TUGAS RISET KEPERAWATAN

PROPOSAL PENELITIAN

GAMBARAN KOMITMEN ORGANISASI PERAWAT PELAKSANA

BERDASARKAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANGAN

RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM MARDI WALUYO

KOTA BLITAR

Disusun Oleh :

DIMAS BIMAYAKTI

NIM. 10216006

PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN

FAKULTAS ILMU KESEHATAN

INSTITUT ILMU KESEHATAN BHAKTI WIYATA KEDIRI

2019/2020

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, berkat rahmat,

hidayah dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi dengan

judul “gambaran komitmen organisasi perawat pelaksana berdasarkan gaya

kepemimpinan kepala ruangan rawat inap rumah sakit umum mardi waluyo kota

blitar” dengan lancar. Laporan proposal skripsi ini disusun sebagai salah satutugas

mata kuliah riset keperawatan.

Penulis menyadari dalam menyusun proposal skripsi ini tidak akan selesai

tanpa bantuan dari berbagai pihak. Karena itu pada kesempatan ini kami ingin

mengucapkan terimaksih kepada:

1. Christina Dewi Prasetyowati, S.Kep.,Ns, M.Kep, selaku Wakil Dekan II

Fakultas Ilmu Kesehatan Ilmu Kesehatan Institut Ilmu Kesehatan Bhakti

Wiyata Kediri dan dosen mata kuliah riset keperawatan

2. Ely Isnaeni, S.Kep.,Ns, M.Kes, selaku Ketua Program Studi S1

Keperawatan Fakultas Ilmu Kesehatan Institut Ilmu Kesehatan Bhakti

Wiyata Kediri dan dosen mata kuliah riset keperawatan.

3. Ika Rahmawati, S.Kep.,Ns, M.Kep, selaku Dekan Fakultas Ilmu

Kesehatan Ilmu Kesehatan Institut Ilmu Kesehatan Bhakti Wiyata Kediri

dan dosen mata kuliah riset keperawatan.

4. Putri Kristyaningsih, S.Kep, M.Kep.,Ns, selaku Wakil Dekan III Fakultas

Ilmu Kesehatan Ilmu Kesehatan Institut Ilmu Kesehatan Bhakti Wiyata

Kediri dan dosen mata kuliah riset keperawatan.

2
 5. Yanuar Eka Pujiastutik, S.Kep.Ns., M.Kes, selaku dosen mata kuliah riset

keperawatan.

Penulis mengharapkan saran dan kritik demi kesempurnaan dan

perbaikannya sehingga akhirnya laporan proposal skripsi ini dapat memberikan

manfaat bagi bidang pendidikan dan penerapan dilapangan serta bisa

dikembangkan lagi lebih lanjut.

Kediri, 25 Mei 2019

3
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... 1

KATA PENGANTAR .................................................................................... 2

DAFTAR ISI ................................................................................................... 4

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang................................................................................. 6

1.2. Rumusan Masalah ........................................................................... 10

1.3. Tujuan .............................................................................................. 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian dasar kepemimpinan ...................................................... 12

2.2. Wewenang kepemimpinan .............................................................. 13

2.3. Kriteria kepemimpinan .................................................................... 14

2.4. Gaya kepemimpinan ........................................................................ 16

2.5. Gaya kepemimpinan berdasarkan kekuasaan .................................. 18

2.6. Komitmen organisasi ....................................................................... 19

2.7. Faktor yang mempengaruhi komitmen ............................................ 24

2.8. Pendekatan terhadap Pengembangan Komitmen ............................ 25

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka Konsep ............................................................................ 26

3.2. Hipotesis Penelitian ......................................................................... 26

4
BAB IVMETODE PENELITIAN

4.1. Desain Penelitian ............................................................................ 27

4.2. Tempat dan Waktu Penelitian ......................................................... 27

4.3. Populasi dan Sampel Penelitian ...................................................... 27

4.4. Variabel dan Definisi Operasional .................................................. 30

4.5. Prosedur Penelitian .......................................................................... 30

4.6. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 34

4.7. Pengolahan dan Analisis Data ......................................................... 36

4.8. Tehnik Analisa Data ........................................................................ 37

4.9. Etika Penelitian ................................................................................ 38

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 40

5
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Organisasi adalah pembentukan struktur formal yang memberikan

pengkoordinasian terbaik atau penggunaan sumber untuk mencapai tujuan unit

(Marquis, 2010). Dalam keperawatan sistem lebih terfokus pada

pengorganisasian, interaksi, interdependensi, dan integrasi dari bagian-bagian dan

elemen yang ada. Organisasi pelayanan kesehatan bisa di pandang sebagai suatu

sistem dengan sub sistem individu dan grup atau kelompok profesi yang secara

bersama-sama bekerja untuk mencapai tujuan yang telah di sepakati. Pemahaman

dan komitmen tentang kekompakan kelompok menjadi penting dan sangat

berpengaruh pada proses pencapaian tujuan tersebut, oleh karena itu pola interaksi

yang efektif harus di ciptakan di antara individu atau grup baik internal maupun

eksternal dari sistem yang telah ada (Sumijatun, 2009).

Tenaga kerja perawat adalah salah satu SDM Indonesia yang mulai

mampu bersaing di pasar tenaga kerja global. Namun dalam pasar tenaga kerja di

dalam negeri, SDM bidang kesehatan masih belum mencukupi dalam upaya

pelayanan kesehatan pada seluruh pelosok negeri. SDM bidang kesehatan seperti

dokter, bidan dan perawat relatif sudah menyebar, Bila tenaga kesehatan seperti

perawat berfungsi dalam pelayanan kesehatan bersifat kuratif, maka SDM tenaga

6
profesi kesehatan masyarakat bersifat promotif – preventif. Kepemimpinan

seharusnya melekat pada setiap individu di suatu organisasi termasuk juga dalam

keperawatan. Peran perawat sebagai pemimpin menjadi penting karena ia harus

mampu mengelola sumber daya yang ada serta mampu membuat keputusan yang

tepat, guna memberikan pelayanan yang optimal pada pasien, keluarga, maupun

masyarakat yang membutuhkannya (Sumijatun, 2009). Kepemimpinan adalah

kemampuan memberi inspirasi kepada orang lain untuk bekerja sama sebagai

suatu kelompok, agar dapat mencapai suatu tujuan umum (Suarli, 2002). Gaya

kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang di rancang untuk mengintegrasikan

tujuan organisasi dengan tujuan individu, untuk mencapai suatu tujuan. Dasar

yang sering di gunakan untuk mengelompokkan gaya kepemimpinan adalah tugas

yang harus di lakukan oleh pemimpin, kewajiban pemimpin, dan falsafah yang di

anut oleh pemimpin (Suarli, 2002).

Gillies (1970) dalam Nursalam (2008) ,menyatakan bahwa gaya

kepemimpinana dapat di identifikasikan berdasarkan perilaku pemimpin itu

sendiri. Perilaku seseorang di pengaruhi oleh adanya pengalaman bertahun-tahun

dalam kehidupannya. Oleh karena itu kepribadian seseorang akan mempengaruhi

gaya kepemimpinan yang di gunakan. Gaya kepemimpinan seseorang cenderung

sangat bervariasi dan berbeda-beda (Nursalam, 2008). Komitmen adalah suatu

keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi (Robbins

dan Judge, 2007).

7
 Komitmen organisasi adalah rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-

nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi

kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota

organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap

organisasinya (Kuntjoro, 2002). Berdasarkan data yang di peroleh pada tahun

2010 turn over perawat sebanyak 27,7 % di RSUD. Mardi waluyo kota blitar ,

atau sebanyak 36 orang perawat dari 130 orang perawat yang bekerja di RSUD

mardi waluyo kota blitar. Menurut Koch (1978, Angle 1981 dalam Morin 2008)

nilai normal pada komitmen organisasi perawat pelaksana untuk tetap bertahan

adalah sebanyak 75% dari total populasi. Hal ini menunjukkan angka yang cukup

signifikan mengingat komitmen sebagai perawat pelaksana dengan kepala

ruangan sangat perlu di kondisikan dengan baik berhubungan dengan gaya

kepemimpinan kepala ruangan.

Kepemimpinan merupakan suatu hal yang sangat penting untuk kelancaran

dalam pelayanan keperawatan dan pentingnya perawat untuk

berkomitmen.berdasarkan hal tersebut, maka peneliti tertarik untuk mengetahui

bagaimanakah hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan terhadap komitmen

organisasi perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit umum mardi

waluyo kota blitar.

Hasil penelitian terdahulu yaitu tentang hubungan gaya kepemimpinan

situasional kepala ruang rawat dengan pelaksanaan tugas perawat di ruang rawat

nginap RSUP dr. Sardjito Yogyakarta pada tahun 1990, menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan situasional kepala ruang rawat inap pada tingkat kesesuaian

8
sedang, yaitu hubungan antara gaya kepemimpinan yang banyak dukungan dan

sedikit pengarahan, dengan tingkat kematangan perawat yang tinggi (nunuk

2003). Hasil penelitian gaya kepemimpinan atau perilaku kepala ruang rawat inap

di RS Telogorejo Semarang pada Tahun 2001, dengan 65 sampel, menunjukkan

bahwa pada umumnya menggunakan gaya kepemimpinan (G2) yaitu gaya

kepemimpinan yang di tandai dengan banyak dukungan dan banyak pengarahan .

Tingkat kematangan /kesiapan perawat dalam melaksanakan tugas, sebagian besar

pada tingkat kematangan madya ke tinggi (M3) artinya perawat selalu mampu

tetapi tidak mau melaksanakan tugas yang di berikannya karena merasa kurang

yakin.

Hasil penelitian terdahulu apabila dihubungkan dengan penelitian ini,

mempunyai persamaan dalam hal sistem manajemen yang di terapkan pada

masing-masing rumah sakit, terutama dalam kepemimpinan kepala ruang rawat.

Hal ini di sebabkan bahwa kepemimpinan merupakan penggabungan dari faktor-

faktor, komunikasi, kepedulian terhadp lingkungan, kemampuan-kemampuan

dalam memberikan pemahaman terhadap orang lain, kapasitas yang prima,

kemampuan unggulan, merupakan agen perubahan, pemberi jalan dan

kesempatan, manusia yang kreatif, sensitif terhadap lingkungan, ada kemauan

untuk berbagi, memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi, memiliki kecepatan

ideal dan pengambilan keputusan, pintar, memiliki integritas tinggi, memiliki

intuisi yang memadai, inspiratif, mampu memanfaatkan jabatannya denga benar

(Permana, 2005)

9
 Jika yang di gambarkan diatas dimiliki oleh seorang pemimpin, maka

sudah dapat di pastikan bahwa fungsi kepemimpinannya akan berjalan dengan

baik dan akan mampu mempengaruhi para pengikutnya untuk meraih kepentingan

bersama. Menurut Paul Harsey dan Blanchard, Kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi aktivitas seseorang atau kelompok orang untuk mencapai tujuan

dalam situasi tertentu. Jadi proses kepemimpinan adalah hubungan antara

pemimpin dan situasi yang terdapat dalam tiga variabel situasional yang dapat

membantu gaya kepemimpinan yang efektif, yaitu hubungan atasan dengan

bawahan, struktur tugas yang harus dikerjakan, dan posisi kewenangan seseorang,

dan dalam hal ini diterapkan dalam pelaksanaan pendokumentasian tahap

pengkajian keperawatan oleh perawat pelaksana (Suyanto 2009).

1.2 Rumusan masalah

Bagaimana komitmen organisasi perawat pelaksana berdasarkan gaya

kepemimpinan kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum mardi

waluyo kota blitar?

1.3 Tujuan

1. Tujuan umum :

untuk mengetahui gambaran komitmen organisasi perawat pelaksanan

berdasarkan gaya kepemimpinan kepala ruangan di ruang rawat inap

RSUD mardi waluyo kota blitar.

10
2. Tujuan khusus

Mengidentifikasi gaya kepemimpinan otoriter kepala ruangan di ruang

rawat inap RSUD mardi waluyo kota blitar

11
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian dasar kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan memberi inspirasi kepada orang lain

untuk bekerja sama sebagai suatu kelompok, agar dapat mencapai suatu tujuan

umum. Millus dalam Suarli (2002) menyebutkan tanggung jawab para pemimpin

secara rinci yaitu:

1. Menentukan tujuan pelaksanaan kerja yang realistis, dalam artian

kuantitas, kualitas, keamanan, dan lain sebagainya.

2. Melengkapi para karyawan/pegawai dengan sumber-sumber dana yang di

perlukan untuk menjalankan tugasnya

3. Mengkomunikasikan kepada para karyawan tentang apa yang di harapkan

dari mereka

4. Memberikan reward/insentif yang sepadan untuk mendorong prestasi

5. Mendeklarasikan wewenang apabila di perlukan dan mengundang

partisipasi apabila memungkinkan

6. Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif

7. Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya.

8. Menunjukkan perhatian kepada karyawan/karyawati.

Pendapat lain menyebutkan tugas seorang pemimpin adalah :

12
 1. Mewujudkan sasaran atau menyelesaikan tugas yang di bebankan

kepadanya secara tuntas

2. Menegakkan disiplin

3. Membina anggotanya

4. Meningkatkan kesejahteraan anggotanya.

2.2 Wewenang kepemimpinan

Wewenang kepemimpinan merupakan hak untuk bertindak atau

mempengaruhi ingkah laku orang yang dipimpinnya. Wewenang kepemimpinan

di dapat dari luar diri pemimpin itu. Secara umum, ada dua konsep pemberian

wewenang kepemimpinan di lihat dari arahnya, yaitu dari atas dan dari bawah.

Wewenang dari atas umumnya berasal dari atasan, misalnya seorang direktur

rumah sakit menunjuk seorang perawat yang di nilai mampu untuk menjadi

kepala bagian dari perawatan dan kemudian di beri wewenang untuk memerintah.

Cara demikian ini di sebut “top down-authority”, atau kewenangan dari atas ke

bawah.

13
 Manajemen puncak

Manajer yang lebih bawah

Pegawai Pegawai Pegawai Pegawai

Konsep yang kedua adalah “bottom up-authority” atau kewenangan dari

bawah ke atas, yang berdasarkan pada teori penerimaan (receptance theory). Pada

konsep ini, pemimpin di pilih oleh mereka yang akan menjadi bawahannya.

Apabila seseorang diterima sebagai pimpinan dan di beri wewenang untuk

memimpin, maka para bawahan akan menghargai wewenang tersebut. Pemimpin

tersebut bisa juga merupakan seorang wakil yang mewakili nilai-nilai yang

mereka anggap penting.

Manajer

Pegawai Pegawai Pegawai Pegawai

2.3 Kriteria pemimpin

Pemimpin yang berkualitas harus memenuhi kriteria dan sebagai berikut:

1. Mempunyai keinginan untuk menerima tanggung jawab

14
 2. Mempunyai kemampuan untuk perceptive insight atau persepsi

introspektif

3. Mempunyai kemampuan untuk menentukan pioritas

4. Mempunyai kemampuan untuk berkomunikasi

Tabel Karakteristik sifat dan keterampilan yang di perlukan pemimpin

Sifat Keterampilan

Tingkat intelegensia di atas rata-rata komunikasi yang baik

Memulai dengan dirinya Kreatif

Dapat beradaptasi dengan situasi Pengetahuan tentang tugas dan

penanganannya

Dapat mengetahui Peka terhadap lingkungan

Kematangan emosi dan integritas Pengorganisasian

Orientasi pada tugas Keterampilan konsep

Asertif Keterampilan konsep

Percaya diri Teknikal (pengetahuan tentang metode

dan prosesnya)

Pembuat keputusan Hubungan antar manusia

Dapat di percaya Hubungan antar manusia

Berpengaruh Hubungan antar manusia

Energik Hubungan antar manusia

Tolerans terhadap stres Hubungan antar manusia

15
Tanggung jawab Hubungan antar manusia

Original Hubungan antar manusia

(Sumijatun, 2009)

2.4 Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang di rancang untuk

mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu, untuk mencapai suatu

tujuan. Dasar yang sering di gunakan untuk mengelompokan gaya kepemimpinan

adalah: tugas yang harus di lakukan oleh pemimpin, kewajiban pemimpin, dan

falsafah yang di anut oleh pemimpin (Suarli, 2002).

Gilles dalam Suarli, 2002 mengemukakan ada empat gaya kepemimpinan, yaitu:

1. Otokratis

Seorang pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan otokratik

(autocratic) menganggap bahwa semua kewajiban untuk mengambil

keputusan, menjalankan tindakan, mengarahkan, memberikan motivasi,

dan mengawasi bawahannya berpusat di tangannya. Pemimpin seperti ini

merasa bahwa hanya ia yang berkompeten untuk memutuskan dan

menganggap bahwa bawahannya tidak mampu untuk mengarahkan diri

mereka sendiri. Di lain pihak, ia mungkin mempunyai alasan-alasan untuk

mengambil posisi yang kuat untuk mengarahkan dan berinisiatif. Seorang

otokrat juga mengawasi pelaksanaan pekerjaan dengan maksud untuk

meminimalkan penyimpangan dari arahan yang ia berikan.

16
2. Demokratis

Gaya seorang pemimpin yang menghargai karakteristik dan kemampuan

seseorang. Pemimpin demokratis menggunakan kekuatan pribadi dan

kekuatan jabatan untuk menarik gagasan dari para pegawai dan

memotovasi anggota kelompok kerja untuk menentukan tujuan mereka

sendiri.

3. Partisipatif

Seorang pemimpin yang menjalankan kepemimpinannya secara

konsultatif adalah pemimpin yang menggunakan gaya partisipatif. Artinya

ia tidak mendeklarasikan wewenangnya untuk membuat keputusan akhir

dan untuk memberikan pengarahan tertentu kepada staf/bawahannya.

Akan tetapi, ia mencari berbagai pendapat dan pemikiran dari para

bawahan mengenai keputusan yang diambil. Pemimpin dengan gaya

partisipatif akan secara serius mendengarkan dan menilai pemikiran para

bawahannya dan menerima sumbangan pemikiran mereka, sejauh

pemikiran tersebut bisa di praktikkan. Pemimpin seperti itu akan

mendorong kemampuan mengambil keputusan dari para staf/bawahannya.

Selain itu, ia juga mendorong staf agar meningkatkan kemampuan

mengendalikan diri dan menerima tanggung jawab yang lebih luas.

Pemimpin akan menjadi lebih suportif dalam kontak dengan para

staf/bawahan dan bukan bersikap diktator. Meskipun, tentu saja wewenang

terakhir dalam pengambilan keputusan ada pada pemimpin.

17
 4. Laissez faire

Gaya mengatur atau gaya mengkoordinasi, dan memaksa bawahan untuk

merencanakan, melakukan, dan menilai pekerjaan mereka sendiri.

2.5 Gaya kepemimpinan berdasarkan kekuasaan dan wewenang

Menurut Gillies (1996) , dalam Nursalam (2002), gaya kepemimpinan

berdasarkan wewenang dan kekuasaan di bedakan menjadi 4 yaitu:

1. Otoriter

Merupakan kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau pekerjaan.

Menggunakan kekuasaan posisi dan kekuatan dalam memimpin.

Pemimpin menentukan semua tujuan yang akan dicapai dalam

pengambilan keputusan. Informasi diberikan hanya pada kepentingan

tugas. Motivasi dengan reward dan punishment.

2. Demokratis

Merupakan kepemimpinan yang menghargai sifat dan kemampuan setiap

staf. Menggunakan kekuasaan posisi dan pribadinya untuk mkendorong

ide dari staf, memotivasi kelompok untuk menentukan tujuan sendiri.

Membuat rencana dan pengontrolan dalam penerapannya. Informasi

diberikan seluas-luasnya dan terbuka.

3. Partisipatif

18
 Merupakan gabungan antara otoriter dan demokratis, yaitu pemimpin yang

menyampaikan hasil gambaran masalah dan kemudian mengusulkan

tindakan tersebut pada bawahannya. Staf diminta saran dan kritiknya serta

mempertimbangkan respons staf terhadap usulannya, dan keputusan akhir

ada pada kelompok.

4. Laissez faire

Merupakan pimpinan ofisial, karyawan menentukan sendiri kegiatan tanpa

pengarahan, supervisi dan koordinasi. Staf mengevaluasi pekerjaan sesuai

dengan caranya sendiri. Pimpinan hanya sebagai sumber informasi dan

pengendalian secara minimal ( Nursalam, 2002 ).

2.6 Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang

karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Keterlibatan pekerjaaan

yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu,

sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang

merekrut individu tersebut (Stephen P. Robbins dalam Allen & Meyer 1993).

Komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan

menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau

meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan

angka perputaran karyawan. L. Mathis-John H. Jackson dalam Allen & Meyer

1993). (Mowday et. al., 1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

19
kekuatan reratif dari identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi

khusus, meliputi kepercayaan, dukungan terhadap tujuan dan nilai-nilai

organisasi, kemauan untuk menggunakan upaya yang sungguh-sungguh untuk

kepentingan organisasi, dan keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaan

dalam organisasi. Komitmen organisasi menunjuk pada pengedentifikasian tujuan

karyawan dengan tujuan organisasi, kemauan mengerahkan sebala daya untuk

kepentingan organisasi dan keterikatan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi

(Mowday, Steers, Porter, 1979)

Komitmen organisasi (organizational commitment) adalah sikap yang

mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada

organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan

akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi (Griffin dalam Allen dan

Meyer 1993).

Komitmen organisasi adalah Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota

organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi

dan keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata

lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi

dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan

perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang

berkelanjutan (Fred Luthan dalam Allen & Meyer 1993)

Menurut Newstrom and Davis (2002), komitmen organisasional

merupakan tingkat dimana individu memihak dan ingin secara kontinyu

20
berpartisipasi aktif dalam organisasi, yang tercermin melalui karakteristik-

karakteristi sebagai berikut:

1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan

organisasi,

2. Kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik bagi organisasi, dan

3. Adanya keinginan yang pasti untuk bertahan dalam organisasi.

Allen dan Meyer (1993), tiga Dimensi komitmen organisasi adalah:

 Komitmen afektif (affective comitment)

Keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi,

kekuatan dari keinginan orang-orang untuk terus bekerja untuk sebuh

organisasi karena mereka setuju dengan sasaran dan nilai-nilai yang

mendasarinya. Orang-orang merasakan tingkat komitmen afektif yang

tinggi yang ingin bertahan dalam organisasi-organisasi mereka karena

mereka mendukung apa yang dipertahankan organisasi dan berkeinginan

untuk membantunya dalam mencapai misinya.

Ada kalanya, terutama ketika sebuah organisasi sedang mengalami

perubahan, para karyawan dapat ingin mengetahui apakah nilai-nilai

pribadi mereka terus sejalan dengan nilai-nilai organisasi dimana mereka

terus bekerja. Ketika hal ini terjadi, mereka dapat mempertanyakan

apakah mereka masih diperhatikan dan, jika mereka meyakini tidak,

mereka dapat berhenti.

21
 Komitmen berkelanjutan (continuence commitment)

Komitmen berdasarkan atas kerugian yang berhubungan dengan keluarnya

karyawan dari sebuah organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan

senioritas atas promosi ataupun benefit,

Orang-orang yang lebih lama bertahan dalam organisasi-organisasi

mereka, mereka lebih bertahan untuk kehilangan apa yang telah mereka

investasikan dalam organisasi tersebut selama bertahun-tahun (misalnya,

rencana pensiun, persahabatan erat). Banyak orang memutuskan untuk

bertahan pada pekerjaan mereka karena mereka tidak berani mengambil

resiko untuk kehilangan terhadap suatu hal yang berkaitan dengan

kelangsungan hidup mereka. Orang-orang tersebut dapat dikatakan

memiliki tingkat komitmen kelanjutan yang tinggi. Tanda-tanda

mengemukakan bahwa komitmen kelanjutan tidak setinggi

penggunaannya saat ini. Secara tradisional, orang-orang mencari

pekerjaan yang akan memberikan mereka kepastian pekerjaan semasa

hidup atau untuk kelangsungan hidup. Banyak karyawan akan tetap pada

pekerjaan mereka sepanjang masa kerja mereka, yang dimulai dari tingkat

dasar dan meniti karir mereka melalui kualitas bekerja hingga mencapai

tingkat atas. Akan tetapi saat ini, skenario tersebut tidak mudah

ditemukan, perjanjian tertulis dari keamanan pekerjaan maupun dari pihak

bagian sumber daya manusia dalam pertukaran loyalitas semuanya berasal

dari kancah organisasi.

22
  Komitmen normatif (normative commiment)

Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus

begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Ini

merujuk pada perasaan keharusan tinggal dengan organisasi dari

karyawan karena tekanan dari orang lain. Orang-orang yang memiliki

tingkat komitmen normatif yang tinggi sangat mencemaskan tentang

apa yang akan dipikirkan orang - orang lain tentang mereka setelah

keluar. Mereka enggan mengecewakan para majikan mereka dan

mencemaskan bahwa para karyawan sesama mereka dapat berpikiran

kurang baik tentang mereka atas keputusan berhenti.

Beberapa pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem

manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan

komitmen organisasi pada diri karyawan :

 Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis,

memperkerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan

komunikasi.

 Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: Memperjelas misi dan

ideologi; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai;

menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi,

 Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan

yang koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif.

23
  Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai;

keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim,

berkumpul bersama,

 Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi;

memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan

memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas

perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

2.7 Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui

proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam Sopiah, 2008)

menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara

lain :

 Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan

variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan

 Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan

rekan sekerja; dan

 Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan

cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya

tentang organisasi.

Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang

mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :

24
  Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja dan kepribadian.

 Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam

pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

 Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk

organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang

dilakukan organisasi terhadap karyawan.

 Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat

berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah

puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen

yang berlainan.

2.8 Pendekatan-Pendekatan terhadap Pengembangan Komitmen

Beberapa faktor penentu dari komitmen organisasi jatuh diluar lingkup

kontrol manajer, dengan memberikan kepada mereka beberapa kesempatan untuk

mempertinggi perasaan - perasaan ini. Sebagai contoh, komitmen cenderung

lebih rendah ketika ekonomi berlangsung dimana kesempatan-kesempatan

pekerjaan sangat banyak. Banyaknya opsi pekerjaan benar pasti menurunkan

komitmen kelanjutan, dan tidak ada terlalu banyak yang dapat dilakukan sebuah

perusahaan tentang hal ini.

25
 BAB III

KERANGKA PENELITIAN

3.1 Kerangka konseptual

Kerangka konseptual adalah abstraksi dari suatu realita agar dapat

merekomendasikan dan membentuk suatu teori yang ,menjelaskan keterkaitan

antar variabel. Kerangka konsep membantu peneliti dalam menghubungkan hasil

penemuan dengan teori (Nursalam, 2003). Kerangka konsep dalam penelitian ini

bertujuan untuk mengidentifikasi bagaimana gambaran komitmen organisasi

perawat pelaksana terhadap gaya kepemimpinan kepala ruangan di ruang rawat

inap Rumah Sakit Umum mardi waluyo kota blitar.

KERANGKA KONSEP

Komitmen Organisasi

 Komitmen afektif
Gaya
(affective
Kepemimpinan
commitment)
 Otoriter
 Komitmen
berkelanjutan  Partisipatif
(continuence  Demokratis
commitment)
 Laissez faire
 Komitmen normatif
(normative
commitment)

26
 BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Desain penelitian

Penelitian ini menggunakan desain deskriptif yang bertujuan untuk

menggambaran komitmen organisasi perawat pelaksana berdasarkan gaya

kepemimpinan kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Mardi

waluyo kota blitar

4.2 Tempat dan waktu penelitian

1. Tempat penelitian:

Tempat penelitian ini di lakukan di: RSUD Mardi waluyo kota

blitar

2. Waktu penelitian:

Waktu penelitian ini di bulan Maret 2019-Mei 2019

4.3 Populasi dan sampel penelitian

a. Populasi

Populasi adalah keseluruhan objek penelitian atau objek yang di teliti

(Notoatmodjo, 2005). Populasi dari penelitian ini adalah seluruh perawat

27
pelaksana yang bekerja di rumah sakit umum Mardi waluyo kota blitar sejumlah

130 orang perawat pelaksana.

b. Sampel

Sampel atau Sampling adalah proses menyeleksi populasi yang dapat

mewakili populasi yang ada (Nursalam, 2003). Pengambilan sampel

menggunakan cara simple random sampling yaitu pengambilan sample dilakukan

secara acak kepada perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum

Mardi waluyo kota blitar. Sehingga sampel tersebut dapat mewakili karakteristik

populasi yang ada (Nursalam, 2003).

No Nama ruangan Populasi Sampel

1. Mawar 15 5

2. Anggrek 15 5

3. Dahlia 17 6

4. flamboyan 16 5

5. Melati 20 5

6. Nusa indah 15 6

Non rawat inap 32 -

Jumlah 130 32

kriteria pemilihan sampel adalah:

1. Perawat bersedia menjadi responden

28
2. Perawat pelaksana yang bekerja minimal 1 tahun di ruang rawat inap

rumah sakit umum mardi waluyo kota blitar.

Menurut Arikunto (2002), bila jumlah populasi lebih dari 100 orang maka

pengambilan sampel 10 % - 15 % dan 20 % - 25 % dari total populasi.

Polit & Hungler (1993) dalam Nursalam (2003) menyatakan bahwa

semakin besar sampel yang digunakan maka semakin baik dan

representatif hasil yang diperoleh. Dengan kata lain semakin besar sampel,

semakin mengurangi angka kesalahan.

maka sampel penelitian adalah:

jumlah populasi: 130 orang perawat pelaksana

14 % dari 130 = 25

Jadi,

25 x 130 = 32,5 orang, dibulatkan menjadi 32 orang

100

Maka jumlah sampel yang di ambil adalah: 32 orang

29
 4.4 Variabel dan Definisi operasional

1) Variabel bebas

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau nilainya

menentukan variabel lain (Nursalam, 2015). Variabel bebasnya adalah

gaya kepemimpinan kepala ruangan

2) Variabel terkait

Variabel terikat adalah variabel yang nilainya ditentukan oleh variabel

lain (Nursalam, 2015). Variabel terikat adalah faktor yang diamati dan

diukur untuk menentukan ada tidaknya hubungan atau pengaruh dari

variabel bebas (Notoatmodjo, 2012). Variabel terikat dalam penelitian

ini adalah komitmen organisasi perawat pelaksana.

No Variabel Definisi Indikator Alat Ukur Skala Skor

1. Variabel kuisioner Nominal Skor penilaian:

terikat Komitmen Dengan  Komitmen

Komitmen organisasi ialah menggunakan afektif

organisasi staf perawat kuisioner (affective

perawat pelaksana yang terdiri dari 20 commitment)

pelaksana memiliki pertanyaan - Komitmen

keinginan untuk yaitu dengan - Tidak

terus bekerja di menggunakan berkomitmen

Rumah Sakit skala likert.  Komitmen

30
Imelda Pekerja  1: bekelanjutan

Indonesia STS (continuance

Medan (sang commitment)

berdasarkan at - Komitmen

pada nilai, tidak - Tidak

tujuan setuju berkomitmen

organisasi, yang )  Komitmen

terdiri dari  2: normatif

komitmen TS(tid (normative

afektif, ak commitment)

berkelanjutan setuju - Komitmen

dan normatif ) Tidak

 3:S berkomitmen

(setuj

u)

 4:

SS(sa

ngat

setuju

):4

 Tinggi

rendahnya

skor komitmen

31
organisasi

tercermin dari

skor skala

komitmen

organisasi

pada perawat.

Skor yang

tinggi

menunjukan

komitmen

organisasi

pada perawat

tinggi dan skor

yang rendah

menunjukan

komitmen

organisasi

pada perawat

rendah.

 Komitme

n afektif

(affective

commitme

32
 nt)

 Komitme

berkelanju

tan

(continue

nce

commitme

nt)

Komitmen

normatif

(normative

commitment)

2. Variabel Gaya Dengan Kuisioner Ordinal Dibedakan atas 4

bebas kepemimpinan menggunakan bagian

Gaya adalah pola kuisioner  Otokratis :

kepemimpin perilaku terdiri dari 20  0-20

an terhadap pemimpin pertanyaan  Partisipatif:

kepala sebagai upaya dengan nilai  21-40

ruangan dalam untuk otoktatis  Demokratis:

memberikan :1  41-60
inspirasi kepada Partisipatif : 2 Laissez faire :
orang lain untuk Demokratis : 3 61-80

33
 bekerjasama Laissez faire

agar dapat :4

mencapai suatu

tujuan.

4.5 Prosedur penelitian

Langkah-langkah yang dilakukan peneliti dalam penelitian ini diklasifikasi

menjadi dua, yaitu :

1. Tahap persiapan

Langkah administrasi

a. Mengurus perizinan melakukan penelitian dari ketua program studi S-1

Keperawatan Institut Ilmu Kesehatan Bhakti Wiyata Kediri.

b. Peneliti meminta surat pengantar kepada Institut Ilmu Kesehatan

Bhakti Wiyata Kediri.

c. Peneliti mengajukan izin kepada instansi berwenang ditempat

penelitian untuk melakukan penelitian ditempat tersebut.

d. Melakukan studi pendahuluan di RSUD Mardi waluyo Kota Blitar.

e. Peneliti meminta surat pengantar untuk melakukan penelitian di RSUD

Mardi waluyo Kota Blitar.

2. Tahap pelaksanaan

Langkah Teknis Penelitian

a. Pengambilan sampel data dilakukan dengan teknik random sampling

b. Mempersiapkan formulir.

34
 c. Peneliti melakukan permintaan ijin kepada kepala RSUD Mardi waluyo

Kota Blitar

d. Peneliti menerangkan tujuan penelitian kepada responden.

e. Peneliti memberikan kuesioner motivasi menolong sebelum dan

sesudah pendidikan kepada responden serta mempersilahkan responden

untuk mengisi kuesioner sesuai dengan petunjuk.

f. Peneliti memberikan kesempatan kepada responden untuk diberikan

kesempatan bertanya.

g. Mengucapkan terima kasih kepada responden atas kesediaannya untuk

menjadi responden penelitian.

h. Setelah kuesioner terkumpul, kemudian dilakukan pengolahan data dan

analisis data yang dibuat laporan.

4.6 Metode pengumpulan data

Penelitian melakukan pengumpulan data secara mandiri dengan

membagikan kuisioner secara langsung kepada responden, peneliti terlebih dahulu

mengajukan permohonan izin pelaksanaan penelitian melalui bagian pendidikan

Fakultas Keperawatan IIK Bhaktiwiyata kediri, kemudian mengajukan surat izin

melakukan pengambilan data kepada pihak Rumah Sakit Umum Mardi waluyo

Kota Blitar. Setelah mendapat izin maka dilakukan pengumpulan data,

35
menjelaskan pada calon responden tentang tujuan, manfaat dan proses pengisian

kuisioner. Calon responden yang bersedia diminta untuk menandatangani

informed consent (surat persetujuan menjadi responden). Menjelaskan cara

pengisian kuisioner kemudian responden diminta untuk mengisi kuisioner yang

diberikan oleh peneliti dengan cermat selama 30 menit untuk menjawab 40

pertanyaan. Selama proses pengisian kuisioner peneliti tetap berada diruangan

tempat responden berada agar apabila ada kalimat yang tidak dimengerti oleh

responden, maka peneliti dapat menjelaskan kembali dan tanpa mengarahkan

jawaban responden, dan selanjutnya data dikumpulkan untuk dianalisa.

4.7 Pengolahan dan Analisis Data

1. Semua data yang terkumpul, maka analisa data akan dilakukan dengan

melalui beberapa tahapan, antara lain tahap pertama editing, yaitu

mengecek nomor responden dan kelengkapannya serta memastikan bahwa

semua jawaban telah di isi sesuai petunjuk, tahap kedua coding yaitu

memberi kode atau angka tertentu pada kuisioner untuk mempermudah

waktu mengadakan tabulasi dan analisa, tahap ketiga processing yaitu

memasukkan data dari kuisioner kedalam program komputer, tahap

keempat adalah melakukan cleaning yaitu mengecek kembali data yang

telah dientry untuk mengetahui ada atau tidaknya kesalahan, lalu tahap

terakhir adalah Distribusi frekuensi Distribusi frekuensi menggambarkan

pengaturan data secara teratur

36
 2. Data diatur secara berurutan sesuai dengan besar kecilnya angka atau

digolongkan ke dalam suatu kelas yang sesuai dengan tingkatan dan jumlah

yang ada pada masing-masing kelas. Sedangkan untuk variabel komitmen

organisasi, pernyataan sejumlah 20 soal disusun secara acak terbagi atas 3

komponen, soal nomor 1 – 7 mewakili komitmen afektif (affective

commitment), soal nomor 9, 10, 12, 14, 20 mewakili komitmen

berkelanjutan (continuance commitment) dan soal nomor

11,13,15,16,17,18,19 mewakili komitmen normatif (normative

commitment), disusun berdasarkan skala likert 4 point yaitu: Sangat tidak

setuju (STS) = 1, Tidak setuju (TS) = 2, Setuju (S) = 3, Sangat setuju (SS)

= 4. Tinggi rendahnya skor komitmen organisasi tercermin dari skor skala

komitmen organisasi pada perawat. Skor yang tinggi menunjukan

komitmen organisasi pada perawat tinggi dan skor yang rendah menunjukan

komitmen organisasi pada perawat rendah. Masing-masing komponen

komitmen dibagi lagi atas 2 yaitu berkomitmen dan tidak berkomitmen.

4.8 Teknik Analisa Data

1. Analisa univariat

Analisa univariat digunakan untuk mengetahui gambaran data yang

dikumpulkan. Analisa univariat dilakukan dengan cara deskriptif dengan

menghitung distribusi frekuensi dan proporsi dari masing-masing variabel

(Amran, 2012).

37
 2. Analisa bivariat

Model analisa ini digunakan untuk melihat apakah ada hubungan

antara variabel, yaitu variabel independen dan variabel dependen.

Hubungan tersebut yang terjadi mempunyai 3 kemungkinan, yaitu :

a. Ada hubungan tetapi sifatnya simetris, tidak saling

mempengaruhi

b. Saling mempengaruhi antara dua variabel.

c. Sebuah variabel mempengaruhi variabel lain (Imron dan Munif,

2009 dan Lapau, 2012)

4.9 Etika Penelitian

1. Informed consent (lembar persetujuan)

Dalam melakukan penelitian ini peneliti mengajukan permohonan

permohonan persetujuan sampel kepada responden. Setelah

peneliti mendapatkan persetujuan kemudian di lakukan penelitian

dengan menekankan pada masalah etika yang meliputi:

a) Anonimity (Tanpa nama)

Masalah etika keperawatan merupakan masalah yang memberikan

jaminan dalam penggunaan subjek penelitian dengan cara tidak

memberikan atau mencantumkan nama responden (hanya inisial) pada

lembar persetujuan.

b) Confidentiality (Kerahasiaan)

Masalah ini merupakan masalah etika dengan memberikan jaminan

kerahasiaan hasil penelitian, baik informasi maupun masalah - masalah

38
lainnya. Semua informasi yang telah di kumpulkan di jamin

kerahasiaanya oleh peneliti, hanya kelompok data tertentu yang

dilaporkan pada hasil.

39
 DAFTAR PUSTAKA

Janti, Suhar. 2014. Analisis Validitas Dan Reliabilitas Dengan Skala Likert Terhadap

Pengembangan SI/TI Dalam Penentuan Pengambilan Keputusan Penerapan

Strategic Planning Pada Industri Garmen. Prosiding Seminar Nasional Aplikasi

Sains & Teknologi (SNAST), 155-160.

Pinandita, dkk. (2012). Jurnal Ilmiah Kesehatan Keperawatan, vol 8, No.1.

GombongSugiyono. (2012). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta

Tambayong, Jan. 2000. Patofisiologi Untuk Perawatan. Jakarta : EGC

Nursalam, 2002. Manajemen Keperawa-tan ; Aplikasi Dalam Praktek Keperawatan Profesional,

Salem-ba Medika, Jakarta

Potter dan Perry. 2005. Fundamental Keperawatan. Jakarta : EGC

Potter, Patricia A., RN. MSN et al, Funda-mental of Nursing, Concept, Process & Practice, Third

Edition, Mosby Year Book, St. Louis, 1993

Priharjo, R. (2000). Praktik Keperawatan Profesional. EGC. Jakarta

Suarli dan Bahtiar, Yanyan. 2002. Mana-jemen Keperawatan. Jakarta : Er-langga

Sudarsono, R. (2000). Berbagai model praktek keperawatan professional di Rumah Sakit.

Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia. Jakarta

Soeroso, S., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit Sukmarini, L. (1999).

Mekanisme Kerja Tim Keperawatan Di Ruang Model Praktek keperawatan Profe-sional (MPKP)

Irna B Lt. IV Kanan RSUPN- Cipto Mangunkusumo. Jurnal Keperawatan Indone-sia.Volume

II,6(222-228).

Supriyanto, dkk. (2003). Analisis Kepua-san dan Harapan Pelanggan Dalam Rangka Peningkatan

Kelas Utama Rumah Sakit Panti Rahayu Pur-wodadi – Grobogan. Jurnal Admin-istrasi Kebijakan

Kesehatan. Vol-ume 1

40
Susilowati (1999). Makalah seminar Rela-tionship Marketing untuk Rumah Sa-kit. Pusat

Manajemen Pelayanan Kesehatan FK-Universitas Gajah Mada. Yogyakarta

Tomey, Ann Marriner,“Guide To Nursing Management and Leadership" Mos-by-Year Book, Inc,

1996

41