BAB VI

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa
pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan
lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam
instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan
kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban
pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara
deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi
pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi
perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini
yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir
para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik.

Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru
yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya
upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan
melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan,
mengembangkan pekerjaannya.

Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun
2003 pasal I ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,
serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat
ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan
 Menurut Marzuki Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada
seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu
yang diinginkan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan
dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan
saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengembangan (development) merupakan fungsi operaasional kedua dari manajemen

personalia, pengembangan karyawan baru / lama perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan Program pengembangan karywan hendaknya disusun secara cermat dan
didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan
perusahaan atau suatu instansi pendidikan saat ini maupun untuk masa depan. Setiap personil
perusahaan/ intansi pendidikan dituntut agar dapat bekerja secara efektif, efisien, kualitas, dan
kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing sebuah perusahaan/ instansi pendidikan semakin
besar.

Jadi definisi pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual , dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan
dan latihan. Selain itu pengembangan (development) juga dapat diartikan sebagai penyiapan
individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan,
organisasi, lembaga atau instansi pendidikan. Pengembangan cenderung lebih bersifat formal,
menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi
kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek
yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang
mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau perubahan yang direncanakan
(planed change). Dari pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah
peningkatan kemampuan mental tenaga kerja. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan
kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation)
bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan
untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).

Menurut Hani Handoko pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan
(training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga
kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent)
mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

Menurut Mariot Tua Efendi H latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai
usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan
merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan.
Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang
spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk
melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang.

Kompetisi antar organisasi berlangsung dengan sangat ketat pada masa sekarang ini, persoalan
produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas
dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
dapat membantu pencapaian lebih maksimal pada ketiga persoalan tersebut bagi sebuah organisasi.

A. PENGERTIAN
Pelatihan adalah Proses yang didesain untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan
teknis, ataupun meningkatkan kinerja pegawai
Pengembangan adalah Proses yang didesain untuk meingkatkan kemampuan konseptual,
kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.

B. TUJUAN
 - Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui
pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif
menggunakan teknologi-teknologi baru.
- Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam
pekerjaan.
- Membantu memecahkan persoalan operasional.
- Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
- Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
- Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.

C. MANFAAT
- Mengurangi da menghilangkan kinerja yag buruk
- Meningkatkan produktivitas
- Membentuk sikap, loyalitas, da kerja sama yag lebih menguntungkan
- Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia
- Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
- Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

D. JENIS PELATIHAN PENGEMBANGAN SDM

- Pelatihan Keahlian (Skill Training)
- Pelatihan Ulang
Pelatihan yang memberikan para karyawan keahlian yg mereka butuhkan ntuk menghadapi
tuntutan kerja yag berubah – ubah
- Pelatihan Lintas Fungsional
Pelatihan karyawan lintas bidang yang tidak sesuai jobdesk sebelumnya.
- Pelatihan Tim
Sekelompok individu menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim
kerja
- Pelatihan Kreatifitas
Tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yng
berdasar pada penilaian rasional
E. TAHAPAN PELATIHAN SDM
- Penentuan kebutuhan pelatihanSDM
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan SDM ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak
mungkin informasi yang relevan guna mengetahui data atau menentukan apakah perlu
tidaknya dilakukan pelatihan SDM dalam organisasi tersebut.
- Mendesain program pelatihan SDM
Ketepatan metode pelatihan SDM tergantung pada tujuan yang hendak dicapai identifikasi
mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus melakukan.
- Evaluasi efektifitas program pelatihan SDM
Pelatihan SDM harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasahan organisasi, yaitu
bahwa pelatihan SDM dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan dari keterampilan
setiappekerja. Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan SDM tersebut
efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan
F. TEKNIK PELATIHAN
- Metode Praktis (On Job Training)
Metode Pelatihan yang langsung ditangani oleh supervisi/pimpinan perusahaan.
- Metode Simulasi
Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial). Suatu aspek
organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya.
Contoh Metode Simulasi : Metode Studi Kasus, Permainan Rotasi Jabatan, Permainan
Bisnis, dll

G. KESIMPULAN

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan
dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini
(current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan
kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan cenderung bersifar formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian
individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
 BAB VII

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Pada keberejalan suatu Manajemen dalam organisasi maupun perusahaan nirlaba tentunya
tidak terlepas dari proses evaluasi. Salah satu fungsi evaluasi yang sangat penting dilakukan adalah
dengan melakukan penilaian kinerja terhadap anggota organisasi atau karyawan. Kegiatan
penilaian kinerja karyawan ini sudah menjadi hal umum khususnya di perusahaan besar. Program
ini dilaksanakan untuk mengevaluasi kinerja yang ada sehingga dapat segera mengambil tindakan
bila terdapat hal yang menyimpang dari penilaian kinerja tersebut. Selain itu penilaian kinerja
karyawan juga mendorong para karyawan untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas kerjanya
demi perusahaan.

Pada perusahaan tertentu yang sangat concern terhadap perkembangan internalnya bahkan
telah menyiapkan form penilaian kinerja karyawan tersendiri dalam proses evaluasinya. Berbagai
metode juga digunakan perusahaan agar penilaian kinerja efektif dilakukan dan tidak terkesan
judging. Pihak manajemen juga harus jeli dalam melihat manfaat penilaian kinerja karyawan demi
mewujudkan efektifitas tersebut. Oleh karena itu perlu ada pembahasan tersendiri mengenai
kegiatan penilaian kinerja karyawan.

Pada artikel ini akan dibahas secara mendetail mengenai pengertian penilaian kinerja,
tujuan, manfaat, kriteria, proses, dan metode penilaian kinerja karyawan beserta contohnya.
Diharapkan setelah mengetahui dan memahami mengenai penjelasan berikut akan dapat menjadi
acuan bagi penerapan penilaian kinerja di suatu organisasi atau perusahaan ataupun menjadi
refrensi bagi penulisan karya ilmiah seperti jurnal atau makalah penilaian kinerja.

A. Unsur-Unsur Dalam Penilaian Kinerja Karyawan

Terdapat dua aspek yang harus menjadi pembahasan dalam Penilaian Kinerja Karyawan yaitu
kinerja karyawan itu sendiri dan feedback yang ditujukan untuk pengembangan karyawan.
Proses penilaian kinerja karyawan dimulai dari penentuan tujuan/target dari kinerja yang
 diiringi dengan pengamatan. Kemudian saat dan setelah pekerjaan dilaksanakan dilakukanlah
evaluasi yang disusul dengan promosi berdasarkan hasil evaluasi berupa insentif maupun
peningkatan posisi.
Selain aspek dan proses umum tersebut terdapat usur-unsur yang melekat di dalam penilaian
kinerja karyawan yang perlu diketahui. Unsur-unsur tersebut diantaranya :
- Penilaian kinerja karyawan harus diukur dan dikomparasikan sesuai dengan target dan
standar yang telah ditetapkan.
- Pemberian Reward bagi karyawan yang memberikan kontribusi lebih.
- Menganalisa dan Mengidentifikasi kebutuhan karyawan akan training pengembangan baik
di waktu sekarang maupun di masa datang.
- Penentuan target dan standar untuk waktu yang akan datang.

Pada umumnya unsur penilaian kinerja tersebut tidak hanya berlaku untuk karyawan. Contoh
penilaian kinerja yang lain adalah penilaian kinerja guru pada lembaga pendidikan untuk
meningkatkan kualitas pengajar. Sehingga unsur-unsur tersebut dalam arti luas dapat
diterapkan pada lembaga apapun selain perusahaan nirlaba maupun organisasi pemerintah.

B. Pengertian Penilaian Kinerja

Sebelum membahas terlalu jauh mengenai penilaian kinerja karyawan sebaiknya kita
mengetahui definisi penilaian kinerja itu sendiri. Penilaian kinerja memiliki berbagai definisi
yang telah dikemukakan oleh para ahli. Berikut pengertian penilaian kinerja yang dipaparkan
oleh para ahli :
1. Mathis dan Jackson. Penilaian kinerja adalah proses evaluasi terhadap karyawan dalam
melakukan pekerjaan yang dikomparasikan dengan standar yang dilanjutkan dengan
memberi informasi tersebut pada karyawan. Penilaian kinerja sering disebut juga dengan
pemberian peringkat pada karyawan melalui peninjauan, evaluasi, dan penilaian hasil
kerja.
2. Hasibuan menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah aktivitas bagi para manajer untuk
melakukan evaluasi terhadap tingkah laku berprestasi para karyawan yang dilanjutkan
dengan menentukan kebijaksanaan kedepannya. Hal yang berkaitan dengan penilaian
 kinerja seperti penilaian loyalitas, kejujuran, leadership, teamwork, dedikasi dan
partisipasi.
3. Mondy dan Noe. Definisi penilaian kinerja yaitu tinjauan formal serta proses evaluasi
kinerja karyawan maupun kinerja tim.
4. Handoko. Penilaian kinerja adalah cara untuk mengukur segala kontribusi pada setiap
karyawan di dalam organisasi. Nilai yang paling penting dalam penilaian kinerja ini yaitu
terkait dengan penetapan tingkat kontribusi karyawan dengan kinerja yang dilakukan pada
penyelesaian tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan.
5. Dessler menjelaskan bahwa penilaian kinerja merupakan evaluasi kinerja karyawan secara
relatif pada waktu sekarang maupun yang telah dilakukan yang disesuaikan dengan standar
prestasi.

Secara umum dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah penilaian terhadap hasil
kerja individu/karyawan yang dihasilkan yang dibandingkan dengan standar yang ada baik
kualitas maupun kuantitas yang ditetapkan sebelumnya. Penilaian kinerja karyawan memang
seharusnya diterapkan untuk mengetahui kualitas kinerja karyawan dan untuk memotivasi
karyawan agar lebih produktif. Penilaian kinerja karyawan ini juga mampu bermanfaat bagi
organisasi/perusahaan dalam menentukan keputusan di masa mendatang.

C. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Secara Umum

Penilaian kinerja karyawan memiliki beberapa tujuan yang harus dicapai. Rivai
mengemukakan tujuan penilaian kinerja secara umum yaitu sebagai berikut :
1. Melakukan peninjauan terhadap kinerja karyawan di masa lalu.
2. Mendapatkan data yang sesuai fakta dan sistematis dalam menetapkan nilai dari suatu
pekerjaan.
3. Mengidentifikasi kemampuan organisasi.
4. Menganalisa kemampuan karyawan secara individual.
5. Menyusun sasaran di masa mendatang.
6. Melihat prestasi dari kinerja karyawan secara realistis.
7. Mendapatkan keadilan dalam sistem pemberian upah dan gaji yang diterapkan di dalam
organisasi.
 8. Memperoleh data untuk menetapkan struktur pengupahan dan penggajian yang sesuai
dengan pemberlakuakn secara umum.
9. Membantu pihak manajemen dalam melakukan pengukuran dan pengawasan secara lebih
akurat terhadap biaya yang digunakan oleh perusahaan.
10. Memungkinkan manajemen dalam melakukan negosiasi secara rasional dan obyektif
dengan sarikat pekerja maupun secara langsung dengan karyawan.
11. Membuat kerangka berpikir dan standar dalam pelaksanaan peninjauan yang dilakukan
berkala pada sistem pemberian upah dan gaji.
12. Mengarahkan pihak manajemen agar bersikap obyektif dalam memperlakukan karyawan
sesuai dengan prinsip organisasi.
13. Menjadi acuan organisasi dalam mempromosikan, memutasi, memindahkan, dan
meningkatkan kualitas karyawan.
14. Memperjelas kembali tugas utama, fungsi, wewenang, dan tanggung jawab serta satuan
kerja di dalam organisasi. Hal tersebut jika dilaksanakan sesuai dengan aturan dan berjalan
baik akan memberikan manfaat bagi organisasi khususnya untuk menghindari overlaping
pada pemberian tugas/program/kegiatan dalam organisasi.
15. Meminimalisir keluhan karyawan yang berakibat banyaknya karyawan yang resign.
Dengan adanya penilaian kinerja karyawan maka karyawan akan merasa diperhatikan dan
dihargai dalam setiap kinerjanya.
16. Menyelaraskan penilaian kinerja dengan keberjalanan bisnis sehingga pergerakan dalam
sebuah organisasi khususnya organisasi nirlaba selalu sesuai dengan tujuan usaha.
17. Mengidentifikasi pelatihan apa yang diperlukan oleh karyawan.

D. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja karyawan secara umum memberikan berbagai manfaat bagi kedua pihak yaitu
organisasi maupun karyawan. Berikut penilaian kinerja karyawan yang perlu diketahui :
- Memberikan informasi mengenai hasil-hasil yang diinginkan dari suatu pekerjaan.
- Mencegah adanya miskomunikasi terkait kualitas kerja yang diharapkan.
- Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan dikarenakan adanya feedback/reward
bagi karyawan yang berprestasi.
 - Menghargai setiap kontribusi.
- Menciptakan komunikasi dua arah antara pihak manajer dengan karyawan.

E. Proses Penilaian Kinerja Karyawan4

Pada penerapannya, penilaian kinerja memiliki berbagai tahapan yang harus dilakukan. Hal ini
dikarenakan penilaian kinerja merupakan suatu proses yang selalu kontinyu dan tidak bersifat
temporer. Adapun proses penilaian kinerja terhadap karyawan adalah sebagai berikut :
- Analisis Pekerjaan
Hal yang dilakukan pertama kali dalam penilaian kinerja karyawan adalah melakukan
analisis pekerjaan. Proses analisis ini dapat dimulai dari analisis jabatan/posisi. Dengan
mengetahui posisi seorang karyawan maka akan lebih mudah menjabarkan jenis
pekerjannnya, tanggung jawab yang diemban, kondisi kerja, dan berbagai program dan
kegiatan yang dilakukan. Analisis pekerjaan ini sangatlah penting dalam penilaian kinerja
karena menjadi dasar bagi penentuan standar dan evaluasi. Dan dalam menganalisis
pekerjaan sangat dibutuhkan sistem informasi manajemen yang baik.
- Standar kinerja
Penentuan standar kinerja digunakan untuk mengkomparasikan antara hasil kerja
karyawan dengan standar yang telah ditetapkan. Melalui perbandingan ini maka dapat
diidentifikasi apakah kinerja karyawan sudah sesuai dengan target yang diinginkan atau
tidak. Dalam hal ini standar kinerja harus ditulis secara spesifik dan mudah dipahami,
realistis, dan terukur.
- Sistem Penilaian Kinerja
Secara umum terdapat empat sistem atau metode penilaian kinerja karyawan. Pertama
adalah Behaviour Appraisal System atau penilaian kinerja yang didasarkan atas penilaian
tingkah laku. Kedua, Personel/Performer Appraisal System atau penilaian kinerja yang
didasarkan atas ciri dan sifat individu karyawan. Ketiga, Result-Oriented Appraisal System
atau penilaian kinerja berdasarkan hasil kerja. Keempat, Contingency Appraisal System
atau penilaian kinerja atas dasar kombinasi beberapa unsur : ciri, sifat, tingkah laku, dan
hasil kerja. Contoh penilaian kinerja karyawan sebenarnya mudah ditemukan pada
perusahaan yang sudah settle secara manajemen dan masing-masing perusahaan memiliki
metode penilaian kinerja tersendiri.
 BAB VIII

KOMPENSASI : GAJI DAN UPAH

A. PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih
menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas
jasa finansial maupun non-finansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara
langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non-finansial).
Menurut Flippo dalam bukunya Principle of Personal Management, kompensasi adalah harga
untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan
hukum. Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, menyatakan kompensasi
adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul
dari dipekerjakannya karyawan itu. Kompensasi mempunyai dua aspek. Pertama, pembayaran
keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus; dan kedua,
pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti asuransi dan uang
liburan yang dibayarkan perusahaan.
Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh
karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara
rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak
memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun.
Definisi kompensasi menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan adalah sebagai berikut:
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.”
Kompensasi dibagi menjadi dua, yaitu kompensasi langsung (direct compensation) yang
berupa gaji, upah dan upah intensif, kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau
employee welfare atau kesejahteraan karyawan).
B. PENGERTIAN GAJI DAN UPAH
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari
kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan
organisasi. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari
keanggotaanya dalam sebuah organisasi. Adapun upah adalah kata lain dari gaji yang sering
kali ditujukan pada pegawai tertentu, biasanya pada pegawai bagian operasi. Oleh karena itu,
gaji dan upah dimaknakan sama.
Gaji dan upah sudah barang tentu merupakan salah satu alasan bagi seseorang untuk
bekerjadan barangkali merupakan alasan yang paling penting diantara yang lain seperti untuk
berprestasi, berafiliasi dengan orang lain, mengembangkan diri, atau untuk mengaktualisasikan
diri. Paling tidak hampir 90% pertentangan antara pekerja dan majikan diakibatkan oleh
masalah gaji, bukan yang lain. Ini menjadi bukti bahwa gaji merupakan aspek yang penting.
Dari sudut pandang organisasi, ini juga menjadi salah satu faktor yang penting dalam
meningkatkan kepuasan kerja, motivasi pegawai, merangsang pegawai baru yang berkualitas
untuk memasuki organisasi, mempertahankan pegawai yang ada, dan meningkatkan
produktivitas. Oleh karena itu, perencanaan atau penentuan gaji menjadi isu yang penting
dalam manajemen sumber daya manusia dan harus ditentukan secara hati-hati dan melalui
langkah-langkah tertentu seperti yang akan dijelaskan kemudian.

C. LANGKAH-LANGKAH DALAM PENENTUAN GAJI DAN UPAH

Arti penting gaji sebagaimana disebutkan diatas menghendaki penentuannya harus dilakukan
dengan baik agar fungsional sebagai alat untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan
produktivitasnya. Salah satu aspek yang sangat penting dalam hali ini adalah jumlah gaji yang
diterima pegawai harus memiliki intrnal equity dan external equity. Internal equity adalah
jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingan dengan
pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External equity adalah jumlah yang diterima
dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam
pekerjaann yang sejenis di luar organisasi. Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya
equity, organisasi dalam penentuannya dapat melakukan dengan langkah-langkah berikut:
1. Analisis Jabatan/Tugas
Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan merupakan kegiatan untuk mencari
informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan uraian tugas,
spesifikasi tugas, dan standar untuk kerja. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan
untuk mengevaluasi jabatan.
2. Evaluasi Jabatan/Tugas
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu
pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini adalah untuk mengusahakan
tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam
penentuan tingkat gaji.
Penilaian pekerjaan secara umum dilakukan dengan mempertimbangkan isi pekerjaan atau
faktor-faktor seperti tanggung jawab, keterampilan atau kemampuan, tingkat usaha yang
dilakukan dalam pekerjaan, dan lingkungan kerja. Penilaian umumnya dilakukan oleh ahli
atau panitia yang sengaja dibentuk oleh organisasi untuk melakukan evaluasi. Anggota
panitia tersebut hendaknya orang-orang yang akrab dengan jabatan yang dibicarakan, di
mana masing-masing mungkin memiliki prespektif yang berbeda tentang sifat pekerjaan
dan sebaiknya juga mengikutsertakan karyawan.
Dalam melakukan penilaian pekerjaan, ditemukan beberapa metode yang dilakukan dalam
praktek, yaitu:
- Metode Pemeringkatan (Job Rangking)
Metode pemeringkatan adalah menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu
pekerjaan dibandingkan dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan menurut tingkat
kepentingannya dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan, yaitu job
description, job specification, dan job performance standard, kemudian secara
subyektif pekerjaan mana yang lebih penting diurutkan dibandingkan dengan yang lain,
contohnya dalam sebuah bengkel adalah pekerjaan kepala bengkel, sekretaris,
supervisor, masinis, dan keamanan. Kepala bengkel ditentukan sebagai yang
terepenting, yang kedua adalah supervisor, ketiga masinis, keempat sekertaris, dan
kelima keamanan. Kemudian bobot tingkat kepentinganya ditentukan, misalnya
pekerjaan kepala bengkel tiga kali lebih penting dibandingkan dengan sekretaris dan
 seterusnya. Secara prosedural dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai
berikut:
a. Mendapatkan informasi jabatan, yaitu melakukan analisa jabatan untuk mengetahui
uraian jabatan, spesifikasi jabatan, dan standar untuk kerja. Kalau ketiga hal
tersebut sudah ada dan masih sesuai dengan kenyataan, tentu saja tidak perlu
melakukan analisis jabatan.
b. Menentukan jabatan-jabatan tertentu yang akan dinilai. Tidak perlu semua jabatan
yang ada mungkin jumlahnya banyak, tetapi hanya jabatan-jabatan tertentu yang
terhadapnya nanti jabatan-jabatan yang lain dilakukan perbandingan.
c. Menentukan faktor-faktor yang dikompensasi. Ini adalah isi dari pekerjaan seperti
tingkat usaha, tanggung jawab, dan lingkungan kerja, kemudian dievaluasi secara
umum dan secara subyektif.
d. Memeringkatkan jabatan satu dan yang lain, yaitu mengurutkan pekerjaan dari
yang terpenting hingga yang kurang penting, dan menetukan tingkat gajinya.
- Metode Pengelompokan (Job Grading)
Metode pengelompokan adalah menerapkan suatu pekerjaan dalam kategori tertentu
atau klasifikasi atau kelompok. Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika berisi
jabatan yang sama, dan disebut tingkatan jika berisi pekerjaan yang berbeda tetapi
mempunyai kesulitan yang sama. Langkah-langkah penentuannya dapat dilakukan
dengan :
a. Mengembangkan kelas dengan membuat uraian tingkatan berdasarkan faktor-
faktor yang dapat dikompensasi, misalnya kompleksitas dan kesulitan pekerjaan,
pengawasan yang dilakukan dan pengawasan yang diterima, hubungan dengan
orang lain, pengalaman yang dibutuhkan, pendidikan yang dituntut, latihan,
pengalaman, inisiatif, kreativitas, dan tanggung jawab.
b. Mengelompokan jabatan-jabatan yang ada sesuai dengan klasifikasi atau tingkatan
yang sudah ditentukan.
c. Menentukan besarnya gaji.
- Metode Perbandingan Faktor
Metode perbandingan faktor adalah membandingkan beberapa faktor dalam pekerjaan
yang dapat dikompensasi. Misalnya, beberapa pekerjaan kunci dibandingkan dengan
 beberapa faktor yang dapat dikompensasi seperrti tanggung jawab, skill, tingkat usaha,
dan kodisi kerja.
- Metode Penentuan Poin (Point System)
Metode ini dilakukan dengan cara menentukan poin atau angka untuk faktor-faktor
yang dapat dikompensasi, berbeda dengan perbandingan faktor-faktor yang langsung
menentukan tarif gaji untuk setiap faktor. Perbedaan lain, setiap faktor yang dapat
dikompensasi dipecah dalam bentuk subfaktor yang lebih rinci, misalnnya tanggung
jawab dibagi dengan tanggung jawab terhadap orang, peralatan dan bahan, perbaikan,
keamanan, dan kendaraan. Skill dirinci dengan pengalaman dan pendidikan. Tingkat
usaha dirinci dengan usaha mental dan usaha fisik. Lingkungan dirinci dengan
lingkungan yang tidak menyenangkan dan lingkungan yang berbahaya.
- Survei Gaji Dan Upah
Survei gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara
umum dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai jabatan yang sejenis. Ini
dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting
dalam perencanaan dan penentuan gaji.
- Penentuan Tingkat Gaji
Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal yang
menghasilkan rangking jabatan, dan melakukan survei tentang gaji yang berlaku
dipasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan gaji. Misalnya untuk menggunakan
metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan
kunci telah diketahui harga pasarnya berdasarkan survei yang dilakukan. Selanjutnya,
berdasarkan poin yang telah ditentukan, dengan cara mempelajari informasi analisis
jabatan (job description, job specification, dan job performance standard), setiap
pekerjaanditentukan poinya.
- Penentuan Struktur Gaji
Dalam suatu perusahaan besar dengan jumlah jabatan yang sangat banyak yang
mungkin ratusan atau ribuan, berdasarkan penjelasan diatas akan dapat ditentukan
poinya masing-masing dan juga tingkat gajinya. Secara teoritis perbedaanya akan
sangat bervariasibesarnya, mungkin ada banyak yang hanya mempunyai perbedaan
sedikit. Secara praktis daftar gaji menjadi sangat rumit dan sukar dikelola. Untuk itu
 perusahaan-perusahaan melakukan pengelompokan, misalnya jabatan yang memiliki
jumlah poin antara 101 s/d 200, 201 s/d 300, 301 s/d 400, dan seterusnya dikelompokan
dengan upah yang sama. Sehingga dalam organisasi ditemukan beberapa kelompok
gaji, misalnya yang memiliki poin antara 101 s/d 200 dibayar sejumlah Rp.300.000,-
atau kisaran atara Rp.300.000,- s/d Rp.400.000,- dengan memasukan unsur lain dalam
penggajian seperti prestasi kerja berdasarkan penilaian diatas.

D. TANTANGAN DALAM PENENTUAN GAJI DAN UPAH

Meskipun sudah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati-hati, yang mennghasilkan
rangking atau klasifikasi jabatan, dan dapat ditentukan gaji yang layak sesuai dengan kelasnya,
sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab diluar hal tersebut (internal equity dan external
equity) masih ada sejumlah faktor atau kekuatan yang mempengaruhi tingkat gaji yang sering
diluar kemampuan perusahaan untuk mengendalikannya. Faktor-faktor ini sekaligus menjadi
tantangan dalam perencanaan dan penentuan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah:
1. Tingkat Gaji Yang Lazim
Tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada ketersediaan (supply) tenaga kerja di
pasar tenaga kerjadan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga-tenaga kerja yang langka,
tingkat upah dan gajinya dapat jauh melebihi tingkat gaji bila dilihat dari kacamata evaluasi
jabatan.
2. Serikat Buruh
Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu perusahaan, yang dapat
memakasa perusahaan untuk memberikan upah atau gaji yang lebih besar bila
dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.
3. Pemerintah
Pemerintah sebagai mana kita ketahui merupakan lembaga yang berkepentingan dengan
kesejahteraan pekerja sebagai warga negara, dan juga terhadap kelangsungan hidup
perusahaan. Pemerintah mempunyai kekuasaan yang besar dalam mengatur perusahaan-
perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam kerja standar, dan
tunjangan yang tidak boleh tidak harus dipatuhi oleh pengusaha, dimana bisa terjadi upah
minimum para pekerja melebihi yang telah ditentukan oleh evaluasi jabatan.
4. Kebijakan Dan Strategi Penggajian
Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji diatas harga
pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa mrenaikan gaji diatas rata-rata harga
pasar. Kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan serikat buruh untuk mencegah
terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang menimbulkan biaya yang sangat besar.
5. Faktor Internasional
Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan yang muncul dalam
penggajian adalah penyesuaian dengan situasi dinegara yang bersangkutan. Sehingga dapat
terjadi jabatan yang sama dinegara yang berbeda akan terdapat perbedaan tingkat gaji, atau
untuk merangsang seseorang agar bersedia ditempatkan disuatu negara yang mungkin tidak
diminati memerlukan penyesuaian.
6. Nilai Yang Sebanding Dan Pembayaran Yang Sama
Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda tetapi memiliki poin yang sama atau derajat yang
sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda. Misalnya, nilai poin untuk pekerjaan juru
rawat yang biasanya didominasi wanita dan ahli listrik yang biasanya didominasi laki-laki
tingkat gajinya berbeda dimana ahli listrik mendapatkan gaji yang lebih besar. Di lain
pihak, dalam satu pekerjaan misalnya ahli mesin yang didomisani laki-laki dan hanya ada
sedikit wanita, kaum pria digaji lebih besar dan hal ini sebenarnya melanggar persamaan
hak.
7. Biaya Dan Produktivitas
Tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat berpengaruh terhadap
harga pokok barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan dan keuntungan
perusahaan. Tidak mampunya perusahaan dalam mencapai tinngkat keuntungan tertentu
akan mengakibatkan kemampuan perusahaan membayar pegawai dan menarik investor
menurun. Untuk mengatasi tantangan ini biasanya perusahaan mencoba mendesain
kembali pekerjaan, mengotomatisasi pekerjaan, dan menciptakan sistem penggajian
bertingkat (two–tiered wage). Sistem penggajian bertingkat menciptakan dua struktur gaji.
Satu untuk pegawai lama dan satu untuk pegawai baru. Pegawai mendapatkan gaji
permulaan dengan jumlah tertentu kemudian dapat meningkat ke jumlah yang lebih tinggi.
Sistem ini mengakibatkan pegawai yang baru direkrut akan mendapatkan gaji yang lebih
rendah dibandingkan dengan yang lama, meskipun sesungguhnya pekerjaan mereka
sebanding bila dilihat dari faktor-faktor yang dikompensasi. Cara ini memang dapat
menurunkan biaya, tetapi pada akhir-akhir ini para pegawai melalui serikat pekerja telah
mempertanyakan tentang ketidakadilan sistem ini. Kemudian pendekataan lain dilakukan
dengan sistem bonus. Gaji yang diterima relatif tetap, kemudian diberikan bonus kepada
pegawai bila perusahaan mendapatkan keuntungan , dan bila perusahaan dalam situasi sulit
tidak perlu mengeluarkan biaya yang besar untuk pegawai.
 BAB IX

KOMPENSASI : INSENTIF DAN TUNJANGAN

A. Pengertian Insentif
Pengertian Insentif adalah sebagai sarana motivasi yang mendorong para karyawan untuk
bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan Ekstra di
luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat
memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada
umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang
dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau
profitabilitas organisasi.
Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan
komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan
sasaran organisasi secara keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang
memadai kepada karyawan yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif
merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerja
karyawan dapat meningkat. Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di
bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.
Menurut Handoko, (2006:176). Mengemukakan bahwa : Insentif adalah perangsang yang
ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari
standar-standar yang telah ditetapkan.
Menurut Hasibuan, (2008:117). Mengemukakan bahwa : Insentif adalah tambahan balas jasa
yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini
merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Menurut Mangkunegara, (2009:89). Mengemukakan bahwa : Insentif adalah suatu bentuk
motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga
merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi
terhadap organisasi (perusahaan).
 Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa insentif
adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai
tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi
seorang karyawan, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat
motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan
motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah
kerjanya maka tetap saja karyawan tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan.
Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan
mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang
mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang
ingin dicapai oleh perusahaan dapat terpenuhi sedangkan bagi karyawan sebagai salah satu alat
pemuas kebutuhannya.

B. Jenis-jenis Insentif
Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat
diketahui oleh karyawan dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik
untuk dapat menambah gairah kerja bagi karyawan yang bersangkutan. Menurut ahli
manajemen sumber daya manusia Siagian (2006: 268). Jenis-jenis insentif tersebut adalah :
1. Piece Work
Piece Work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja karyawan
berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
2. Bonus
Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian
rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering
diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
4. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada karyawan khususnya
Manajer atau karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya
untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
5. Kurva kematangan
Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta
gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam
bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan
sebagainya.
6. Rencana insentif kelompok
Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja
bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang
mampu bekerja sebagai suatu tim.

Berdasarkan pengertian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa jenis-jenis insentif
adalah :

1. Insentif material
Dapat diberikan dalam bentuk :
- Bonus.
- Komisi.
- Pembagi laba.
- Kompensasi yang ditangguhkan.
- Bantuan hari tua.
2. Insentif non material
Dapat diberikan dalam bentuk :
- Jaminan sosial.
- Pemberian piagam penghargaan.
- Pemberian promosi.
C. Tujuan Pemberian Insentif
Menurut Werther dan Davis, (2007:381). Tujuan pemberian insentif adalah sebagai berikut
:
- Bagi perusahaan
a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi
terhadap perusahaan.
b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja karyawan yang ditunjukkan akan
menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
c. Meningkatkan produktifitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah
untuk setiap unit persatuan waktu penjualan yang meningkat.
- Bagi karyawan
a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji
pokok.
b. Meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga mendorong mereka untuk
berprestasi lebih baik.

Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup
menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat
motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan ‘insentif”.

Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi

karyawan terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat
bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga Output yang
dihasilkan dapat meningkat daripada Input dan akhirnya kinerja karyawan dapat
meningkat.

Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun
mendorong karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk
berprestasi bagi peningkatan kinerja.
D. Indikator-indikator Pemberian Insentif
Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif Menurut Hasibun,
(2008:94). Antara lain sebagai berikut :
1. Fasilitas
Fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil prusahaan, keanggotaan klub,
tempat parkir khusus, atau akses kepesawatan prusahaan yang diperoleh karyawan.
Fasilitas dapat mewakili jumlah substansi dari insentif terutama eksekutif yang dibayar
mahal.
2. Lama karyawan bekerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per
hari, per minggu atau pun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan
dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan
dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut :
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan
dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior, menunjukkan adanya
kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka
bekerja. Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi,
dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara
ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau
menonjol, sehingga mungkin sekali karyawan muda (Junior) yang menonjol
kemampuannya akan dipimpin oleh karyawan senior, tetapi tidak menonjol
kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena
masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para karyawan junior yang
energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan.
a. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi
kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti insentif yang diberikan adalah
wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak
berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan karyawan untuk
dapat bertahan dalam perusahaan.
 b. Keadilan dan Kelayakan
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait
pada adanya hubungan antara pengorbanan (Input) dengan (Output), makin tinggi
pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang
harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari
suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang
memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang
diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para karyawan yang
bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan
sekali oleh setiap karyawan penerima insentif tersebut. Di samping masalah keadilan
dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan.

Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang

bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang
bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan akan
mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari
berbagai bentuk akibat ketidakpuasan karyawan mengenai insentif tersebut.

E. Kebijakan Pemberian Insentif

Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja.
Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Sudah menjadi
kebiasaan pada perusahaan-perusahaan di Asia untuk menetapkan target yang tinggi bagi para
pimpinan dan kalau bedrail maka diberikan tambahan beberapa bulan gaji.
Menurut Panggabean, (2007:88). Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan
tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. insentif menjamin bahwa karyawan akan
mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Pengukuran merupakan isu penting
dalam merancang sistem insentif dan pengawasan. Sistem insentif yang efektif mengukur
usaha karyawan dan penghargaan yang didistribusikan secara adil.
Usaha-usaha dapat dinilai dengan dua cara yaitu :
- Perilaku karyawan dapat dimonitor dan penghargaan yang berkaitan dengan perilaku
tersebut.
 - Hasil kerja dapat di ukur dengan dan tingkat outputs itu Menentukan penghargaan.

Jika perilaku dapat dengan mudah di ukur dan di mengerti, maka monitoring menjadi lebih
murah dan lebih tepat. Jika pembayaran karyawan sebagian besar berkaitan dengan
perilakunya di tempat kerja, maka cara ini di sebut sebagai Behavior Control. Jika informasi
tentang upaya tidak dapat di peroleh maka hasil kerja (Output) dapat di ukur untuk dapat
mengukur perilaku. Cara ini disebut Output Control.

Cara ini di gunakan apabila mengukur Output lebih murah di bandingkan dengan mengukur
prilaku secara terus menerus. Hal yang penting adalah mengukur output yang di anggap untuk
menduga upaya. Kata lain dari outputs control adalah pembayaran berdasarkan kinerja (Pay
For Performance). Adapun prinsip-prinsip dalam pemberian insentif adalah :

- Dengan adanya pendapatan ekstra akan dapat membantu tercapainya kepuasan aspirasi-
aspirasi individu dalam organisasi.
- Pemberian pendapatan ekstra harus bersifat adil serta jelas perhitungannya.

F. Pengertian Tunjangan (BENEFIT)

Menurut Hani Handoko (2010) Benefit adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi
dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan paket “Benefit” dan
penyelenggaraan program program pelayanan karyawan. Benefit dan pelayanan pelayanan
tersebut merupakan kompensasi tidak langsung ( Inderect Compensation) karena biasanya
diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan
tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi dalam bentuk upah atau
gaji disebut kompensasi langsung (Direct Compensation) karena hal ini didasarkan pada faktor
faktor pekerjaan kritis atau pelaksana kerja.
Mody & Noe(2005) benefits atau manfaat adalah semua manfaat finansial yang biasanya
didapatkan oleh karywan secara tidak langsung. Beberapa program yang termasuk dalam
Benefits yaitu asuransi, program kesehatan, keamanan, keselamatan, dan kesejahteraan umum.
- Manfaat Yang Diwajibkan / Mandatory Benefits
Manfaat wajib adalah manfaat yang diwajibkan dalam perundang-undangan. Menurut
Mody & Noe(2005) yang termasuk dalam Mandated Benefits adalah Jaminan Sosial ,
Kompensasi Pekerja, Kompensasi Pengaguran , dan Family and Medical Leave Act.
a. Jaminan Sosial / Social Security
Program asuransi sosial yang menyediakan perlindungan sosial atau perlindungan
terhadap kondisi yang diakui sebagai kondisi sosial seperti kemiskinan, jaminan di hari
tua, cacat fisik, pengangguran dan yang lainnya. Bentuk dari perlindungan ini dapat
berupa asuransi. Jenis perlindungan yang paling baru saat ini adalah Medicare, yaitu
program kesehatan yang menyediakan asuransi kesehatan bagi karyawan yang
biasanya diselenggarakan oleh pemerintah.
b. Kompensasi penganguran / Unemployment Compensation
Asuransi pekerjaan menyediakan pembayaran bagi karyawan yang kehilangan
pekerjaan bukan karena kesalahan yang ia lakukan. Di negara-negara maju, pekerja
umumnya memiliki benefit ini.
c. Kompensasi Pekerja / Workers’ Compensation
Kompensasi pekerja menyediakan tingkatan perlindungan finansial bagi karyawan
yang mengeluarkan biaya kerena kecelakaan atau penyakit yang terjadi yang
berhubungan dengan pekerjaan.
d. Family and Medical Leave Act
Family and Medical Leave Act digunakan oleh perusahaan swasta yang memiliki 50
atau lebih karyawan dan seluruh pegawai negeri berapapun jumlahnya. FMLA
memberikan cuti hamil sampai dengan 12 minggu , yang juga diberikan kepada pekerja
untuk merawat pasangannya atau anggota keluarganya yang menderita ganguan
kesehatan serius.
- Manfaat Sukarela / Voluntary Benefits
Manfaat sukarela meupakan manfaat yang biasanya akibat dari keputusan sepihak
manajemen di beberapa perusahaan dan dari negosiasi manajemen dengan serikat pekerja.
Menurut Mondy & Noe(2005) yang merupakan voluntary benefits, diantaranya :
a. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja / payment for time not worked
b. Perawatan kesehatan / health care
 c. Asuransi jiwa / insurance life
d. Rencana pensiun / retirement plans
e. Employee stock option plans (ESOP)
f. Supplemental unemployment benefits (SUB)
g. Layanan karyawan / Employee service
h. Pembayaran premi / premium pay
i. Benefit bagi karyawan paruh-waktu / benefits for part-time employees
- UU Jaminan Kesehatan
Menurut Mondy dan Noe sejarah dari undang-undang di Amerika tentang pemberian
kompensai yaitu :
a. Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act of 1985 (COBRA)
b. Health Insurance Portability and Accountability Act of 1996 (HIPAA)
c. Employee Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA)
d. Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA)

Sedangkan di Indonesia, pengaturan tentang Jaminan Kesehatan Karyawan diatur dalam UU

Republik Indonesia Tentang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003

G. Jenis – jenis Tunjangan

Ada banyak tunjangan dan berbagai cara untuk mengklasifikasikan masing-masingnya. Dalam
makalah ini, kita akan mengklasifikasikan tunjangan sebagai :
- Tunjangan Wajib (Diharuskan oleh Hukum)
Para pemberi kerja memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum
mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut mencakup sekitar
10 persen dari biaya kompensasi total. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi jaminan
sosial, ganti rugi karyawan, asuransi pengangguran, serta cuti keluarga dan pengobatan.
a. Tunjangan Pengangguran
Asuransi pengangguran bagi para karyawan yang telah diberhentikan.bukan karena
kesalahan mereka diberhentikan. Bayaran diberikan dalam bentuk uang hingga 26
minggu atau sampai mendapatkan pekerjaan baru. Tujuan bayaran pengguran adalah
meberi karyawan yang menganggur waktu untuk mencari pekerjaan baru sebanding
 dengan pekerjaan yang hilang tanpa menanggung kesulitan finansial. Pajak
penghasilan dibayar sepenuhnya oleh pemberi kerja yang mendanai program
kompensasi penggangguran.
b. Tunjangan Karyawan
Tunjangan ganti rugi karyawan memberikan sejumlah perlindungan finansial bagi para
karyawan yang menanggung biaya karena kecelakaan atau sakit yang berkaitan dengan
pekerjaan.
c. Tunjangan Kesehatan
Tunjangan kesehatan merupakan bagian dari penghasilan karyawan di luar gaji
pokoknya. Saat ini sudah semakin banyak perusahaan yang memperhatikan
kesejateraan karyawannya dengan cara memberikan Tunjangan kesehatan karyawan
walau setiap perusahaan berbeda-beda dalam penerapannya.
- Tunjangan Tidak Wajib (sukarela)
Meskipun hukum mewajibkan beberapa tunjangan, organisasi-organisasi secara sukarela
memberikan sejumlah tunjangan lainnya. Tunjangantersebut biasanya dihasilkan dari
keputusan manajemen unilateral pada beberapa perusahaan dan dari perundingan tenaga
kerja/manajemen pada persuahaan lainnya. Kategori-kategori utama tunjangan tidak wajib
meliputi bayaran saat tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan
pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan tambahan ketika menganggur, dan
layanan karyawan.
a. Bayaran saat tidak bekerja
Dalam memberikan bayaran saat tidak bekerja, pemberi kerja menyadari bahwa
karyawan membutuhkan waktu untuk meninggalkan sejenak pekerjaan karena berbagai
tujuan. Di bawah ini didiskusikan cuti dibayar, cuti sakit dan jeda dibayar, cuti panjang,
dan bentuk-bentuk lain bayaran saat tidak bekerja.
b. Cuti dibayar
Dalam Study Trend tunjangan karyawan terbaru, 64 persen karyawan punya waktu
memilih hari-hari cuti dibayar sebagai tunjangan kompensasi yang penting yang
mereka terima. Cuti tersebut juga mendorong para karyawan untuk bertahan dengan
perusahaan. Waktu cuti dibayar biasanya meningkat seiring senioritas. Namun,
 beberapa karyawan tampaknya memilih untuk tidak mengambil seluruh cuti mereka
karena terkadang mereka merasa tertekan dengan pekerjaan meskipun sedang cuti.
c. Cuti sakit dan jeda dibayar
Banyak perusahaan mengalokasikan kepada setiap karyawan sejumlah hari cuti sakit
yang bisa mereka pergunakan ketika sakit. Beberapa manajer tidak menyukai program
cuti sakit karena terkadang para karyawan menyalah gunakan sistem tersebut dengan
berpura-pura sakit agar bisa cuti. Salah satu pendekatan untuk mengatasi masalah absen
yang tidak terjadwal adalah dengan memberikan lebih banyak fleksibilitas yaitu dengan
diberikannya jeda dibayar (paid time off/ PTO) sejumlah hari kosong tertentu yang
diberikan setiap tahun di mana setiap karyawan bisa menggunakannya untuk keperluan
apa pun.
d. Cuti panjang
Cuti panjang adalah cuit sementara dari organisasi, biasanya dengan bayaran yang
dikurangi. Seringkali cuti panjang membantu mengurangi tingkat perputaran (turnover)
karyawan dan menghindari para karyawan dari kelelahan.
- Jenis-jenis lain bayaran saat tidak bekerja
Meskipun cuti dibayar dan cuti sakit mencakup porsi terbesar bayaran saat tidak bekerja
ada banyak jenis lain yang digunakan perusahaan. Seperti tugas kemasyarakatan, sebagai
juri, bertugas untuk angkatan bersenjata ataupun pada saat tejadi pemilihan umum.
Perusahaan akan tetap menggaji karyawan dengan syarat mereka aktif pada kegiatan
tersebut.
a. Perawatan kesehatan
Tunjangan perawatan kesehatan merupakan item paling mahal dalam area kompensasi
finansial tidak langsung. Sejumlah faktor berkombinasi menciptakan biaya perawatan
kesehatan yang tinggi antara lain: populasi yang menua, permintaan yang bertambah
akan perawatan kesehatan, semakin mahalnya teknologi kesehatan, dan proses
administrasi yang tidak efisien.
b. Asuransi jiwa
Asuransi jiwa kelompok adalah tunjangan yang diberikan oleh hampir semua
perusahaan untuk melindungi keluarga karyawan saat ia meninggal dunia.
c. Rancangan pensiun
 Para pemberi kerja mempunyai tanggung jawab dalam mempertahankan karyawannya,
salah satunya adalah memberikan gaji di masa pensiun.
d. Rancangan opsi saham karyawan
Rancangan pendanaan pasti di mana perusahaan menyumbangkan bagian-bagian
saham kepada dana pensiun. Lembaga tersebut kemudian mengalokasikan saham pada
rekening-rekening karyawan peserta berdasarkan pendapatan karyawan.
e. Tunjangan tambahan ketika menganggur
Memberikan penghasilan tambahan bagi para karyawan yang menerima tunjangan
asuransi.
f. Layanan karyawan
layanan yang berisi sejumlah bidang termasuk tunjangan relokasi, perawatan anak,
bantuan pendidikan, layanan makanan/karetaria bersubsidi, layanan keuangan, layanan
hukum, dan beasiswa untuk tanggungan.

H. Tujuan Diberikan Tunjangan

Menurut Simamora (2008) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi
satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:
- Meningkatkan moral karyawan
- Memotivasi karyawan
- Meningkatkan kepuasan kerja
- Memikat karyawan-karyawan baru
- Mengurangi perputaran karyawan
- Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan
- Meningkatkan keamanan karyawan
- Mempertahankan posisi yang menguntungkan
- Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan

Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan tujuan-tujuannya

disusun dengan teratur untuk digunakan sebagai pedoman guna menyususn program dalam
menentukan kombinasi tunjangan yang optimal, langkah – langkah yang bisa di gunakan
antara lain sebagai berikut :
- Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan
- Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna mengikuti
semua biaya tunjangan untuk periode mendatang.
- Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan yakni, preferensi karyawan dan
preferesi manajemen.
- Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan. Orang yang
membuat keputusan secermat mungkin akan mempetimbangkan berbagai item
tunjangan preferensi relatif yang diperlihatkan oleh manajemen dan para karyawan,
perkiraan biaya-biaya setiap item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap
paket tunjangan.

Pengusaha umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai peningkatan upah serta
pemberian tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat memberikan kontribusi lebih besar
dan sebanding. Pengusaha dapat memberikan tambahan upah dan atau tunjangan bagi
pekerja hanya bila dia yakin bahwa pekerja dapat memberikan peningkatan produktivitas.
Dengan kata lain setiap peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan peningkatan
produktivitas pekerja secara profesional.
 BAB X

INTEGRASI

A. Pentingnya Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) ialah fungsi operasional manajemen personalia yang
terpenting, sulit dan kompleks untuk merealisasikannya. Hal ini disebabkan karena
karyawan/manusia bersifat dinamis dan mempunyai pikiran, perasaan, harga diri, sifat, serta
membawa latar belakang, perilaku, keinginan dan kebutuhan yang berbeda-beda dalam
organisasi perusahaan.
Karyawan tidak dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor produksi
lainnya (mesin, modal atau bahan baku). Karyawan juga harus selalu diikutsertakan dalam
setiap kegiatan serta memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat yang ada. Karena
tanpa peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi peruashaan
untuk mencapai tujuannya. Tujuan perusahaan hanya dapat dicapai jika para karyawan
bergairah bekerja, mengerahkan kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan, serta
berkeinginan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.
Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi organisasi perusahaan dapat memperoleh
hasil yang baik. Hal ini mengharuskan pemimpin menggunakan kewenangannya untuk
mengubah sikap dan perilaku karyawan supaya mau bekerja giat serta berkeinginan mencapai
hasil yang optimal. Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan
kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang memberikan kepuasan. Usaha untuk
pengintegrasian dilakukan melalui hubungan antar manusia (human relation), motivasi,
kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB), dan Collective Bargaining.
Jadi pengintegrasian adalah hal yang sangat penting dan merupakan salah satu kunci untuk
mencapai hasil yang baik bagi perusahaan maupun terhadap karyawan sehingga memberikan
kepuasan kepada semua pihak. Kayawan dapat memenuhi kebutuhannya dan perusahaan
memperoleh laba.
B. Tujuan Pengintegrasian
Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja keras
dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan serta terpenuhinya
kebutuhan karyawan.

C. Prinsip Pengintegrasian
Prinsip pengintegrasian adalah menciptakan kerjasama yang baik dan saling menguntungkan.

D. Metode Pengintegrasian
Metode-metode pengintegrasian yang kita kenal adalah sebagai berikut :
- Hubungan antar manusia (Human Relations)
Hubungan antar manusia (human relations) adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis,
tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya
kepentingan bersama. Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kukuh,
mendorong kerjasama yang produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama.
Manajer hendaknya terbuka serta mendorong partisipasi dan keberanian para bawahan
untuk menyampaikan pendapat dan keluhan-keluhannya. Ini akan tercipta dengan
memanfaatkan komunikasi dua arah (two-way traffic), formal atau informal, vertical
ataupun horizontal, sehingga terdapat saling pengertian dan penghayatan mengenai
kebijakan yang diambil. Dengan cara ini bawahan merasa mendapat pengakuan dan
perlakuan yang baik sehingga mendorong mereka untuk berpartisipasi aktif dan
menyelesaikan pekerjannya dengan antusias. Manajer dalam menciptakan hubungan antar
manusia (human relation) hendaknya memahami masalah “kepribadian dan perilaku” dari
setiap individu bawahannya.
Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relative tetap dan sebagian besar dibentuk oleh
faktor keturunan, sosial, kebudayaan dan lingkungan. Serangkaian variabel ini yang
menentukan persamaan dan perbedaan dalam perilaku sesesorang individu. Kekuatan-
kekuatan utama yang mempengaruhi kepribadian seseorang adalah kekuatan keturunan,
kekuatan budaya, kekuatan hubungan keluarga dan kelas sosial atau pendidikan dan
kekuatan lain dari anggota kelompok. Teori kepribadian antara lain sebagai berikut :
 a. Teori Sifat (traitist theories)
Sifat atau ciri merupakan bagian yang membentuk kepribadian, petunjuk jalan bagi
tindakan dan merupakan sumber keunikan indvidu. Ciri atau sifat cenderung dapat
diduga sebagai pengarah perilaku individu berbuat dengan cara yang konsisten dan
khas. Selanjutnya , ciri itu menghasilkan perilaku yang konsisten karena merupakan
sifat yang tetap dan jangkauannya umum serta luas.
Kelemahan teori sifat ini misalnya sifat pendiam, periang, menyendiri dan ramah-
tamah belum pasti menunjukan kepribadian individu yang sama pada setiap situasi,
karena perilaku individu masih dipengaruhi oleh lingkungan.
b. Teori Psikodinamis (psychodynamic theories)
Teori ini menyatakan bahwa kehidupan waktu kecil mempunyai pengaruh yang besar
terhadap perilaku orang setelah menjadi dewasa.Teori ini menjadi daya pendorong
untuk meneliti perkembangan anak, bagaimana mengembalikan orang pada jalan yang
tepat menuju berfungsinya kepribadian yang efektif.
c. Teori Humanistis (humanistis theories)
Pendekatan humanistis terhadap pemahaman kepribadian memberi tekanana pada
perkembangan dan perwujudan diri individu. Teori ini menekankan pentingnya cara
mempersepsikan dunia mereka dan kekuatan yang mempengaruhinya.
- Motivasi (Motivation)
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan ynag telah
ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal.
G.R Terry mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri
sesorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.
Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :
- Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
- Meningkatkan produktivitas kinerja karyawan
- Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
- Meningkatkan kedisiplinan karyawan
- Mengefektifkan pengadaan karyawan
- Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
- Meningktakan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
- Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
- Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
- Meningkatkan efisien penggunaan alat-alat dan bahan baku
Asas-asas Motivasi :
- Asas Mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan
memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam
proses pengambilan keputusan.
- Asas Komunikasi
Asas komunikasi maksudnys menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang di hdapi.
- Asas Pengakuan
Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang cepat serta
wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
- Asas Wewenang yang Didelegasikan
Yang dimaksud asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian
wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas
dan melaksanakan tugas-tugas itu dengan baik.
- Asas Perhatian Timbal Balik
Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan
keinginan atau harapan perusahaan diamping berusaha memenuhi kebutuhan-
kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
Model-model Motivasi
Model motivasi berkembang dari teori klasik(tradisional) menjadi teori modern, sesuai
dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan. Perbandingan antara teori klasik
dan teori modern antara lain sebagai berikut :
- Teori Klasik menitikberatkan pada analisis dan penguraian(spesialisasi), sedangkan
teori modern penegasanya terletak pada keterpaduan dan perencanaan serta menyajikan
seluruh pandangan yang dibutuhkan.
- Teori klasik secara tidak langsung telah menyatakan unidimensi bahwa jika sesuatu
merupakan sebuah benda maka benda tersebut tidak dapat menjadi benda kedua.
Sedangkan teori modern biasanya memanfaatkan suatu pandangan yang multidimensi.
Misalnya motivasi bukan saja untuk memenuhi kebutuhan fisik , tetapi juga harus
memberi kepuasan rohani.
Konsep Model Motivasi
- Model Tradisonal
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya
meningkat , perlu diterapkan sistem intensif, yaitu memberikan intensif (uang/barang)
kepada karyawan yang berprestasi baik.
- Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya
meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka
merasa berguna dan penting.
- Model Sumber Daya Manusia
- Model ini mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan
hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan
pencapaian dan pekerjaan yang berarti.
Metode motivasi terdiri dari :
- Metode Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah (materiil & non materiil) yang diberikan secara langsung
kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.
- Metode Tidak Langsung(Indirect Motivation)
- Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-
fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau keancaran tugas sehingga
para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Jenis-Jenis Motivasi
- Motivasi Positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi atau prestasi standar.
- Motivasi Negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka
akan mendapat hukuman.
Teori-Teori Motivasi
- Teori Kepuasan
Teori kepuasan berdasrkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan
individu yang menyebabkan bertindak serta berprilaku dengan cara tertentu. Teori ini
memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan,
mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya.
- Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954) mengemukakan bahwa
kebutuhan individu dapat disusun dalam suatu hierarki. Hierarki kebutuhan yang paling
tinggi adalah kebutuhan fisiologis karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang
paling kuat sampai kebutuhan tersebut terpuaskan.
a. Physiological (fisiologis)
Kebutuhan fisiologis sering kali disebut sebagai kebutuhan dasar. Kebutuhan
fisiologis antara lain meliputi sandang, papan, kebutuhan biologis lainnya.
b. Safety (rasa aman)
Kebutuhan rasa aman antara lain meliputi keamanan dan perlindungan dari
gangguan, baik gangguan yang bersifat fisik maupun emosional.
c. Social (sosial)
Kebutuhan sosial antara lain meliputi cinta kasih, rasa memiliki, penerimaan sosial
dan perkawanan.
d. Esteem (Penghargaan)
Terbagi atas dua jenis yaitu internal esteem, faktornya adalah menghargai diri
sendiri dan otonomi. Jenis kedua yaitu external esteem, faktornya adalah kebutuhan
 penghargaan yang diberikan pihak eksternal kepada seseorang antara lain berupa
status, pengakuan, dan perhatian.
e. Self-actualization (aktualisasi diri)
Merupakan dorongan pada diri sendiri untuk menjad orang yang memiliki
kemampuan andal, yaitu antara lain terkait dengan kebutuhan untuk berkembang,
pencapain potensi diri maupun pemenuhan keinginan dari diri sendiri.

Kebaikan dan kelemahan Maslow atau hierarki kebutuhan antara lain adalah sebagai
berikut :

Kebaikannya :

a. Manajer mengetahui bahwa seseorang berprilaku atau bekerja adalah untuk dapat
memenuhi kebutuhannya, materil dan non materil yang akan memberi kepuasan
kepadanya.
b. Kebutuhan manusia berjenjang sesuia dengan kedudukan atau sosial ekonominya.
Seseorang yang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materil, sedang
orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh nonmateril.
c. Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk
merangsang semangat bekerja bawahannya.

Kelemahannya :

a. Kebutuhan manusia menurut teori ini adalah berjenjang, tetapi dalam kenyataannya
manusia menginginkan tercapai sekaligus dan dan kebutuhan manusia ini
merupakan siklus, seperti lapar-makan-lapar lagi-makan dan seterusnya.
b. Walaupun teori ini terpopuler, tetapi belum pernah dicoba kebenarannya karena
Maslow mengambarkannya hanya atas dasar pengamatannya saja.
- Teori Motivasi Proses
Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana
menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu agar
setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer.
- Teori Pengukuhan
 Teori ini berdasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian
kompensasi, Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat
dipertahankan .
- Teori X dan tori Y. Mc. Gregor
Douglas Mc. Gregor adalah seorang psikologi sosial Amerika yang memimpin suatu
varietas proyek riset dalam hal motivasi dan tingkah laku umum dari para anggota
organisasi. Douglas Mc. Gregor terkenal dengan teori X dan teori Y dalam bukunya
The Human Side of Enterprisei.
1. Teori X
Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara
pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja
sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada
motivasi negatif yakni dengan menunjukan hukum yang keras. Tipe
kepemimpinannya adalah berorientasi pada prestasi kerja.
2. Teori Y
Menurut teori Y untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara
peningkata prestasi karyawan, kerjasama, dan keterikata pada keputusan. Douglas
Mc. Gregor memandang suatu organisasi efektif sebagai organisasi apabila
mengantikan pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan kerjasama serta
karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

Manusia tipe X adalah orang yang malas dan atau bekerja pasif, senang menghindari
tanggung jawab dan tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri.

Douglas Mc. Gregor beransumsi bahwa ada perbedaan antara Manusia tipe X dan tipe Y.
Manusia tipe X adalah orang yang malas dan atau bekerja pasif, senang menghindari
tanggung jawab dan tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri. Manusia tipe Y adalah
manusia yang rajin belajar atau bekerja, bertanggung jawab, dan mampu mengandalkan
dirinya sendiri untuk mencapai tujuan.
- Kepemimpinan (Leadership)
Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manager dalam organisasi dapat
menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai
sasaran yang maksimal.
Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan Pancasila
adalah kepemimpinan yang memiliki jiwa pancasila, yang memiliki wibawa dan daya
untuk membawa serta dan memimpin masyarakat lingkungan kedalam kesadaran
kehidupan dan kemasyarakatan dan kenegaraan berdasarkan Pancasila dan Undang-
Undang Dasar 1945.Aspek kepemimpinan pancasila adalah sikap konsisten dan konsekuen
dalam menghayati dan mengamalkan pancasila. Semangat kekeluargaan merupakan unsur
penting dari kepemimpinan pancasila. Gaya kepemimpinan antara lain :
a. Kepemimpinan Ortoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak
tetap berada pada pimpinan atau kalangan pimpinan itu menganut sistem sentralisas
wewenang.
Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja
karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan kesejahteraan bawahan.
Kepemimpinan ini menganut satu system manajemen tertutup(closed management)
kurang menginformasikan keadaan perusahaan para bawahannya.
b. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisifatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan
cara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan
partisipasi para bawahan. Pemimpin dengan gaya partisifatif akan mendorong
kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu
membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.
c. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang
kepada bawahan dengan agak lengkap. Pemimpin ini tidak peduli cara bawahan
mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada
bawahan. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan
 pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak dengan karyawannya.
Dalam hal ini, karyawan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan (kemampuan)
dan kematangan psikologis(kemauan).
d. Kepemimpinan Situasional
Model yang dikembangkan Hensey dan Blanchard ini pada awalnya mengacu pada
pendekatan teori situasional yang menekankan perilaku pemimpin dan merupakan
model praktis yang dapat digunakan manajer, tenaga pemasaran, guru, atau orangtua
untuk membuat keputusan dari waktu ke waktu secara efektif dalam rangka
mempengaruhi orang lain.

Fokus pendekatan situasional terhadap kepemimpinan terletak pada perilaku yang di

observasi atau perilaku nyata yang terlihat, bukan pada kemampuan atau potensi
kepemimpinan yang dibawa sejak lahir.

- Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

Kespakatan Kerja Bersama (KKB) berperan penting dalam menciptakan pengintegrasian,
membina kerjasama dan menghindarkan terjadinya konflik dalam perusahaan.
Kesepakatan kerja bersama pertama-tama lahir di inggris pada tahun 1824 yang dibuat
antara serikat pekerja tambang dengan pengusaha batu bara di wales. Di Negara barat
lainnya ksepakatan kerja bersama baru diselenggarakan pada pertengahan abad 19.
Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah
perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau
beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab
di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan
pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Peraturan-peraturan yang mendasari diperlukannya KKB/PKB antara lain adalah:
- UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
- UU No. 1 Tahun 1954 tentang Perjajian Perburuhan Antara Serikat Buruh dan Majikan
- UU No. 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi ILO No. 98 mengenai
Berlakunya Dasar-dasar daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama
- PP No.49 Tahun 1954 tentang Cara Membuat dan Mengatur Perjanjian Perburuhan
- Kepmenaker No.Per-01/MEN/1985 tentang Pelaksanaan Tata Cara Pembuatan
Kesepakatan Kerja Bersama

Manfaat kesepakatan kerja bersama

Diadakannya kesepakatan kerja bersama antara pekerja dan pengusaha mempunyai tujuan
sebagai berikut:
a. Kepastian hak dan kewajiban
Dengan kesepakatan kerja bersama akan tercipta suatu kepastian dalam segala hal yang
berhubungan masalah hubungan industrial antara kedua belah pihak. Kesepakatan kerja
bersama memberikan kepastian tercapainya pemenuhan hak dan kewajiban timbal
balik antara pekerja dan pengusaha yang telah mereka setujui bersama sebelumnya.
b. Menciptakan semangat kerja
Kesepakatan kerja bersama dapat menghindarkan berbagai kemungkinan kesewenang-
wenangan dan tindakan merugikan dari pihak yang satu terhadap pihak yang lain dalam
hal pelaksanaan hak an kewajiban masing masing. Kesepakatan kerja bersama dapat
menciptakan suasana dan semangat para kerja pihak dan menjauhkannya dari berbagai
ketidak jelasan.
c. Peningkatan Produktivitas Kerja
Mengadakan atau mengurangi hambatan-hambatan dalam pelaksanaan pekerjaan pada
perusahaan pada khususnya dan memberikan kontribusi pada pembangunan nasional
karena terciptanya ketenangan kerja (Industrial Peace). Perjanjian kerja bersama juga
dapat membantu meningkatkan produktivitas kerja dengan mengurangi terjadinya
perselisihan-perselisihan industrial.
d. Mengembangkan Musyawarah untuk Mufakat
Perjanjian kerja bersama juga dapat menciptakan suasana musyawarah dan
kekeluargaan karena perjanjian kerja bersama dibuat melalui suatu perundingan yang
mendalam antara serikat pekerja dan pengusaha.
Dengan berkembangnya perjanjian kerja bersama dapat memperoleh data dan
informasi keadaan hubungan kerja dan hubungan industrial secara nyata sehingga akan
dapat memudahkan pembuatan pola-pola dan standarisasi Perjanjian Kerja Bersama
secara sektoral, regional maupun nasional.
- Collective Bargaining
Collective Bargaining adalah adanya perundingan antara pimpinan perusahaan dengan
pimpinan serikat buruh (karyawan) dalam menetapkan keputusan-keputusan yang
menyangkut kepentingan perusahaan dan kepentingan buruh. Collective bargaining
didasarkan atas perundingan yang berarti adu kekuatan, siapa yang mempunyai posisi kuat
maka dialah yang banyak menentukan keputusan.
Menurut Mondy & Noe (2005) perundingan kolektif adalah sebuah proses di mana wakil
organisasi pekerja dan wakil organisasi bisnis bertemu dan mencoba untuk menegosiasikan
kontrak atau perjanjian yang menentukan hubungan serikat pekerja dengan pihak
perusahaan. Empat struktur perundingan yang utama adalah:
a. Satu perusahaan dengan satu serikat pekerja
b. Beberapa perusahaan berhadapan dengan serikat pekerja.
c. Beberapa serikat pekerja berhadapan dengan satu perusahaan.
d. Beberapa perusahaan yang berhadapan dengan beberapa serikat pekerja.
Sebagian besar kontrak perundingan kolektif dilakukan dengan jenis pertama. Kesepakatan
kerjasama sangat penting dalam menciptakan integrasi, dan membina kerjasama untuk
menghindari terjadinya konflik yang tidak berfungsi dalam organisasi agar dapat mencapai
tujuan organisasi dengan efektif.
Proses Perundingan Kolektif
Proses Perundingan Kolektif yang diilustrasikan dalam gambar 1, dapat dijelaskan seperti
berikut ini:
- Langkah pertama dalam proses perundingan kolektif adalah mempersiapkan negosiasi.
Langkah ini sangat luas dan berkelanjutan.
- Langkah kedua adalah menetapkan isu-isu yang akan dirundingkan
- Setelah isu-isu yang akan dinegosiasikan ditetapkan, kedua belah pihak untuk
mencapai kesepakatan yang dapat diterima kedua belah pihak.
- Baik serikat pekerja maupun manajemen perusahaan memiliki alat dan argumen yang
dapat digunakan untuk meyakinkan pihak lain agar menerima pandangan mereka,
supaya negosiasi berhasil.
- Akhirnya, manajemen perusahaan dan serikat pekerja biasanya mencapai kesepakatan
yang menetapkan aturan main untuk durasi sebuah kontrak
- Langkah berikutnya adalah meratifikasi perjanjian. Catatan umpan balik terdapat
dalam kesepakatan.
- Mengadministrasikan kesepakatan, yang nantinya akan dipakai untuk mempersiapkan
negosiasi berikutnya.