TUGAS

AUDIT OPERASIONAL

DI SUSUN OLEH :
Akuntansi Malam2 Semester 5
Kelompok 6

1. Afrianingsih 16622116
2. Arvina Larasati 16622118
3. Risna Hartiana 16622145
4. Saskia Geraldine 16622147
5. Siti Kholifah 16622149
6. Yessy Yulianty 16622150
7. Wahyuni Riantika 16622153

DOSEN PENGAJAR
Masyitah As Sahara,S.E.,M.Si

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

PEMBANGUNAN
TANJUNGPINANG
TAHUN 2018
 BAB 4
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi manajemen SDM tidak cukup hanya dipandang sebagai fungsi pendukung operasi dan
lebih rendah dari fungsi utama yang lain (pemasaran, operasional,keuangan) tetapi harus
ditetapkan pada posisi yang sejajar. Perlu dilakukan penilaian untuk memastikan apakah
fungsi ini telah mampu memberikan kontribusi terbaiknya kepada perusahaan, yang meliputi:
1. Terpenuhnya SDM yang memenuhi kualifikasi perusahaan.

2. Proses SDM telah berjalan dengan baik, wajar, dan objektif.

3. Pemberdayaan SDM menjadi bagian utama dalam pengelolaan SDM.

4. Menjadikan kepuasan kerja karyawan sebagai bagian dari keberhasilan perusahaan,

dan

5. Sederet permasalahan lain yang berhubungan dengan SDM.

Pengertian Audit SDM

Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program
SDM. Audit SDM menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas SDM yang
terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas telah berjalan secara
ekonomis, efisien, dan efektif dalam pencapaian tujuannya serta memberikan rekomendasi
perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit
untuk meningkatkan kinerja dari program/aktivitas tersebut.
Audit SDM membantu perusahaan meningkatkan kinerja atas pengelolaan SDM dengan cara:
1. Menyediakan umpan balik nilai kontribusi fungsi SDM terhadap strategis bisnis dan
tujuan perusahaan

2. Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM

3. Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang

dibutuhkan

4. Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM

5. Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dengan cara-cara meningkatkannya

6. Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM

7. Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan rekomendasi

khusus
Kerangka Kerja Audit SDM
Audit menilai dukungan SDM terhadap pencapaian tujuan perusahaan, komitmen perusahaan
dalam memberdayakan, dan melibatkan SDM, serta mengidentifikasi permasalahan yang
terjadi dalam hubungan tersebut dan merekomendasikan langkah-langkah perbaikan yang
diperlukan. Berdasarkan rekomendasi dari hasil audit. Perusahaan melakukan perubahan
(perbaikan) dan mengevaluasi pengaruh perubahan-perubahan dari hasil audit.

Tujuan Audit SDM

Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari
dilakukannya audit tersebut, antara lain:
1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM

2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif dan
efisien

3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum,

peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan

4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadao aktivitas SDM
dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan

5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatan ekonomisasi,

efisiensi, dan efektivitas berbagai progam/aktivitas SDM

Manfaat Audit SDM

William B Wertther, Jr. dan Keith Davis menyebutkan beberapa manfaat dari audit SDM
antara lain:
1. Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi

2. Meningkatkan citra profesional Departemen SDM

3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan

Departemen SDM

4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDm

5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM

6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM

7. Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM

8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif

 9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM

10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap system informasi SDM

Pendekatan Audit SDM

Ada tiga pendekatan utama dalam audit SDM yang umum digunakan, yaitu:
1. Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai pertaturan yang berlaku

2. Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi

3. Menilai kinerja program

Menentukan Ketaatan pada Hukum dan Peraturan yang Berlaku

Audit menekankan penilaian bagaimana perusahaan menerapkan baerbagai aturan dan
kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan, apakah telah sesuai dengan aturan dan
hukum yang ditetapkan pemerintah sebagai pemegang otoritas dan apakah setiap komponen
dalam organisasi menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan tersebut.
Manajemen puncak harus menyadari bahwa manajer di setiap tingkat berkewajiban untuk
mentaati peraturan dan ketentuan hukum yang berlaku.
Perusahaan harus mampu membuat berbagai kebijakan dan peraturan yang secara internal
diterapkan pada perusahaan tersebut dengan tetap mentaati peraturan yang ditetapkan oleh
pemerintah. Perlu untuk diaudit adalah bagaimana karyawan melaksanakan kewajiban dan
tanggung jawabnya secara profesioanal dalam kerangka aturan dan kebijakan yang telah
ditetapkan perusahaan.
Mengukur Kesesuaian Program dengan Tujuan Organisasi
Keselarasan tujuan departemen SDM mulai dari tujuan para karyawannya sampai tujuan
berbagai program yang ditetapkan pada departemen ini, dengan tujuan perusahaan secara
keseluruhan, harus menjadi pertimbangan utama dalam penyusunan rencana di departemen
SDM. Adanya keselarasan tujuan akan menjadikan aktivitas organisasi berjalan seirama
dalam mencpai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Di samping itu hal ini juga dapat
menghindari benturan antar bagaian yang ada, yang dipicu oleh kebutuhan jangka pendek
masing-masing bagian berdasrkan ego sektoral masing-masing.
Mengukur Kinerja Program
Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas actual program SDM yang
diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya. Di samping
ukuran-ukuran keberhasilan, penilaian kinerja program juga dihubungkan dengan strategi dan
rencana yang telah ditetapkan. Audit SDM melakukan evaluasi secara komprehensif terhadap
kinerja program yang dilaksanakan pada perusahaan. Penilaian ditekankan pada ekonomisasi,
efisiensi, dan efektivitas program dalam mencapai tujuannya.
Langkah-langkah Audit
Secara umum ada lima tahapan yang harus dilakukan dalam audit manajemen dan audit
SDM mengacu pada tahapan ini dalam pelaksanaannya. Langkah (tahapan) tersebut meliputi:
1. Audit pendahuluan

2. Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program SDM

3. Audit lanjutan

4. Pelaporan

5. Tindak lanjut

Audit Pendahuluan
Pada tahap ini auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang dan
gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit. Informasi yang diperoleh
pada tahap ini akan mengantarkan auditor pada perumusan tujuan audit sementara. Tujuan
audit dalam SDM harus dirumuskan terlebih dahulu dan memerlukan suatu survey awal
untuk memahami kondisi yang terjadi berkaitan dengan program/aktivitas yang diaudit serta
masih memerlukan perbaikan untuk mendukung keberhasilan perusahaan di amsa depan.
Tujuan audit terdiri atas tiga elemen, yaitu kriteria, penyebab, dan akibat.
Kriteria
Kriteria merupakan standar (norma) yang menjadi pedoman bagi setiap individu dan
kelompok dalam organisasi dalam bertindak. Kriteria dapat berupa hal-hal berikut:
1. Rencana SDM

2. Berbagai kebijakan dan peraturan tentang SDM

3. Tujuan setiap program SDM

4. Standard operating procedure (SOP) yang dimiliki perusahaan

5. Rencana pelatihan dan pengembangan karyawan

6. Standar evaluasi (ukuran Kinerja) yang telah ditetapkan perusahaan

7. Peraturan pemerintah

8. Standar (norma) yang merupakan best practice yang diterapkan oleh perusahaan
sejenis dalam bidang SDM dapat digunakan sebagai acuan (benchmark)

9. Kriteria lain yang mungkin untuk diterapkan

Penyebab
Penyebab merupakan pelaksanaan program-program SDM dalam organisasi yang
menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada pada saat ini. Penyebab ini ada yang positif,
di mana aktivitas yang terjadi sangat mendukung tercapai atau terlampauinya tujuan serta
manfaat dari program/aktivitas-aktivitas yang dilakukan tersebut. Penyebab ada juga yang
bersifat negative, dimana aktiviats yang terjadi menyebabkan tidak tercapainya tujuan dari
program/aktiviats yang dilaksanakan atau bahkan perusahaan mengalami kerugian baik
secara finansial maupun nonfinansial.
Akibat
Akibat merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau dinikmati perusahaan karena
terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya dilakukan (berdasarkan kriteria) dengan
aktivitas actual yang terjadi dilapangan (dilakukan oleh setiap komponen dalam organisasi).

Review terhadap Sistem Pengendalian Manajemen

System pengendalian manajemen ini mengendalikan proses berjalan secara ekonomis,
efisien, dan efektif dalam mencapai tujuan perusahaan. Beberapa hal yang berhubungan
dengan system pengendalian manajemen yang harus diperhatikan oleh auditor dalam audit
SDM antara lain:
1. Tujuan dari program/aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas

2. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/aktivitas kualifikasi

dari SDM yang terlibat (menjadi sasaran) dari program/aktivitas SDM yang
dilaksanakan

3. Anggaran program

4. Pedoman/metode kerja, persyaratan kualifikasi

5. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan

6. Standar (ukuran) kinerja program

Berdarkan hasil review system pengendalian manajemen ini, auditor akan mampu lebih
dalam memahami kondisi yang terjadi. Di samping itu, berdasarkan hasil review auditor
dapat mengambil keputusan apakah audit dapat dilanjutkan atau tidak mengingat ketersediaan
data yang dibutuhkan dan kebebasan dalam melakukan audit (tidak menghadapi keterbatasan
akses dalam melakukan audit.
Audit Lanjutan
Dari temuan yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan pengelompokan terhadap
temuan tersebut ke dalam kelompok kondisi, kriteria, penyebab, dan akibat. Kondisi
merupakan kenyataan Riil yang ditemukan auditor berkaitan dengan program-program SDM
yang ditetapkan perusahaan. Contoh kondisi dapat berupa rendahnya keterampilan karyawan;
produktivitas kerja yang rendah; tidak adanya motivasi untuk berprestasi pada karyawan;
tingkat absensi dan perputaran karyawan yang tinggi, dan sebagainya. Kondisi ini disebabkan
oleh berbagai aktivitas dalam mengelola SDM. Kriteria merupakan berbagai aturan,norma
dan standar sebagai pedoman bertindak bagi seluruh pihak berwenang dalam pengelolaan
SDM. Contoh kriteria dapat berupa pedoman pelaksanaan pelatihan karyawan; ketentuan
pemberian insentif; aturan disiplin kerja; kompensasi dan berbagai pedoman (norma) lainnya
dalam pengelolaan SDM. Penyebab adalah tindakan riil dari pihak-pihak yang berwenang
dalam menangani SDM, yang menyebabkan terjadinya kondisi yang ditemukan auditor.
Penyebab dapat berupa penyimpangan dari pedoman pelaksanaan pelatihan karyawan.
Akibat adalah temuan berupa akibat yang harus ditanggung perusahaan karena terjadinya
perbedaan tindakan riil dengan kriteria yang telah ditetapkan.
Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah
permasalahan yang terjadi merupakan permasalahan yang berdiri sendiri atau saling terkait
dengan permasalahan-permasalahan yang lain.

Pelaporan
Laporan harus disajikan dalam bahasa yang mudah dipahami. Laporan audit harus memuat
tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit dan disertai dengan temuan-temuan audit
sebagai bukti pendukung kesimpulan tersebut. Dalam laporan juga harus disajikan
rekomendasi yang diusulkan auditor sebagai alternative perbaikan terhadap penyimpangan
(kekurangan) yang masih terjadi. Sebagai kelengkapannya, laporan juga harus menyatakan
ruang lingkup dari audit yang dilakukan.
Tindak Lanjut
Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor.
Ruang Lingkup Audit
Proses SDM mulai dari perencanaan sampai dengan pemutusan hubungan kerja harus
dilaksanakan secara selaras dengan tujuan perusahaan seacra keseluruhan, sesuai dengan
ketentuan hukum yang berlaku, secara ekonomis, efisien, dan efektif. Oleh karena audit SDM
mengevaluasi program/aktivitas SDM secara komprehensif, maka ruang lingkup audit ini
meliputi seluruh proses SDM, baik secara parsial (pada satu bidang program/aktivitas) mauun
secara keseluruhan, sesuai dengan kebutuhan dari hasil audit, baik dilakukan hanya pada satu
departemen (divisi) maupun pada perusahaan secara keseluruhan.
Ruang lingkup audit SDM dibagi kedalam tiga kelompok, sesuai dengan administrasi asset
tetap pada umumnya, yaitu perolehan, penggunaan, dan penghentian penggunaan sebagai
berikut:
1. Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan SDM
hingga proses seleksi dan penempatan
 2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM
setelah ada di perusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai penilaian
kinerja karyawan

3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan

akibat pelanggaran aturan perusahaan.

Program Kerja Audit

Program kerja audit atau cukup disebut program audit , merupakan rencana dan langkah kerja
yang harus diikuti oleh auditor dalam melaksanakan tugas audit, berdasarkan tujuan dan
tujuan audit yang telah ditetapkan. Pada bagian ini diuraikan program audit secara umum
untuk keseluruhan program SDM mulai dari penerimaan karyawan samppai dengan
pemutuusan hubungan kerja.

Audit atas Perolehan SDM

Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan idenfikasi tentang kebutuhan dan
ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang
harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Menjadikan SDM sebagai sumber kekuatan bersaing berarti menempatkan SDM
sebagai kompentensi inti untuk mendapatkan keunggulan bersaing bagi perusahaan.
Menjadikan SDM sebagai kompentensi inti dapat dilakukan dengan menarik dan
mempertahankan tenaga kerja yang memiliki profesionalisme dan kemampuan khusus,
membiayai pelatihan mereka dan memberikan kompensasi yang memadai agar dapat terus
bersaing dengan organisasi lain.
Tanggung jawab perencanaan SDM para dasarnya terletak pada seluruh manajer yang
membutuhkan SDM dan departemen SDM sebagai koordinator yang menangani bidang
SDM.
Tahapan dalam proses perencanaan SDM diawali dengan mempertimbangkan tujuan
dan strategi perusahaan. Tingginya intensitas persaingan dan perubahan linhkungan bisnis
untuk memberikan yang terbaik bagi pelanggan ( customer focus ) berdampak pada
perubahan strategi perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Setelah perusahaan memiliki uraian, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja yang
baru, penilaian terhadap kondisi SDM untuk melaksanakan pekerjaan yang ada dalam
operasional perusahaan. Penilaian ini akan memberikan informssi kepada perencanaan
tentang:
1. Pekerjaan yang ada saat ini ,
 2. Beberapa banyak SDM yang terlibat pada setiap tugas
3. Seberapa pentingnya tugas tugas tersebut dalam mencapai tujuan perusahaan
4. Pekerjaan mana yang membutuhkan penerapan startegi organisasi
5. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang diharapkan
Tahap berikutnya setelah penilaian kondisi internal SDM dilakukan adalah analisis
lingkungan eksternal yang mempengaruhi penawaran tenaga kerja di pasar kerja.
1. Pengaruh pemerintah
2. Kondisi perekonomian
3. Kondisin persaingan dan posisi perusahaan di pasar
4. Komposisi tenaga kerja dan pola kerja
Hal ini harus mendapatkan perhatian yang memadai agar proses penerimaan tenaga
kerja yang dilakukan perushaan dapat memenuhi kebutuhan SDM perusahaan (baik kuantitas
dan kualitasnya) dan tidak melanggar hukuman (peraturan) yang berhubungan dengan
penerimaan tenaga kerja ini.
1. Lembaga pelatihan tenaga kerja
2. Perguruan tinggi
3. Bursa kerja
4. Lembaga-lembaga lain yang menyediakan (mempersiapkan) tenaga kerja siap pakai
Penerimaan SDM harus mampu memilih sumber tenaga kerja yang paling efesien
dalam mendapatkan kualifikasi tenaga kerja sesuai deengan kebutuhan perusahaan.
Keseluruhan tahapan dalam perencanaan SDM ini menghasilkan suatu rencana SDM yang
meliputi rencana perolehan dan pengelolaan SDM serta pemutusan hubungan kerja. Hasil
dari perencanaan SDM menjadi panduan dari berbagai program / aktivitas SDM yang
dilaksanakan perusahaan di masa depan.
Sementara manfaat dari perencaaan SDM meliputi :
1. Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada di perusahaan
2. Meningkatkan efektivitas kerja
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk memegang wewenang dan
tanggung jawab yang lebih besar di masa akan datang
5. Menyediakan dasar penyususnan program SDM bagi fungsi SDM

Rekrutmen
Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat
dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang
paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada . Beberapa sumber tenaga kerja di
luar perusahaan seperti lembaga pelatihan kerja , kursus-kursus , perguruan tinggi ,
departemen tenaga kerja dan bursa kerja merupakan alternatif sumber tenaga kerja yang bisa
di manfaatkan perusahaan dalam menarik calon karyawan . Pelaksanaan rekrutmen harus
mampu mendapatkan SDM dengan cara yang paling ekonomisasi ,efektid dan efesien.
 Rekrutmen juga harus memberikan kesempatan yang sama untuk setiap calon tenaga
kerja untuk masuk ke dalam perusahaan ( tidak diskriminatit ) . Setiap pelaksanaan rekrutmen
harus berdasarkan pada prinsip-prinsip berikut :
1. Kualitas karyawan akan direkrut sesuai dengan kebutuhan atas kualitas SDM yang
sesuai. Oleh karena itu rekrutmen harus berpedoman pada :
a) Analisis pekerjaan
b) Deskripsi pekerjaan
c) Spesifikasi pekerjaan
2. Jumlah karyawan yang di perlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang tersedia
3. Harus dilakukan dengan biaya paling mininlam (ekonomisasi )
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang rekrutmen
5. Fleksibilitas
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum

Seleksi dan penempatan

Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar kerja
untuk menetukan siapa yang seharusnya diterima menduduju posis jangkan penrek dan posisi
jangka panjang. Sementara penempatan (placement ) berkaitan dengan pencocokan
seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya.
Berapa tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi sebagai beriku.
1. Memungkinkab perusahaab menerapkan strategis bisnis khususnya yang telah
ditetapkan
2. Memastikan bahwa investasi keuangan yang dilakukan pada karyawan (SDM ) dapat
kembali pada waktu tertentu
3. Mengevaluasi , memperkerjakan dan menempatkan pelamar para jabatan yang sesuai
denga minat mereka
4. Memperlakukan pelamar secara adil ( tidak diskriminatif)
5. Memperkecil kerugian yang mungkin terjadi sebagai akibat dari kesalahan dalam
meneriman dan menempatkan karyawan
6. Membantu menenuhi Tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah di
tentukan.

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan SDM
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, baik saat ini maupun di masa yang akan
datang. Pelatihan menekankan pada peningkatan keterampilan dan kemampuan SDM dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya saat ini, sedangkan pengembangan SDM lebih
menekankan pada peningkatan kinerja SDM di masa yang akan datang.
Pusat perhatian dalam pelatihan pengembangan SDM adalah bagaimana menjadikan
karyawan memahami dan mampu melaksanakan strategi yang telah ditetapkan perusahaan
dalam mencapai tujuannya.
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara garis besar adalah:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas output.
2. Menurunkan biaya kegagalan produk.
3. Menurunkan pemborosan penggunaan sumber daya.
4. Menurunkan kecelakaan kerja.
5. Menurunkan perputaran karyawan, tingkat absensi, dan meningkatkan kepuasaan kerja.
6. Mencegah timbulnya rasa antipati (apriori) karyawan.
Efektivitas dari program pelatihan dalam mencapai tujuannya dapat dilihat dari beberapa
aspek, sebagai berikut:
1. Validitas Pelatihan
2. Transfer Ilmu Pengetahuan
3. Validitas Interorganisasional

PROGRAM AUDIT – Pelatihan dan Pengembangan SDM

Nama Perusahaan: Periode Audit No. KKA

Program yang diaudit: Pelatihan dan
Pengembangan SDM
7.

No Kuesioner dan Langkah Kerja Jawaban Komentar

. Ya Tidak
1. Apakah program pelatihan ditetapkan Diisi dengan
berdasarkan hasil identifikasi kebutuhan komentar
pelatihan karyawan? auditor atas
temuan audit
Jika Ya:
Telaah apa saja yang menjadi kebutuhan
pelatihan yang digunakan perusahaan.
Jika Tidak:
Telurusi apa dasar penetapan program
pelatihan karyawan.
2. Apakah tujuan pelatihan telah dinyatakan
dengan tegas dan terdokumentasi?

Jika Ya:
Periksa apa saja tujuan dari pelatihan
tersebut.

Jika Tidak:
Telusuri apa yang ingin dicapai dari
pelatihan tersebut.
3. Apakah pelatihan karyawan diikuti oleh
karyawan yang memang membutuhkan
 pelatihan?

Jika Ya:
Periksa persyaratan peserta pelatihan,
telusuri apa benar karyawan tersebut
memerlukan pelatihan.

Jika TIdak:
Telusuri apa yang menjadi dasar dalam
menentukan karyawan untuk mengikuti
pelatihan.
4. Apakah program pelatihan menggunakan
metode yang tepat?

Jika Ya:
Periksa kesesuaian metode dengan kondisi
peserta dan tujuan yang ingin dicapai dari
pelatihan.
Jika Tidak:
Telusuri metode yang digunakan dalam
pelatihan tersebut.
5. Apakah biaya pelatihan per orang karyawan
dapat diukur?

Jika Ya:
Hitung berapa beban pelatihan untuk setiap
karyawan dan lakukan analisis terhadap
manfaat yang mungkin diperoleh.

Jika Tidak:
Telusuri bagaimana perusahaan
menganggarkan dan mengalokasikan biaya
pelatihan.
6. Apakah program pelatihan yang
dilaksanakan berhasil melakukan transfer
keahlian, ilmu pengetahuan, dan
meningkatkan kemampuan bekerja
karyawan?

Jika Ya:
Lakukan pengamatan terhadap keahlian dan
keterampilan karyawan setelah mengikuti
pelatihan serta bandingkan dengan sebelum
mengikuti pelatihan.
 Jika Tidak:
Periksa laporan pelaksanaan pelatihan
untuk menilai kesesuaian antara metode dan
materi pelatihan dengan peserta yang
menjadi sasaran dalam pelatihan tersebut.
7. Apakah biaya pelatihan yang dilaksanakan
tidak melampaui anggaran yang ditetapkan?

Jika Ya:
Bandingkan antara anggaran dan realisasi
biaya pelatihan serta hubungkan dengan
renccana dan pelaksanaan aktualnya.

Jika Tidak:
Telusuri penyebab terjadinya penggunaan
dana pelatihan yang lebih besar dari
anggarannya.
8. Apakah setelah mengikuti pelatihan:
a. keterampilan karyawan meningkat?
b. kegagalan produk menurun?
c. kemampuan melayani dan berkomunikasi
meningkat?
d. produktivitas karyawan meningkat?

Jika Ya:
Lakukan pengamatan terhadap kinerja
karyawan setelah mengikuti pelatihan dan
bandingkan dengan kondisi sebelum
mengikuti pelatihan.

Jika Tidak:
Telusuri faktor-faktor yang merupakan
kelemahan.

Perencanaan dan Pengembangan Karier

Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama masa
hodupnya. Pengembangan karier seorang karyawan menunjukkan semakin meningkatnya
kemampuan karyawan tersebut dalam memegang tugas, wewenang, dan tanggung jawab
yang lebih besar dalam pekerjannya.
Tujuan dasar dari program perencanaan dan pengembangan karier adalah untuk membantu
karyawan menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk
tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan perusahaan.
Untuk mendapatkan hasil terbaik dari program perencanaan dan pengembangan karier, harus
ada evaluasi yang memadai dalam menilai apakah program ini telah berjalan secara
ekonomis, efektif, efisien, dan mendapatkan umpan balik sebagai dasar perbaikan program
ini di masa yang akan datang.

PROGRAM AUDIT – Perencanaan dan Pengembangan Karier

Nama Perusahaan: Periode Audit No. KKA

Program yang diaudit: Perencanaan dan
Pengembangan Karier
8.

No Kuesioner dan Langkah Kerja Jawaban Komentar

. Ya Tidak
1. Apakah perusahaan memiliki program
perencanaan dan pengembangan karier yang
jelas untuk seluruh karyawannya?

Jika Ya:
Periksa kesesuaian program tersebut dengan
rencana pengembangan karier karyawan.

Jika Tidak:
Telusuri apa yang menjadi dasar dalam
pengembangan karier karyawan.
2. Apakah program tersebut berlaku sama untuk
seluruh karyawan (career equity)?

Jika Ya:
Periksa persyaratan (kualifikasi) karyawan
yang berhak untuk mendapatkan
pengembangan karier.

Jika Tidak:
Telusuri apa yang menjadi dasar dalam
memberi kesempatan berkarier bagi setiap
karyawan.
3. Apakah ada supervise yang memadai oleh
atasan kepada karyawan dalam perencanaan
kariernya?
 Jika Ya:
Periksa bagaimana supervise yang
dilakukan dapat membantu karyawan dalam
merencanakan dan mengembangkan
kariernya.

Jika Tidak:
Telusuri dengan cara apa atasan membantu
bawahannya dalam merencanakan dan
mengembangkan kariernya.
4. Apakah manajer SDM memahami bahwa
setiap karyawan memiliki tingkat minat yang
berbeda dalam meningkatkan kariernya.

Jika Ya:
Periksa bagaimana hal ini memerngaruhi
rencana dan program pengembangan karier
yang dilaksanakan perusahaan.

Jika Tidak:
Telusuri dasar kebijakan perusahaan dalam
menyusun rencana dan program
pengembangan karier karyawannya.
5. Apakah program ini dievaluasi secara
periodik?

Jika Ya:
Periksa hasil evaluasi program
pengembangan karier yang dilaksanakan
perusahaan.

Jika Tidak:
Telusuri bagaimana perusahaan
mendapatkan umpan balik dari program
pengembangan karier yang telah
dilaksanakan.
6. Apakah hasil evaluasinya digunakan sebagai
dasar perbaikan program berikutnya?

Jika Ya:
Bandingkan rencana dan pelaksanaan
program sebelum dan sesudah dilakukan
perbaikan.
 Jika Tidak:
Lakukan pengamatan terhadap usaha
perbaikan program pengembangan karier
yang dilakukan perusahaan.

Penilaian Kinerja
Penilaian kerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standard (ukuran) keberhasilan yang
telah ditetapkan sebelumnya untuk tugas dan tanggungjawab tersebut. Hasil penilaian kinerja
karyawan dapat mencerminkan sebagian dari kinerja perusahaan.

PROGRAM AUDIT – Penilaian Kinerja SDM

Nama Perusahaan: Periode Audit No. KKA

Program yang diaudit: Penilaian Kinerja
SDM

No Kuesioner dan Langkah Kerja Jawaban Komentar

. Ya Tidak
1. Apakah perusahaan memiliki program Diisi dengan
penialaian kinerja untuk setiap karyawannya? komentar
auditor atas
Jika Ya: temuan audit
Periksa efektivitas program tersebut dalam
menilai kinerja karyawan.

Jika Tidak:
Telusuri bagaimana perusahaan melakukan
penilaian terhadap kinerja karyawannya.
2. Apakah tujuan penilaian kinerja
terdokumentasikan dan disosialisasikan
secara menmadai?

Jika Ya:
Periksa apa tujuan penilaian kinerja tersebut
bagi perusahaan dan amati apakah
karyawan telah mengerti tentang tujuan
penilaian kinerja tersebut.

Jika Tidak:
Telusuri apakah perusahaan melakukan
penilaian secara periodic terhadap kinerja
 karyawannya.
3. Apakah penilaian kinerja menggunakan
instrument penilaian yang tepat (tidak bias)?

Jika Ya:
Periksa keakuratan instrument yang
digunakan jika dihubungkan dengan kondisi
umum karyawan yang dinilai.

Jika Tidak:
Identifikasi kelemahan instrument gtersebut
jika dihubungkan dengan kondisi umum
karyawan yang dinilai.
4. Apakah diadakan pelatihan terlebih dahulu
bagi petugas penilai?

Jika Ya:
Periksa materi pelatihan yang diberikan dan
huungkan dengan kebutuhan keterampilan
yang harus dimiliki untuk melakukan
penilain.

Jika Tidak:
Amati apakah petugas penilai memiliki
keterampilan dan objektivitas dalam
melakukan penilaian.
5. Apakah standar penilaian yang digunakan
telah ditetapkan terlebih dahulu?

Jika Ya:
Periksa apakah standar tersebut akurat,
objektif, dan dapat memberikan informasi
yang tepat tentang kinerja karyawan yang
dinilai.

Jika Tidak:
Telusuri dasar yang digunakan perusahaan
untuk melakukan penilaian terhadap
karyawannya.
6. Apakah metode penilaian menekankan pada
kinerja daripada sifat individu?

Jika Ya:
Amati aspek-aspek yang dinilai, apakah
 lebih menekankan pada kinerja daripada
sifat individu.

Jika Tidak:
Nilai metode penilaian yang digunakan dan
hubungkan dengan keakuratan hasil
penilaian yang dilakukan.
7. Apakah hasil penilaian didokumentasikan
dan disampaikan kepada karyawan yang
dinilai sebagai umpan balik?

Jika Ya:
Periksa laporan penilaian kinerja dan nilai
apakah hal ini digunakan sebagai dasar
pertimbangan dalam mengambil keputusan
yang berkaitan dengan SDM.

Jika Tidak:
Periksa apakah ada prosedur lain dari
perusahaan untuk mendapatkan umpan
balik tentang kinerja karyawannya.

Kompensasi dan Balas Jasa

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti (imbalan) atas
kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Hal ini merupakan salah satu
bentuk pelaksanaan fungsi manajemen SDM yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual atas jasa, keahlian atau pekerjaan, dan kesetiaan karyawan
kepada bisnis perusahaan.
Secara umum tujuan dari manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan
mencapai tujuannya dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eskternal. standar
kompensasi harus disusun berdasarkan hasil evaluasi setiap pekerjaan (menggunakan
infromasi analisis pekerjaan untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai
relatif setiap pekerjaan), hasil survei upah dan gaji (menggunakan informasi nilai
kompensasi relatif dipasar kerja untuk pekerjaan yang sama), serta berdasarkan hasil
penilaian setiap pekerjaan. Program audit terhadap kebijakan kompensasi dan balas jasa
yang ditetapkan perusahaan.
1. apakah kompensasi menarik dan memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan
perusahaan?
2. apakah kompensasi ditetapkan perusahaan berdasarkan
a. Hasil evaluasi setiap pekerjaan?
 b. Hasil survei upah dan gaji?

c. Hasil penilaian setiap pekerjaan?

3. apakah struktur dan kebijakan kompensasi sesuai dengan peraturan pemerintah?

4. apakah kompensasi yang diberikan menjamin keadilan internal dan eksternal.
5. apakah kompensasi memberikan kepuasan bagi karyawan?

Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu pada kondisi fisiologis fisik dan psikologis
karyawan yang dilakibatkan oleh lingkungan dan fasilitas kerja yang disediakan perusahaan.
Perusahaan yang melaksanakan program keselamatan dan kesehatan kerja dengan baik secara
signifikan dapat mencegah berbagai kecelakaan kerja atau penyakit tertentu pada
karyawannya. Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa :
1. Kecelakaan kerja,

2. Penyakit yang diakibatkan oleh pekerjaan,

3. Kehidupan kerja yang berkualitas rendah,

4. Stres pekerjaan,

5. Kelelahan kerja,

Program keselamatan dan kesehatan kerja harus dikelola sebagai suatu strategi perusahaan
untuk meningkatkan kualitas kerja. Program-program tersebut dapat meliputi kegiatan-
kegiatan berikut:
1. Pemantauan Tingkat Keselamatan dan Kesehatan Kerja

2. Mengendalikan Stres dan Kelelahan Kerja

3. Mengembangkan Kebijakan Kesehatan Kerja

4. Menciptakan Program Kebugaran

Program audit yang bisa digunakan untuk melakukan audit terhadap program keselamatan
dan kesehatan kerja.
1. Apakah program keselamatan dan kesehatan kerja tertulis ?

2. Apakah kebijakan dan ketetapan pelatihan keselamatan dan kesehatan kerja

didokumentasikan ?

3. Apakah perusahaan memiliki sistem komunikasi bahaya kerja ?

4. Apakah karyawan mengetahui tentang adanya material yang berbahaya ?

 5. Apakah karyawan mendapatkan pelatihan pertolongan pertama pada
kecelakaan (PJK) yang memadai ?

6. Apakah para karyawan dilatih untuk menggunakan peralatan perlindungan kerja ?

7. Apakah perusahaan telah menyediakan tempat kerja yang aman dan sehat bagi para
karyawan ?

8. Apakah perusahaan menyediakan perlindungan yang memadai bagi karyawan (baik

finansial maupun nonfinansial) ?

9. Apakah setiap peralatan memiliki petunjuk manual cara penggunaannya ?

Kepuasan Kerja Karyawan

Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu,
maka semakin tinggi pula kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Beberapa teori mengenai
kepuasan kerja yang telah cukup dikenal antara lain sebagai berikut:
1. Teori ketidakpuasan (discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara
sesuatu yang seharusnya terjadi dengan kenyataan yang dirasakan karyawan.
2. Teori keadilan (equity theory)

Teori ini mengatakan bahwa kepuasan tergantung dari ada atau tidaknya keadilan di
dalam bekerja.
3. Teori dua faktor (two factor theory)

Teori ini menganggap kepuasan kerja dan ketidakpuasan sebagai hal yang berbeda
dan mengelompokkan karakteristik pekerjaan menjadi dua yaitu satisfies (motivator)
dan dissatisfies.
Job Descriptive Index (JDI) menyajikan beberapa faktor yang menyebabkan kepuasan kerja.
Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:
a. Tempat bekerja yang tepat.

b. Pembayaran yang sesuai.

c. Organisasi dan manajemen.

d. Supervisi yang tepat.

e. Pekerjaan yang tepat.

Program audit yang dapat digunakan untuk melakukan audit terhadap pengelolaan kepuasan
kerja karyawan.
 1) Apakah perusahaan telah menetapkan indikator-indikator penting kepuasan kerja
karyawan ?

2) Apakah tingkat perputaran karyawan rendah ?

3) Apakah tingkat absensi rendah ?

4) Apakah karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi ?

5) Apakah karyawan memiliki kreativitas yang tinggi untuk berprestasi bagi

perusahaan ?

6) Apakah produktivitas individu karyawan tinggi ?

7) Apakah keluhan karyawan rendah ?

Audit atas Pengurangan Sumber Daya Manusia

Pengurangan tenaga kerja merupakan keputusan yang tidak berdiri sendiri. Berbagai
kepentingan perusahaan harus selamatkan agar perusahaan bisa bertahan hidup (survive) dan
ikut bermain dalam persaingan yang sangat tinggi intensitasnya. Tindakan PHK yang
dilakukan perusahaan akan membawa dampak finansial maupun nonfinansial. Dampak
finansial berhubungan dengan kewajiban perusahaan untuk membayar pesangon dari tenaga
kerja di PHK sedangkan dampak nonfinansoal lebih berhubungan dengan cara perusahaan di
mata masyarakat atau pelanggannya.