengan baik.

- Indikator (Y1) “Expactancy / Harapan karyawan bagian marketing

dalam menghasilkan kinerja yang baik” memiliki faktor loading

0,357, hal ini menunjukkan bahwa kurang dapat direspon oleh

responden dengan baik.

- Indikator (Y2) “ Instrumentally dari setiap kar yawan atas imbalan

dan penghargaan yang akan diberikan oleh PT. Junger Farma

Distributor di Surabaya. ” memiliki faktor loading 0,595, hal ini

menunjukkan bahwa dapat direspon oleh responden dengan baik.

- Indikator (Y3) “ Valensi,mengenai kemampuan gaji yang diberikan

oleh PT.Junger Farma Distributor diSurabaya dalam memenuhi

kebutuhan karyawan sehari-hari ” memiliki faktor loading 0,461,

hal ini menunjukkan bahwa kurang dapat direspon oleh responden

dengan baik.

- Indikator (Z1) “ Individual Task Outcomes yaitu tentang

kemampuan karyawan bagian marketing dalam melaksanakan dan

menyelesaikan tugas yang diberikan oleh PT. Junger Farma

Distributor di Surabaya” memiliki faktor loading 0,290, hal ini

menunjukkan bahwa kurang dapat direspon oleh responden

dengan baik.
 - Indikator (Z3) “ Traits/ Sifat karyawan dalam menjalankan dan

menyelesaikan tugas yang diberikan oleh PT. Junger Farma

Distributor di Surabaya” memiliki faktor loading 0,339, hal ini

menunjukkan bahwa kurang dapat direspon oleh responden dengan

baik.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk

menganalisis pengaruh Stress Kerja terhadap Motivasi, diperoleh hasil

bahwa faktor Stress Kerja mampu berpengaruh positif / significant

terhadap faktor Motivasi karena nilai probabilitas kausalnya 0,042 = 0,10.

Hal ini karena Stress Kerja yang terdiri dari dimensi Lingkungan

fisik, Organisasi, dan Individu yang berada di sekitar tempat kerja ataupun

yang terdapat dalam diri karyawan itu sendiri dapat mendorong karyawan

dalam meningkatkan semangat kerja. Target penjualan yang telah

ditentukan oleh PT. Junger Farma Distributor di Surabaya mampu

memotivasi karyawan bagian marketing untuk berusaha mengejar target

penjualan tersebut. Berdasarkan quesioner yang diberikan kepada

karyawan bagian marketing ataupun dari observasi langsung dilapangan,

kebanyakan karyawan menyatakan bahwa kondisi stress kerja yang

dialami dengan beban kerja yang diberikan oleh perusahaan membuat

 Hal ini menunjukkan bahwa penelitian ini tidak sesuai dengan

penelitian yang dilakukan oleh N. Purnomolastu (2004, 22 – 30), yang

dalam penelitiannya menemukan bahwa terdapat pengaruh negatif antara

stress kerja dengan Motivasi kerja karyawan. Maksudnya adalah bahwa

tingkat stress yang rendah terdiri dar i beberapa kondisi yaitu emosional,

berat badan, rasa memiliki, pergaulan dan motivasi, rendahnya stress kerja

yang dialami akan berdampak pada kurangnya daya dorong untuk

mencapai suatu kinerja yang telah diharapkan.

Hasil penelitian ini juga tidak sesuai dengan beberapa teori

pendukung diantaranya :

1. Robbins ( 1998 ) Stress kerja yang bersifat negative (Distress) akan

berpengaruh negative pada motivasi dan kinerja karyawan. Stress kerja

yang bersifat baik (Eustress) akan berpengaruh / memberikan dorongan

positif pada motivasi dan kinerja karyawan.

Dalam penelitian ini juga diperoleh hasil bahwa Motivasi tidak

berpengaruh positif terhadap Kinerja .Dalam hal ini diperoleh nilai

Probabilitas kausal 0,224 0,10. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh

motivasi terhadap kinerjakaryawan tidak bersifat positif / tidak

significant, dari hasil analisis quesioner yang diberikan kepada

Motivasi karyawan dengan pengharapan jika semakin tinggi realisasi

untuk mencapai target maka akan semakin tinggi pula kompensasi yang

mereka peroleh tidak terwujud. Hal ini karena kondisi pasar yang

menjadi tempat kerja karyawan bagian marketing seringkali membuat

mereka putus asa dalam menawarkan product dari perusahaan. Kondisi

pasar yang sering dialami adalah penolakan dengan berbagai alasan,

mulai dari masih adanya stok barang yang masih ada dalam counter para

customer, harga jual yang menurut costumer masih tinggi sampai pada

komplain tentang service yang diberikan oleh pemasar atau karyawan

bagian marketing tersebut. Sehingga pada akhirnya para karyawan

bagian marketing tersebut mempunyai inisiatif untuk mencari kegiatan

yang bisa dijadikan pekerjaan sampingan yang menambah pendapatan

untuk memenuhi kebutuhan sehari – hari. Dan hal inilah yang

berdampak buruk, karena kinerja karyawan untuk PT. Junger Farma

Distribusi di Surabaya menurun dan kinerja serta waktunya terbagi

kepada hal lain yang lebih bisa memenuhi pengharapan para karyawan

bagian marketing di PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya.

Ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Purnomolastu (2004, 33) tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja

 Penelitian tersebut juga didukung dengan teori yang dinyatakan

oleh : Quick ( 1988 ) yang menyatakan bahwa seiring dengan

meningkatnya stress maka kinerja akan meningkat dikarenakan

tingkatan stress memberikan motivasi yang lebih berarti hingga

mencapai suatu titik optimum. Dengan bertambahnya tingkat stress yang

justru memberikan beban bukan dorongan lagi maka kinerja akan

mengalami penurunan sedangkan tingkat stress akan terus meningkat.

 Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk

menguji pengaruh Stress kerja dan Motivasi terhadap kinerja karyawan

bagian marketing pada PT. Junger Farma Distributor di Surabaya, maka

dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Faktor Stress Kerja berpengaruh positif terhadap Motivasi, karena dari

hasil analisis memperoleh hasil berbanding searah yatiu semakin

meningkatnya tingkatan stress maka semakin meningkat pula motivasi

yang dimiliki oleh seorang karyawan bagian marketing PT. Junger

Farma Distributor di Surabaya.

2. Faktor Motivasi berpengaruh negatif terhadap Kinerja, karena dari hasil

analisis yang telah dilakukan, diperoleh hasil kinerja karyawan yang

menurun walaupun motivasi tetap meningkat yang disebabkan adanya

tantangan ataupun tekanan untuk dapat mencapai target penjualan yang

diinginkan oleh perusahaan.

 hendaknya tidak hanya memberikan imbalan berupa kompensasi yang

dihitung secara prosentase dari hasil penjualan setiap karyawan bagian

marketing, tapi hendaknya imbalan tersebut dapat diberikan berupa gaji

tetap sehingga karyawan tidak ragu dalam melaksanakan tugas yang

telah diberikan.

2. Dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan hendaknya manajemen

harus diperbaiki misal dengan adanya seorang atau beberapa orang

supervisor yang selama ini belum ada agar bisa memberikan pengarahan

atau bimbingan secara tim kepada karyawan bagian marketing tentang

trik atau cara menarik consumen untuk menjadi pelanggan tetap pada

perusahaan. Selain itu hendaknya supervisor juga tetap memantau

kinerja karyawan marketing sehingga semua bisa disiplin dan

terkendali.

3. Sebagai pertimbangan untuk penelitian berikutnya, disarankan agar

menggunakan variabel lain atau variabel tambahan yang belum

ditampilkan dalam penelitian ini yang diduga mempunyai pengaruh

yang positif terhadap kinerja karyawan.

 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. (1997), Sumber Daya Manusia, edisi Bahasa Indonesia, Jilid 1,

Prenhallindo, Jakarta.

Ferdinand, Augusty, (2002), Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen,

BP UNDIP, Semarang.

Fllipo, Edwin B, (1987), Manajemen Personalia, edisi ke enam, Jilid 2, Erlangga,

Jakarta.

Gibson, james,L, Ivansevich & Donnelly, (1989), Perilaku Organisasi, Struktur dan

Proses, Erlangga, Jakarta.

Gomes, Faustino Cardoso,(1995), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama,

Andi Offset, Yogyakarta.

Handoko, T.Hani, (1988), Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Hariandja, Marihot Tua Efendi, (2002), Sumber Daya Manusia, Gramedia Widiasarana

Indonesia, Jakarta.

Indrawijaya, Adam I, (1989), Perilaku Organisasi, Sinar baru, Bandung.

Kinicki, Angelo,& Kreitner,Robert, (2003), Perilaku Organisasi, Buku 1, Salemba

Empat, Jakarta

Luthans, Fred. (1995), Organizational Behaviour, Seventh edition, Mc.Graw-hill-Inc.

Noegroho, Tjitra Oentoeng, (2002), Pengaruh unsur-unsur Motivasi terhadap

Produktivitas Tenaga Kerja Perusahaan, Jurnal Widya Manajemen dan

Akuntansi, volume 2, nomor 1, Unika Widya Mandala, Surabaya.

Purnomolastu,N, (2004), Analisis tingkatan stress dan pengaruhnya terhadap kinerja

pimpinan cabang Bank Swasta Nasional di Surabaya, jurnal Manajemen dan

Bisnis, volume 3, nomor 1, Surabaya.

Rivadiningsih, Hening, (2002), Hubungan varabel kepribadian dan motivasional dengan

tingkat kinerja individual, jurnal bisnis dan ekonomi, volume 8, nomor 1,

Surabaya.

Robbins, Stephen, (1996), Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2,

Prenhallindo, Jakarta.

Robbins, Stephen, (2002), Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Edisi kelima, Erlangga,

Jakarta.

Subiyanto, Ibnu, 2000, Metodologi Penelitian, edisi ke tiga, UPP Akademi Manajemen

Perusahaan YKPN, Yogyakarta.

Sukarno, Gendut, (2003), Analisis hubungan antara stress kerja yang berlocus of Control

Eksternal dengan kinerja karyawan, jurnal penelitian Ilmu Ekonomi, volume 3,

nomor 1, Surabaya.

Winardi, J, (2002), Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, edisi 1, cetakan ke 2,

Raja Grafindi Persada, Jakarta.