File PDF

UNIVERSITAS INDONESIA
ANALISIS PERANAN SISTEM INFORMASI AKUNTANSI

PENGGAJIAN DAN PENGUPAHAN DALAM MENDUKUNG
KETEPATAN HASIL PERHITUNGAN BALAS JASA UNTUK PEGAWAI
(STUDI KASUS PADA KANTOR PUSAT PT ANTAM)
SKRIPSI
MEGA SEPTIKAWATI
1006813393
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S1 EKSTENSI AKUNTANSI
DEPOK
JULI 2012
Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

UNIVERSITAS INDONESIA
ANALISIS PERANAN SISTEM INFORMASI AKUNTANSI

PENGGAJIAN DAN PENGUPAHAN DALAM MENDUKUNG
KETEPATAN HASIL PERHITUNGAN BALAS JASA UNTUK PEGAWAI
(STUDI KASUS PADA KANTOR PUSAT PT ANTAM)
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
MEGA SEPTIKAWATI
1006813393
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S1 EKSTENSI AKUNTANSI
DEPOK
JULI 2012

KATA PENGANTAR
Puji Syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga
penulisan skripsi dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar
Sarjana pada Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Penulis menyadari bahwa
tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, baik dari masa perkuliahan
sampai pada penyusunan skripsi ini sangatlah sulit bagi penulis untuk
menyelesaikan skripsi. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Keluarga Tercinta, terutama Bapak dan Mama atas semua dukungannya.

Serta adik-adik saya Desi dan Sarah walaupun tidak membantu, tapi selalu
membuat saya semangat
2. Ibu Dini Marina yang telah meluangkan waktu untuk terus membimbing saya
dalam menyusun skripsi ini serta tak pernah lupa untuk terus menyemangati
saya agar terus bersemangat mengerjakannya
3. PT ANTAM Direktorat Sumber Daya Manusia yang telah memberikan izin
kepada saya untuk melakuka penelitian demi menyelesaikan skripsi ini
4. Ferdi Saptanera yang telah bersedia meluangkan banyak waktu untuk
memberikan informasi terkait dengan data yang diperlukan dalam menulis
skripsi kapanpun dan dimanapun
5. Untuk teman-teman saya yang selama 17 tahun lebih selalu menemani
perjalanan saya Astri, Hanna, Nisa, Iga, dan khususnya untuk Meta yang
selalu tanpa lelah memberi support dan atas pinjaman bukunya untuk
penulisan skripsi ini. Terima kasih kawan, kalian memang yang terbaik!
6. Teman TSI selama 3 tahun dan sekelas selama 2 tahun saya di ekstensi icha
dan mayang. Kemudian teman teman TSI lain yang terus meberikan
semangat Tian, Cendo, Saha, Santi Piramita, Vani, Martin, Valdy, Tiffani,
Febri, Alice. Terutama untuk Evlynna atau naya atau betha yang sudah
berbaik hati mau mereview skripsi ini berkali-kali. Terima kasih kawan,
senang sekali bisa mengenal kalian, selama 5 tahun membuat hari-hari yang
dijalani di FEUI menjadi amat sangat menyenangkan.
7. Teman teman ekstensi seperjuangan, tempat bergalau bersama Suhainti,
Listy, Acul, Tatiana, Dika, Itin kecil, Vivi, Mike, Ana, Itin, Ajeng, Aldi,
iv

Mone, Bowo, serta teman teman lain Ekstensi FEUI 2010 yang juga
mengambil skripsi. Dan untuk teman-teman ekstensi lainnya radit, anita, tara,
Sasmi, dan lainnya yang tak bisa saya sebutkan satu persatu semangat untuk
skripsi kalian di semester selanjutnya. Terima kasih untuk kalian semua
kawan, semoga perjuangan ini menjadi kenangan termanis yang tidak akan
pernah terlupakan, dan mempererat kita semua. Oiya, tak lupa juga untuk
teman-teman geng koreaan Ipit, Hasna, Genis, Irna, Dita Noona, Nia, ifah,
dan terkahir untuk bakabon alias baka alias jihan terima kasih buat update-
update koreanya yang selalu berhasl menjadi pelipur dikala stress melanda
selama 2 tahun di ekstensi FEUI dan 3 tahun di D3 FEUI, semoga kita bisa
ke Korea bareng yaa teman-teman. Tak lupa untuk Ajis the one stop
shoppingnya, dari mulai barang elektronik sampai label untuk CD yang
digunakan untuk burning skripsi ini. Semoga sukses terus bersam kita semua.
8. Untuk teman-teman SMA Fika, Ajeng, Devita, Sarah, khusunya untuk Ghina
teman seperjuangan membuat skripsi, tempat berkeluh kesah, dan terakhir
untuk Fikri yang sudah memberikan inspirasi dalam penentuan judul skripsi
ini. Terima kasih kawan, kalian juga membuat hari-hari menjadi berwarna,
meski sudah jarang bertemu tapi semangat kalian tetap terasa.
9. Dan terakhir, terima kasih juga untuk teman dekat saya yang selama 2 bulan
ini selalu memberikan semangat dan menemani penulis dalam menulis
skripsi ini.
Akhir kata, penulis berharap Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan
saudara-saudara semua. Dan semoga Skripsi ini membawa manfaat bagi
pengembanan ilmu.
Depok, 6 Juli 2012
Penulis

ABSTRAK
Name : Mega Septikawati

Program Studi : S1 Ekstensi Akuntansi
Judul : Analisis Peranan Sistem Informasi Akuntansi Penggajian Dan
Pengupahan Dalam Mendukung Ketepatan Hasil Perhitungan
Balas Jasa Untuk Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Pusat
PT ANTAM)
Tujuan dari penulisan skripsi yang ditulis dengan metode studi kasus yang
dilakukan ini adalah untuk mengetahui sistem informasi akuntansi penggajian
PT ANTAM, apakah dapat mendukung dalam ketepatan perhitungan balas jasa
untuk pegawai atau tidak. Metode penelitian yang digunakan untuk
mengumpulkan data dan informasi yang dibutuhkan adalah studi pustaka dan
studi lapangan (pengamatan langsung dan wawancara). Hasil yang diperoleh
menyatakan PT ANTAM memiliki sistem informasi akuntansi yang memadai
dalam mendukung ketepatan perhitungan balas jasa untuk pegawai yang ditinjau
dari pengendalian internal yang digunakan oleh PT ANTAM.
Kata Kunci:
Sistem informasi akuntansi, Penggajian, Pengupahan, PT ANTAM
vii Universitas Indonesia

ABSTRACT
Nama : Mega Septikawati

Study Program : S1 Ekstensi Akuntansi
Title : Analysis of Role of Payroll and Wage Accounting Information
Systems In Support of Calculation Accuracy Results for
employees compensation (Case Study In Head Office of
PT ANTAM)
The purpose of this research written in case study method is to determine the
payroll accounting information system of PT Antam, whether to support the
accuracy of the calculation of fringe benefits for employees or not. In this study,
the method used by the author to collect data and information needed is the
literature study and field study (direct observation and interviews). The result state
that PT ANTAM has an adequate system of accounting information to support the
accuracy of employee compensation calculation which assessed by internal
controls used by PT ANTAM.
Key Word:
Accounting information systems, Payroll, Wages, PT ANTAM
viii Universitas Indonesia

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ................................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. iii
KATA PENGANTAR .......................................................................................... iv
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI......................... vi
ABSTRAK ........................................................................................................... vii
ABSTRACT ........................................................................................................ viii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii
BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang ............................................................................................. 1
1.2. Perumusan Masalah ...................................................................................... 4
1.3. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 4
1.4. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 5
1.5. Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian........................................................ 5
1.6. Sistematika Penulisan ................................................................................... 6
BAB 2 TINJAUAN TEORI .................................................................................. 7
2.1. Sistem Informasi Akuntansi ......................................................................... 7
2.1.1 Pengertian Sistem Informasi Akuntansi ............................................. 7
2.1.2 Fungsi Sistem Informasi Akuntansi ................................................... 9
2.1.3 Tujuan Sistem Akuntansi Informasi ................................................. 10
2.2. Pengendalian Internal ................................................................................. 10
2.2.1 Definisi Pengendalian Internal ......................................................... 10
2.2.2 Tujuan Pengendalian Internal ........................................................... 13
2.2.3 Komponen Pengendalian Internal .................................................... 13
2.3. Siklus Penggajian dan Pengupahan ............................................................ 16
2.3.1 Pengertian Balas Jasa untuk Pegawai ............................................... 16
ix Universitas Indonesia

2.3.2 Pengertian Siklus Informasi Akuntansi Penggajian dan Pengupahan .
......................................................................................................... 20
2.3.3 Tujuan Pengendalian Internal Siklus Informasi Akuntansi
Penggajian dan Pengupahan ............................................................. 23
2.3.4 Ancaman siklus penggajian dan pengupahan ................................... 24
2.4. UU No. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan ..................................... 26
2.5. Pajak Penghasilan Pasal 21 ........................................................................ 27
2.5.1 Pengertian PPh Pasal 21 ................................................................... 27
2.5.2 Perhitungan PPh Pasal 21 ................................................................. 28
2.5.3 Metode Pemotongan Pajak ............................................................... 32
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN DAN GAMBARAN UMUM
PERUSAHAAN ................................................................................................... 37
3.1. Metodologi Penelitian ................................................................................ 37
3.1.1. Metode Penelitian ............................................................................. 37
3.1.2. Data Penelitian .................................................................................. 37
3.1.3. Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 37
3.1.4. Metode Analisis Data ....................................................................... 38
3.2. Gambaran Umum Perusahaan .................................................................... 39
3.2.1. Sekilas PT ANTAM ......................................................................... 39
3.2.2. Sejarah Perusahaan PT ANTAM ...................................................... 40
3.2.3. Visi dan Misi PT ANTAM ............................................................... 41
3.2.4. Struktur Organisasi ........................................................................... 42
3.2.5. Kepegawaian PT ANTAM, Tbk ....................................................... 44
BAB 4 ANALISIS SISTEM INFORMASI AKUNTANSI PENGGAJIAN
DAN PENGUPAHAN PT ANTAM ................................................................... 46
4.1. Deskripsi Pelaksanaan Sistem Informasi Akuntansi Penggajian dan
Pengupahan PT ANTAM ........................................................................... 46
4.2. Analisis Pengendalian internal atas Siklus penggajian dan Pengupahan
yang dilakukan PT ANTAM ...................................................................... 61
4.3. Analisis Kesesuaian dengan UU No. 1 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan ......................................................................................... 77
4.4. Analisis PPh pasal 21 pada PT ANTAM ................................................... 83
x Universitas Indonesia

BAB 5 PENUTUP................................................................................................ 86
5.1. Kesimpulan ................................................................................................. 86
5.2. Saran ........................................................................................................... 87
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 89
xi Universitas Indonesia

DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Komponen Pengendalian Internal ..................................................... 14
Gambar 2.2 Total Return dari Sebuah Pekerjaan ................................................. 19
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT ANTAM Human Resources Directorate ..... 43
Gambar 4.1 Diagram Alir Proses Perhitungan Balas Jasa Pegawai PT ANTAM 58
xii Universitas Indonesia

DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Tabel Formula Perhitungan Tunjangan Pajak ....................................... 36
Tabel 3.1 Tabel Jumlah Pegawai Berdasarkan Status ........................................... 44
Tabel 3.2 Tabel Komponen Upah/Imbal Jasa Pekerjaan Bagi Pegawai Tetap dan
Tidak Tetap .......................................................................................... 45
Tabel 4.1 Tabel Range Gaji Berdasarkan Job Grade Pegawai.............................. 51
Tabel 4.2 Table Perbandingan Kebijakan Kepegawaian PT ANTAM dan UU No.

13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ............................................... 78
xiii Universitas Indonesia

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Slip Gaji ............................................................................................. 91
Lampiran 2 Absensi Pegawai ................................................................................ 92
xiv Universitas Indonesia

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang

Sistem informasi akuntansi merupakan rangkaian suatu kegiatan untuk
memproses input yang berupa transaksi atau suatu kejadian menjadi suatu bentuk
catatan tertulis yang tertuang dalam jurnal akuntansi hingga menghasilkan output
berupa laporan keuangan secara akuntansi (Romney, 2009). Dalam suatu
perusahaan salah satu sistem yang mendukung tercapainya kegiatan perusahaan
adalah sistem penggajian.
Pada masa sekarang ini, tidak sedikit perusahaan yang menghadapi masalah
yang berkaitan dengan sumber daya manusia yang dimiliki. Sebagai tenaga kerja,
manusia merupakan penggerak jalannya aktivitas operasi perusahaan. Oleh sebab
itu, pengelolaan sumber daya manusia secara tepat merupakan salah satu faktor
penentu keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Pemberian kondisi kerja yang baik, perlakuan yang adil dari atasan,
promosi, dan tunjangan yang kompetitif sangat diperlukan. Hal tersebut
diharapkan dapat membuat kayawan menjadi lebih termotivasi untuk bekerja dan
kinerjanya dapat meningkat. Oleh karena itu, faktor kesejahteraan pegawai adalah
hal mutlak yang harus diperhatikan oleh para pemilik perusahaan. Balas jasa
untuk pegawai menurut Badan Pusat Statistik adalah mencakup unsur-unsur :
1. Upah dan gaji

Gaji adalah pendapatan yang jumlahnya dihitung pertahun, atau per
minggu (Hongren, 2002). Sedangkan Upah adalah hak pekerja/buruh
yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan
keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan
dilakukan (UU. No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).
1 Universitas Indonesia

2
2. Tunjangan
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2007), tambahan benefit yang
ditawarkan pada pekerja adalah pemakaian kendaraan, makan siang
gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan
liburan, dan skema pembelian saham pada tingkatan tinggi. Contoh skema
pembelian saham pada tingkatan tinggi yaitu manajer senior, perusahaan
biasanya lebih memilih untuk memberikan tunjangan lebih besar
dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan
pajak rendah atau bahkan tidak dikenakan pajak.
3. Dana pensiun
Dana pensiun (pension fund) menurut kamus besar bahasa indonesia
adalah dana yang dihimpun oleh suatu perusahaan atau serikat pekerja
atau badan usaha milik pemerintah atau organisasi lain. Tujuan dana
pensiun ini adalah untuk membuat cadangan dana sebagai pembayaran
pensiun bagi pegawainya yang telah memasuki masa pensiun.
4. Asuransi
Menurut kamus besar bahasa indonesia, asuransi (insurance) adalah
perjanjian antara penanggung dan tertanggung yang mewajibkan
tertanggung untuk membayar sejumlah premi. Premi tersebut digunakan
untuk memberikan penggantian atas risiko kerugian atau rugi, kerusakan,
kematian, atau kehilangan keuntungan (laba) yang mungkin akan diderita
karena suatu peristiwa yang tidak terduga.
Gaji atau upah yang diberikan kepada karyawan dan karyawati setiap akhir
periode tertentu (umumnya setiap akhir bulan), merupakan salah satu bentuk
manfaat/kompensasi yang bersifat rutin yang diberikan oleh perusahaan. Selain
itu, karyawan juga berhak atas bentuk manfaat/kompensasi non rutin.
Manfaat/kompensasi non-rutin biasanya diberikan sebagai balas jasa tambahan
atas prestasi kerja yang dicapai karyawan atau diberikan dalam situasi-situasi
tertentu. Manfaat/kompensasi non-rutin diantaranya adalah bonus, tunjangan hari
raya, tunjangan pensiun, opsi saham dan sebagainya.
Universitas Indonesia

3
Salah satu komponen lain yang juga penting dalam penggajian dan
pengupahan adalah pajak penghasilan pasal 21 (PPh pasal 21). PPh Pasal 21
adalah pajak yang dikenakan atas penghasilan berupa gaji, honor/honorarium,
upah, tunjangan dan pembayaran lain yang diterima atau diperoleh Wajib Pajak
orang pribadi dalam negeri sehubungan dengan pekerjaan atau jasa, jabatan dan
kegiatan (UU perpajakan, 2011).
Dalam suatu perusahaan yang besar, pimpinan perusahaan tidak mungkin
mengendalikan secara menyeluruh atas biaya tenaga kerja. Sistem penggajian dan
pengupahan merupakan salah satu komponen terbesar dan tepenting dalam sistem
informasi akuntansi. Sistem penggajian dan pengupahan harus didesain untuk
memenuhi peraturan pemerintah dan juga kebutuhan informasi pihak manajemen.
Oleh karena itu, diperlukan sebuah sistem akuntansi informasi yang memadai
terhadap gaji sehingga dapat diperoleh informasi tentang gaji dan upah yang
akurat.
Salah satu manfaat dari Sistem Informasi Akuntansi adalah memberikan
informasi tentang kegiatan-kegiatan perusahaan sehingga manajemen dapat
mengambil keputusan yang penting. Pengambilan keputusan yang terkait
termasuk didalamnya yaitu membuat perencanaan dan pengendalian serta
membantu perusahaan dalam proses penciptaan pendapatan. Mengingat
pentingnya kebijakan penggajian dan pengupahan saat ini, maka diperlukan juga
sistem informasi yang tepat untuk mengendalikannya.
Dalam suatu sistem, sering kali terjadi kecurangan, manipulasi, dan
keterlambatan dalam pemberian gaji karyawan. Oleh sebab itu dalam sistem
penggajian diperlukan adanya pengendalian internal yang baik. Sistem Informasi
Akuntansi merupakan salah satu sarana bagi manajemen untuk melakukan
pengendalian internal yang berkaitan dengan penggajian dan pengupahan agar
pelaksanaannya dapat berjalan sesuai dengan rencana untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Dengan adanya sistem informasi akuntansi yang baik diharapkan dapat
menghindari adanya penyimpangan-penyimpangan yang terjadi di perusahaan.
Selain itu suatu sistem yang baik juga akan mendorong produktivitas yang tinggi
dan memberikan kontribusi atas tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu

4
dapat dikatakan ada hubungan yang erat antara sistem informasi akuntansi dengan
prosedur penggajian dan pengupahan.
Salah satu kontribusi pemerintah dalam hal penggajian dan pengupahan
tenaga kerja tergambar dalam UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Peraturan ini dibuat oleh pemerintah untuk mengatur hak dan kewajiban tenaga
kerja maupun pengusaha yang memperkerjakan karyawannya. Agar tidak terjadi
hal-hal yang dapat merugikan baik karyawan, karyawati, maupun pengusaha.
Berdasarkan uraian di atas dan mengingat pentingnya peranan sistem
informasi akuntansi penggajian dan pengupahan yang efektif dan efisien untuk
perhintungan gaji dan upah, maka penulis memilih judul “ANALISIS
PERANAN SISTEM INFORMASI AKUNTANSI PENGGAJIAN DAN
PENGUPAHAN DALAM MENDUKUNG KETEPATAN HASIL
PERHITUNGAN BALAS JASA UNTUK PEGAWAI (STUDI KASUS
PADA KANTOR PUSAT PT ANTAM)”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan Latar belakang terkait, perumusan masalah yang dikemukakan

adalah sebagai berikut :
1. Apakah PT ANTAM telah memiliki sistem informasi akuntansi
penggajian dan pengupahan yang memadai?
2. Apakah sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan yang
telah diterapkan oleh PT ANTAM telah sesuai dengan UU No. 13 tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan?
3. Apakah peranan sistem informasi akuntansi dalam proses penggajian
dan pengupahan dapat mendukung ketepatan perhitungan gaji dan upah,
sehingga sistem penggajian dan pengupahan dapat diandalkan ditinjau
dari pengendalian internal yang dilakukan PT ANTAM?
4. Apakah perhitungan PPh Pasal 21 PT ANTAM telah sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku?
1.3. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan masalah penelitian yang dirumuskan di atas, penelitian ini
bertujuan :

5
1. Untuk mempelajari dan mengetahui mengenai sistem informasi akuntansi

yang memadai dan dapat mendukung keakuratan dan penggajian dan
pengupahan.
2. Untuk mengetahui sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan
yang telah diterapkan oleh PT ANTAM dan kesesuaiannya dengan UU
No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
3. Untuk mengetahui peranan sistem informasi akuntansi dalam proses
penggajian dan pengupahan dapat mendukung ketepatan perhitungan gaji
dan upah, sehingga sistem penggajian dan pengupahan dapat diandalkan
dengan cara meninjau pengendalian internal yang dilakukan PT ANTAM.
4. Untuk mengetahui kesesuaian perhitungan PPh pasal 21 pada sistem
penggajian PT ANTAM dengan peraturan perpajakan yang berlaku.
1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diberikan oleh penelitian ini adalah:
1. Manfaat bagi penulis :
Untuk memenuhi salah satu persyaratan guna mencapai gelar sarjana
program S1 di Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi pada Universitas
Indonesia.
2. Manfaat bagi PT ANTAM :

Memberikan saran/masukan yang dapat dipergunakan oleh manajemen
Perusahaan sebagai pertimbangan untuk meningkatkan efektifitas sistem
akuntansi informasi siklus penggajian dan pengupahan.
3. Manfaat bagi masyarakat :

Memberikan masukan-masukan ilmu pengetahuan bagi pembaca
khususnya mahasiswa melalui hasil penelitian ini dapat menambah
pengetahuan tentang peranan sistem akuntansi informasi penggajian dan
pengupahan.
1.5. Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian

Ruang lingkup dalam penelitian ini adalah mencakup peranan penerapan
sistem akuntansi informasi penggajian pada PT ANTAM, dalam mendukung

6
ketepatan hasil perhitungan balas jasa untuk pegawai pada PT ANTAM. Data
yang digunakan oleh penulis diperoleh dari bagian human resouce PT ANTAM.
1.6. Sistematika Penulisan

Skripsi ini ditulis dengan sistematika sebagai berikut:
BAB 1 PENDAHULUAN
Bab I ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian, serta sistematika
penulisan.
BAB 2 TINJAUAN TEORI

Pada bab ini dibahas mengenai tinjauan teori. Tinjauan teori mencakup
teori sistem informasi akuntansi secara umum dan sistem informasi
akuntansi penggajian dan pengupahan khususnya.
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN DAN GAMBARAN UMUM

PERUSAHAAN
Pada bab ini diuraikan mengenai gambaran umum perusahaan, sejarah
perusahaan, visi dan misi, serta kepegawaian PT ANTAM, serta metode
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.
BAB 4 ANALISIS SISTEM INFORMASI AKUNTANSI

PENGGAJIAN DAN PENGUPAHAN PT ANTAM
Pada bab ini penulis menganalisis peranan sistem informasi akuntansi
penggajian dan pengupahan yang dilakukan oleh PT ANTAM dalam
mendukung ketepatan perhitungan balas jasa untuk pegawai di
PT ANTAM.
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi kesimpulan dari hasil penelitian yang penulis lakukan, dan
saran dari penulis untuk PT ANTAM.

BAB 2
TINJAUAN TEORI
2.1. Sistem Informasi Akuntansi
2.1.1 Pengertian Sistem Informasi Akuntansi

Romney dan Steinbart (2011) menyatakan bahwa “Sistem Informasi
Akuntansi adalah sumber daya manusia dan modal dalam organisasi yang
bertanggung jawab untuk (1) persiapan informasi keuangan dan (2) informasi
yang diperoleh dari mengumpulkan dan memproses berbagai transaksi
perusahaan”.
Dalam hubungan dengan sistem informasi akuntansi, Hall (2009)
memberikan pernyataan tentang transaksi. Menurut Hall, transaksi dibagi menjadi
dua kelas yaitu transaksi keuangan dan non keuangan. Transaksi keuangan adalah
sebuah peristiwa ekonomi yang mempengaruhi aset dan ekuitas suatu organisasi,
direfleksikan dalam akun-akunnya, dan diukur dalam satuan moneter. Transaksi
non-keuangan merupakan semua peristiwa yang diproses oleh sistem informasi
organisasi yang tidak memenuhi defenisi sempit dari transaksi keuangan. Sistem
informasi akuntansi tidak hanya mengolah data keuangan saja, tapi juga data non-
keuangan karena keduanya diperlukan dalam pengambilan keputusan.
Menurut Romney dan Steinbart (2011), agar suatu sistem informasi
akuntansi berguna sebagai informasi yang berdaya guna harus memperhatikan
karakteristik informasi sebagai berikut:
1. Relevan
Sebuah informasi relevan jika mengurangi ketidakpastian
memperbaiki kemampuan pengambil keputusan untuk membuat
prediksi, mengkonfirmasi atau memperbaiki ekspektasi mereka
sebelumnya.

8
2. Andal
Sebuah informasi andal jika bebas dari kesalahan atau
penyimpangan, dan secara akurat mewakili kejadian atau aktivitas di
organisasi.
3. Lengkap
Sebuah Informasi lengkap jika tidak menghilangkan aspek-aspek
penting dari kejadian yang merupakan dasar masalah atau aktivitas-
aktivitas yang diukurnya.
4. Tepat waktu
Informasi tepat waktu jika diberikan pada saat yang tepat untuk
memungkinkan pengambil keputusan menggunakan dalam membuat
keputusan.
5. Dapat dipahami
Informasi dapat dipahami jika disajikan dalam bentuk yang dapat
dipakai dan jelas.
6. Dapat diverifikasi
Informasi dapat diverifikasi jika dua orang dengan pengetahuan yang
baik, bekerja secara independen dan masing-masing akan
menghasilkan informasi yang sama.
Pada prinsipnya sistem informasi akuntansi mempunyai peranan penting

dalam sebuah organisasi. Sistem informasi akuntansi memberikan bantuan dalam
proses pengambilan keputusan. Kesimpulannya, sistem informasi yang baik harus
memiliki prinsip-prinsip kesesuaian desain sistem dengan tujuan sistem informasi
dan organisasi.
Dalam membentuk suatu sistem informasi akuntansi tidak hanya
dibutuhkan operator yang menjalankannya. Pada dasarnya operator yang
menjalankan sistem tersebut harus berpedoman pada prosedur-prosedur dan
didukung oleh infrastruktur teknologi (software, komputer, dan peralatan
pendukung lainnya). Tanpa itu semua sebuah sistem tidak akan berjalan dengan
baik.

9
2.1.2 Fungsi Sistem Informasi Akuntansi

Sistem informasi akuntansi dirancang dan dilaksanakan pada dasarnya
untuk memberikan informasi kepada pihak manajemen perusahaan. Dari hasil
sistem informasi akuntansi ini akan diperoleh mengenai informasi yang
dibutuhkan untuk pengambilan keputusan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Romney dan Steinbart (2011), menjelaskan tiga fungsi suatu sistem
informasi akuntansi, yaitu:
1. Mengumpulkan dan menyimpan data tentang aktivitas yang

dilaksanakan oleh organisasi, sumber daya yang dipengaruhi oleh
aktivitas-aktivitas tersebut, dan para pelaku yang terlibat dalam
berbagai aktivitas tersebut. Data ini digunakan oleh pihak manajemen,
para pegawai, dan pihak-pihak luar yang berkepentingan untuk dapat
meninjau ulang (review) hal-hal yang telah terjadi.
2. Mengubah data menjadi informasi yang berguna bagi pihak

manajemen untuk membuat keputusan dalam aktivitas perencanaan,
pelaksanaan, dan pengawasan.
3. Menyediakan pengendalian yang memadai untuk menjaga asset-aset

organisasi, termasuk data organsisasi, untuk memastikan bahwa data
tersebut tersedia saat dibutuhkan, akurat dan andal.
Dari uraian tentang fungsi sistem informasi akuntansi di atas terlihat bahwa
sistem informasi akuntansi akan menghasilkan informasi yang berguna bagi
manajemen. Informasi merupakan data yang telah tersusun dan telah diproses
untuk memberikan arti bagi pihak yang membutuhkannya. Informasi dapat berupa
laporan bentuk tercetak maupun dalam bentuk digital.
Selanjutnya Romney dan Steinbart (2011) menyatakan “informasi yang
disediakan sistem informasi akuntansi terbagi dalam dua kategori, yaitu laporan
keuangan dan laporan manajerial”. Laporan keuangan sebenarnya lebih menitik
beratkan pada pengguna luar perusahaan dalam pengambil keputusan. Sedangkan
untuk laporan manajerial merupakan laporan di luar laporan keuangan yang
prinsip dan kaitannya masih di dalam konteks akuntansi. Laporan manajerial ini

10
dapat berupa informasi operasional terinci terutama kinerja organisasi dan laporan
atas pelaksanaan anggaran.
2.1.3 Tujuan Sistem Akuntansi Informasi

Salah satu fungsi sistem informasi akuntansi yang ketiga adalah
menyediakan pengendalian internal yang memadai. Pengendalian dilakukan agar
tujuan sistem informasi akuntansi dapat tercapai. Adapun tujuan sistem informasi
akuntansi menurut Romney dan Steinbart (2011), antara lain:
1. Memastikan bahwa informasi yang dihasilkan oleh sistem dapat

diandalkan.
2. Memastikan bahwa aktivitas bisnis dilaksanakan dengan efisien dan
sesuai dengan tujuan manajemen, serta tidak melanggar kebijakan
pemerintah yang berlaku.
3. Menjaga aset-aset organisasional, termasuk data.
Untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan dua model penting, yaitu

menyediakan dokumentasi yang memadai atas seluruh aktivitas bisnis, serta
memastikan pemisahan tugas yang efektif. Dokumen yang memadai atas semua
transaksi bisnis adalah kunci akuntabilitas. Dokumen memungkinkan para
manajer menverifikasi bahwa tanggung jawab yang diberikan telah dilakukan
dengan benar. Pemisahan tugas yang memadai terkait dengan pembagian
tanggung jawab ke beberapa pegawai atas bagian-bagian dari suatu transaksi.
Tujuannya adalah mencegah seorang pegawai memiliki pengendalian penuh atas
seluruh aspek transaksi bisnis.
2.2. Pengendalian Internal
2.2.1 Definisi Pengendalian Internal

Pengendalian internal (internal control) adalah proses yang
diimplementasikan oleh pihak manajemen, board of directors, dan pihak lain
yang mempunyai wewenang untuk memastikan bahwa tujuan pengendalian
(control objective) dapat tercapai (Romney dan Steinbart, 2011). Berikut ini
adalah tujuan pengendalian menurut Romney dan Steinbart.

11
1. Menjaga aset dengan mencegah atau mendeteksi aset dari adanya

pembelian, penggunaan, dan pelepasan aset yang tidak terotorisasi.
2. Mempertahankan laporan yang cukup memadai dan akurat.
3. Menyediakan informasi yang akurat dan dipercaya.
4. Memastikan bahwa laporan keuangan sudah sesuai dengan standar
yang berlaku umum.
5. Mengembangkan efisiensi operasional perusahaan dengan cara
memastikan penerimaan dan pengeluaran perusahaan telah sesuai
dengan otorisasi yang dimilii oleh pihak manajemen dan direktur.
6. Memastikan kebijakan manajerial telah dilakukan oleh semua pegawai
perusahaan.
7. Memastikan kepatuhan terhadap peraturan dan hukum.
Pengendalian internal menurut Arens (2009) adalah suatu proses yang

terdiri dari kebijakan dan prosedur yang digunakan untuk mencapai keyakinan
yang memadai dalam mencapai tujuan dari perusahaan. Pengendalian internal
merupakan sebuah proses yang dapat memastikan bahwa semua hal yang
terbentuk dalam sistem sudah mempunyai tingkat keyakinan yang absolut
merupakan hal yang sulit untuk dicapai dan memakan waktu yang lama (Romney,
2011)
Pengendalian internal itu sendiri mempunyai tiga fungsi yaitu preventive
controls, deactive control, dan corrective control. Preventive controls adalah
tindakan pengendalian sebelum masalah dalam suatu sistem berkembang. Contoh
dari preventive control antara lain adalah melindungi kas dari pencurian atau
penyalahgunaan mulai saat diterima sampai disetorkan ke bank. Detective
controls adalah pengendalian seiring waktu masalah tersebut muncul. Contoh
detective control adalah melakukan perhitungan ulang terhadap hal-hal dalam
bukti tagihan, laporan, dan lain-lain. Terakhir adalah corrective controls yaitu
merupakan bentuk pengendalian setelah masalah itu terjadi. Contoh dari
corrective controls ini adalah melakukan koreksi terhadap suatu kesalahan,
memodifikasi sistem sehingga permasalahan berikutnya tidak terjadi lagi atau
terminimalisasi (Romney, 2011).

12
Selain fungsi pengendalian internal di atas, terdapat juga 2 (dua) kategori

pengendalian internal yaitu general controls dan application controls. General
controls adalah pengendalian yang dibuat sedemikian rupa untuk memastikan
bahwa lingkungan pengendalian suatu organisasi telah stabil dan terkendali
dengan baik. Hal-hal yang termasuk dalam general controls ini adalah
pengendalian sistem informasi manajemen, pengendalian manajemen keamanan,
dan pengendalian akan pembelian, perkembangan, dan pemeliharaan terhadap
perangkat lunak. Application controls adalah pengendalian dalam mencegah,
mendeteksi, dan melakukan koreksi atas kesalahan transaksi dan kecurangan
(fraud). Pengendalian ini lebih berfokus terhadap akurasi, kelengkapan, validitas,
dan otorisasi terhadap data yang kemudian dimasukkan ke dalam sistem, diproses,
disimpan dan ditransmisikan kedalam sistem lain yang pada akhirnya akan
menjadi sebuah laporan (Romney, 2011).
Menurut Willkinson (2000) general controls dan application controls
merupakan dua jenis aktivitas dalam pengendalian. General controls diartikan
sebagai pengendalian yang tujukan untuk semua aktivitas perusahaan termasuk
sistem informasi akuntansi dan aset perusahaan. Sedangkan application controls
diartikan sebagai pengendalian utnuk transaksi atau pengerjaan akuntansi yang
spesifik. Lain lagi halnya menurut Hall (2009) yang mengartikan general controls
sebagai pengendalian akan lingkungan komputer keseluruhan yang meliputi pusat
data, database organisasi, perkembangan sistem, dan program pemeliharaan.
Sedangkan application controls diartikan sebagai pengendalian akan sistem yang
meliputi pengendalian akan pemesanan penjualan, utang, dan aplikasi penggajian.
Terlepas dari semua pengertian dari ketiga sumber di atas, inti dari pengertian
general controls dan application controls adalah sama. General Controls
merupakan pengendalian akan sistem perusahan secara keseluruhan sementara
application controls merupakan pengendalian akan sistem perusahaan yang lebih
spesifik.
Pengendalian internal mempunyai hierarki yang saling berhubungan satu
sama lain. Adapun yang termasuk dalam hierarki dalam pengendalian internal
meliputi lingkungan kendali persuasive control plans dan business process
control plans (Gellinas dan Dull, 2009).

13
2.2.2 Tujuan Pengendalian Internal
Alasan dibentuknya suatu pengendalian internal adalah untuk membantu

mencapi tujuan perusahaan secara menyeluruh, dan ini ditegaskan juga oleh
Arens (2009) bahwa manajemen memiliki 3 tujuan dalam membuat sistem
internal control yang efektif, yaitu :
1. Keandalan Pelaporan Keuangan (Reliability of financial reporting)

Laporan keuangan yang telah disajikan oleh manajemen tidak hanya
digunakan oleh pihak manajemen tetapi juga oleh pihak-pihak di luar
perusahaan. Oleh karena itu, informasi yang disajikan dalam bentuk
laporan keuangan harus sesuai dengan ketentuan prinsip-prinsip
akuntansi yang berlaku umum.
2. Efisiensi dan efektivitas operasi (Efficiency and effectiveness of

operations)
Pengendalian dalam suatu perusahaan hendaknya mendorong usaha
penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien. Beberapa bagian
penting dari pengendalian ini adalah penyediaan informasi yang akurat
untuk para pembuat keputusan internal, usaha melindungi aset,
dokumen dan catatan yang ada.
3. Ketaatan pada hukum dan peraturan (Compliance with laws and

regulations)
Setiap perusahaan pada umumnya wajib menaati setiap peraturan yang
dikeluarkan oleh pemerintah. Dengan kondisi ini, diperlukan
pengendalian internal yang baik agar aktivitas perusahaan tidak
menyimpang dari ketentuan-ketentuan pemerintah.
2.2.3 Komponen Pengendalian Internal

Lima komponen pengendalian internal sebagai satu-satunya elemen yang
esensial dalam sebuah control system yang efektif atau dikenal dengan komponen
Struktur Pengendalian Internal menurut COSO ialah sebagai berikut (Graham, L.
2007) :

14
1. Control Environment (Lingkungan Pegendalian),

2. Risk Assessment (Penilaian Risiko),
3. Control Activities (Aktivitas Pengendalian),
4. Information and Communication (Komunikasi dan Informasi),
5. Monitoring (Pengawasan).
Hubungan kelima komponen tersebut dapat dilihat pada gambar berikut :
Gambar 2.1
Komponen Pengendalian Internal
Internal Structure
Control
Control Risk Control Information and

Monitoring
Environment Assessment Activities Communication
Activities Activities
Related to Related to
Financial Information
Reporting Processing
Control Control
Activities Activities
Sumber : Graham, L (2007)
Berikut ini adalah penjelasan komponen struktur pengendalian internal

menurut COSO :
1. Control Environment (Lingkungan Pengendalian)

Lingkungan pengendalian terdiri dari tindakan, kebijakan dan
prosedur yang menggambarkan pandangan top management, direktur, dan
pemilik entitas secara keseluruhan mengenai pengendalian internal dan

15
pentingnya bagi entitas. Lingkungan atau budaya yang harus diciptakan

manajemen untuk menghindari terjadinya kecurangan laporan keuangan
atau kesalahan lain meliputi :
 Model operasi dan filosofi manajemen
 Nilai etika dan integritas
 Komitmen terhadap kompetensi
 Dewan direksi atau komite audit
 Struktur organisasi
 Pembagian kewenangan dan tanggung jawab
 Praktek dan kebijakan sumber daya manusia
2. Risk Assessment (Penilaian Risiko)

Penilaian risiko untuk pelaporan keuangan yaitu identifikasi dan
analisis manajemen mengenai risiko yang relevan dengan persiapan
laporan keuangan yang sesuai dengan prinsip yang diterima secara umum.
Proses yang dijalankan meliputi :
 Mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi risiko

 Mengukur tingkat signifikansi risiko dan kemungkinan
terjadinya
 Menentukan tindakan yang diperlukan untuk mengelola risiko
3. Control Activities (Aktivitas Pengendalian)

Aktivitas pengendalian merupakan kebijakan dan prosedur yang
membantu memastikan bahwa tindakan yang diperlukan telah dilakukan
untuk menangani risiko dalam pencapaian tujuan perusahaan. Aktivitas ini
meliputi :
 Pemisahan tugas yang memadai

 Otorisasi yang tepat atas transaksi dan aktivitas
 Dokumen dan catatan yang memadai
 Pengendalian fisik atas harta dan catatan
 Pemeriksaan kinerja dan independen

16
4. Information and Communication (Komunikasi dan Informasi)

Tujuan dari sistem informasi dan komunikasi yaitu untuk mengawali,
mencatat, memproses, dan melaporkan transaksi perusahaan serta untuk
menjaga akuntabilitas harta yang terkait. Pertimbangan utama dalam
komponen ini meliputi :
 Mengidentifikasi dan memperoleh informasi yang berhubungan

dengan laporan keuangan
 Mengkomunikasikan informasi yang relevan dalam format yang
sesuai
5. Monitoring (Pengawasan)
Aktivitas pengawasan mencakup penilaian yang berkelanjutan atau
periodik terhadap kualitas kinerja pengendalian internal oleh manajemen
untuk menentukan apakah pengendalian telah berjalan dengan baik dan
telah dimodifikasi sesuai perubahan kondisi.
2.3. Siklus Penggajian dan Pengupahan
2.3.1 Pengertian Balas Jasa untuk Pegawai

Dalam melaksanakan aktivitas normal suatu perusahaan tidak terlepas dari
sember daya manusia yang biasa disebut karyawan/pegawai. Seluruh tenaga yang
diberikan karyawan kepada perusahaan dibayar sesuai dengan kapasitas yang
diberikan maupun yang disepakati. Seluruh kontribusi yang diberikan perusahaan
kepada karyawan atas tenaga yang diberikan diberi istilah gaji atau upah. Masalah
gaji dan upah merupakan salah satu hal yang mempengaruhi prestasi dan gairah
kerja karyawan.
Milkovich dan Newman (2011) mendefinisikan kompensasi atas jasa untuk
pegawai sebagai berikut : “Compensation refers to all form , of financial returns
and tangible services and benefits employees receive as part of an employment
relationship”. Hal tersebut menyimpulkan bahwa kompensasi mengacu pada
semua bentuk imbalan keuangan dan tunjangan karyawan yang diterima sebagai
balas jasa atas pekerjaan yang telah dikerjakan.

17
Balas jasa/kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat bermacam-

macam bentuknya. Balas jasa untuk pegawai menurut Badan Pusat Statistik
adalah mencakup komponen :
1. Upah dan gaji

Gaji adalah merupakan pendapatan yang jumlahnya dihitung
pertahun, atau per minggu (Hongren, 2009). Menurut Niswonger,
Warren dan Fess (2008) mendefinisikan gaji biasanya digunakan
untuk pembayaran atas jasa manajerial, administratif dan jasa-jasa yang
sama. Tarif gaji biasanya diekspresikan dalam periode bulan atau
tahunan. Jadi dapat disimpulkan, gaji adalah semua imbalan yang
diberikan kepada karyawan yang telah melaksanakan tugas dan
kewajibannya kepada perusahaan yang dibayarkan secara periodik baik
bulanan ataupun tahunan.
Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan
dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja
kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan,
termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu
pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan (UU. No. 13
tentang Ketenagakerjaan).
2. Tunjangan
Menurut kamus besar bahasa indonesia, tambahan benefit yang
ditawarkan pada pekerja adalah pemakaian kendaraan, makan siang
gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan,
bantuan liburan, dan skema pembelian saham pada tingkatan tinggi.
Menurut Flippo (1994), bahwa salah satu bentuk kompensasi tambahan
adalah berupa tunjangan yang bertujuan untuk membuat karyawan
"mengabdikan hidupnya" pada organisasi dalam jangka panjang.
Perusahaan biasanya lebih memilih untuk memberikan tunjangan lebih
besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya
dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak dikenakan pajak.

18
3. Dana pensiun
Dana pensiun (pension fund) menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia (2007) adalah dana yang dihimpun oleh suatu perusahaan
atau serikat pekerja atau badan usaha milik pemerintah atau organisasi
lain. Sedangkan menurut Undang-Undang nomor 11 tahun 1992
tentang Dana Pensiun, dana pensiun adalah Badan Hukum yang
mengolah dan menjalankan program yang menjanjikan manfaat
pensiun. Tujuan dana pensiun ini adalah untuk membuat cadangan
dana sebagai pembayaran pensiun bagi pegawainya yang telah
memasuki masa pensiun.
4. Asuransi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2007), asuransi
(insurance) adalah perjanjian antara penanggung dan tertanggung yang
mewajibkan tertanggung untuk membayar sejumlah premi. Premi
tersebut digunakan untuk memberikan penggantian atas risiko kerugian
atau rugi, kerusakan, kematian, atau kehilangan keuntungan (laba) yang
mungkin akan diderita karena suatu peristiwa yang tidak terduga.
Sedangkan dalam Undang-Undang nomor 2 tahun 1992 tentang Usaha
Perasuransian, asuransi adalah perjanjian antara dua pihak atau lebih,
dengan mana pihak penanggung mengikatkan diri kepada tertanggung,
dengan menerima premi asuransi, untuk memberikan penggantian
kepada tertanggung karena kerugian, kerusakan atau kehilangan
keuntungan yang diharapkan atau tanggung jawab hukum pihak ke tiga
yang mungkin akan diderita tertanggung, yang timbul dari suatu
peristiwa yang tidak pasti, atau memberikan suatu pembayaran yang
didasarkan atas meninggal atau hidupnya seseorang yang
dipertanggungkan.
Menurut Milkovich dan Newman (2011), segala sesuatu yang diperoleh

karyawan atas pekerjaannya disebut dengan total return for work. Berikut ini
adalah diagram komponen total return for work menurut Milkovich dan
Newman.

19
Gambar 2.2
Total Return dari Sebuah Pekerjaan
Sumber : Milkovich, Newman 2011
Berdasarkan gambar di atas, Milkovich dan Newman membagi total return

yang diterima oleh pegawai adalah sebagai berikut:
1. Total Compensation
Kompensasi total (total compensation) mencakup bayaran yang
secara langsung diterima sebagai kompensasi kas (gaji dasar, insentif,
biaya penyesuaian hidup sehari-hari) dan yang tidak langsung sebagai
benefits (dana pensiun, asuransi medis). Gaji dasar, merit pay, dan bonus
akhir tahun merupakan komponen kompensasi yang paling penting di
dalam mempertahankan dan memotivasi supervisor dan pekerja
(Milkovich dan Newman, 2011). Pemilik perusahaan menggunakan
benefits untuk menarik dan mempertahankan orang-orang yang bekerja
dengan baik. Pekerja sendiri mengandalkan benefits (subsidi medis,
liburan, dan pensiun) untuk mengamankan finansial mereka.
2. Relational Returns
Selain kompensasi total, terdapat bentuk lain yang dapat diterima
seseorang dari bekerja yaitu relational returns. Relational returns adalah
perolehan psikologis seseorang yang mereka percaya dapat mereka
peroleh pada tempat bekerja (Milkovich dan Newman, 2011). Relational
returns meliputi status dan pengakuan, keamanan pekerjaan, tantangan

20
pekerjaan, dan peluang belajar. Pengakuan dapat menjadi penghargaan

yang sangat efektif terhadap perilaku seseorang terkait kontribusi dan
performanya. Pengakuan informal terhadap pekerja dapat berupa nilai non-
monetary seperti penerimaan dan rasa kagum, sertifikat, artikel profil, dan
program tertentu, misalnya employee of the month. Sedangkan pengakuan
formal biasanya mensyaratkan keterlibatan manajemen dan substansi biaya
yang lebih dari pengakuan informal, seperti program kepemilikan saham
perusahaan (Dubois dan Rothwell, 2004).
2.3.2 Pengertian Siklus Informasi Akuntansi Penggajian dan Pengupahan

Siklus informasi akuntansi penggajian dan pengupahan adalah bagian dari
siklus transaksi yang saling berhubungan dengan buku besar, yang digunakan
untuk menghasilkan informasi bagi pihak manajemen dan eksternal. Menurut
Romney dan Steinbart (2011), siklus penggajian diartikan sebagai : “Recurring
set of business activities and related data processing operations associated with
effectively managing the employee work force”. Jadi siklus penggajian dan
pengupahan adalah rangkaian aktifitas bisnis berulang dan operasional
pemprosesan data terkait yang berhubungan dengan cara yang efektif dalam
mengelolah pegawai.
Menurut Romney dan Steinbart (2011), siklus penggajian dan pengupahan
memiliki tujuh aktifitas dasar. Ketujuh aktivitas siklus penggajian dan
pengupahan tersebut adalah sebagai berikut :
1. Perbarui file induk pegawai

Aktivitas pertama dalam siklus penggajian dan pengupahan adalah
melakukan pemutakhiran file induk pegawai. Aktivitas ini mencerminkan
berbagai jenis perubahan penggajian seperti memperkerjakan pegawai
baru, pemberhentian/pemecatan, dan perubahan tarif pembayaran gaji.
Informasi terkait dengan perubahan tersebut disediakan oleh departemen
SDM. Selain menyediakan informasi perubahan, departemen SDM juga
melakukan pemeriksaan yang terkait dengan penggajian seperti
pemeriksaan validitas atas nomor pegawai dan uji kewajaran atas
perubahan yang dilakukan untuk semua transaksi perubahan penggajian.

21
2. Perbarui tarif dan pemotongan pajak

Aktivitas kedua dalam siklus penggajian dan pengupahan adalah
memperbarui informasi mengenai tarif dan pemotongan pajak. Perubahan
tersebut terjadi ketika bagian penggajian menerima pembaruan mengenai
perubahan dalam tarif pajak dan potongan gaji lainnya dari berbagai unit
pemerintah dan perusahaan asuransi. Aktivitas perubahan ini dilakukan
oleh bagian penggajian, tetapi perubahan ini tidak sering dilakukan karena
jarang terjadi.
3. Validasi data kehadiran dan waktu

Aktivitas ketiga dalam siklus penggajian dan pengupahan adalah
memvalidasi waktu dan data kehadiran pegawai. Informasi yang didapat
berasal dari berbagai sumber, tergantung pada status pembayaran pegawai.
Bagi para pegawai yang dibayar berdasarkan jam kerja, perusahaan
biasanya akan menggunakan time cards yang mencatat waktu kedatangan
pegawai dan waktu keluar pegawai setiap shift kerja dan total jam kerja
selama hari kerja. Pegawai yang mendapatkan gaji tetap seperti manager
dan staff profesional, tidak menggunakan time cards, melainkan
pengawasan langsung oleh supervisor. Pihak yang bertanggung jawab
untuk melakukan validasi catatan waktu pegawai adalah bagian
penggajian. Untuk buruh, validasi dapat dilakukan dengan cara
membandingkan total waktu kerja yang tercatat dalam time card, dengan
waktu yang digunakan untuk tiap pekerjaan seperti yang tercatat dalam
job-time ticket.
4. Mempersiapkan Gaji dan Upah

Aktivitas keempat dalam siklus penggajian dan pengupahan adalah
mempersiapkan gaji dan upah. Tempat pegawai bekerja akan memberikan
data mengenai jumlah jam kerja pegawai dan seorang supervisor akan
mengkonfirmasi data tersebut. Data mengenai gaji dan upah kemudian
akan diformulasikan dengan tarif gaji dan upah masing-masing pegawai.
Tarif gaji dan upah tersebut diambil dari payroll master file. Pihak yang
dapat mengupdate payroll master file adalah Departemen SDM/Personalia,

22
tetapi yang mempersiapkan cek pembayaran adalah pihak lain. Hal ini
dilakukan untuk menghindari terjadinya kecurangan, seperti pembayaran
kepada pegawai fiktif. Pertama-tama payroll transaction file diurutkan
berdasarkan nomor pegawai agar urutannya sesuai dengan payroll master
file. Setelah diperoleh gaji bruto selanjutnya dilakukan perhitungan untuk
potongan-potongan yang akan dikurangkan dari pendapatan bruto untuk
mendapatkan pendapatan neto. Kemudian payroll register dan cek
pembayaran akan dicetak. Payroll register adalah laporan yang berisi
pendapatan bruto tiap pegawai, tunjangan pegawai, potongan gaji, dan
pendapatan neto karyawan. Payroll register ini digunakan juga untuk
mengotorisasi pemindahan dana kepada bank yang telah ditunjuk
perussahaan.
5. Keluarkan dana penggajian

Langkah selanjutnya adalah pembayaran atas cek gaji tersebut ke
pegawai. Sebagian besar pegawai dibayar dengan menggunakan cek atau
deposit langsung gaji bersih ke rekening bank pegawai tersebut. Deposit
langsung adalah salah satu untuk meningkatkan efisiensi dan mengurangi
biaya pemrosesan penggajian. Para pegawai yang dibayar melalui deposit
langsung biasanya akan menerima sebuah salinan cek gaji yang
menunjukkan jumlah yang dibayarkan beserta slip gaji pegawai tersebut.
Setelah cek pembayaran sudah disiapkan, payroll register akan dikirimkan
ke bagian utang untuk diperiksa dan disetujui. Lalu, disbursement voucher
disiapkan untuk memberikan otorisasi kepada bank dalam melakukan
pemindahan dana atas pembayaran gaji tersebut. Lalu disbursement
voucher dan payroll register diberikan kepada kasir. Setelah diperiksa,
kasir akan menyiapkan cek untuk bank. Setelah itu, payroll register akan
dikembalikan ke departemen penggajian untuk diarsipkan dan
disbursement voucher akan diberikan kepada bagian akuntansi untuk
memperbarui general ledger.

23
6. Hitung kompensasi dan pajak yang dibayarkan oleh perusahaan

Aktivitas keenam dalam siklus penggajian dan pengupahan adalah
menghitung kompensasi dan pajak yang dibayarkan oleh perusahaan.
Beberapa berusahaan membayar pajak penghasilan dan kompensasi
pegawai secara langsung. Contohnya, perusahaan harus membayar pajak
jaminan sosial, premi asuransi kesehatan dan kecelakaan sebagai tambahan
balas jasa untuk pegawainya.
7. Pengeluaran dana pajak penghasilan dan potongan lain-lain

Aktivitas terakhir dalam siklus penggajian dan pengupahan adalah
membayar kewajiban pajak penghasilan dan potongan sukarela lainnya
dari setiap pegawai. Organisasi harus secara periodik membuat cek atau
menggunakan transfer dana secara elektronik untuk membayar berbagai
kewajiban pajak yang terjadi. Waktu pembayaran atas pembayaran tersebut
ditentukan oleh lembaga pemerintahan terkait.
Sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan dirancang

manajemen untuk menyajikan informasi keuangan bagi kepentingan perusahaan
dan pertanggung jawaban keuangan kepada pihak luar perusahaan (investor,
kreditor,dan kantor pelayanan pajak). Tujuan khusus dirancangnya sistem ini
adalah untuk menangani transaksi terkait pengggaji dan pembayarannya. Contoh
transaksi yang ditangani oleh sistem ini diantaranya adalah mencatat daftar hadir,
mencatat transaksi kedalam jurnal, memposting kedalam buku besar serta
menyiapkan laporan keuangan. Rangkaian kegiatan ini terdiri dari proses
pemasukan data, penyimpanan, pengolahan, proses menghasilkan laporan, dan
pengendalian.
2.3.3 Tujuan Pengendalian Internal Siklus Informasi Akuntansi Penggajian

dan Pengupahan
Pengendalian internal merupakan hal yang penting untuk dilakukan dalam
menjaga aktivitas perusahaan agar tetap memiliki pengendalian yang baik. Salah
satu aktivitas perusahaan yang membutuhkan pengendalian internal adalah siklus
penggajian dan pengupahan. Berikut beberapa tujuan pengendalian internal yang
dilakukan atas kiklus penggajian dan pengupahan menurut Arens (2009) :

24
1. Semua jasa yang dilakukan oleh pegawai, termasuk durasi kerja

pada jenis pekerjaan tertentu, misalnya produksi, dicatat secara
akurat dan cepat.
2. Semua pegawai dibayar berdasarkan kontrak kerja atau kebijakan
lainnya
3. Semua paychek dihitung secara akurat, dengan tunjangan,
potongan dan insentif lainnya.
4. Semua biaya kepegawaian dibukukan sesuai dengan kebijakan
akuntansi yang ada.
5. Semua laporan yang dibutuhkan disiapkan secara akurat
6. Lengkap sehubungan dengan hukum dan peraturan dan diserahkan
tepat waktu.
Untuk memenuhi tujuan pengendalian ini, perusahaan harus

menspesifikasikan dan menggabungkan general controls dan transaction
controls yang memadai.
2.3.4 Ancaman siklus penggajian dan pengupahan
Menurut Romney dan Steinbart (2011), ada beberapa ancaman dalam

siklus penggajian dan pengupahan
1. Mempekerjakan karyawan yang tidak sesuai dengan kualifikasi atau

karyawan yang suka mencuri
Mempekerjakan karyawan yang tidak sesuai dengan kualifikasi
dapat meningkatkan biaya produksi dan mempekerjakan karyawan
yang suka mencuri dapat mengakibatkan kehilangan aset. Kedua
masalah ini dapat ditangani dengan menerapkan prosedur wawancara
pekerjaan yang tepat. Kualifikasi untuk tiap lowongan posisi harus
diperlihatkan secara ekspilisit. Calon pegawai harus memberikan
pernyataan dalam surat lamaran pekerjaan maupun formulir lamaran
pekerjaan yang menyatakan bahwa informasi yang diberikan memang
akurat. Calon pegawai juga harus memberikan pernyataan yang isinya
memberikan izin kepada perusahaan untuk melakukan analisa

25
menyeluruh terhadap latar belakang pekerjaan maupun pendidikan

calon pegawai. Hal ini dilakukan untuk memverifikasi mengenai
pendidikan dan referensi calon karyawan yang diajukan pada saat
melamar pekerjaan.
2. Pelanggaran terhadap hukum ketenagakerjaan

Pemerintah menetapkan sangsi bagi perusahaan yang melanggar
hukum ketenagakerjaan. Dalam kasus ini prosedur pengendalian
terbaik adalah berhati-hati dalam mendokumentasikan semua tindakan
yang berkaitan dengan periklanan, perekrutan dan mempekerjakan
karyawan baru serta pemberhentian karyawan agar sesuai dengan aturan
yang telah ditetapkan oleh pemerintah.
3. Perubahan master file penggajian yang tidak terotorisasi

Perubahan master file penggajian yang tidak terotorisasi dapat
mengakibatkan peningkatan biaya jika gaji, upah, komisi atau tarif dasar
lain yang digunakan untuk menghitung kompensasi bagi karyawan
dipalsukan. Masalah ini juga dapat menghasilkan laporan yang tidak akurat
mengenai biaya buruh, yang pada akhirnya dapat mengarah pada
pengambilan keputusan yang salah. Prosedur pengendalian yang dapat
mengatasi masalah ini adalah pemisahan tugas. Hanya bagian human
resources management yang memiliki wewenang untuk merubah master
file penggajian, sedangkan bagian human resources management tidak
boleh terlibat langsung dalam pemrosesan gaji. Membatasi akses ke sistem
penggajian juga merupakan pengendalian yang penting karena banyak
fungsi yang dilakukan oleh sebuah sistem.
4. Data mengenai waktu kerja yang tidak akurat

Salah satu risiko dalam proses penggajian adalah ketidakakuratan data
kehadiran. Ketidakakuratan dalam pencatatan waktu dan data kehadiran
dapat mengakibatkan peningkatan biaya kepegawaian dan laporan biaya
kepegawaian menjadi salah. Prosedur yang dapat dilakukan untuk
mengurangi ancaman ini adalah otomatisasi. Badge readers dan barcode
scanner dapat digunakan untuk mengumpulkan data waktu dan

26
kehadiran pegawai dalam bentuk formulir yang bisa dibaca oleh mesin.
Selain itu perusahaan juga dapat melakukan melakukan rekonsiliasi time
cards dengan job-time card.
2.4. UU No. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Sebelum diberlakukannya UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
ketentuan tentang manfaat setelah bekerja (post employment benefit) di Indonesia
diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga (Kepmenaker) No. 150/2000 tentang
“Penyelesaian Pemutusan hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang
Penghargaan Masa Kerja dan Ganti Kerugian di Perusahaan”. Perbedaan
Kepmenaker No. 150/2000 dengan UU No. 13 tahun 2003 adalah dalam jumlah
manfaat yang harus dibayarkan oleh perusahaan. Besarnya manfaat yang
dibayarkan tergantung pada alasan pemutusan hubungan kerja. Menurut UU No.
13 tahun 2003 pasal 156, manfaat yang harus dibayarkan oleh perusahaan dalam
hal terjadi pemutusan hubungan kerja adalah berupa uang pesangon dan atau uang
penghargaan, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.
Manfaat/kompensasi paling kecil yang harus dibayar perusahaan adalah
apabila karyawan melakukan kesalahan berat, mengundurkan diri atas kemauan
sendiri, dan karyawan mangkir selama lima hari bertutur-turut atau lebih tanpa
pemberitahuan. Dalam semua kondisi ini, karyawan hanya menerima uang
penggantian hak dan tidak berhak untuk menerima uang pesangon maupun uang
penghargaan masa kerja. Sementara, untuk karyawan yang sakit berkepanjangan
dan mengalami cacat akibat kecelakaan kerja mendapatkan manfaat yang paling
besar.
Dalam UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memuat hal-hal
sebagai berikut :
1. Landasan, asas, dan tujuan pembangunan ketenagakerjaan

2. Perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan
3. Pemberian kerja yang diarahkan untuk meningkatkan dan
mengembangkan keterampilan serta keahlian tenaga kerja guna
meningkatkan produktivitas kerja dan produktivitas perusahaan

27
4. Pelayanan penempatan tenaga kerja dalam rangka pendayagunan

tenaga kerja secara optimal dan penempatan tenaga kerja pada
pekerjaan yang sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan
sebagai bentuk tanggung jawab pemerintah dan masyarakat dalam
upaya perluasan kesempatan kerja
5. Penggunaan tenaga kerja asing yang tepat sesuai dengan
kompetensi yang diperlukan
6. Pembinaan hubungan industrial yang sesuai dengan nilai-nilai
pancasila diarahkan untuk menumbuhkan hubungan yang harmonis,
dinamis dan berkeadilan antar pada pelaku proses produksi
7. Pembinaan kelembagaan dan sarjana hubungan industrial, termasuk
perjanjian kerja bersama, lembaga kerja sama bipartit, lembaga
kerja sama tripartit, pemasyarakatan hubungan industrial dan
penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
8. Perlindungan pekerja/buruh, termasuk perlindungan atas hak-hak
dasar pekerja/buruh untuk berunding dengan pengusaha
perlindungan keselamatan, dan kesehatan kerja, perlindungan
khusus bagi pekerja/buruh perempuan, anak, dan penyandang cacat,
serta perlindungan tentang upah, kesejahteraan, dan jaminan sosial
tenaga kerja
9. Pengawasan ketenagakerjaan dengan maksud agar dalam
pengaturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan ini
benar-benar dilaksanakan sebagaimana mestinya
2.5. Pajak Penghasilan Pasal 21
2.5.1 Pengertian PPh Pasal 21

Dasar hukum pengenaan pajak penghasilan adalah Undang-undang No.7
tahun 1983 sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-undang No.17
tahun 2000, menyatakan pajak penghasilan dikenakan terhadap subjek pajak atas
penghasilan yang diterima atau diperolehnya dalam tahun pajak.
PPh Pasal 21 merupakan pajak penghasilan yang dikenakan atas
penghasilan berupa gaji, upah honorium, tunjangan, dan pembayaran lain dengan

28
nama apa pun sehubungan dengan pekerjaan, jasa, atau kegiatan yang dilakukan
oleh Wajib Pajak orang pribadi dalam negeri (Mardiasmo, 2009).
Menurut penggolongannya, PPh Pasal 21 dapat dikelompokkan sebagai
pajak langsung, yaitu pajak yang harus dipikul sendiri oleh wajib pajak dan tidak
dapat dibebankan atau dilimpahkan kepada orang lain. Sedangkan menurut
sifatnya, PPh pasal 21 dapat dikelompokkan sebagai pajak subjektif, yaitu pajak
yang berpangkal atau berdasarkan pada subyeknya, dalam arti memperhatikan
keadaan diri wajib pajak. PPh pasal 21 menggunakan withholding system.
Pengertian withholding system adalah sistem pemungutan pajak yang memberi
wewenang kepada pihak ketiga untuk memotong atau memungut besarnya pajak
terutang oleh wajib pajak.
PPh pasal 21 dipotong, disetor dan dilaporkan oleh pemotong pajak, yaitu
pemberi kerja, bendaharawan pemerintah, dana pensiun, badan, perusahaan, dan
penyelenggaraan kegiatan sebagaimana dimaksud dalam pasal 21 Undang-
Undang No. 17 tahun 2000. PPh Pasal 21 yang telah dipotong dan disetorkan
secara benar oleh pemberi kerja atas penghasilan yang diterima atau diperoleh
sehubungan dengan pekerjaan dari satu pemberi kerja merupakan pelunasan pajak
yang terutang untuk tahun pajak yang bersangkutan.
Bagi pegawai atau orang pribadi yang memperoleh penghasilan lain selain
penghasilan pajaknya telah dibayar atau dipotong dan bersifat final, pada akhir
tahun diwajibkan untuk untuk menyampaikan SPT Tahunan PPH dan atas PPh
Pasal 21 yang telah dipotong oleh pemberi kerja dapat diartikan sebagai kredit
pajak atas pajak penghasilan pada akhir tahun.
2.5.2 Perhitungan PPh Pasal 21

a. Cara menghitung PPh pasal 21 bulanan atas penghasilan teratur
Pegawai Tetap
Menurut Mardiasmo (2009) cara untuk menghitung PPh pasal 21

bulanan atas penghasilan teratur pegawai tetap adalah sebagai
berikut :
1. Untuk menghitung PPh Pasal 21 atas penghasilan pegawai tetap,

terlebih dahulu dicari penghasilan neto sebulan. Penghasilan neto

29
sebulan diperoleh dengan cara mengurangi penghasilan bruto

dengan biaya jabatan, iuran pensiunan, iuran pensiunan, iuran
tabungan hari tua atau tunjangan hari tua yang dibayar oleh
pegawai kemudian disetahunkan
2. a. Untuk memperoleh penghasilan neto setahun, penghasilan neto
satu bulan dikalikan 12
b. Dalam hal seorang pegawai tetap, kewajiban pajak subjektifnya
sebagai wajib pajak dalam negeri sudah ada sejak awal tahun,
tetapi mulai bekerja setelah bulan januari, maka penghasilan
neto yang disetahunkan tersebut dihitung dengan mengalikan
neto sebulan dengan banyaknya bulan sejak pegawai yang
bersangkutan mulai bekerja sampai dengan bulan Desember
c. Penghasilan neto yang sudah disetahunkan, selanjutnya
dikurangi dengan penghasilan tidak kena pajak untuk
memperoleh penghasilan kena pajak. Atas dasar penghasilan
kena pajak tersebut dihitung PPh Pasal 21 setahun
d. Untuk memperoleh jumlah PPh pasal 21 sebulan, jumlah PPh
pasal 21 setahun atas penghasilan sebagaimana yang dimaksud
pada huruf a, dibagi dengan 12
e. Sedangkan untuk PPh pasal 21 atas penghasilan sebagaimana
yang dimaksud pada huruf b, PPh pasal 21 setahun dibagi
dengan bulan pegawai yang bersangkutan bekerja
3. a. Apabila pajak yang terutang oleh pemberi kerja tidak
didasarkan atas masa gaji sebulan, maka untuk perhitungan PPh
Pasal 21 jumlah penghasilan tersebut dahulu dijadikan
penghasilan bulanan dengan mempergunakan faktor perkalian
sebagai berikut :
a. Gaji untuk masa seminggu dikalikan dengan 4
b. Gaji untuk masa sehari dikalikan dengan 26
b. Selanjutnya dilakukan perhitungan PPh pasal dengan cara
seperti angka 2 di atas.

30
c. PPh Pasal 21 atas penghasilan seminggu dihitung berdasarkan

PPh pasal 21 sebulan pada huruf b dibagi 4, sedangkan PPh
pasal 21 atas penghasilan sehari dihitung berdasarkan PPh pasal
21 sebulan pada huruf b dibagi 26
4. Jika kepada pegawai di samping dibayar gaji bulanan juga dibayar
kenaikan gaji yang berlaku surut (rapel), misalnya untuk 4 (empat)
bulan, maka penghitungan PPh pasal 21 atas rapel tersebut adalah
sebagai berikut :
a. Rapel dibagi dengan banyaknya bulan perolehan rapel tersebut
(dalam hal ini misalnya adalah empat bulan)
b. Hasil pembagian rapel tersebut ditambahkan pada gaji setiap
bulan sebelum adanya kenaikan gaji yang sudah dikenakan
pemotongan PPh pasal 21
c. PPh pasal 21 atas gaji untuk bulan-bulan setelah adanya
kenaikan, dihitung kembali atas dasar gaji baru setelah ada
kenaikan
d. PPh pasal 21 terutang, atas tambahan gaji untuk bulan-bulan
dimaksud adalah selisih antara jumlah pajak yang dihitung
berdasarkan huruf c dikurangi jumlah pajak yang telah
dipotong berdasarkan huruf b
5. Pemotongan PPh pasal 21 atas lembur dan penghasilan lain yang
sejenis yang diterima atau diperoleh pegawai bersamaan dengan
gaji bulanannya, yaitu dengan menggabungkan pada gaji
bulanannya
6. Perhitungan PPh pasal 21 atas uang pensiun bulanan yang diterima
atau diperoleh penerima pensiun pada tahun pertama adalah
sebagai berikut :
a. Terlebih dahulu dihitung penghasilan neto sebulan yang
diperoleh dengan cara mengurangi penghasilan bruto dengan
biaya pensiun, kemudian dikalikan banyaknya bulan sejak
pegawai yang bersangkutan menerima pensiun sampai dengan
bulan desember

31
b. Penghasilan neto yang disetahunkan tersebut ditambah dengan

penghasilan neto dalam tahun yang bersangkutan yang
diterima atau diperoleh dari pemberi kerja pegawai yang
bersangkutan pensiun sesuai dengan yang tercantum dalam
bukti pemotongan PPh pasal 21 sebelum pensiun
c. Untuk menghitung penghasilan kena pajak, jumlah
penghasilan pada huruf b tersebut dikurangi dengan
penghasilan tidak kena pajak, dan selanjutnya dihitung PPh
pasal 21 atas penghasilan kena pajak tersebut
d. PPh pasal 21 atas uang pensiun dalam tahun yang
bersangkutan dihitung dengan cara mengurangi PPh Pasal 21
pada huruf c dengan PPh pasal 21 yang terutang dari pemberi
kerja sebelum pegawai yang bersangkutan pensiun sesuai
dengan yang tercantum dalam bukti pemotongan PPh pasal 21
sebelum pensiun
e. PPh pasal 21 atas uang pensiun bulanan adalah sebesar PPh
pasal 21 seperti tersebut pada huruf d dibagi dengan
banyaknya bulan sebagaimana huruf a
7. Perhitungan PPh pasal 21 atas uang pensiun bulanan untuk tahun
kedua dan selanjutnya adalah sebagai berikut :
a. Terlebih dahulu dihitung penghasilan neto sebulan yang
diperoleh dengan cara mengurangi penghasilan bruto dengan
biaya pensiun
b. Selanjutnya PPh pasal 21 dihitung dengan cara seperti tersebut
pada angka 2 huruf a,c, dan d
b. Cara menghitung PPh pasal 21 atas penghasilan tidak teratur

Menurut Mardiasmo (2009) cara untuk menghitung PPh pasal 21
bulanan atas penghasilan tidak teratur pegawai tetap adalah sebagai
berikut :
1. Apabila kepada pegawai diberikan jasa produksi, tantiem,
gratifikasi, bonus, premi, tunjangan hari raya dan penghasilan lain
semacam itu yang sifatnya tidak tetap dan biasanya dibayarkan

32
sekali setahun, maka PPh Pasal 21 dihitung dan dipotong dengan

cara sebagai berikut :
a. Dihitung PPh pasal 21 atas penghasilan teratur yang
disetahunkan ditambah dengan penghasilan tidak teratur
berupa tantiem, jasa produksi, dan sebagainya
b. Dihitung PPh pasal 21 atas penghasilan teratur yang
disetahunkan tanpa tantiem, jasa produksi, dan sebagainya
c. Selisih antara PPh pasal 21 menurut perhitungan huruf a dan
huruf b adalah PPh pasal 21 atas penghasilan tidak teratur
berupa tantiem, jasa produksi dan sebagainya
2. Dalam hal penerimaan penghasilan tersebut pada angka satu adalah
mantan pegawai maka PPh pasal 21 dihitung dengan cara
menerapkan tarif pasal 17 Undang-undang PPh atas jumlah
penghasilan bruto
3. Untuk perusahaan yang masuk program jamsostek, premi asuransi
kecelakaan kerja, premi asuransi kematian yang dibayar oleh
pemberi kerja merupakan penghasilan bagi pegawai. Ketentuan
yang sama diberlakukan juga bagi premi asuransi kesehatan,
kecelakaan kerja, jiwa , dwiguna, dan asuransi beasiswa yang
dibayarkan oleh pemberi kerja untuk pegawai kepada perusahaan
asuransi lainnya
4. Atas penarikan dana pensiun dari lembaga keuangan oleh peserta
program pensiun, dipotong PPh pasal 21 oleh dana pensiun
lembaga keuangan yang bersangkutan dari jumlah bruto yang
dibayarkan tanpa memperhatikan penghasilan lainnya dari peserta
yang bersangkutan.
2.5.3 Metode Pemotongan Pajak

Dalam tax payroll method, terdapat 3 (tiga) macam metode pemotongan
pajak yaitu :

33
1. Net Method
Net method merupakan metode pemotongan pajak dimana perusahaan

menanggung pajak karyawannya. Jadi pegawai akan menerima gajinya
bersih tanpa harus ada potongan pajak penghasilan.
Contoh perhitungan pajak dengan metode net adalah sebagai berikut :
Gaji sebulan 2.000.000

Premi Jaminan Kecelakaan Kerja 10.000
Premi Jaminan Kematian 6.000
Jumlah Penghasilan Bruto 2.016.000
Pengurangan :
1. Biaya Jabatan 100.800
2. Iuran Pensiun 50.000
3. Iuran Jaminan Hari Tua 40.000
Jumlah Pengurangan 190.800
Penghasilan Neto Sebulan 1.825.200
Penghasilan Neto Setahun 21.902.400
PTKP
- Diri WP Sendiri 15.840.000
- Status Kawin 1.320.000
Jumlah PTKP 17.160.000
Penghasilan Kena Pajak Setahun 4.742.400
PPh Pasal 21 Setahun (Tarif 5%) 237.120
PPh Pasal 21 Sebulan 19.760
Berdasarkan perhitungan PPh pasal 21 di atas, maka besarnya gaji

yang dibawa pulang oleh karyawan adalah sebesar Rp. 1.825.200,- /bulan
atau sebesar Rp. 21.902.400,-/tahun. PPh 21 karyawan sebesar Rp.
237.120,-/tahun atau Rp. 19.760,-/bulan ditanggung oleh perusahaan dan
tidak dipotong dari penghasilan kotor yang diberikan kepada karyawan.
Metode ini digunakan perusahaan tujuannya adalah memuaskan dan
meningkatkan motivasi karyawan karena merasa lebih diperhatikan.
Perusahaan percaya motivasi dan kepuasan karyawan akan meningkatkan
produktivitas perusahaan. Perusahaan yang menggunakan metode neto ini,

34
tidak dapat menjadikan beban PPh pasal 21 yang dikeluarkan sebagai

pengurang penghasilan kena pajak pemberi kerja. (Waluyo 2009)
2. Gross Method
Metode pemotongan pajak gross method adalah metode pemotongan
pajak dimana karyawan menganggung sendiri jumlah pajak
penghasilannya. Hal tersebut artinya gaji yang diterima oleh karyawan
akan dipotong terlebih dahulu oleh PPh 21 sebelum dibayarkan kepada
pegawai.
Dengan menggunakan contoh soal yang sama dengan metode neto,
berikut ini adalah contoh perhitungan PPh pasal 21 yang menggunakan
metode bruto (gross method).

Pengurangan :
1. Biaya Jabatan 100.800
3. Iuran Jaminan Hari Tua 40.000
PTKP
PPh Pasal 21 Setahun (Tarif 5%) 237.120
PPh Pasal 21 Sebulan 19.760
Sesuai dengan pengertian gross method di atas, PPh pasal 21 terutang

ditanggung oleh karyawan dan dipotong langsung oleh pemberi kerja dari
penghasilan yang diterima oleh karyawan, jadi take home pay karyawan

35
akan dipotong sebesar Rp. 19.760,- setiap bulan dari penghasilan yang
diperoleh yaitu sebesar Rp. 1.825.200.
3. Gross-up Method
Sedangkan untuk metode gross-up adalah metode pemotongan pajak
dimana perusahaan memberikan tunjangan pajak yang jumlahnya sama
besar dengan jumlah pajak yang dipotong dari karyawan. Sejalan dengan
pengertian gross-up itu sendiri, pada dasarnya tujuan perhitungan pasal 21
dengan metode ini hanya untuk menyamakan jumlah pajak yang dibayar
dengan jumlah tunjangan pajak yang diberikan terhadap pegawainya.
Dengan menggunakan metode ini, biaya tunjangan pajak tersebut dapat
dibiayakan sehingga laba perusahaan menurun dan PPh Badan pun akan
ikut menurun.
Berdasarkan Undang-undang Pajak Penghasilan No. 36 tahun 2000,
Waluyo (2011) menjabarkan contoh perhitungan PPh 21 dengan metode
gross-up sebagai berikut:

Tunjangan Pajak 22.839
Pengurangan :
1. Biaya Jabatan (5% x 2.038.839) 101.942
PTKP
PPh pasal 21 terutang (Tarif 5% ) 274.138
PPh pasal 21 terutang/bulan 22.845

36
Dalam perhitungan dengan menggunakan metode gross up ini, biaya

tunjangan pajak PPh pasal 21 yang diberikan pemberi kerja kepada
karyawannya merupakan biaya bagi pemberi kerja sehingga bisa
mengurangi pajak (deductable expense) atau dapat menjadi pengurang
penghasilan dari pemberi kerja. Jumlah tunjangan pajak yang diberikan
oleh perusahaan akan sama dengan PPh pasal 21 terutang jika perusahaan
menghitung besarnya tunjangan pajak yang diberikan dengan formula
khusus. Berdasarkan UU Nomor 36 Tahun 2008 (UU PPh baru) terbagi
dalam 4 lapisan kena pajak, sesuai dengan lapisan tarif yang terdapat
dalam pasal 17 ayat (1) huruf a, dapat dijabarkan formula untuk
menghitung besarnya tunjangan pajak PPh pasal 21, sebagai berikut :
Tabel 2.1
Tabel Formula Perhitungan Tunjangan Pajak
PKP Formula Tunjangan PPh
Lapisan 1 Rp. 1 s/d Rp. 50.000.000 (PKP setahun - 0) x 5/95 + 0
Lapisan 2 Rp. 50.000.000 s/d (PKP setahun –

Rp. 250.000.000 Rp. 47.500.000) x 15/85 +
Rp. 2.500.000
Lapisan 3 Rp. 250.000.000 s/d (PKP setahun –
Rp. 500.000.000 Rp. 217.500.000) x 25/75 +
Rp. 32.500.000
Lapisan 4 di atas Rp. 500.000.000 (PKP setahun –
Rp. 405.000.000) x 30/70 +
Rp. 95.000.000
Sumber : Mienati Somya Lasmana (2010)

BAB 3
METODOLOGI PENELITIAN DAN

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
3.1. Metodologi Penelitian
3.1.1. Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah metode
deskriptif analisis. Dengan penelitian ini, penulis ingin menggambarkan mengenai
peranan sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan dengan cara
mengumpulkan, menyajikan dan menganalisis data yang relevan. Alasan penulis
memilih metode tersebut adalah untuk membantu penulis dalam pembahasan sistem
penggajian dan pengupahan PT ANTAM.
Dalam melakukan penulisan, penulis akan mendeskripsikan objek penelitian
yang sebenarnya dengan cara mengumpulkan data yang berkaitan dengan
penerapan sistem penggajian dan pengupahan di perusahan secara deskriptif.
Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran atau usulan kepada
perusahaan yang sistem akuntansi informasi yang memadai untuk sistem
penggajian dan pengupahan.
3.1.2. Data Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis data primer. Data primer
merupakan data yang diperoleh penulis secara langsung dari bagian personalia
terkait dengan data perhitungan penggajian dan penggajian PT ANTAM.
3.1.3. Teknik Pengumpulan Data

Dalam melakukan pengumpulan data, penulis melakukan 2 (dua) teknik
pengambilan data yaitu :
1. Studi Lapangan
Studi lapangan dilakukan oleh penulis guna mendapatkan data-data
primer mengenai sistem akuntansi informasi penggajian dan pengupahan

38
yang berjalan pada PT ANTAM. Data Primer diperoleh dengan cara

sebagai berikut :
a. Teknik Observasi atau pengamatan
Penulis melakukan pengumpulan dengan cara pengamatan langsung
terhadap semua kegiatan dan aktivitas terutama yang berkaitan dengan
kegiatan yang berhubungan dengan skripsi ini di PT ANTAM tempat
penulis melakukan penelitian.
b. Teknik Wawancara
Teknik ini dilakukan dengan cara tatap muka dan tanya jawab secara
langsung dengan salah satu pegawai yang bertanggung jawab dengan
data yang diperlukan terkait dengan sistem perhitungan penggajian di
PT ANTAM. Beberapa hasil wawancara merupakan perspektif
pegawai tersebut berdasarkan sistem yang dijalankan sehari-hari.
2. Studi Literatur dan Studi Kepustakaan

Dalam teknik ini, penulis mengambil beberapa buku bacaan atau literatur
sebagai bahan acuan masalah yang diteliti untuk mendukung data primer
yang telah diperoleh dari studi lapangan. Data sekunder ini diperoleh dari
buku, artikel, internet, serta dokumen-dokumen instansi yang berkaitan
dengan tema skripsi ini.
3.1.4. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan adalah metode membandingkan antara
teori yang diteliti yang telah dikemukakan sebelumnya yang membahas mengenai
tujuan, peranan, ancaman-ancaman, dan prosedur-prosedur dalam sistem informasi
akuntansi yang telah berhasil penulis kumpukan, yang kemudian teori-teori tersebut
akan dibandingkan dan dianalisa untuk mengetahui apakah PT ANTAM telah
menerapkan teori-teori tersebut secara memadai atau tidak.
Dalam penelitian ini, data yang dikumpulkan semata-mata bersifat deskriptif,
jadi hanya membahas mengenai data dan fakta yang didapat dari aktivitas dan
kegiatan pada PT ANTAM yaitu pada aktivitas penggajian dan pengupahannya.

39
Jadi dengan menggunakan metode ini diharapkan penulis dapat mengetahui secara
dalam sistem penggajian dan pengupahan yang dijalankan oleh PT ANTAM dan
menganalisis kekurangan dan kelebihan atas sistem tersebut. Metode ini dinamakan
dengan metode deskriptif analisis.
3.2. Gambaran Umum Perusahaan
3.2.1. Sekilas PT ANTAM

PT ANTAM merupakan perusahaan pertambangan yang terdiversifikasi dan
terintegrasi secara vertikal yang berorientasi ekspor. Melalui wilayah operasi yang
tersebar di seluruh Indonesia yang kaya akan bahan mineral. Kegiatan PT ANTAM
mencakup eksplorasi, penambangan, pengolahan serta pemasaran dari sumber daya
mineral yang dimiliki. PT ANTAM memiliki konsumen jangka panjang yang loyal
di Eropa dan Asia. Mengingat luasnya lahan konsesi pertambangan dan besarnya
jumlah cadangan dan sumber daya yang dimiliki, PT ANTAM membentuk
beberapa usaha patungan dengan mitra internasional untuk dapat memanfaatkan
cadangan yang ada menjadi tambang yang menghasilkan keuntungan.
PT ANTAM, merupakan BUMN dengan kepemilikan saham 65%
pemerintah dan 35% publik. PT ANTAM berusaha dalam bidang pertambangan
berbagai jenis bahan galian, serta menjalankan usaha di bidang industri,
perdagangan, pengangkutan dan jasa yang berkaitan dengan pertambangan berbagai
jenis bahan galian tersebut. Kantor PT ANTAM beralamatkan di Gedung AT Jl.
Letjen TB Simatupang No. 1 Lingkar Selatan, Tanjung Barat Jakarta 12530,
Indonesia. Nomo telepon yang dapat dihubungi adalah (62-21) 789 1234, 781 2635
sedangkan fax. (62-21) 789 1224, mail: corsec@antam.com.Untuk informasi
mengenai pembelian atau penjualan emas dan perak (termasuk dinar dan dirham),
dapat menghubungi Unit Bisnis Pengolahan dan Pemurnian Logam Mulia Jl.
Pemuda – Jl.Raya Bekasi Km.18 Pulogadung, Jakarta 13010, dengan telepon (62-
21) 299 80 900, 475 7108. Email: infolm@antam.com atau Jl. Genteng Kali No. 67
B Surabaya; Telepon: (62-31) 549 1868, 549 1723.

40
Saat ini pembelian atau penjualan logam mulia hanya dapat dilakukan
langsung di kantor UBPP Logam Mulia dan tidak dapat dilakukan di Kantor Pusat
7 PT ANTAM (Persero) Tbk, Jl. Letjen TB Simatupang No. 1, Jakarta. Pembelian
atau penjualan juga tidak dapat dilakukan secara online atau melalui pengiriman.
3.2.2. Sejarah Perusahaan PT ANTAM

PT. Aneka Tambang, Tbk didirikan sejak 5 Juli 1968, yang bergerak di
bidang pertambangan. PT ANTAM telah mengalami berbagai pasang-surut sebagai
sebuah perusahaan, namun semua tantangan telah menimbulkan berbagai dinamika
perkembangan yang pada akhirnya mengantarkan PT ANTAM menjadi perusahaan
pertambangan yang terkemuka di Indonesia.
Pada tanggal 14 Juni 1974, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 26 Tahun
1974, status perusahaan diubah dari perusahaan negara menjadi perusahaan negara
perseroan terbatas (“perusahaan perseroan”) dan sejak itu dikenal sebagai
“Perusahaan Perseroan (Persero) Aneka Tambang”.
Dalam perkembangan selanjutnya, PT ANTAM memperluas operasinya
dengan tambahan Tiga unit pertambangan lainnya dan Satu unit eksplorasi.
Pertambangan Pasir Besi Cilacap memulai operasinya pada tanggal 10 Juni 1971,
sedangkan pertambangan nikel Gebe dimulai pada tahun 1979. Kegiatan eksplorasi
emas di Pongkor dimulai pada tahun 1988 dan mulai berproduksi pada tahun 1994.
karena meningkatnya aktivitas eksplorasi, PT ANTAM memutuskan untuk
membentuk unit Geologi didirikan pada tanggal 29 Februari 1980 yang
melaksanakan kegiatan eksplorasi. Sejak tahun 1980, aktivitas unit Geologi telah
menjangkau hampir seluruh wilayah Indonesia dan menghasilkan data eksplorasi
yang sangat berharga untuk PT ANTAM.
Pada saat ini ANTAM memiliki Tujuh unit operasi, yaitu :
1. Unit Pertambangan Bauksit Kijang – Kijang, Riau.
2. Unit Pertambangan Nikel Pomalaa – Pomalaa, Sulawesi Tenggara.
3. Unit Pertambangan Nikel Gebe – P.Gebe, Maluku.
4. Unit Pertambangan Emas Pongkor – Pongkor, Jawa Barat.
5. Unit Pertambangan Pasir Besi Cilacap – Cilacap, Jawa Tengah.

41
6. Unit Pengolahan dan Pemurnian Logam Mulia – Jakarta, DKI.

7. Unit Geologi – Jakarta, DKI.
Hadianto Martosubroto, M.Sc. ditunjuk sebagai Direktur Utama
PT ANTAM yang pertama. Jajaran direksi pertama PT ANTAM didukung oleh
Ir. Ngakan Ketut Suta sebagai Direktur Produksi/Eksplorasi, Ir. Ahmad Priyono
sebagai Direktur Teknik, Jani Arsadjaja, SH. sebagai Direktur Keuangan dan
Drs. SGB Tampubolon sebagai Direktur Pemasaran.
Kantor pusat PT ANTAM yang pertama kali berdiri berada di Jalan Bungur
Besar 24-26, Jakarta yang fasilitasnya jauh dari mewah dan serba terbatas.
PT ANTAM baru pindah ke kantor baru di Jalan TB. Simatupang pada bulan
November 1992, sebuah kantor megah berlantai 8 yang lebih representatif dan
memiliki fasilitas yang jauh lebih memadai.
Pada tahun 2000 diperoleh sertifikat ISO 9002 yang berkaitan dengan
Manajemen Mutu serta dilakukannya Pembangunan Tunnel di level 600 – 700
Ciurug. Pada tahun 2001 dimulailah proses sertifikat ISO 14000 8 yang berkaitan
dengan Sistem Manajemen Lingkuangan. Pada tanggal 14 Oktober 2002 sertifikat
ISO 14001 berhasil diraih oleh UBP Emas Pongkor.
3.2.3. Visi dan Misi PT ANTAM

Visi Perusahaan :
Menjadi korporasi global berbasis pertambangan dengan pertumbuhan sehat
dan standar kelas dunia.
Misi Perusahaan :
 Membangun dan menerapkan praktik-praktik terbaik kelas dunia untuk

menjadikan PT ANTAM sebagai pemain global.
 Menciptakan keunggulan operasional berbasis biaya rendah dan teknologi
tepat guna dengan mengutamakan kesehatan dan keselamatan kerja serta
lingkungan hidup.
 Mengolah cadangan yang ada dan yang baru untuk meningkatkan
keunggulan kompetitif.

42
 Mendorong pertumbuhan yang sehat dengan mengembangkan bisnis

berbasis pertambangan, diversifikasi dan integrasi selektif untuk
memaksimalkan nilai pemegang saham.
 Meningkatkan kompetensi dan kesejahteraan pegawai serta
mengembangkan budaya organisasi berkinerja tinggi.
 Berpartisipasi meningkatkan kesejahteraan masyarakat terutama di sekitar
wilayah operasi, khususnya pendidikan dan pemberdayaan ekonomi.
3.2.4. Struktur Organisasi

Untuk mencapai tujuan seperti termaksud dalam Anggaran Dasar Perseroan,
PT ANTAM memiliki sebuah susunan organisasi yang salah satunya bertanggung
jawab juga atas pengelolaan SDM (Sumber Daya Manusia). Direktorat yang dimaksud
adalah Human Resource Directorate. Direktorat ini merupakan direktorat dibawah
direktur utama. Direktorat Sumber Daya Manusia (Human Resource) membawahi 3
(tiga) bagian yaitu Human Resource Management, Learning and Asessesment, dan
Effectiveness and Development. Ketiga bagian tersebut dikepalai oleh seorang Senior
Manager. Tanggung jawab Bagian Human Resource Management antara lain adalah :
1. Mengembangkan strategi sumber daya manusia perseroan guna menunjang

strategi bisnis dalam bentuk kebijakan sumber daya manusia dan rencana
kerja tahunan meliputi : pengembangan organisasi, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan pegawai, remunerasi, hubungan industrial, kesekretariatan,
layanan kesehatan, hiperkes, dan manajemen perubahan.
2. Menyelenggarakan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
3. Memantau dan mengevaluasi penerapan kebijakan sumber daya manusia
yang ditetapkan perseroan.
Terkait dengan aktivitas perhitungan penggajian dan pengupahan di

PT ANTAM dikerjakan oleh satuan kerja Employee Performance Management and
Reward yang bertanggung jawab langsung kepada Senior Manager Human
Resource Management. Berikut ini adalah struktur organisasi PT ANTAM, Tbk
untuk Human Resourse Directorate

43
Gambar 3.1
Struktur Organisasi PT ANTAM Human Resources Directorate
DIRECTOR
HUMAN RESOURCES
SENIOR MANAGER SENIOR MANAGER SENIOR MANAGER
HUMAN RESOURCES LEARNING & EFFECTIVENESS &

MANAGEMENT ASSSESSMENT DEVELOPMENT
ASM ASM ASM ASM ASM ASM
HR PLANNING & PERFORMANCE EMPLOYEE HEALTH COMPETENCY & LEARNING

STAFFING MANAGEMENT RELATION CAREER TRAINING
REWARDS DEVELOPMENT &DEVELOPMENT
Sumber : Annual Report PT ANTAM 2011 (diolah kembali)

44
3.2.5. Kepegawaian PT ANTAM, Tbk

Jumlah pegawai PT ANTAM sampai dengan akhir periode pelaporan
adalah 2.690 orang, terdiri dari 2.392 pegawai tetap dan 298 pegawai tidak tetap.
Jumlah ini turun dibandingkan tahun 2010 yang berjumlah 2.683 orang.
Penurunan jumlah pegawai terjadi karena sebagian dari mereka telah memasuki
masa pensiun. Terdapat perbedaan jumlah karyawan yang dilaporkan pada
Laporan Keberlanjutan tahun 2008 dan 2009. Hal ini terjadi karena perbedaan
sumber data. Namun demikian, jumlah ini direvisi pada laporan ini, seperti tertera
pada tabel.
Tabel 3.1
Tabel Jumlah Pegawai Berdasarkan Status
Uraian Tahun Year

Description 2010 2011
Pegawai Tetap 2,251 2.392
Pegawai Tidak Tetap 293 298
Jumlah 2.544 2.690

Sumber : Laporan Sustainability PT ANTAM, 2011
Kesejahteraan pegawai PT ANTAM diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama

(PKB), yang secara berkala dievaluasi oleh manajemen dan serikat pekerja. Pada
30 Juli 2010, PT ANTAM dan Persatuan Pegawai Aneka Tambang (Perpantam)
menandatangani kesepakatan PKB baru yang akan berlaku tiga tahun dalam
kurun waktu 2010-2012. PKB tersebut telah didaftarkan pada Direktorat Jenderal
Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Kementerian
Tenaga Kerja dan Transmigrasi melalui Keputusan Nomor
Kep.127/PHIJSKPKKAD/ PKBNIII /2010, tertanggal 16 Agustus 2010.
Salah satu hak pegawai yang diatur serta dijamin dalam PKB adalah
pemberian kompensasi dan maslahat. Termasuk di dalamnya adalah upah atau
imbal jasa pekerjaan yang besarannya tidak membedakan pegawai perempuan

45
dengan pegawai laki-laki. Besaran upah/imbal jasa pekerjaan diberikan dengan

mempertimbangkan posisi/jabatan dan penilaian kinerja melalui SMUK.
Pembedaan hanya diberlakukan dengan mempertimbangkan status
kepegawaian, yakni pegawai tetap, pegawai tidak tetap (PKWT/Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu), dan pegawai sumber luar (outsourcing). Komponen di dalam
upah/imbal jasa pekerjaan pegawai tetap dan pegawai tidak tetap, mengacu
peraturan perusahaan yang berlaku di lingkungan PT ANTAM. Sementara
komponen upah/imbal jasa pekerjaan pegawai sumber luar tentu saja berdasarkan
pada peraturan setiap perusahaan. Berikut ini adalah Komponen Upah/Imbal Jasa
Pekerjaan Bagi Pegawai Tetap dan Tidak Tetap.
Tabel 3.2
Tabel Komponen Upah/Imbal Jasa Pekerjaan
Bagi Pegawai Tetap dan Tidak Tetap
Komponen Pegawai Tetap Pegawai Tidak Tetap

Component Permanent Temporary Employee
Gaji  
Tunjangan  -
Tunjangan Tidak 

Tetap (Tunjangan kehadiran)
 
Asuransi
(Jamsostek & askenda) (Jamsostek)
Tunjangan Kesehatan  
(Sampai anak ketiga) (Hanya pegawai)
 
Tunjangan Melahirkan
(Termasuk istri Pegawai) (Hanya pegawai)
Pensiun  -
Sumber : Laporan Sustainability PT ANTAM, 2011

BAB 4
ANALISIS SISTEM INFORMASI AKUNTANSI

PENGGAJIAN DAN PENGUPAHAN PT ANTAM
4.1. Deskripsi Pelaksanaan Sistem Informasi Akuntansi Penggajian dan

Pengupahan PT ANTAM
Pemberian gaji merupakan hal yang krusial karena berhubungan langsung
dengan pegawai. Pemberian gaji yang layak dan tepat waktu akan meningkatkan
kesejahteraan dan motivasi pegawai, sehingga berpotensi meningkatkan kinerja
mereka. Kinerja pegawai yang tinggi akan secara signifikan berkontribusi pada
pencapaian tujuan perusahaan.
Kesejahteraan pegawai PT ANTAM diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama
(PKB) yang secara berkala dievaluasi oleh manajemen dan serikat pekerja. PKB
terkini PT ANTAM ditandatangani pada tanggal 30 Juli 2010 oleh PT ANTAM dan
Persatuan Pegawai Aneka Tambang (Perpantam). Perjanjian ini berlaku selama (tiga)
tahun, yaitu sepanjang kurun waktu 2010-2012. PKB tersebut telah didaftarkan pada
Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga
Kerja, Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi melalui Keputusan Nomor
Kep.127/PHIJSKPKKAD/ PKBNIII /2010, tertanggal 16 Agustus 2010.
Salah satu hak pegawai yang diatur serta dijamin dalam PKB adalah
pemberian kompensasi dan maslahat, termasuk di dalamnya upah atau imbal jasa
pekerjaan. Besaran upah/imbal jasa pekerjaan diberikan sesuai dengan posisi/jabatan
dan penilaian kinerja melalui SMUK (Sistem Manajemen Unjuk Kerja).
Pembedaan besaran upah/imbal jasa diberlakukan dengan mempertimbangkan
status kepegawaian, yakni pegawai tetap, pegawai tidak tetap (PKWT/Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu), dan pegawai sumber luar (outsourcing). Komponen
upah/imbal jasa pekerjaan pegawai tetap maupun pegawai tidak tetap mengacu pada
peraturan perusahaan yang berlaku di lingkungan PT ANTAM, sementara komponen
upah/imbal jasa pekerjaan pegawai outsourcing didasarkan pada peraturan yang
berlaku di perusahaan asal masing-masing pegawai. Dalam satu tahun, PT ANTAM
memberikan 14 (empat belas) kali gaji kepada para pegawainya, yang terdiri dari 12

47
kali (dua belas) kali gaji ditambah Tunjangan Hari Raya (THR) dan Tunjangan
Perangsang Produksi.
4.1.1. Komponen Gaji/Imbal Jasa Bagi Pegawai PT ANTAM

Berikut ini adalah komponen-komponen imbal jasa pegawai yang diberikan
PT ANTAM :
1. PhDP (Penghasilan Dasar Pensiun)

PhDP merupakan penghasilan pokok pegawai yang diterima dari
PT ANTAM yang ditetapkan dalam Peraturan Dana Pensiun suatu Dana
Pensiun Pemberi Kerja, sebagai dasar perhitungan besaran iuran dan/atau
manfaat pensiun pegawai. PhDP ini merupakan penghasilan pokok yang
dijadikan dasar perhitungan pensiun. Jadi minimal besarnya pensiun pegawai
adalah dari nilai PhDP ini.
2. Non PhDP
Serupa dengan PhDP, Non PhDP juga merupakan penghasilan pokok.
Namun, jumlah Non PhDP tidak akan mempengaruhi besarnya perhitungan
pensiun yang akan diterima pegawai. Jumlah Non PhDP ditentukan
berdasarkan:
a. Job Grade Pegawai

Job grade atau tingkatan pekerjaan pegawai merupakan salah satu
penentu jumlah gaji pegawai. PT ANTAM memiliki 5 (lima) jenis
kategori jabatan dan 21 (dua puluh satu) job grade yang masing-masing
memiliki kisaran gaji sendiri.
b. Prestasi pegawai
Prestasi pegawai diukur berdasarkan SMUK (Sistem Manajemen Unjuk
Kerja). Semakin tinggi prestasinya, semakin tinggi pula gaji yang akan
diperoleh pegawai tersebut. Prestasi pegawai ini juga digunakan untuk
menentukan bonus akhir tahun dan bonus tengah tahun yang diberikan
di bulan Juni.

48
3. Tunjangan Tetap
Tunjangan tetap yang diberikan oleh PT ANTAM kepada Pegawainya terdiri
atas 3 (tiga) tunjangan :
1. Tunjangan Perumahan
Merupakan subsidi berkala yang diterima oleh seluruh pegawai tetap PT
ANTAM untuk mengganti biaya perumahan pegawai. Besarnya
tunjangan ini ditentukan berdasarkan job grade pegawai.
2. Tunjangan Biaya Hidup

Merupakan tunjangan yang diberikan untuk mengganti biaya hidup
masing-masing pegawai. Tunjangan ini diberikan rutin setiap bulan
bersamaan dengan pembayaran gaji. Besarnya tunjangan ini ditentukan
berdasarkan job grade pegawai.
3. Tunjangan Lokasi
Merupakan tunjangan yang diberikan kepada pegawainya yang
ditempatkan di kantor unit. Tunjangan ini dibayarkan rutin bersama
pembayaran gaji setiap bulan, dan besarnya berbeda tergantung lokasi
penempatan pegawai.
Selain gaji pokok dan tunjangan tetap, PT ANTAM juga memberikan

kesejahteraan lain untuk para pegawainya yang termasuk dalam komponen imbal
hasil. Berikut ini adalah komponen gaji lainnya :
1. Tunjangan tidak tetap

Tunjangan tidak tetap adalah pembayaran dalam jumlah yang tidak tetap bagi
pegawai dan keluarganya, tetapi dibayarkan bersamaan dengan pembayaran
gaji bulanan. Berikut ini adalah tunjangan tidak tetap yang diberikan oleh PT
ANTAM :
a. Insentif UKP (Unjuk Kerja Pegawai)

Merupakan insentif yang diberikan kepada pegawai sebagai
penghargaan atas prestasi pegawai. Penilaian prestasi dilakukan setiap

49
bulannya. Insentif ini diberikan dengan tujuan meningkatkan unjuk

kinerja pegawai.
b. Insentif Manajemen
Merupakan insentif yang diberikan kepada pegawai dengan job grade
10 keatas atas prestasi kerja mereka. Besar insentif manajemen ini
juga ditentukan berdasarkan penilaian kinerja yang dilakukan oleh
bagian ERPM (Employee Reward and Performance Management).
c. Tunjangan Transportasi
Tunjangan transportasi diberikan kepada karyawan yang beraktivitas
di luar kantor. Untuk memperoleh tunjangan ini, pegawai wajib
mengajukan surat permohonan penggantian transportasi kerja yang
disertakan dengan rincian biaya dan diotorisasi oleh atasan langsung
pegawai bersangkutan.
d. Lembur (Overtime)
Merupakan upah yang dibayarkan kepada Pegawai sebagai
kompensasi dari lembur yang dilakukan. Seperti tunjangan
transportasi, pegawai wajib mengajukan surat kesepakatan lembur
(SKL), yang menyebutkan jumlah overtime yang ingin dikalkulasi
sebagai bagian imbal hasil. Surat ini juga harus diotorisasi oleh atasan
langsung pegawai yang bersangkutan.
PT ANTAM juga memberikan 2 (dua) tunjangan lainnya yaitu jaminan

kecelakaan kerja (JKK) dan Jaminan Kematian (JKM). Masing-masing jaminan
besarnya adalah 1,74% dan 0,3% dari gaji/upah yang diterima oleh pegawai (PhDP,
Non PhDP, dan tunjangan tetap). Jumlah jaminan sepenuhnya ditanggung oleh
Perusahaan (PT ANTAM).
Selain unsur-unsur atau komponen gaji yang diberikan oleh PT ANTAM
kepada pegawainya, berikut ini adalah Pemotongan Pendapatan Pegawai, yaitu
terdiri dari :

50
1. APIP (Asuransi Pensiun Iuran Pasti)

APIP juga biasa disebut ganti dana pensiun. Merupakan dana pensiun yang
ditanggung oleh pegawai.
2. Jamsostek
Merupakan iuran yang dibayarkan untuk memperoleh jaminan kerja, dengan
mengadakan hubungan kerjasama dengan PT. Jamsostek (Jaminan Sosial
Tenaka Kerja). Besarnya iuran yang dibayarkan setiap bulan kepada PT
Jamsostek adalah sebesar 5,7% dari nilai gaji/upah yang diterima masing-
masing pegawai. Dari jumlah tersebut, 2% ditanggung oleh pegawai
sedangkan sisanya 3,7% ditanggung oleh perusahaan.
3. Perpantam (Persatuan Pegawai Aneka Tambang)

Merupakan iuran bulanan kepada organisasi serikat pekerja PT ANTAM ini
akan dipotong dari gaji/upah yang diterima pegawai. Besaran iuran ini
dikalkulasi berdasarkan job grade pegawai.
4. PWAT (Persatuan Wanita Aneka Tambang)

Biasa disebut dharmawanita PT ANTAM. Iuran bulanan atas organisasi
serikat pekerja ini juga akan dipotong langsung dari gaji pegawai sesuai
dengan job grade masing-masing.
5. Cicilan Koperasi
Merupakan cicilan atas utang pegawai terhadap Koperasi PT ANTAM.
Cicilan koperasi akan dipotong langsung dari gaji pegawai.
6. Cicilan Utang
Merupakan potongan yang dibebankan kepada karyawan yang mempunyai
utang baik terhadap perusahaan maupun terhadap pihak lain. Cicilan utang ini
dibebankan sesuai dengan perjanjian antara perusahaan dengan pegawai
yang bersangkutan atau dengan pihak lain.

51
4.1.2. Tingkatan Pegawai PT ANTAM

Pegawai PT ANTAM di tiap divisi/bagiannya terdiri dari 5 (lima) kategori jabatan
dan 21 (dua puluh satu) tingkatan atau job grade, yang akan berpengaruh pada
besaran gaji tetap, selain prestasi kerja.
Tabel 4.1
Tabel Range Gaji Berdasarkan Job Grade Pegawai
Range Gaji
Kategori
Grade Non PhDP PhDP Tunjangan Tetap
Jabatan
Minimum Maximum Minimum Maximum
21 18.879.000 36.158.000 1.280.000 2.400.000 3.150.000
EXECUTIVE / 20 16.531.000 31.755.000 1.230.000 2.400.000 3.150.000
SENIOR 19 14.469.000 27.882.000 1.180.000 2.400.000 3.150.000
SPESIALIS 18 12.658.000 24.475.000 1.130.000 2.400.000 3.150.000
17 11.068.000 21.480.000 1.080.000 2.400.000 3.150.000
16 9.533.000 18.587.000 1.030.000 2.400.000 3.150.000
MANAGER 15 8.057.000 15.665.000 820.000 1.390.000 1.825.000
UTAMA / 14 6.501.000 12.737.000 775.000 1.390.000 1.825.000
SPESIALIS
UTAMA 13 4.911.000 9.636.000 601.000 1.390.000 1.825.000
12 4.029.000 7.966.000 565.000 1.100.000 1.444.000
MANAGER 11 3.744.000 7.356.000 470.000 1.100.000 1.444.000
MUDA/
SPESIALIS 10 3.457.000 6.802.000 445.000 1.100.000 1.444.000
9 2.311.000 4.540.000 291.000 620.000 814.000
PENYELIA / 8 2.116.000 4.161.000 271.000 620.000 814.000
TERAMPIL 7 1.939.000 3.815.000 251.000 620.000 814.000
6 1.789.000 3.511.000 220.000 620.000 814.000
5 1.642.000 3.222.000 201.000 540.000 709.000
4 1.631.000 3.180.000 176.000 540.000 709.000
3 1.611.000 3.129.000 161.000 540.000 709.000
PELAKSANA
2 1.586.000 3.074.000 151.000 540.000 709.000
1 1.562.000 3.021.000 141.000 540.000 709.000
Sumber : Data PT ANTAM 2011 (Diolah kembali)
Penetapan tingkatan karyawan dilakukan pada awal penerimaan pegawai.

Penerimaan pegawai dilakukan oleh bagian HRPCM (HR Planning and Career
Management) melalui berbagai tes penyaringan yang telah ditentukan. Pegawai-
pegawai yang terpilih akan terlebih dahulu bekerja selama 4 (empat) bulan sebagai
internship. Tingkatan pegawai akan ditentukan sejak fase ini.

52
4.1.3. Dokumen-dokumen Terkait Penggajian PT ANTAM

Dalam sebuah sistem informasi akuntansi keberadaan dokumen sangatlah
penting. Dokumen ini digunakan sebagai dasar atau bukti atas sebuah data.
Perlindungan terhadap dokumen-dokumen ini juga sangat di utamakan. Dalam
prosedur penggajiannya, PT ANTAM menggunakan sejumlah dokumen pendukung
untuk memperlancar proses perhitungan gaji. Dokumen yang digunakan merupakan
bukti bahwa transaksi telah dilakukan. Dokumen-dokumen ini penting karena
perannya sebagai alat informasi antar bagian-bagian yang terlibat dalam sistem
penggajian perusahaan. Berikut adalah dokumen-dokumen tersebut:
1. Email Data Absensi
Para pegawai PT ANTAM menggunakan sistem Hand Key dalam melakukan
absensi. Hand Key tersebut secara otomatis mencatat waktu masuk dan waktu
keluar para pegawai. Jam kerja normal PT ANTAM yaitu hari Senin-Jum’at
pukul 07.30 – 16.30.
2. Data Absensi Proyek

Data absensi proyek digunakan khusus untuk pegawai yang berada di proyek
lapangan. Dalam melakukan absensi, pegawai tersebut melakukannya secara
manual.
3. Data Potongan Koperasi

Merupakan dokumen yang digunakan untuk melakukan pemotongan terhadap
gaji pegawai atas utang pegawai tersebut kepada koperasi perusahaan. Data
ini diperoleh dari bagian koperasi. Pegawai yang melakukan peminjaman
pada koperasi gajinya akan otomatis terpotong sesuai dengan cicilan atas
pinjamannya.
4. Potongan utang Pegawai

Utang pegawai adalah pinjaman yang dilakukan oleh pegawai kepada pihak
ketiga dengan mengatasnamakan perusahaan. Cicilan atas utang tersebut
diinput oleh bagian akuntansi ke dalam Ellipse sebagai potongan utang.

53
5. Data Lembur Pegawai

Data lembur pegawai merupakan data yang diperoleh dari rekapitulasi surat
kesepakatan lembur yang dibuat oleh setiap pegawai yang ingin mnerima
lembur atas overtime yang dilakukannya.
6. Surat Keputusan (SK)

Surat Keputusan (SK) merupakan sebuah surat yang berisi tentang keputusan-
keputusan yang bersifat strategis terkait dengan penggajian. Contoh
keputusan-keputusan yang perlu di buat SK antara lain adalah Kenaikan
PhDP. Surat Keputusan ini butuh otorisasi direktur terkait.
7. Kontrak
Kontrak atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) merupakan surat perjanjian
yang dibuat antara perusahaan dan pegawai ketika pertama kali pegawai
tersebut diterima bekerja di PT ANTAM. Dalam surat perjanjian ini terdapat
secara lengkap hak dan kewajiban perusahaan terhadap pegawai begitu juga
sebaliknya, termasuk tentang besarnya imbal jasa yang akan diterima oleh
pegawai.
8. Data Pegawai Baru dan Pegawai yang keluar

Data ini harus selalu ter-update agar tidak ada pegawai baru yang tidak
mendapatkan gaji atau pegawai yang sudah tidak bekerja tapi masih
mendapatkan gaji. Data ini akan diinput oleh seorang admin kedalam
program Ellipse. Data Ellipse ini diperiksa secara periodik oleh manager HR
sebagai bahan analisis mengenai beban yang terkait dengan kepegawaian.
9. SPT
SPT (Surat Pemberitahuan) merupakan surat yang oleh Wajib Pajak (WP)
digunakan untuk melaporkan penghitungan dan atau pembayaran pajak, objek
pajak dan atau bukan objek pajak dan atau harta dan kewajiban, menurut
ketentuan peraturan perundang-undangan perpajakan.
10. Slip Gaji

Dokumen slip gaji otomatis dapat di tarik dari program Ellipse yang
digunakan PT ANTAM. Dokumen ini berisi rincian gaji dan rincian potongan

54
yang diperoleh oleh pegawai. Slip gaji ini berupa softcopy yang kemudian
akan dikirim kepada masing-masing pegawai melalu e-mail.
4.1.4. Bagian-Bagian yang terkait dalam Prosedur Penggajian pada

PT ANTAM.
Bagian-bagian atau fungsi dalam sebuah sistem akuntansi informasi berfungsi

sebagai pelaksana aktivitas. Sistem informasi akan menghasilkan informasi yang
baik apabila fungsi-fungsi atau bagian-bagian ini berjalan sesuai dengan tanggung
jawab dan wewenangnya. Maka dari itu, sangat penting untuk menempatkan orang
orang yang berkompten untuk menjalankan fungsi-fungsi tersebut. Hal ini dilakukan
untuk mengurangi kecenderungan terjadinya kesalahan pada sistem terkait dalam hal
ini yaitu sistem informasi akuntansi pada siklus penggajian dan pengupahan.
Berikut ini terdapat bagian-bagian yang terkait yang bertanggung jawab atas
tugasnya dalam mempelancar proses perhitungan gaji pegawai pada PT ANTAM
adalah sebagai berikut :
1. ERPM (Employee Reward and Performance Management)
Bagian ERPM merupakan satuan kerja yang khusu melakukan penilaian

kinerja dan pemberian reward terhadap pegawai. Satuan kerja ini lah yang
akan menentukan nilai masing-masing pegawai sebagai dasar penetapan gaji
pokok, bonus akhir tahun maupun tengah tahun.
2. HRPCM (HR Planning and Career Management)

Bagian HRPCM merupakan bagian yang menjadi pemicu dalam sistem
penggajian. Satuan kerja inilah yang awalnya menentukan posisi-posisi
kosong dan melakukan rekrutmen pegawai. Bagian HRPCM juga
bertanggung jawab dalam memberikan informasi yang terkait dengan
penambahan pegawai, promosi pegawai, dan pegawai yang pension atau
keluar.
3. Treasury
Bagian Treasury merupakan satuan kerja yang bertugas melakukan
rekapitulasi potongan utang pegawai. Data dari bagian Treasury inilah yang

55
kemudian menjadi dasar potongan utang pegawai yang digunakan dalam

Ellipse. Bagian Treasury ini juga bertanggung jawab untuk melakukan
pembayaran gaji dan upah kepada pegawai.
4. Koperasi
Bagian Koperasi bertugas dalam melakukan rekapitulasi data potongan
koperasi pegawai. Data ini kemudian juga digunakan sebagai dasar potongan
koperasi pegawai yang digunakan dalam Ellipse.
4.1.5. Siklus penggajian dan Pengupahan yang dilakukan PT ANTAM

Dalam sebuah sistem akuntansi selain dokumen dan fungsi yang terkait,
siklus juga merupakan suatu bagian yang penting. Siklus penggajian dan pengupahan
secara garis besar melakukan aktivitas dari pengumpulan data absensi, pemutakhiran
master file gaji pegawai, perhitungan gaji pegawai, sampai dengan pembayaran,
pencatatan dan penerbitan slip gaji untuk pegawai. Berikut ini secara detil adalah
siklus penggajian dan pengupahan yang dilakukan oleh PT ANTAM :
1. Proses Pencatatan Waktu Hadir.

Proses pencatatan waktu hadir merupakan proses pemicu (trigger)
dalam siklus penggajian dan pengupahan PT ANTAM. Prosedur ini
dilakukan untuk mencatat waktu hadir karyawan. Pencatatan waktu hadir
karyawan menggunakan mesin Hand Key atau Check Pointer yang
mencetak sidik tangan karyawan pada waktu masuk dan keluar.
PT ANTAM juga menggunakan absensi manual yang ditandatangani pada
saat karyawan masuk kerja dan pulang kerja. Namun absen manual ini
hanya digunakan oleh pegawai yang berada di proyek-proyek lapangan.
Pada akhir periode perhitungan daftar hadir karyawan (DHK), yaitu
pada setiap bulan pada tanggal 16-15 bulan berikutnya, bagian ERPM
melakukan rekapitulasi waktu hadir pegawai yang tercatat, baik waktu
hadir yang tercatat pada handkey atau check pointer maupun absensi
manual yang terdapat pada masing-masing satuan kerja. Data absensi
kemudian diproses ke dalam HRMIS. Proses rekapitulasi waktu kerja
karyawan dilakukan setiap tanggal 16 – 20 setiap bulannya. Untuk
menghindari kesalahan pencatatan absensi yang terekam pada Handkey,

56
maka bagian ERPM melakukan validasi absensi kepada pegawai dengan

cara mengirimkan data kehadiran pegawai tersebut kepada masing-masing
pegawai, kemudian pegawai akan mengirim balik daftar absensi yang telah
divalidasi oleh pegawai.
Untuk proses pencatatan lembur karyawan, bagian pencatat waktu
kerja akan mengumpulkan Surat Kesepakatan Lembur (SKL). SKL ini
berisi informasi berapa banyak jumlah jam lembur yang akan di bebankan
dan di otorisasi atasan langsung satuan kerja pegawai terkait.
2. Prosedur Perhitungan Gaji dan Upah.

Proses yang menjadi pemicu dalam prosedur ini adalah bagian ERPM
yang melakukan perhitungan mengumpulkan dokumen-dokumen Daftar
Hadir Karyawan (DHK) dan Daftar Lembur Karyawan (DLK).
Perhitungan gaji yang dilakukan adalah untuk masa kerja dari tanggal 16
bulan sebelumnya sampai dengan tanggal 15 bulan tersebut. Kemudian,
data-data tersebut diinput kedalam sebuah file Excel khusus perhitungan
tunjangan transport untuk digabung dengan perhitungan tunjangan
transport dari proyek-proyek yang menggunakan sistem absensi manual.
File perhitungan yang sudah selesai, siap diinput ke dalam Ellipse dan
dimasukkan ke dalam pratinjau perhitungan gaji. Proses perhitungan
tunjangan transport ini paling lambat 5 hari sebelum tanggal pembayaran
gaji bulan tersebut.
3. Prosedur Pembuatan dan penginputan Pratinjau Perhitungan Gaji.

Proses pratinjau ini berguna untuk memeriksa kesamaan perghitungan
dengan file pratinjau. Apabila terjadi kesalahan input (baik di Ellipse
maupun Excel) maka akan terdapat perbedaan angka. File pratinjau
disusun dengan menggunakan dokumen-dokumen pendukung seperti SK
(Surat Keputusan), dan Kontrak dari HRPCM untuk data pegawai baru,
pegawai mutasi atau pegawai promosi, Data Potongan Utang dari satker
Treasury, Data Potongan Koperasi dari Koperasi, Data lembur dari
masing-masing pegawai, Data Tunjangan Transport dari hasil perhitungan

57
manual Excel pada proses sebelumnya. Seluruh data tersebut disatukan

dengan data gaji yang rutin untuk membuat pratinjau perhitungan gaji.
Setelah data pratinjau selesai dibuat, selanjutnya adalah melakukan
input data yang ada dipratinjau ke dalam Ellipse dengan modul-modul
yang tersedia. Penginputan ini dilakukan oleh bagian ERPM.
4. Prosedur Pratinjau Antara Data Excel dan Data Ellipse.

Proses ini dilakukan untuk mngetahui apakah ada perbedaan antara
data pratinjau Excel dan Ellipse. Apabila terjadi perbedaan, maka
kesalahannya dilokalisasi dan diperiksa kesalahannya ada di data Ellipse
ataukah data Excel. Kemudian setelah perbaikan dilakukan, maka proses
perbandingan diulang lagi untuk menemukan kesalahan lain yang mungkin
timbul setelah proses perbaikan.
5. Prosedur Costing Penggajian dan Daftar Gaji

Proses ini dilakukan setelah dipastikan tidak ada lagi ada perbedaan
antara data Excel dan data di Ellipse. Berdasarkan data tersebut, dibuat
daftar gaji karyawan dalam program Ellipse yang juga otomatis menjurnal
biaya gaji karyawan tersebut. Daftar gaji karyawan di print out dan
diotorisasi oleh atasan langsung satuan kerja ERPM. Setelah itu fungsi
pembuat daftar gaji membuat form permintaan pembayaran dan daftar gaji
karyawan yang telah diotorisasi.
Daftar gaji terotorisasi, daftar pembayaran gaji, dan form permintaan
pembayaran diserahkan ke satuan kerja treasury untuk diverifikasi,
sedangkan slip gaji untuk pembayaran gaji secara manual diserahkan ke
kasir. Kemudian 1 (satu) rangkap daftar gaji diarsipkan oleh bagian
ERPM.
Berikut ini adalah diagram alir yang menggambarkan proses penggajian yang
terjadi di PT ANTAM :

58
Gambar 4.1
Diagram Alir Proses Perhitungan Balas Jasa Pegawai PT ANTAM
Sumber : Hasil Interpretasi Pengamatan langsung pada PT ANTAM

59
4.1.6. Kendala – Kendala Terhadap Prosedur Penggajian PT ANTAM

Kendala-kendala yang ditemui dalam penelitian sistem inormasi akuntansi
penggajian PT ANTAM kantor pusat adalah sebagai berikut :
1. Penarikan data dari mesin absen menuju HRMIS melalui basis data dari
aplikasi Hand Key kadang-kadang tidak berjalan dengan mulus,
sehingga beberapa karyawan mengeluhkan ketidakakuratan data absensi
yang dihasilkan.
2. Adanya kecenderungan karyawan untuk memanfaatkan kelemahan

Hand Key. Karyawan mencoba menghindari status terlambat atau
pulang cepat, serta terbiasa melakukan konfirmasi absensi besar-besaran
melalui email.
3. Tidak semua pegawai menyadari bahwa perubahan status kepegawaian

mempengaruhi NPP (Nomor Pokok Pegawai) yang mereka miliki,
sehingga pegawai tidak melakukan pendaftaran ulang. Akibat dari
pegawai yang tidak melakukan pendaftaran dan NPP tidak diperbarui
adalah bagian ERPM akan salah dalam melakukan perhitungan
penggajian.
4. Tidak semua pegawai menyadari perlunya mendaftarkan diri di Portal

SDM. Portal SDM berfungsi untuk mengefisiensikan keperluan
administrasi kehadiran dan pengajuan surat izin ketidakhadiran
pegawai. Selain itu, pendaftaran email juga bermanfaat untuk efisiensi
aktivitas validasi absensi, sehingga seringkali harus menggunakan cara
manual.
5. Data absensi lain seperti dari proyek di lapangan seringkali terlambat

pengirimannya. Hal ini mengakibatkan tersendatnya proses perhitungan
gaji/upah yang dilakukan bagian ERPM.
6. SK (Surat Keputusan) yang digunakan oleh bagian ERPM sebagai dasar

perubahan master file penggajian seperti pengangkatan calon pegawai

60
menjadi pegawai, sering datang terlambat. Hal tersebut mengakibatkan

sering terjadi kurang bayar kepada pegawai.
7. Kurangnya pengendalian dalam melakukan update data pegawai.

Adanya kemungkinan pembayaran gajji untuk pegawai yang telah
keluar atau pensiun.
4.1.7. Solusi Terhadap Kendala-Kendala dalam Prosedur Penggajian PT

ANTAM
Berikut ini merupakan beberapa solusi atas permasalahan di atas dari
penulis untuk mengatasi kendala-kendala yang terjadi :
1. Untuk masalah banyaknya pegawai yang tidak mendaftarkan diri di

portal, sebaiknya pendaftaran pegawai pada Portal SDM dilakukan
secara otomatis ketika pegawai tersebut terdaftar sebagai pegawai di
PT ANTAM. Hal ini dilakukan agar setiap pegawai dapat mengakses
Portal SDM tersebut untuk meningkatkan manfaat secara total masing-
masing pegawai. Dengan memanfaatkan portal SDM, karyawan dapat
melakukan aktivitas administrasi terkait dengan izin cuti, validasi
absensi, atau informasi terkait dengan kegiatan HR lainnya dengan lebih
efisien.
2. Untuk masalah pegawai yang terbiasa melakukan revisi besar-besaran

di masa validasi, dan kecenderungan menggunakan kelemahan mesin
absensi sistem absensi merupakan titk permasalahannya. Sebaiknya
PT ANTAM memastikan Hand Key berjalan dengan baik, dan
menghasilkan data absensi yang akurat. Dengan sistem Hand Key yang
dapat dipercaya, perusahaan dapat menghapuskan sistem revisi absensi.
Salah satu contoh untuk memastikan sistem Hand Key akurat adalah
dengan cara memperbaiki mesin absensi yang mengalami gangguan,
sehingga dapat menghasilkan data absensi yang akurat.
3. Untuk masalah para pegawai yang tidak mendaftar ulang saat terjadinya
perubahan status kepegawaian, bagian ERPM sebaiknya secara proaktif

61
menghubungi pegawai-pegawai tersebut untuk mendaftarkan ulang NPP

masing-masing pegawai, atau mendapatkan NPWP dan Jamsostek.
4. Untuk masalah kemungkinan terjadinya pembayaran gaji untuk pegawai

yang sudah pensiun atau keluar, dapat diminimalisir dengan melakukan
pemutakhiran data pegawai secara periodik dan rutin setiap bulan. Hal
ini dilakukan untuk menghindari adanya informasi kepegawaian yang
terlewat atau lupa di input kedalam Ellipse. Selain itu, data yang diinput
harus selalu diperiksa secara periodik oleh manajer atau supervisor.
4.2. Analisis Pengendalian internal atas Siklus penggajian dan Pengupahan

yang dilakukan PT ANTAM
4.2.1. Aktivitas Pengendalian Internal

Seperti yang telah dibahas dalam Bab II pada dalam penelitian ini,
aktivitas pengendalian internal terbagi menjadi 5 komponen. Dalam penelitian ini,
penulis menganalisis pengendalian internal yang dijalankan oleh PT ANTAM
apakah telah telah dilaksanakan secara baik dan memadai. Pelaksanaan
pengendalian internal yang baik bertujuan untuk mencapai efektifitas dan efisiensi
kerja dalam lingkup perhitungan penggajian dan pengupahan. Berikut ini adalah
aktivitias pengendalian yang dilakukan oleh PT ANTAM :
1. Control Environment (Lingkungan Pegendalian)
Lingkungan pengendalian terdiri dari tindakan, kebijakan, dan prosedur

yang menggambarkan pandangan Top Management, Direktur, dan Pemilik
Entitas secara keseluruhan mengenai pengendalian internal dan pentingnya bagi
entitas. Menurut COSO lingkungan atau budaya yang harus diciptakan
manajemen untuk menghindari terjadinya kecurangan laporan keuangan atau
kesalahan lain meliputi :
- Filosofi Manajemen dan Gaya Operasi

Filosofi manajemen dan gaya operasi suatu perusahaan mencerminkan
adanya sikap pengendalian. Dalam perusahaan hal ini ditandai dengan adanya
tata tertib perusahaan, kebijakan perusahaan, dan larangan bagi karyawan

62
(karyawan dilarang untuk menyampaikan informasi, data, dokumen baik

kepada stakeholder internal maupun eksternal yang merupakan rahasia PT
ANTAM, melakukan pemalsuan data dan informasi yang dapat merugikan PT
ANTAM, dan penyalahgunaan aset PT ANTAM untuk kepentingan pribadi).
Semua filosofi manajemen tersebut terlampir secara lengkap pada code of
conduct, dan dijadikan pedoman bagi karyawan. Manajemen terbuka atas
saran dari bawahan, memberikan penekanan akan pentingnya pengendalian
internal, melakukan pengarahan-pengarahan secara periodik untuk
memperjelas arah operasional perusahaan.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh penulis dengan salah satu
pegawai yang terkait dengan penggajian, pengendalian internal atas filosofi
manajemen dan gaya operasi, terlihat bahwa keandalan filosofi manajemen
dan gaya operasi perusahaan telah memadai. Manajemen PT ANTAM
menerapkan manajemen yang bersifat demokrasi dimana atasan bersedia
mendengarkan saran dari bawahannya. Manajemen juga memperhatikan
pengendalian internal perusahaan. Manajemen selalu berupaya terus
memperbaiki sistem yang telah berjalan agar sesuai dengan perkembangan
perusahaan dan perubahan eksternal yang ada, seperti perubahan lingkungan
ekonomi.
- Nilai etika dan Integritas

Integritas dan nilai etika merupakan standar perilaku yang berlaku di
suatu perusahaan, bagaimana standar tersebut dikomunikasikan dan
diterapkan. Integritas dan nilai etika meliputi tindakan manajemen untuk
menghilangkan atau menguragi motif atau godaan yang menyebabkan
pegawai tidak jujur, melanggar hukum, ataupun bersikap tidak etis. Sikap
disiplin juga diterapkan kepada setiap karyawan misalnya datang tepat pada
waktunya, dan menjalankan pekerjaan dengan penuh. Setiap karyawan juga
dituntut untuk bertindak etis dalam semua perbuatannya, misalnya bersikap
jujur dengan tidak melakukan kecurangan dalam hal jam kerja.
Berdasarkan pengamatan langsung yang dilakukan oleh penulis
terhadap PT ANTAM, keandalan atas pengendalian internal atas integritas dan
nilai etika pada PT ANTAM telah cukup memadai. PT ANTAM telah

63
membuat sebuah kebijakan terkait dengan etika dan menyusun sebuah standar
etika perusahaan (code of conduct) yang merupakan sebuah pedoman bagi
manajemen dan pegawai dalam menjaga integritas dan melaporkan praktik-
praktik yang tidak etis. Namun untuk penerapan peringatan untuk karyawan
yang terlambat, masih belum ada sangsi yang di terapkan. Untuk sangsi
sebenarnya telah diatur dan terdapat pada PKB (Perjanjian Kerja Bersama)
yaitu untuk pegawai yang terlambat sebanyak 3 kali, akan mendapat teguran
lisan, kemudian untuk terlambat 3 kali yang yang selanjutnya, akan
memperoleh teguran tertulis dengan tingakatan SP ringan, sedang dan berat.
Selain teguran, pegawai juga akan dipotong PhDP berdasarkan dengan
keputusan dari SM Human Resource Management. Namun dalam prakteknya,
tidak ada sangsi yang diterima untuk karyawan yang terlambat. Hal ini dapat
mengakibatkan banyaknya pegawai yang datang terlambat sehingga jam kerja
yang dilakukan oleh pegawai menjadi tidak optimal.
Cakupan standar etika perusahaan ini diantaranya meliputi konflik
kepentingan, kepatuhan terhadap ketentuan hukun dan anti korupsi, hubungan
dengan pemerintah dan pemasok, kerahasiaan informasi, persamaan dan
penghormatan pada HAM, keselamatan dan kesehatan kerja serta lingkungan
pertambangan (K3LP), dan kesempatan kerja yang adil. Antam tidak
memisahkan code of conduct untuk direksi dan pegawai. Pelanggaran yang
dilakukan insan PT ANTAM terhadap standar etika akan dikenakan sanksi
sesuai dengan peraturan perusahaan dan tidak menutup kemungkinan
diadukan kepada pihak yang berwenang.
- Komitmen Terhadap Kompetensi

Kompetensi adalah pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan
untuk menyelesaikan suatu tugas. Komitmen terhadap kompetensi mencakup
pertimbangan manajemen terhadap tingkat kompetensi untuk suatu pekerjaan
tertentu dan bagaimana tingkatan tersebut diubah menjadi keterampilan dan
pengetahuan yang diperlukan. Dalam hal ini, perusahaan memberikan
perhatian khusus, sebab keberhasilan perusahaan ditentukan oleh faktor
manusia dan tidak terlepas dari kompetensi masing-masing karyawan.

64
Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh penulis dengan salah satu

pegawai yang terkait dengan penggajian, dalam rangka mewujudkan visinya
menjadi perusahaan pertambangan berstandar internasional yang memiliki
keunggulan kompetitif di pasar global. Manajemen PT ANTAM terus
berusaha untuk memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan melalui
perbaikan proses internal dan eksternal agar pertumbuhan perusahaan dan
daya saing dapat dijaga. Salah satu cara yang digunakan adalah dengan
meningkatkan kompetensi yang dimiliki para pegawainya.
Setiap karyawan yang diterima oleh PT ANTAM adalah karyawan
yang lulus tes yang diberikan oleh perusahaan. Dalam hal menerima karyawan
baru, perusahaan memperhatikan kepribadian, tingkat pendidikan, dan
keahlian untuk beberapa posisi tertentu. Karyawan yang diterima akan masuk
sebagai karyawan magang (internship). Setelah 4 (empat) bulan bekerja
sebagai pegawai magang, pegawai akan dievaluasi dengan membuat semua
karya tulis yang berkaitan dengan pekerjaan yang dikerjakan selama 4 (empat)
bulan sebagai tenaga magang. Karya tulis yang dibuat kemudian akan
dipersentasikan di depan atasan langsung tenaga magang tersebut. Hasil dari
karya tulis dan persentasi pegawai tersebut yang akan menjadi dasar penilaian
apakah tenaga magang akan diangkat menjadi pegawai tetap atau tidak.
Untuk memperluas kualitas dan kompetensi para pegawainya,
PT ANTAM memberikan pelatihan khusus secara keberlanjutan di berbagai
satuan kerja pada unit usaha yang ada. Materi pelatihan ditujukan agar para
pegawai memiliki keahlian sebagai spesialis laporan keberlanjutan
bersertifikat (Certified Sustainability Reporting Specialist/CSRS). Pelatihan
diberikan oleh lembaga NCSR, dan peserta diharapkan akan lebih memahami
dan mampu menganalisa serta menyusun laporan keberlanjutan. Untuk tujuan
yang sama PT ANTAM juga meminta pihak ketiga untuk memberikan
pelatihan berjenjang terkait dengan pengetahuan dasar dan manajemen
tanggung jawab sosial perusahaan.
- Dewan Direksi atau Komite Audit.

Perusahaan hendaknya memiliki dewan komisaris yang berperan aktif
dalam menentukan tujuan dan kebijakan perusahaan, sehingga arah

65
perusahaan menjadi lebih jelas dan terarah, demikian pula dengan komite
audit. Dalam melaksanakan fungsi pengawasannya, dewan komisaris
membentuk 5 (lima) komite yang membantu komisaris mengawasi berbagai
aspek. Kelima komite tersebut antara lain adalah :
1. Komite Audit
Komite Audit memiliki fungsi untuk melakukan pengawasan
terhadap pengendalian internal. Untuk itu Komite Audit membantu
melaksanakan tugas pengawasan terhadap informasi keuangan dan
pengendalian internal perusahaan. Komite Audit melakukan penelaahan
Laporan Keuangan perusahaan minimal sekali dalam 3 (tiga) bulan, baik
Laporan Keuangan non Audit maupun Laporan Keuangan hasil Audit
Kantor Akuntan Publik (KAP), yang untuk tahun buku 2011 yang
dilakukan oleh KAP Purwantono, Suherman & Surja
2. Komite Manajemen Risiko

PT. ANTAM menyadari bahwa Manajemen Risiko (Risk
Management) menjadi kebutuhan yang strategis dan akan menentukan
perbaikan kinerja perusahaan. Oleh karena itu Dewan Komisaris selalu
konsisten mendorong peningkatan dan penguatan organisasi Manajemen
Risiko serta mendorong agar setiap kegiatan Antam berbasis pengelolaan
risiko. Penyusunan Kebijakan dan Prosedur telah diupayakan berdasarkan
pendekatan Objective, Risk, dan Control (ORC).
3. Komite Good Corporate Governance (GCG)

Pelaksanaan Good Corporate Governance menjadi suatu hal yang
penting dalam rangka meningkatkan nilai perusaahaan. PT ANTAM
merupakan salah satu perusahaan yang melaksanan GCG dengan baik.
Terbukti dengan berdasarkan hasil survey IICD PT ANTAM menjadi
perusahaan dengan nilai GCG terbaik dengan nilai 89,85. Keberhasilan
pelaksanaan GCG ini tidak lepas dari peran Komite Good Corporate
Governance PT ANTAM yang memiliki fungsi untuk mengawasi
jalannya GCG PT ANTAM agar tetap berjalan sesuai dengan prinsip-
prinsip yang diusung oleh GCG.

66
4. Komite Lingkungan dan Pasca Tambang

Dalam pelaksanaan tanggung jawab sosial dan lingkungan oleh
perusahaan yang berwawasan pembangunan berkelanjutan, Komite ini
mendorong Antam untuk melakukan pemetaan (Stakeholder Mapping).
Pemetaan ini dilakukan sebagai pendekatan kepada pemangku
kepentingan dengan mengedepankan dukungan dan peranan seimbang
dari 3 (tiga) pilar kemitraan (Trisector Partnership) yaitu perusahaan,
masyarakat, dan pemerintah. Selain itu pemetaan tersebut juga
mendorong penyempurnaan serta pensosialisasian Rencana Induk (Master
Plan) CSR, penguatan kelembagaan, peningkatan kompetensi dan
sumberdaya pelaksana khususnya di unit-unit bisnis, serta pemenuhan
kelengkapan persyaratan dalam Laporan Keberlanjutan (Sustainability
Report).
Salah satu contoh upaya Antam dalam mendukung program
Pemerintah untuk pengelolaan dampak pemanasan global, diantaranya
melalui program pengelolaan keanekaragaman hayati di kawasan Unit
Bisnis Pertambangan Emas Pongkor-Kabupaten Bogor bersama pengelola
Taman Nasional Gunung Halimun Salak dan upaya-upaya efisiensi energi
dalam kegiatan operasi Antam, untuk pengurangan emisi karbon dioksida.
5. Komite nominasi, remunerasi dan pengembangan SDM

PT ANTAM sangat mendukung upaya pengembangan Sumber Daya
Manusia yang dimilikinya. Menurut mereka, SDM merupakan aset
terpenting bagi perusahaan. Komite ini berfungsi memastikan
pengembangan SDM beserta nominasi dan remunirasinya berjalan sesuai
dengan yang telah ditetapkan.
Salah satu contoh konkrit yang dilakukan oleh PT ANTAM terkait
dengan komite ini adalah Implementasi SIP (Sistem Imbal Pegawai) di
tahun 2010 dilaksanakan secara menyeluruh namun bertahap, sehingga
dapat dipergunakan sebagai pemacu motivasi dan kinerja pegawai di
seluruh organisasi.

67
- Struktur Organisasi
Struktur organisasi suatu perusahaan menunjukkan garis tanggung
jawab dan wewenang yang ada. Perusahaan memiliki struktur organisasi
tertulis dan terus diperbaharui sesuai dengan perkembangan perusahaan, yang
berarti pengendalian terus dilakukan melalui struktur organisasi ini. Dengan
memahami struktur organisasi klien, auditor dapat mengerti garis wewenang
dan garis organisasi yang ada dalam perusahaan sekaligus elemen fungsional
usaha serta memperkirakan bagaimana pengendalian internal diterapkan.
Struktur Organisasi yang digambarkan oleh PT ANTAM seperti yang
telah di sebutkan pada Bab III dalam makalah penelitian ini telah digambarkan
struktur organisasi PT ANTAM khususnya untuk Human Resources &
General Affairs Directorate telah menggambarkan adanya pemisahan fungsi,
serta garis wewenang dan tanggung jawab yang memadai dalam struktur
organisasi. Pemisahan fungsi dilakukan untuk menghindari terjadinya
kesalahan baik yang disengaja maupun yang tidak disengaja, yang dapat
mengakibatkan kerugian perusahaan.
- Pembagian Kewenangan dan Tanggung Jawab

Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab dituliskan dalam uraian
tugas. Uraian tugas memperjelas struktur organisasi, sehingga karyawan dapat
mengetahui sampai sejauh mana wewenang diberikan kepadanya dan apa
tanggung jawabnya terhadap perusahaan. Pendelegasian wewenang dan
tanggung jawab dapat mendukung penetapan tujuan perusahaan. Oleh karena
itu pimpinan perusahaan harus memastikan bahwa tujuan perusahaan dapat
dipahami oleh karyawan.
Menurut pengamatan penulis, keandalan pengendalian internal atas
pendelegasian wewenang dan tanggung jawab pada PT ANTAM cukup
memadai. Setiap karyawan bekerja memiliki kewenangan dan tanggung
jawabnya masing-masing. Namun, tugas dan wewenang tersebut hanya
diberitahukan secara lisan oleh atasan masing-masing pada saat diterima
berkerja di perusahaan. Sebenarnya, tugas dan tanggung jawab masing-masing
pegawai telah dibuat secara tertulis, baik dalam Perjanjian Kerja Bersama
(PKB) ataupun dalam Standar Operasi Prosedur (SOP). Namun, para pegawai

68
cenderung bekerja mengikuti instruksi dari atasan masing-masing. Hal ini

dapat berisiko timbulnya konflik antar pegawai dan perusahaan atas pekerjaan
yang seharusnya tidak dikerjakan.
- Kebijakan Sumber Daya Manusia

Sumber daya yang kompeten dan dapat dipercaya berpengaruh pada
pengendalian internal yang efektif. Hal tersebut penting bagi perusahaan
untuk memiliki kriteria dan proses seleksi yang memadai dalam menerima
pegawai, serta memiliki program yang memadai untuk mengembangkan
kompetensi atas kinerja karyawan.
Beberapa tindakan yang menunjukkan kemampuan PT ANTAM dalam
menerapkan kebijakan dan praktik sumber daya manusia adalah:
1. Semua hal yang terkait dengan penentuan posisi yang kosong dalam
perusahaan dan melakukan proses penerimaan pegawai dilakukan
khusus oleh Bagian HR Planning & Staffing
2. Setiap ada perubahan kebijakan terkait dengan gaji dan upah harus
dituangkan dalam sebuah surat keputusan, yang menjadi dasar
perubahan master file dalam database penggajian di Ellipse.
3. Penilaian prestasi pegawai yang khusus dilakukan oleh ASM

Performance Management Rewards dilakukan secara periodik untuk
digunakan sebagai dasar pemberian bonus bagi pegawai.
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan oleh penulis, pengendalian

internal atas praktik sumber daya manusia di PT ANTAM cukup
memadai. Dalam prakteknya, PT. ANTAM selalu melakukan seleksi
yang cukup ketat dalam memilih pegawainya agar sesuai dengan
jabatan yang dipegang oleh pegwai tersebut. Dan perusahaan juga
secara rutin melakukan penilai kinerja atas pegawai sehingga
perusahaan dapat memberikan nilai yang lebih juga pada pegawai
dengan prestasi baik.

69
2. Risk Assessment (Penilaian Risiko),

Pada tahap penilaian risiko, yang perlu diketahui adalah proses penilaian
risiko yang diterapkan pada perusahaan yang dapat mempengaruhi kewajaran
penyajian biaya gaji. Untuk penilaian risiko yang berhubungan dengan penyajian
laporan keuangan sesuai dengan Standar Akuntansi Keuangan (SAK),
perusahaan menerapkan pengendalian internal yang cukup seperti yang terlihat
pada hasil wawancara terkait dengan pengendalian internal atas penaksiran
risiko .
Beberapa hal baik yang diterapkan perusahaan terkait dengan pengendalian
internal atas penetapan risiko :
1. Daftar gaji dan upah dibuat tepat pada waktunya untuk mencegah
pembayaran gaji yang terlambat kepada pegawai, dan perhitungan yang
ada dalam daftar gaji dan upah selalu diperiksa ulang oleh bagian
keuangan sebelum gaji dan upah dibayarkan, sehingga bila terdapat
kekeliruan atau kesalahan perhitungan dapat segera diatasi.
2. Pengecekan ulang atas data absensi yang dihasilkan oleh Hand Key.
Serta data lembur yang harus diotorisasi terlebih dahulu oleh atasan
langsung, sehingga tidak terjadi penyelewangan jam kerja.
3. Terdapat prosedur yang memadai atas penerimaan karyawan, kenaikan

pangkat, dan pemberhentian karyawan.
3. Control Activities (Aktivitas Pengendalian),

Aktivitas pengendalian menrupakan kebijakan dan prosedur yang
membantu memastikan bahwa tindakan yang diperlukan telah dilakukan untuk
menangani risiko dalam pencapaian tujuan perusahaan. Aktivitas ini meliputi :
- Pemisahan Tugas yang memadai

Pemisahan tugas diperlukan untuk mengurangi kesempatan seorang
karyawan berada disuatu posisi yang memungkinkannya untuk melakukan,
menutupi kesalahan dan kekeliruan yang berhubungan dengan tugasnya.
Pemisahan tugas dan fungsi personil yang terkait dengan siklus penggajian
PT ANTAM sudah diatur dan didokumentasikan ke dalam standard operating

70
procedures (SOP). Pada prakteknya, pelaksanaan SOP oleh personil yang

terkait dengan proses transaksi penggajian di PT ANTAM sudah berjalan
dengan baik. Dalam melakukan perhitungan pengggajian, pemisahan tugas
antara yang memasukkan data (input) update pegawai dengan yang
menghitung gaji sudah memadai.
Namun kadang, pemisahan tugas tidak berjalan. Ada beberapa pegawai
yang menyerahkan tugas dan tanggung jawabnya kepada pegawai lain yang
tidak seharusnya mengerjakan tugas tersebut.
- Otorisasi yang tepat atas transaksi dan aktivitas

Dalam perusahaan, setiap transaksi dan kegiatan hanya terjadi atas dasar
otorisasi dari pihak yang berwenang untuk menyetujui terjadinya transaksi
tersebut. Oleh karena itu, hendaknya terdapat sistem yang mengatur
pembagian wewenang untuk otorisasi atas transaksi dan kegiatan.
Penandatangan atau pengesahan atau otorisasi dokumen-dokumen yang
terkait dengan siklus penggajian di PT ANTAM dilakukan oleh pejabat
berwenang yang merupakan kuasa direksi. Hal itu bertujuan untuk
mengantisipasi adanya kecurangan dalam perhitungan gaji. Contoh transaksi
atau aktivitas yang menunjukkan bahwa pengendalian internal pada otorisasi
dan transaksi perusahaan telah memadai adalah :
1. Bagian HR Planning & Staffing yang melakukan otorisasi penerimaan

pegawai.
2. Bagian Performance Management Rewards yang mengotorisasi atas
perhitungan balas jasa untuk pegawai.
3. Setiap pegawai memiliki surat perjanjian kerja sebagai karyawan
perusahaan yang telah disahkan direktur atau wakil manajemennya.
4. Daftar jumlah gaji dan upah yang dibuat oleh bagian personalia
kemudian dilakukan pengecekan kembali oleh bagian finance untuk
memastikan bahwa pegawai yang tercantum dalam daftar gaji dan
upah adalah memang pegawai perusahaan, bukan karyawan fiktif, serta
tarif gaji dan upah yang dipakai sebagai dasar perhitungan gaji dan
upah adalah tarif yang berlaku sesuai ketetapan pemerintah

71
- Dokumen dan catatan yang memadai

Dokumentasi dan pencatatan yang baik membantu perusahaan dalam
menjalankan aktivitasnya. Dokumentasi dan catatan hendaknya memadai
untuk memberikan keyakinan yang memadai bahwa seluruh aset dikendalikan
dengan layak dan seluruh transaksi dicatat dengan benar.
Dokumentasi yang lengkap dan jelas atas data-data yang terkait dengan
penggajian harus tetap dijaga dalam keadaan dalam kondisi yang up-to-date.
Dokumentasi terdiri dari prosedur manual dan alat lain untuk memaparkan
sistem informasi akuntansi dan operasinya. Pada PT ANTAM dokumentasi
yang dimiliki terkait dengan siklus penggajian adalah :
1. Surat perjanjian kerja, yang berisi perjanjian kerja antara perusahaan dan
perkerja, beserta kesepakatan
2. Data Absensi, yaitu dokumen yang merepresentasikan kehadiran pegawai
setiap harinya selama satu bulan
3. Daftar gaji dan upah, yaitu dokumen yang berisi jumlah gaji dan upah
yang akan diterima pegawai setiap bulannya
4. Rekap daftar gaji dan upah, yang membuat ringkasan gaji dan upah tenaga
kerja per divisi, yang dibuat berdasarkan daftar gaji dan upah
- Pengendalian fisik atas asset dan pencatatan

Dokumen dan catatan hendaknya memadai untuk memberikan keyakinan
memadai bahwa seluruh aset dikendalikan dengan layak dan seluruh transaksi
dicatat dengan benar.
Keandalan pengendalian internal atas pengendalian fisik atas aset dan
catatan pada PT ANTAM memadai, hal ini dapat dilihat dari:
1. Adanya tempat khusus untuk menyimpan harta dan catatan

perusahaan, dan akses ke tempat tersebut dibatasi serta diawasi. Hanya
orang-orang yang diotorisasi yang berhak menggunakan peralatan,
dokumen dan catatan perusahaan.
2. Ada kotak penyimpanan uang kas untuk menghindari kemungkinan
terjadinya pencurian uang kas, dan yang berhak memiliki akses ke

72
kotak penyimpanan tersebut hanyalah orangorang yang mendapat

otorisasi
3. Terdapat alat pemadam kebakaran yang diletakkan dibeberapa tempat
dalam perusahaan guna mengamankan harta dan catatan penting
perusahaan dan mencegah kemungkinan terjadinya bahaya kebakaran
4. Ruang penyimpanan aset dan catatan penting perusahaan dilengkapi
dengan sistem fire proof save yang merupakan alat pengaman dari
bahaya kebakaran
- Pemeriksaan kinerja dan independen

Pengendalian aktivitas terdiri dari 4 (empat) kategori, yaitu: pemisahan
tugas yang memadai, otorisasi yang memadai atas aktivitas dan transaksi,
dokumen dan catatan yang memadai dan pengendalian fisik atas aset dan
catatan. Pengendalian ini memerlukan pengecekan terpisah secara terus
menerus untuk memantau efektivitas pelaksanaannya. Kunci penting yang
diperlukan dalam pelaksanaan pengecekan terpisah adalah independensi
karyawan yang melaksanakan pengecekan tersebut.
Berikut ini adalah hal-hal yang mendukung bahwa pengendalian internal
atas pemeriksaan kinerja dan independen telah memadai adalah :
1. Adanya pemisahan antara fungsi pencatatan waktu hadir dan fungsi

akuntansi. Pemisahan fungsi ini secara otomatis melakukan
pengecekan terpisah terhadap pelaksanaan masing-masing fungsi
dalam pelakanan suatu transaksi.
2. Pengecekan pelaksanaan tugas karyawan yang dilakukan oleh masing-
masing kepala bagian yang ada dalam perusahaan
3. Adanya pemeriksaan atas jam lembur yang diajukan oleh pegawai
untuk menghindari penyelewengan jam kerja oleh pegawai.
- Pengendalian aplikasi
Pengendalian khusus atau pengendalian aplikasi (application controls)
adalah sistem pengendalian intern komputer yang berkaitan dengan pekerjaan
atau kegiatan tertentu yang telah ditentukan (setiap aplikasi berbeda
karateristik dan kebutuhan pengendaliannya). Misalnya komputerisasi

73
kepegawaian tentu berbeda risiko dan kebutuhan pengendaliannya dengan

sistem komputerisasi penjualan. Pengendalian aplikasi terdiri dari :
1. Pengendalian batas-batas sistem aplikasi (Boundary control)
Sebuah sistem yang baik harus jelas desain atas ruang lingkup dan
subsistem dan keterkaitannya. Aplikasi yang digunakan olek PT ANTAM
dalam melakukan siklus penggajian dan pengupahan pegawainya yaitu
Ellipse. Ellipse merupakan Sistem Manajemen Aset/Enterprise Asset
Manajemen (EAM) yang secara keseluruhan terintegrasi secara lengkap.
Aplikasi ini selain digunakan dalam kegiatan penggajian, juga digunakan
pada kegiatan produksi, pengadaan sekaligus terkait dengan penjurnalan
transaksi terkait.
Dalam pengendalian ini, sebuah sistem harus memiliki batasan akses
masuk kedalam aplikasi tersebut. Batasan yang diterapkan pada aplikasi
Ellipse PT ANTAM adalah dengan menggunakan username dan password
dalam melakukan pengaksesan. Hal tersebut dilakukan dengan tujuan
untuk menghindari pengaksesan data oleh pengguna yang tidak
terotorisasi. Contohnya adalah pengaksesan data penggajian oleh pegawai
yang tidak bertnaggung jawab dalam perhitungan penggajian. Username
dan password untuk dapat masuk kedalam sistem hanya diketahui oleh
pegawai yang bersangkutan. Setiap pengguna memiliki akses yang berbeda
contohnya, bagian penggajian hanya mendapat akses untuk dapat
mengupdate data gaji pegawai dan melakukan perhitungan pegawai.
Bagian penggajian tidak memliki akses untuk melakukan aktivitas
pencatatan.
2. Pengendalian masukan (input controls).

Pengendalian input ini penting dilakukan dalam sebuah aplikasi atau
sistem terkomputerisasi. Hal tersebut dilakukan karena proses input
merupakan salah satu tahap yang krusial dalam sebuah sistem yang
terkomputerisasi dan mengandung risiko yang tinggi. Risiko yang paling
berpotensi terjadi dalam penginputan adalah data yang diinput salah, baik
disengaja atau tidak disengaja. Kesalahan penginputan data dapat
menghasilkan informasi yang salah pula dan akan mengakibatkan

74
kesalahan pengambilan keputusan. Selain input data yang salah, input data
yang tidak terotorisasi juga menjadi salah satu risiko dalam proses input
ini.
Untuk meminimalisir adanya kesalahan input, dalam aplikasi Ellipse
ini melakukan beberapa tes validasi seperti field check yaitu memastikan
bahwa karakter yang terisi dalam field telah benar jadi angka 0 tidak akan
tertukar dengan huruf o. Size (capacity) check dilakukan untuk memastikan
data yang dimasukkan sudah benar dengan membatasi jumlah digit yang
diinput contohnya gaji pokok pegawai tertinggi adalah 8 (delapan) digit,
jadi tidak mungkin terjadi gaji pokok pegawai terisi lebih dari 8 (delapan)
digit. Completeness check dilakukan untuk menghindari adanya data yang
tidak terinput. Jadi sebelum seluruh field terisi, data tidak dapat tersimpan.
Reasonable test dilakukan pada saat dilakukan pratinjau data Ellipse
dengan data Excel. Bagian ERPM yang melakukan pratinjau tersebut akan
memeriksa apakah gaji yang diterima oleh pegawai tersebut masuk akal
atau tidak dengan cara membandingkan gaji bulan ini dengan gaji bulan-
bulan yang lalu. Jika ada yang dirasakan tidak masuk akal, bagian ERPM
akan mengecek data yang diinput kedalam Ellipse.
Untuk pengendalian input yang dilakukan untuk aplikasi Ellipse masih
kurang. Pada aplikasi ellipe tidak dilakukan range test, size (or capacity)
check, dan limit check. Sebenarnya dengan melakukan tes validasi di atas,
dapat menhidari terjadinya lebih bayar kepada pegawai dan kesalahan tas
perhitungan gaji karyawan. Biasanya kesalahan kesalahan yang terjadi
dalam masa penginputan akan terdeteksi pada saat dilakukan pemeriksaan
data input dan melakukan pratinjau perhitungan gaji.
3. Pengendalian proses pengolahan data (process controls).

Tujuan perlunya pengendalian proses pengolahan adalah untuk
memastikan pengendalian proses yang ada berjalan dengan baik, untuk
memastikan data tidak diproses dengan cara yang ilegal. Selain itu,
pengendalian ini dilakukan juga untuk mengetahui apakah kesalahan
pemrosesan data dapat segera diperbaiki dalam waktu yang cepat. Standar
pengendalian proses yang harus ada dalam sebuah sistem yaitu, sebuah

75
sistem harus mampu mencegah atau mendeteksi kehilangan data dan

penginputan data yang tidak valid selama proses dilakukan (Error
detection and correction) dan memperbaiki kesalahan yang dilakukan
selama pemrosesan. Selain itu, setiap proses yang dilakukan harus terekam
ke dalam database.
Untuk pengendalian proses ini cukup terkait dengan pengendalian
input yang dilakukan. Semakin sedikit kesalah yang terjadi dalam
menginput data, kesalahan yang terjadi dalam memproses data pun makin
dapat diminimalisir. Dalam aplikasi Ellipse, kadang admin yang
melakukan input data juga melakukan kesalahan, kesalahan yang terjadi
akan langsung diperbaiki pada saat terdeteksi. Kesalahan yang terjadi
dalam input data biasanya terdeteksi dalam proses pemeriksaan data input.
Ketika ditemukan input data yang tidak sesuai, maka admin akan segera
memperbaikinya. Jadi dapat disimpulkan pengendalian yang dilakukan
oleh PT ANTAM bersifat detection objective. Kesalahan yang terjadi
selama pemrosesan data biasanya terdeteksi juga pada saat dilakukan
pratinjau data Excel dengan data Ellipse. Salah satu akibat yang timbul
karena penggunaan aplikasi Ellipse adalah paperless, maka sangat penting
untuk dilakukan audit trail. Dalam Ellipse, semua history apa saja yang
dilakukan pada aplikasi tersebut tercatat dengan detil.
4. Pengendalian keluaran atau output controls

Pengendalian keluaran (output controls) ialah pengendalian internal
untuk mendeteksi jangan sampai informasi yang disajikan tidak akurat,
tidak lengkap, datanya tidak mutakhir, atau didistribusikan kepada orang-
orang yang tidak berhak. Kemungkinan risiko yang dihadapi yang terkait
dengan keluaran ialah laporan tidak akurat, tidak lengkap, terlambat atau
data yang tidak mutakhir, banyak item data yang tidak relevan, dibaca oleh
pihak yang tidak berhak. Dalam system yang sudah lebih terbuka
(menggunakan jaringan komunikasi publik) potensi akses oleh hacker,
cracker atau orang yang tidak berwenang lainnya menjadi makin tinggi.
Output yang dihasilkan oleh aplikasi Ellipse ini yang terkait dengan
penggajian dan pengupahan antara lain adalah slip gaji dan daftar gaji.

76
Dokumen-dokumen tersebut hanya dapat diakses oleh user terkait saja.

Contohnya untuk slip gaji hanya dapat digenerate oleh bagian ERPM yang
kemudian disampaikan kepada pegawai yang bersangkutan. Demikian pula
untuk daftar gaji yang hanya dapat digenerate oleh bagian ERPM
kemudian disampaikan kepada bagian treasury untuk pemrosesan
penggajian.
4. Information and Communication (Komunikasi dan Informasi),

Tujuan sistem informasi dan komunikasi suatu satuan usaha adalah
memberikan informasi-informasi kepada manajemen yang dibutuhkan dan
mengambil keputusan berdasarkan informasi yang ada. Untuk memahami sistem
penggajian yang ada dalam perusahaan, maka dilakukan penilaian terhadap
prosedur yang berhubungan dengan sistem penggajian tersebut.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis dengan salah satu
pegawai PT ANTAM, terlihat bahwa pemahaman atas informasi dan komunikasi
pada PT ANTAM cukup memadai. Hal ini terlihat dari sistem komunikasi yang
telah diterapkan sehingga dapat menjalin terjadinya komunikasi yang baik antara
bawahan dan atasan, frekuensi rapat antar bagian juga merupakan sarana
komunikasi yang diterapkan perusahaan, serta kebijakan dan tujuan perusahaan
yang dikomunikasikan secara memadai melalui pertemuan-pertemuan, rapat,
maupun secara lisan dari pimpinan kepada karyawan.
5. Monitoring (Pengawasan).
Aktivitas pemantauan berkaitan dengan efektivitas pengendalian internal
yang dijalankan perusahaan secara periodik dan terus menerus untuk
menentukan apakah pengendalian internal telah dilaksanakan dengan semestinya
dan telah diperbaiki sesuai dengan keadaan.
Perusahaan mempunyai kepala bagian disetiap fungsi yang ada untuk
mengawasi setiap aktivitas bawahannya, dan menanggapi keluhan-keluhan yang
disampaikan oleh bawahannya melalui jalan musyawarah. Selain itu, sejalan
dengan perkembangannya, perusahaan telah beberapa kali mengubah struktur
organisasi, prosedur dan kebijakan yang ada. Perubahan ini dimaksudkan untuk

77
menyempurnakan efektivitas pengendalian internal perusahaan agar sesuai

dengan perkembangan dan perubahan lingkungan perusahaan.
Di samping itu, perusahaan juga telah memiliki komite audit yang berfungsi
untuk melakukan pengawasan atas jalannya pengendalian internal perusahaan
dan memastikan bahwa pengendalian internal perusahaan telah dijalankan secara
efektif dan efisien.
4.3. Analisis Kesesuaian dengan UU No. 1 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan
Ketenagakerjaan di Indonesia diatur secara khusus pada Undang-undang
No. 13 Tahun 2003. Seperti yang telah disebutkan pada Bab II, UU No. 13 tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan memuat hal-hal sebagai berikut :
1. Landasan, asas, dan tujuan pembangunan ketenagakerjaan

2. Perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan
3. Pemberian kerja yang diarahkan untuk meningkatkan dan
mengembangkan keterampilan serta keahlian tenaga kerja guna
meningkatkan produktivitas kerja dan produktivitas perusahaan
4. Pelayanan penempatan tenaga kerja dalam rangka pendayagunaan
tenaga kerja secara optimal dan penempatan tenaga kerja pada
pekerjaan yang sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan
sebagai bentuk tanggung jawab pemerintah dan masyarakat dalam
upaya perluasan kesempatan kerja
5. Penggunaan tenaga kerja asing yang tepat sesuai dengan
kompetensi yang diperlukan
6. Pembinaan hubungan industrial yang sesuai dengan nilai-nilai
pancasila diarahkan untuk menumbuhkan hubungan yang harmonis,
dinamis dan berkeadilan antar pada pelaku proses produksi
7. Pembinaan kelembagaan dan sarjana hubungan industrial, termasuk
perjanjian kerja bersama, lembaga kerja sama bipartit, lembaga
kerja sama tripartit, pemasyarakatan hubungan industrial dan
penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

78
8. Perlindungan pekerja/buruh, termasuk perlindungan atas hak-hak

dasar pekerja/buruh untuk berunding dengan pengusaha
perlindungan keselamatan, dan kesehatan kerja, perlindnungan
khhusus bagi pekerja/buruh perempuan, anak, dan penyandang
cacat, serta perlindungan tentang upah, kesejahteraan, dan jaminan
sosial tenaga kerja
9. Pengawasan ketenagakerjaan dengan maksud agar dalam
pengaturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan ini
benar-benar dilaksanakan sebagaimana mestinya.
Pada sub bab ini, penulis mencoba melihat apakah kebijakan-kebijakan
yang diberikan PT ANTAM telah sesuai dengan yang diatur pada UU no. 13
Tahun 2003. Berikut ini adalah perbandingan penerapan kebijakan PT ANTAM
dan UU No. 13 tahun 2003
Tabel 4.2
Tabel Perbandingan Kebijakan Kepegawaian PT ANTAM dan UU No. 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Undang-Undang No. 13
Hal PT ANTAM
Tahun 2003
Setiap pegawai baru, masing

Perjanjian Perjanjian kerja dibuat secara
masing memiliki Perjanjian
Kerja tertulis atau lisan.
Kerja Bersama.
Kebijakan pengupahan yang Gaji yang diberikan kepada
melindungi pekerja/buruh pegawainya dibagi
meliputi : berdasarkan job grade
a. upah minimum pegawai. Job Grade yang
b. upah kerja lembur; paling rendah yaitu job
Pengupahan
c. upah tidak masuk kerja grade 1 (satu), mendapatkan
karena berhalangan; Non PhDP minimal yaitu
d. upah tidak masuk kerja sebesar Rp. 1.562.000,-.
karena melakukan Nilai ini sudah sesuai
kegiatan lain di luar dengan Upah minimum

79
Hal PT ANTAM
Tahun 2003
pekerjaannya; Regional Jakarta.

e. upah karena menjalankan Komponen imbal hasil yang
hak waktu istirahat diterima oleh pegawai PT
kerjanya; ANTAM antara lain adalah :
f. bentuk dan cara a. Gaji
pembayaran upah; b. Tunjangan Fixed
g. denda dan potongan upah; Allowance
h. hal-hal yang dapat c. Tunjangan Tidak
diperhitungkan dengan Tetap
upah; d. Variabel Allowance
i. struktur dan skala e. Asuransi
pengupahan yang f. Tunjangan
proporsional; Kesehatan
j. upah untuk pembayaran g. Tunjangan
pesangon; dan Melahirkan
k. upah untuk perhitungan h. Pensiun
pajak penghasilan.
Upah Minimum Provinsi
DKI Jakarta 2012 menurut
Peraturan Gubernur Provinsi
Daerah Khusus Ibukota
Jakarta No 117 Pasal 1
Tahun 2011 Tentang Upah
Minimum Provinsi Tahun
2012 adalah sebesar
Rp1.529.150. Nilai UMP
disini merupakan upah
secara keseluruhan yang
diberikan oleh pengusaha

80
Hal PT ANTAM
Tahun 2003
untuk dibawa pulang oleh

pegawai. Total upah yang
dibawa pulang (take home
pay) pekerja tersebut dapat
terdiri dari komponen upah
pokok, tunjangan tetap, dan
tunjangan tidak tetap.
Waktu Kerja Setiap pengusaha wajib Hari Kerja : Senin – Jum’at
melaksanakan ketentuan
waktu kerja Sebagai Berikut : Untuk Senin – Kamis :
a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari Jam Kerja : 7.30 – 16.30
dan 40 (empat puluh) jam Istirahat Kerja : 12.00-14.00
1 (satu) minggu untuk 6
(enam) hari kerja dalam 1 Untuk hari Jum’at :
(satu) minggu; atau Jam kerja : 7.30 – 17.00
b. 8 (delapan) jam 1 (satu) Istirahat Kerja : 11.30 –
hari dan 40 (empat puluh) 14.00
jam 1 (satu) minggu untuk
5 (lima) hari kerja dalam 1 Jumlah Jam Kerja perhari
(satu) minggu. adalah 8 (delapan jam). 1
(satu) minggu 40 (empat
puluh jam). 1 (satu) minggu
untuk 5 (lima) hari kerja.
Pengusaha wajib memberi PT ANTAM memberikan
waktu istirahat dan cuti kebijakan cuti sesuai dengan
kepada pekerja/buruh sebagai Undang-Undang No. 13
Cuti
berikut : tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan yaitu Cuti
a. istirahat antara jam
sebanyak 12 hari tiap tahun.

81
Hal PT ANTAM
Tahun 2003
kerja, sekurang Jumlah cuti ini akan

kurangnya setengah bertambah 1 hari tiap 3
jam setelah bekerja tahun.
selama 4 (empat) jam
terus menerus dan
waktu istirahat
tersebut tidak
termasuk jam kerja;
b. Istirahat mingguan 1
(satu) hari untuk 6
(enam) hari kerja
dalam 1 (satu) minggu
atau 2 (dua) hari
untuk 5 (lima) hari
kerja dalam 1 (satu)
minggu;
c. cuti tahunan, sekurang

kurangnya 12 (dua
belas) hari kerja
setelah pekerja/buruh
yang bersangkutan
bekerja selama 12
(dua belas) bulan
secara terus menerus;
dan
d. istirahat panjang
sekurang-kurangnya 2

82
Hal PT ANTAM
Tahun 2003
(dua) bulan dan

dilaksanakan pada
tahun ketujuh dan
kedelapan masing-
masing 1 (satu) bulan
bagi pekerja/buruh
yang telah bekerja
selama 6 (enam) tahun
secara terus-menerus
pada perusahaan yang
sama dengan
ketentuan
pekerja/buruh tersebut
tidak berhak lagi atas
istirahat
e. tahunannya dalam 2
(dua) tahun berjalan
dan selanjutnya
berlaku untuk setiap
f. kelipatan masa kerja 6

(enam) tahun.
Sumber : Pengamatan Langsung
Dilihat dari tabel di atas, kebijakan sumber daya manusia PT ANTAM telah
sesuai dengan undang-undang yang berlaku yaitu undang-undang No. 13 tahun
2003 tentang ketenegakarejaan.

83
4.4. Analisis PPh pasal 21 pada PT ANTAM

Sesuai dengan ketentuan UU PPh No. 17 tahun 2000, setiap pemberi kerja
wajib untuk melakukan pemotongan, penyetoran, dan pelaporan atas pajak
penghasilan pegawainya dan PT ANTAM menanggung semua PPh Pasal 21 para
pegawainya. Berdasarkan hasil pengamatan langsung dan wawancara yang
dilakukan penulis dengan pegawai PT ANTAM yang melakukan perhitungan
PPh21 pegawai, PT. ANTAM telah mengikuti peraturan perpajakan yang berlaku.
Peraturan tersebut adalah Surat Edaran dari Direktur Jenderal Pajak, Surat
Keputusan Menteri Keuangan, Peraturan Pemerintah, maupun dari Seminar atau
Lokakarya yang berhubungan dengan perpajakan, di samping melakukan
konsultasi dengan petugas yang berkompeten dalam bidang perpajakan.
Untuk dapat melaksanakan perhitungan, pemotongan, penyetoran dan
pelaporan Pajak Penghasilan Pasal 21 maka PT ANTAM selaku pemotong pajak
berkewajiban menetapkan kebijakan di dalam masalah Pajak Penghasilan Pasal 21
adalah sebagai berikut:
1. Pajak Penghasilan Pasal 21 atas gaji, upah, tunjangan dan pembayaran

lainnya yang diterima karyawan dengan perhitungan sesuai peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
2. Setiap karyawan wajib memperlihatkan bukti jika mereka sudah menikah

dan membuat surat pernyataan mengenai anggota keluarga yang menjadi
tanggungannya dengan disertai fotokopi Kartu Keluarga.
3. Perhitungan kembali Pajak Penghasilan Pasal 21 pada akhir tahun untuk

menghitung pajak tahunan atas gaji atau upah karyawan yang terutang
tidak hanya dilakukan pada karyawan yang bekerja selama setahun penuh
tetapi perhitungan juga dilakukan pada karyawan baru yang masuk pada
pertengahan tahun.
4. Walaupun Pajak Penghasilan Pasal 21 dihitung, dipotong, disetor dan

dilaporkan secara bulanan, namun akhir tahun pajak harus dihitung
kembali untuk mengetahui jumlah pajak penghasilan setahun.

84
5. Dalam melaksanakan perhitungan, pemotongan, penyetoran dan pelaporan

Pajak Penghasilan Pasal 21 dilaksanakan tepat waktu sesuai dengan
ketentuan yang tercantum pada Undang-Undang Pajak Penghasilan No. 17
Tahun 2000.
Pada PT ANTAM, yang melakukan perhitungan PPh pasal 21 karyawan

adalah bagian ERPM. Selama ini PT ANTAM menggunakan metode neto untuk
perhitungan PPh 21 nya. Berikut ini adalah contoh perhitungan PPh 21 atas salah
satu pegawai PT ANTAM :
Febri (nama disamarkan) merupakan pegawai tetap PT. ANTAM. Yang telah
memiliki NPWP dengan status tidak menikah (TK/0). Berikut ini adalah Rincian
Gaji beserta tunjangan yang diterima oleh Febri :
CONTOH PERHITUNGAN PPh 21 PT ANTAM

Gaji Pokok
- Non PhDP 271.000
- PhDP 2.276.000 2.547.000
- Tunjangan
- Tunjangan Rumah 310.000
- Tunjangan Biaya Hidup 310.000 620.000
Total Gaji Pokok 3.167.000
Tunjangan Lainnya 1.985.584

Gaji Bruto/bulan 5.152.584
Potongan 236.410
Penghasialn Neto/Bulan 4.916.174
Penghasilan Neto/th 58.994.088
PTKP - Diri sendiri 15.840.000
Penghasilan kena Pajak 43.154.088
PPh Terutang
5% x 43.154.088 2.157.704
PPh Terutang / bulan
2.157.704 : 12 179.809
Dari contoh perhitungan pajak di atas, bagian ERPM melakukannya telah

sesuai dengan peraturan Undang-Undang Pajak Penghasilan No. 17 Tahun 2000.
Untuk metode neto yang diterapkan oleh perusahaan berakibat PPh pasal 21
tersebut tidak dapat dibukukan oleh perusahaan sebagai biaya (tax expense),

85
sehingga nantinya akan menimbulkan koreksi positif, dan secara tidak langsung
meningkatkan PPh badan bagi perusahaan, karena tidak dapat menjadi pengurang
bagi penghasilan yang diperoleh PT ANTAM.
Penggunaan metode net ini merupakan salah satu kepedulian PT ANTAM
terhadap para pegawainya. PT ANTAM yakin bahwa kesejahteraan para
pegawainya merupakan salah satu cara untuk dapat mempertahankan aset sumber
daya manusia yang dimiliki. Terjaminnya kesejahteraan pegawai akan membuat
pegawai tersebut menjadi lebih loyal kepada perusahaan dan secara tidak
langsung meningkatkan produktivitasnya.

BAB 5
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis penulis yang telah dipaparkan di bab sebelumnya
mengenai sistem informasi akuntansi siklus penggajian dan pengupahan di kantor
pusat PT ANTAM, maka dapat disimpulkan :
1. Sistem Informasi Akuntansi yang dilakukan PT ANTAM sudah cukup

memadai dan dapat mendukung ketepatan perhitungan penggajian dan
pengupahan PT ANTAM.
2. PT ANTAM merupakan salah satu perusahaan tambang yang besar sangat
mengutamakan kesejahteraan bagi para pegawainya. Untuk itu, PT
ANTAM sangat perhatian untuk kebijakan-kebijakan yang terkait dengan
kepegawaian. Seperti yang telah disebutkan dalam BAB IV, kebijakan-
kebijakan terkait kepegawaian di PT ANTAM telah sesuai dengan
Undang-Undang No.13 Tahun 2003.
3. Sistem Informasi Akuntansi proses penggajian dan pengupahan dapat
mendukung ketepatan perhitungan gaji dan upah, sehingga sistem
penggajian dan pengupahan dapat dikatakan telah memadai. Hal ini
ditinjau dari pelaksanaan pengendalian internal perusahaan yang cukup
baik dan memadai sehingga memperkecil adanya kemungkinan kesalahan
perhitungan.
4. Untuk menghitung dan memotong PPh pasal 21 atas penghasilan pegawai,
PT ANTAM menggunakan metode neto. Artinya seluruh PPh 21 atas
balas saja untuk pegawai seluruhnya ditanggung oleh perusahaan. Metode
tersebut merupakan metode yang diperbolehkan oleh peraturan di
Indonesia. Perhitungan PPh 21 yang dilakukan oleh PT ANTAM telah
sesuai dengan Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2008 tentang Pajak
Penghasilan.

87
5.2. Saran
Dari kesimpulan tersebut, maka penulis mencoba untuk memberikan
beberapa saran terhadap pelaksanaan siklus penggajian dan pengupahan :
1. Untuk menghindari terjadinya konflik antar pegawai terkait dengan fungsi

dan tanggung jawabnya, perlu diadakan sosialisasi yang memadai atas
SOP kepada para pegawai yang terkait dengan prosedur terkait. Kenyataan
yang terjadi dilapangan, para pegawai terbiasa bekerja sesuai dengan
instruksi atasannya karena tidak ada sosialisasi SOP yang terkait dengan
fungsi pegawai.
2. Untuk lebih mengefisiensikan aktivitas keperluan administrasi kehadiran

dan pengajuan surat izin, sebaiknya PT ANTAM mengotomatisasi para
pegawainya untuk terdaftar pada portal SDM yang ada.
3. Untuk mengatasi kelemahan yang ada pada keakuratan data absensi yang
dihasilkan Hand Key, sebaiknya selain absensi melalui hand key para
pegawai melakukan perbaikan mesin agar data yang dihasilkan lebih
akurat dan tidak terdapat kendala dalam menarik data absensi dari mesin
absen.
4. Untuk mengurangi peluang terjadinya kecurangan terhadap jam lembur,

sebaiknya otorisasi lembur dilakukan di depan atau sebelum lembur
dilakukan. Jadi atasan hanya akan menandatangani surat kesepakatan
lembur apabila atasan yakin bahwa memang ada pekerjaan yang harus
dikerjakan di luar jam kerja normal. Jika atasan merasa tidak perlu, maka
pegawai juga tidak harus melakukan lembur.
5. Untuk menghindari kesalahan perhitungan gaji karyawan dan kesalahan

pembayaran gaji contohnya, mengirimkan gaji pada pegawai yang telah
pensiun atau telah keluar, penginputan update data pegawai dilakukan
secara rutin dan periodik. Selain itu data yang telah diinput harus diperiksa
oleh supervisor atau manajer HR.

88
6. Untuk meningkatkan kedisiplinan pegawai, sebaiknya PT ANTAM

menjalankan sangsi yang telah ditetapkan untuk pegawai yang datang
terlambat dan bukan hanya sekedar peraturan.

DAFTAR REFRENSI
(t.thn.). Dipetik 2012, dari Official Website PT.Antam: www.antam.com
Alwi, Hasan. (2007). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.
Arens, Alvin A., Randal J Elder, dan Mark S. Beasley, (2008). Auditing and
Assurance Services: An Integrated Approach 11th Edition . New Jersey :
Person Education, Inc.
Niswonger, Rollin Clifford, Philip E. Fess, Carl S. Warren. (2008). Accounting

Principles . Mason: South Western Cengage Learning.
Dubois, David D., & William J. Rothwell, Deborah Jo King Stern. (2004).
Competency-Based Human Resource Management. Palo Alto, California:
Devis-Black Publishing.
Flippo, Edwin Bly. (1994). Personnel Management. Singapore: Mc Graw-Hill

Book Co.
Gelinas, Ulric J., Richard B. Dull. (2008). Accounting Information Systems. 7th
Edition. Canada: Thomson Learning.
Graham, Lynford. ( 2011). The COSO Internal Control Framework. John Wiley
& Sons, Inc.
Hall, James A. (2010). Accounting Information System 7th Edition. South Western
Cengage Learning .
Hongren, Charles T., George Foster, Srikant M. Datar, Madhav Rajan, Chris M.
Ittner. (2009). Cost Accounting: A Managerial Emphasis 13th Edition .
New Jersey: Pearson Education, Inc.
Wilkinson Joseph W., Michael Joseph Cerullo. (2000). Accounting Information

Systems: Essential Concepts and Applications, 4th Edition. United States
New York.: John Willey & Sons Inc.

90
Lasmana, Mienati Somya. (2010). Cara Perhitungan Pemotongan PPh Pasal 21.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Mardiasmo Edisi Revisi (2009). Perpajakan. Yogyakarta. Penerbit Andi
Mulyadi. (2001). Sistem Akuntansi Edisi Ketiga. Jakarta : Salemba Empat.
Gubernur Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta, Peraturan Gubernur Provinsi

Daerah Khusus Ibukota Jakarta No 117 Tahun 2011 Tentang Upah
Minimum Provinsi Tahun 2012, Jakarta 28 November 2011.
PT. Antam, Tbk. (2011). Sustainability Report. Jakarta: PT. Antam,Tbk.
Romney, Marshall B., Paul J. Steinbart. (2009). Accounting Information System

11th Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Pemerintah Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992 Tentang

Dana Pensiun, Jakarta 20 April 1992.
Pemerintah Republik Indonesia, Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan, Jakarta 25 Maret 2003.
Pemerintah Republik Indonesia, Undang Undang No. 17 Tahun 2000 Tentang

Pajak Penghasilan, Jakarta 2 Agustus 2000.
Pemerintah Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2008 Tentang

Pajak Penghasilan, Jakarta 23 September 2008.
Waluyo. (2011). Perpajakan Indonesia. Jakarta : Salemba Empat.

91
Lampiran 1 Slip Gaji

92
Lampiran 2 Absensi Pegawai

File PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

File PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSITAS INDONESIA

ANALISIS PERANAN SISTEM INFORMASI AKUNTANSI

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

ANALISIS PERANAN SISTEM INFORMASI AKUNTANSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

1. Keluarga Tercinta, terutama Bapak dan Mama atas semua dukungannya.

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

Depok, 6 Juli 2012

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

Name : Mega Septikawati

vii Universitas Indonesia

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

Nama : Mega Septikawati

viii Universitas Indonesia

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

Gambar 2.1 Komponen Pengendalian Internal ..................................................... 14

Gambar 2.2 Total Return dari Sebuah Pekerjaan ................................................. 19

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT ANTAM Human Resources Directorate ..... 43

xii Universitas Indonesia

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

Tabel 2.1 Tabel Formula Perhitungan Tunjangan Pajak ....................................... 36

Tabel 3.1 Tabel Jumlah Pegawai Berdasarkan Status ........................................... 44

Tabel 4.1 Tabel Range Gaji Berdasarkan Job Grade Pegawai.............................. 51

Tabel 4.2 Table Perbandingan Kebijakan Kepegawaian PT ANTAM dan UU No.

xiii Universitas Indonesia

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

Lampiran 1 Slip Gaji ............................................................................................. 91

Lampiran 2 Absensi Pegawai ................................................................................ 92

xiv Universitas Indonesia

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

1.1. Latar Belakang

1. Upah dan gaji

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan Latar belakang terkait, perumusan masalah yang dikemukakan

1.3. Tujuan Penelitian

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

1. Untuk mempelajari dan mengetahui mengenai sistem informasi akuntansi

1.4. Manfaat Penelitian

2. Manfaat bagi PT ANTAM :

3. Manfaat bagi masyarakat :

1.5. Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

1.6. Sistematika Penulisan

BAB 2 TINJAUAN TEORI

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN DAN GAMBARAN UMUM

BAB 4 ANALISIS SISTEM INFORMASI AKUNTANSI

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

2.1. Sistem Informasi Akuntansi

2.1.1 Pengertian Sistem Informasi Akuntansi

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

Pada prinsipnya sistem informasi akuntansi mempunyai peranan penting

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

2.1.2 Fungsi Sistem Informasi Akuntansi

1. Mengumpulkan dan menyimpan data tentang aktivitas yang