BAB 11

Serikat Buruh dan Tawar Menawar Kolektif

Serikat pekerja dan proses perundingan bersama merupakan pertimbangan penting di bidang sumber
daya manusia (SDM), Yang mempunyai fungsi mengelola orang. Serikat pekerja mengacu pada organisasi
yang ada untuk mewakili kepentingan karyawan di tempat kerja dan untuk memastikan perlakuan yang
adil ketika konflik muncul antara satu atau lebih karyawan terhadap manajemen. Kepemimpinan serikat
pekerja mengadakan negosiasi dengan itikad baik dengan perwakilan manajemen mengenai ketentuan
kerja seperti jam kerja, gaji, dan keamanan pekerjaan. Proses negosiasi ini disebut sebagai perundingan
bersama. Hasil dari proses perundingan bersama yang berhasil adalah perjanjian atau kontrak
perundingan bersama, di mana ketentuan kerja yang dinegosiasikan ditulis.

A. Mengapa Serikat Pekerja dibutuhkan?

Serikat buruh di Amerika Serikat muncul karena kebutuhan. Pertanian pertanian keluarga dan usaha
kerajinan keluarga kecil adalah basis bagi ekonomi AS sebelum awal abad kedua puluh. Pergantian abad
kedua puluh menandai awal Revolusi Industri di Amerika Serikat. Selama Revolusi Industri, transisi
ekonomi dari bisnis agraris dan kerajinan ke manufaktur skala besar, atau sistem pabrik, dimulai. Pemilik
pabrik, juga disebut sebagai kapitalis, mencari untung; keuntungan mengacu pada uang yang dinikmati
oleh para kapitalis setelah mengurangi biaya melakukan bisnis (misalnya, bahan mentah, upah
karyawan). Karenanya, tenaga kerja yang sangat efisien merupakan bagian penting dari motif laba
kapitalis.
Motif keuntungan dan besarnya lapangan kerja pabrik memunculkan pembagian kerja berdasarkan
perbedaan dalam keterampilan, upaya, dan tanggung jawab pekerja. Dengan kata lain, banyak orang
memegang posisi yang melakukan pekerjaan yang sama (misalnya, banyak karyawan melakukan
pekerjaan yang ditentukan dalam deskripsi pekerjaan untuk assembler) dan jenis pekerjaannya beragam
(misalnya, manajemen, produksi, dan klerikal). Pertumbuhan dalam ukuran tempat kerja mengharuskan
praktik untuk memandu kegiatan seperti perekrutan, pelatihan, penetapan upah, penanganan
pengaduan, dan pemutusan hubungan kerja karena pelanggaran aturan kerja atau kinerja yang
buruk. Pemilik pabrik mencari keahlian dari insinyur mesin untuk mempromosikan sistem produksi yang
efisien dan pekerja yang produktif. Pekerjaan para insinyur ini mendefinisikan gerakan manajemen
ilmiah. Pada akhirnya, praktik manajemen ilmiah berkontribusi pada pengurangan biaya tenaga kerja
dengan mengganti metode produksi yang tidak efisien dengan metode produksi yang efisien.
Meskipun berbagai serikat telah ada selama beberapa dekade, manajemen tidak diwajibkan untuk
mengakomodirnya. Industrialisasi ekonomi AS ketika pemilik bisnis mencari efisiensi sambil
mengorbankan kesejahteraan pekerja dan kehancuran ekonomi selama Depresi Hebat menempatkan
pekerja pada posisi yang tidak menguntungkan. Pekerja dikenai upah yang buruk, kondisi kerja yang tidak
aman, dan hampir tidak ada keamanan kerja. Selama Depresi Hebat, sejumlah bisnis gagal dan sebagian
besar pekerja menjadi pengangguran kronis, memberikan manajemen kekuatan yang lebih besar karena
banyak Pekerja akan menerima persyaratan kerja di bawah standar sebagai alternatif dari
pengangguran. Beberapa pekerja bersatu untuk menegosiasikan ketentuan kerja yang lebih baik, tetapi
pengusaha tidak mau mendengarkan karena tindakan kolektif dapat membahayakan kontrol pengusaha
atas ketentuan kerja. Namun, karyawan mengalami kondisi kerja yang buruk, tingkat upah di bawah
standar, dan jam kerja yang berlebihan. Seperti yang kita diskusikan segera, Kongres memberlakukan
Undang-Undang Hubungan Perburuhan Nasional (NLRA) tahun 1935 untuk menghilangkan hambatan
perdagangan bebas dan untuk mengembalikan kesetaraan daya tawar antara karyawan dan pengusaha.
Selama tahun-tahun berikutnya, serikat pekerja berhasil menegosiasikan persyaratan kerja yang
menguntungkan bagi para anggotanya serta ketentuan keamanan kerja dalam perjanjian perundingan
bersama, khususnya selama resesi ekonomi. Namun, seperti yang kita bahas sebentar lagi, perserikatan
telah menurun secara dramatis selama beberapa dekade terakhir seiring dengan kebutuhan akan
kompromi yang lebih besar.

B. Mengapa karyawan bergabung dengan Serikat Pekerja?

Individu bergabung dengan serikat pekerja karena berbagai alasan, yang cenderung berubah seiring
waktu, dan mungkin melibatkan pekerjaan, pertimbangan pribadi, sosial, atau politik. Tidak mungkin
membahas semuanya, tetapi berikut ini adalah beberapa alasan utama. Dari sudut pandang profesional
SDM, masalah yang terkait dengan ketidakpuasan karyawan terhadap manajemen adalah yang paling
relevan.
Setiap pekerjaan memiliki potensi ketidakpuasan nyata. Setiap individu memiliki titik didih yang dapat
menyebabkannya untuk mempertimbangkan persatuan sebagai solusi untuk masalah aktual atau yang
dirasakan. Pengurus serikat mencari keputusan manajemen yang sewenang-wenang atau tidak adil dan
kemudian menekankan keuntungan dari keanggotaan serikat sebagai cara untuk menyelesaikan masalah
ini. Beberapa alasan umum lainnya untuk ketidakpuasan karyawan dijelaskan selanjutnya.

1. Kompensasi dan Manfaat Karyawan

Karyawan ingin agar kompensasi mereka adil dan merata. Jika karyawan tidak puas dengan upah
mereka, mereka mungkin meminta bantuan serikat pekerja dalam meningkatkan standar hidup
mereka. Aspek psikologis penting dari kompensasi mencakup jumlah gaji yang diterima seorang
individu sehubungan dengan pekerja lain yang melakukan pekerjaan serupa (ekuitas
karyawan). Jika seorang karyawan merasa bahwa manajemen telah menunjukkan favoritisme
dengan membayar orang lain lebih banyak untuk melakukan pekerjaan yang sama atau tingkat
yang lebih rendah, karyawan tersebut kemungkinan akan menjadi tidak puas. Anggota serikat
tahu persis dasar upah mereka dan bagaimana perbandingannya dengan gaji orang lain.

2. Keamanan kerja
Secara historis, karyawan muda kurang peduli dengan keamanan kerja dibandingkan pekerja
yang lebih tua. Karyawan muda tampaknya berpikir, "Jika saya kehilangan pekerjaan ini, saya
selalu bisa mendapatkan yang lain." Tetapi jika mereka menyaksikan manajemen secara
konsisten memecat pekerja yang lebih tua untuk memberikan ruang bagi karyawan yang lebih
muda, gaji yang lebih rendah, mereka mungkin mulai berpikir berbeda tentang keamanan
pekerjaan. Jika perusahaan tidak memberikan rasa aman kerja kepada karyawannya, pekerja
dapat beralih ke serikat pekerja.

3. Sikap Manajemen
Orang suka merasa bahwa mereka penting. Mereka tidak suka dianggap sebagai komoditas yang
bisa dibeli dan dijual. Karyawan tidak suka dikenai tindakan sewenang-wenang oleh
manajemen. Di beberapa perusahaan, manajemen tidak peka terhadap kebutuhan
karyawannya. Dalam situasi seperti itu, karyawan mungkin merasa bahwa mereka memiliki
sedikit atau tidak ada pengaruh dalam hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Pekerja yang
 merasa bahwa mereka tidak benar-benar bagian dari organisasi adalah target utama untuk
serikat pekerja. Sekitar 100 pekerja per jam di pabrik kotak bergelombang Smurfit-Stone
Container Corporation North Tonawanda memilih untuk bergabung dengan serikat pekerja
United Steelworkers, mengklaim kebijakan disiplin dan promosi perusahaan mencerminkan
favoritisme. Organisasi yang memperlakukan orang dengan bermartabat dan hormat biasanya
sulit diatur.
Sikap manajemen dapat tercermin bahkan dalam tindakan kecil. Karyawan mungkin mulai
merasa diperlakukan lebih sebagai mesin daripada sebagai manusia. Supervisor mungkin gagal
memberikan alasan untuk penugasan yang tidak biasa dan mungkin mengharapkan karyawan
untuk mendedikasikan hidup mereka kepada perusahaan tanpa memberikan imbalan yang
memadai. Filosofi yang berlaku mungkin: "Jika Anda tidak suka di sini, pergi." A filosofi
manajemen yang tidak mempertimbangkan kebutuhan karyawan sebagai individu membuat
perusahaan siap untuk serikat pekerja. Manajemen harus ingat bahwa serikat pekerja akan lebih
kecil kemungkinannya untuk mendapatkan pijakan jika manajemen tidak menyalahgunakan
kekuasaannya. Perusahaan-perusahaan yang pro-karyawan tidak mungkin diserikat.

C. Struktur serikat
1. Serikat lokal
Elemen dasar dalam struktur gerakan buruh AS adalah serikat pekerja lokal. Bagi anggota
perserikatan perorangan, tingkat lokal adalah tingkat yang paling penting dalam struktur tenaga
kerja terorganisir. Melalui lokal, individu berurusan dengan majikan setiap hari. Serikat pekerja
lokal dapat mengisi peran sosial dalam kehidupan anggotanya, mensponsori tarian, festival, dan
fungsi lainnya. Ini mungkin menjadi titik fokus organisasi politik dan aktivitas anggotanya.
Ada dua jenis dasar serikat pekerja lokal: kerajinan dan industri. Serikat pekerja kerajinan,
seperti Serikat Tukang dan Tukang Kayu, biasanya terdiri dari anggota perdagangan tertentu
atau keterampilan di wilayah tertentu. Anggota biasanya memperoleh keterampilan pekerjaan
mereka melalui program pelatihan magang. Serikat pekerja industri umumnya terdiri dari semua
pekerja di pabrik atau kelompok pabrik tertentu. Jenis pekerjaan yang mereka lakukan dan
tingkat keterampilan yang mereka miliki bukan syarat untuk menjadi anggota serikat
pekerja. Contoh dari serikat pekerja adalah United Auto Workers.
Fungsi serikat lokal banyak dan beragam. Mengelola perjanjian perundingan bersama dan
mewakili pekerja dalam menangani keluhan adalah dua kegiatan yang sangat penting. Fungsi-
fungsi lain termasuk memberi informasi kepada anggota tentang masalah ketenagakerjaan,
mempromosikan peningkatan keanggotaan, mempertahankan kontak yang efektif dengan
serikat nasional, dan bila perlu, bernegosiasi dengan manajemen di tingkat lokal.

2. Serikat Nasional
Level yang paling kuat dalam struktur serikat buruh adalah serikat nasional. Seperti yang
dinyatakan sebelumnya, sebagian besar penduduk lokal berafiliasi dengan serikat
nasional. Serikat pekerja nasional terdiri dari serikat pekerja lokal, yang disewa. Dengan
demikian, itu adalah organisasi induk untuk serikat pekerja lokal. Serikat pekerja lokal, bukan
pekerja individu, yang memiliki keanggotaan dalam serikat nasional. Setiap serikat pekerja lokal
memberikan dukungan keuangan kepada serikat pekerja nasional berdasarkan ukuran
keanggotaannya. Serikat Pekerja Layanan Internasional (SEIU) adalah serikat nasional terbesar
dan paling cepat berkembang di Amerika Utara, dengan 2,1 juta anggota di Amerika Serikat,
 Kanada, dan Puerto Riko. Menurut situs Web SEIU, SEIU memiliki lebih dari 1,1 juta anggota di
bidang perawatan kesehatan, termasuk perawat, LPN, dokter, teknisi lab, pekerja rumah jompo,
dan pekerja perawatan rumah. International Brotherhood of Teamsters menunjukkan bahwa ia
memiliki sekitar 1,4 juta anggota.
Serikat nasional diatur oleh konstitusi nasional dan konvensi nasional serikat lokal, yang
biasanya bertemu setiap dua hingga lima tahun. Petugas terpilih, dibantu oleh staf administrasi,
melakukan operasi sehari-hari dari serikat nasional. Serikat nasional aktif dalam mengorganisir
pekerja dalam yurisdiksinya, terlibat dalam perundingan bersama di tingkat nasional, dan
membantu penduduk setempat dalam negosiasi mereka. Selain itu, serikat nasional dapat
menyediakan berbagai layanan pendidikan dan penelitian untuk penduduk setempat,
mengeluarkan dana mogok, menerbitkan surat kabar serikat, memberikan penasihat hukum,
dan secara aktif melobi di tingkat nasional dan negara bagian.

3. Federasi Perburuhan Amerika dan Kongres Organisasi Industri

Federasi Tenaga Kerja dan Kongres Amerika Serikat (aFL-CiO) adalah federasi serikat pekerja
pusat di Amerika Serikat. Ini adalah organisasi persatuan nasional yang longgar yang hanya
memiliki sedikit kekuasaan atau kendali formal. Anggota The na serikat tional tetap benar-
benar otonom dan memutuskan kebijakan dan program mereka sendiri.
AFL-CIO adalah federasi sukarela dari 56 serikat buruh nasional dan internasional yang mewakili
12,5 juta anggota menurut situs Web-nya, termasuk sekitar 3 juta anggota di Working America,
afiliasi komunitasnya. Ini mewakili kepentingan buruh dan serikat nasional anggotanya di tingkat
tertinggi. Federasi tidak terlibat dalam perundingan bersama; namun, ini menyediakan cara
dimana serikat pekerja dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama dan upaya untuk
menyelesaikan masalah internal yang dihadapi oleh buruh yang terorganisir. Federasi didanai
oleh serikat nasional anggotanya dan diatur oleh konvensi nasional, yang bertemu setiap dua
tahun.
Struktur AFL-CIO rumit. Serikat pekerja nasional dapat berafiliasi dengan satu atau lebih
departemen perdagangan dan industri. Departemen-departemen ini berusaha untuk
mempromosikan kepentingan kelompok pekerja tertentu yang berada di serikat yang berbeda
tetapi memiliki kepentingan bersama. Kegiatan utama federasi berfokus pada peningkatan citra
buruh yang terorganisir dan melobi atas nama kepentingan buruh. Juga, konstituensi yang
mendidik secara politis sangat penting, seperti halnya menyelesaikan perselisihan antara serikat
nasional dan urusan kepolisian internal serikat anggota.

4. Change to Win Coalition

Change to Win Coalition adalah federasi serikat yang terdiri dari serikat yang memisahkan diri
dari AFL-CIO dan secara resmi meluncurkan federasi buruh saingan yang mewakili 6 juta pekerja
dari tujuh serikat buruh. Misi dari Change to Win Coalition adalah “untuk menyatukan 50 juta
pekerja Amerika yang bekerja di industri yang tidak dapat di-outsourcing-kan atau dikirim ke
luar negeri ke dalam serikat-serikat yang kuat yang dapat membuat mereka mendapat tempat
di kelas menengah Amerika — di mana pekerjaan mereka memberikan upah yang baik, kondisi
kerja yang layak dan suara di tempat kerja. "

Koalisi, yang dipimpin oleh SEIU, memfokuskan energinya pada pertumbuhan keanggotaan baru
dan tidak sebanyak melobi. Juga yang tergabung dalam koalisi baru adalah Persaudaraan
 Internasional Teamsters, Bersatu Di Sini, Serikat Internasional Pekerja Pangan dan Komersial,
Persatuan Serikat Pekerja Tukang Kayu dan Gabungan Amerika, Serikat Pekerja Pertanian
Amerika, dan Serikat Buruh Internasional Amerika Utara . Koalisi ingin mengarahkan upayanya
pada pekerja di industri di mana pengusaha tidak dapat dengan mudah melakukan outsourcing
pekerjaan. Target utama untuk pengorganisasian termasuk industri di bidang kebersihan,
perawatan kesehatan, hotel dan restoran, ritel, dan transportasi, sedangkan AFL-CIO fokus pada
politik pemilu sebagai strategi untuk mempromosikan gerakan buruh. Sebagai contoh, AFL-CIO
biasanya menginvestasikan sumber daya untuk membantu politisi yang dipilih secara persatuan
menjadi kantor politik.

D. prevalensi Serikat Pekerja

Angka-angka terbaru dari Biro Statistik Tenaga Kerja Departemen Tenaga Kerja menunjukkan bahwa
persentase pekerja upah dan gaji yang menjadi anggota serikat pekerja adalah 11,3 persen. Jumlah
pekerja upah dan gaji milik serikat sekitar 14,5 juta. Pada tahun 1983, tahun pertama di mana data
serikat yang sebanding tersedia, tingkat keanggotaan serikat adalah 20,1 persen dan ada 17,7 juta
pekerja serikat. Tingkat serikat pekerja dan jumlah karyawan yang dilindungi oleh serikat menurun
terus.
Pada 2013, 7,2 juta karyawan sektor publik menjadi anggota serikat pekerja, dibandingkan dengan
7,3 juta pekerja serikat di sektor swasta. Pekerja sektor publik memiliki tingkat keanggotaan serikat
pekerja sebesar 35,3 persen — lebih dari lima kali lebih tinggi dari tingkat pekerja sektor swasta
sebesar 6,7 persen.Industri sektor swasta dengan tingkat serikat pekerja yang tinggi termasuk
utilitas (27,1 persen) dan konstruksi (14,0 persen), sedangkan tingkat serikat pekerja yang rendah
terjadi di pertanian dan industri terkait (1,2 persen) dan dalam kegiatan keuangan (2,6 persen). Jelas,
statistik menunjukkan penurunan penting dalam serikat pekerja. Ada kemungkinan alasan untuk tren
ini, dan kami mempertimbangkan lima di antaranya.
Pertama, dalam beberapa dekade terakhir, serikat pekerja sering mengintimidasi pekerja untuk
menjadi anggota bahkan jika mereka tidak peduli untuk melakukannya. Serikat pekerja
menggunakan taktik semacam itu untuk meningkatkan keanggotaan mereka, dengan demikian,
kekuatan mereka untuk bernegosiasi dengan pengusaha mengenai ketentuan
pekerjaan. Sederhananya, lebih sulit untuk mengabaikan suara banyak orang daripada
sedikit. Seiring waktu, undang-undang melarang penggunaan intimidasi oleh serikat pekerja, setelah
itu prevalensi serikat pekerja mulai menurun.
Kedua, secara historis, serikat pekerja memberikan suara untuk melindungi hak-hak kelompok yang
kurang beruntung, termasuk perempuan, pekerja yang lebih tua, dan minoritas ras. Namun, mulai
tahun 1960-an, undang-undang antidiskriminasi seperti Judul VII UU Hak Sipil melembagakan
perlindungan. Array undang-undang mengurangi peran serikat pekerja.
Ketiga, globalisasi bisnis diyakini telah berkontribusi besar terhadap penurunan serikat pekerja dalam
berbagai cara. Misalnya, impor mobil berkualitas lebih tinggi (seperti mobil Toyota dan Honda)
daripada pabrikan mobil AS membutuhkan kontrol kualitas investasi yang lebih besar dan fleksibilitas
tenaga kerja, yang cenderung ditolak oleh serikat pekerja. Serikat pekerja menolak memberikan
manajemen terlalu banyak keleluasaan atas penugasan karyawan dan membayar karena khawatir
mereka akan memperlakukan mereka secara tidak adil; namun, kelangsungan hidup perusahaan
mengharuskan serikat pekerja menerima fleksibilitas. Kesediaan serikat untuk mengizinkan diskresi
 manajemen yang lebih besar menimbulkan pertanyaan tentang kemampuan serikat untuk
melindungi pekerja.
Globalisasi melalui kegiatan offshoring mengancam serikat pekerja. Dalam Bab 5, kami membahas
offshoring sebagai migrasi semua atau bagian penting dari pengembangan, pemeliharaan, dan
pengiriman layanan ke perusahaan yang berlokasi di negara lain. Dengan pengecualian langka,
karyawan tidak bergerak dengan pekerjaan. Secara tradisional, alasan yang diberikan untuk
offshoring adalah untuk mengurangi biaya. Banyak pekerjaan yang hilang di Amerika Serikat
disatukan, yang, seperti yang kami tunjukkan, paling mahal bagi pengusaha daripada pekerjaan non-
serikat. Selain itu, tidak adanya atau kurang membatasi undang-undang ketenagakerjaan (misalnya,
undang-undang upah minimum) di negara lain umumnya memungkinkan perusahaan-perusahaan AS
untuk menurunkan biaya tenaga kerja.
Keempat, perusahaan besar seperti Boeing, yang memiliki tenaga kerja yang sangat berserikat ,
sedang membangun fasilitas baru di negara bagian di mana tingkat serikat pekerja rendah. Pabrikan
mobil Jerman, Volkswagen membangun pabrik canggih di Tennessee, yang memiliki undang-undang
hak untuk bekerja.undang-undang hak-untuk-kerja melarang manajemen dan serikat pekerja
untuk terlibat dalam perjanjian yang mensyaratkan keanggotaan serikat pekerja sebagai syarat
kerja.
Kelima, serikat pekerja jauh lebih tinggi di sektor publik atau pemerintah daripada di sektor
swasta. Namun, serikat pekerja sektor publik ditantang di seluruh negeri. Secara tradisional, ada jauh
lebih sedikit perlawanan untuk berserikat di sektor publik daripada di sektor swasta. Tapi
gelombangnya berubah. Sebagai contoh, Gubernur Wisconsin Scott Walker menandatangani
undang-undang pada tahun 2011 yang menghilangkan sebagian besar hak serikat pekerja
pemerintah. Negara kehilangan hampir 50.000 anggota serikat pekerja sektor publik antara 2011 dan
2013. Di Indiana, di mana undang-undang hak-untuk-kerja baru berlaku pada 2012, kehilangan
sekitar 52.000 anggota serikat pekerja di sektor swasta dan publik. Anggota parlemen Michigan
menyetujui undang-undang hak-untuk-kerja beberapa bulan kemudian, kehilangan sekitar 40.000
anggota serikat di sektor swasta dan publik.

E. Mengorganisir strategi Buruh untuk Gerakan yang lebih kuat

Meskipun gerakan buruh mengalami kemunduran selama beberapa dekade terakhir, kemungkinan
keanggotaan serikat akan lebih rendah jika strategi berikut tidak digunakan.

1. Keterlibatan Politik
Lengan politik AFL-CIO adalah Komite pendidikan politik (COpe). Didirikan pada tahun 1955,
tujuannya adalah untuk mendukung para politisi yang ramah terhadap perjuangan buruh yang
terorganisir. Serikat merekomendasikan dan membantu kandidat yang akan melayani
kepentingannya dengan baik. Dalam pemilihan presiden dan kongres, dukungan serikat mungkin
memiliki dampak yang signifikan. Anggota serikat juga mendorong teman dan keluarga mereka
untuk mendukung kandidat tersebut. Joshua Freeman, profesor sejarah perburuhan di Pusat
Pascasarjana Universitas Kota New York, mengatakan, “Serikat pekerja semakin lemah, tetapi
kelemahan itu tidak tercermin dalam arena politik. Mereka sangat efektif dalam memobilisasi
anggota dan keluarga mereka. Sekarang cukup umum untuk memiliki satu dari empat suara dalam
pemilihan yang berasal dari rumah tangga serikat. ”Kelompok politik AFL-CIO. Pengaruh politik
serikat meningkat ketika ukuran keanggotaan pemungutan suara bertambah. Dengan teman-
teman di pemerintahan, serikat pekerja berada dalam posisi yang lebih kuat untuk bermanuver
 melawan manajemen. Keterlibatan politik berarti lebih dari mendukung calon di semua tingkat
politik, dan kemudian berusaha untuk memberikan suara keanggotaan serikat. Serikat pekerja
memberikan uang kepada kandidat yang berjanji untuk membantu mengesahkan undang-undang
pro-buruh. Dari 10 donor politik terbesar di tingkat federal selama 34 tahun terakhir, delapan
adalah serikat pekerja sementara hanya dua adalah perusahaan. Di antara serikat pekerja,
Federasi Pekerja Negara, Kabupaten, dan Kota Amerika menyumbang lebih dari $ 60 juta.

2. Union Salting
Union salting adalah proses melatih pengurus serikat pekerja untuk melamar pekerjaan di sebuah
perusahaan dan, setelah dipekerjakan, bekerja untuk membuat serikat pekerja menjadi
terorganisir. Seorang karyawan yang menjalankan peran ini dikenal sebagai “garam persatuan.”
Meskipun secara tradisional digunakan oleh serikat pekerja kerah biru di dalam industri konstruksi
dan bangunan, itu adalah strategi yang juga digunakan oleh serikat pekerja di sektor lain, seperti
hotel dan restoran. industri. Ada berbagai kasus pengadilan mengenai perlindungan hukum untuk
garam serikat. Secara umum, perusahaan tidak dapat memberhentikan karyawan ini semata-
mata karena mereka juga bekerja untuk serikat pekerja. Namun, jika produktivitas menurun,
pekerja dapat diberhentikan.

3. Kampanye Kesadaran Publik

kampanye kesadaran publik melibatkan manuver tenaga kerja yang tidak bertepatan dengan
mogok atau kampanye pengorganisasian untuk menekan pemberi kerja untuk upah, tunjangan,
dan sejenisnya yang lebih baik. Semakin, kampanye ini digunakan sebagai alternatif untuk
pemogokan karena lebih banyak pengusaha bersedia untuk menggantikan karyawan mereka yang
mogok. Pengusaha kurang memiliki jalan lain terhadap kampanye perburuhan yang melibatkan
bergabung dengan kelompok-kelompok politik dan masyarakat yang mendukung tujuan serikat
pekerja atau rumah piket dewan direksi perusahaan. Mereka juga tidak berdaya dalam
menghadapi tantangan proksi yang memprakarsai serikat pekerja untuk tindakan-tindakan
negatif terhadap tenaga kerja, menulis surat kepada para editor surat kabar lokal, dan
mengajukan tuntutan kepada badan-badan administratif seperti Administrasi Keselamatan dan
Kesehatan Kerja dan Dewan Hubungan Perburuhan Nasional (NRLB) ). Jenis kampanye kesadaran
publik ini, yang tidak terkait langsung dengan perolehan tenaga kerja, seringkali merupakan
metode yang efektif untuk mengembangkan leverage serikat pekerja. Juga, melawan kampanye
semacam itu memakan waktu dan mahal bagi perusahaan.

4. Membangun Dana Pengorganisasian

Untuk mendorong pekerja agar datang bersama, AFL-CIO sering meminta afiliasinya untuk
meningkatkan dana pengorganisasian. Federasi juga dapat meningkatkan pendanaan untuk
Lembaga Penyelenggaranya, yang melatih para penyelenggara, dan bahkan meluncurkan
kampanye iklan untuk menciptakan dukungan publik yang lebih luas bagi serikat pekerja. Serikat
pekerja nasional juga menciptakan dana pengorganisasian.

5. Serikat Pekerja Bermitra dengan Sekolah Menengah

Beberapa sekolah menengah berpasangan dengan serikat pekerja untuk mempersiapkan siswa
berkarier. Sepuluh siswa dari kelas toko konstruksi SMA Saydel telah memasuki program
percontohan yang memungkinkan mereka masuk langsung ke United Association Plumbers and
Steamfitters Local Union 33 begitu mereka lulus. Sebagai Local 33, peserta magang menerima
 pelatihan dalam hal pemipaan, pemanasan, pendingin ruangan, gas medis, pemipaan dengan
kemurnian tinggi, dan pengolahan air. Greg Foshe, manajer bisnis Local 33, mengatakan, “Tujuan
dari program ini adalah untuk membawa orang ke dalam serikat pada usia yang lebih
muda. Ketika siswa pergi dari sekolah menengah langsung ke perdagangan mereka, mereka
beralih dari situasi belajar ke situasi belajar, menciptakan pengalaman pendidikan jalur cepat. ”

6. Mengorganisir Pekerja Muda

Strategi utama yang sekarang ditempuh oleh pengurus serikat adalah merekrut pekerja yang lebih
muda, dan mungkin akan datang pada waktu yang tepat karena tingkat keanggotaan serikat
terendah terjadi di antara kelompok ini. Bahkan, menurut Biro Statistik Tenaga Kerja, tingkat
keanggotaan serikat terendah terjadi di antara usia 16 hingga 24 (4,4 persen). Di masa lalu,
pengorganisasi yang lebih muda sering dianggap warga negara kelas dua. Pertimbangkan apa
yang dikatakan Rachael Hunt, seorang organisator serikat muda, “Terlalu sering, lebih banyak
anggota serikat pekerja yang berpengalaman berbicara kepada saya seolah-olah saya adalah
sebuah papan tulis kosong: siap dibentuk dan dibentuk untuk memenuhi sudut pandang dan
tujuan para organisator yang lebih tua. Model organisasi birokratis yang top-down, basi, dan
birokratis yang melumpuhkan serikat pekerja ini juga merupakan penghalang terbesar untuk
merekrut orang-orang muda. "Richard Trumka, presiden AFL-CIO, mengatakan hal berikut
mengenai memasukkan ide-ide pekerja muda:" Saya tidak menunjukkan bahwa gerakan buruh
harus meninggalkan semua tradisinya. Tetapi yang saya katakan adalah bahwa nostalgia untuk
masa lalu bukanlah strategi untuk masa depan. Tradisi harus selalu memiliki suara; kita tidak bisa
membiarkannya memveto.

7. Pengorganisasian melalui Pemeriksaan Kartu

Pemeriksaan kartu adalah pendekatan pengorganisasian oleh tenaga kerja di mana karyawan
menandatangani kartu dukungan nonsekret jika mereka menginginkan serikat pekerja, dan jika
50 persen tenaga kerja ditambah satu pekerja menandatangani kartu, serikat pekerja
dibentuk. Metode pengorganisasian ini didasarkan pada manajemen yang tidak berkeberatan
dengan penggunaan kartu cek. Ini memungkinkan pekerja untuk memutuskan dalam pemilihan
nonsekret status serikat mereka. Pada dasarnya, organisasi memutuskan untuk tetap netral dan
secara damai mengizinkan karyawan mereka untuk memutuskan apakah mereka ingin berserikat
dan tidak ikut campur ketika serikat membagikan kartu otorisasi.

F. Hukum yang memengaruhi perundingan bersama

Berbagai undang-undang memengaruhi proses dan hasil perundingan bersama. Beberapa diarahkan
khusus untuk proses dan yang lain adalah undang-undang yang telah kita bahas sebelumnya yang
mempengaruhi hasil.

1. Undang-Undang Hubungan Perburuhan Nasional

Undang-Undang Hubungan Perburuhan Nasional (National Labour Relations Act / NLRA) tahun
1935 (juga dikenal sebagai Wagner Act) adalah salah satu undang-undang hubungan pekerja-
manajemen yang paling signifikan yang pernah diberlakukan. Undang-undang tersebut
menyatakan dukungan legislatif, dalam skala luas, untuk hak karyawan untuk berorganisasi dan
terlibat dalam perundingan bersama. Semangat Wagner Act dinyatakan dalam Bagian 7, yang
mendefinisikan hak-hak substantif karyawan:
 Karyawan akan memiliki hak untuk mengatur diri sendiri, untuk membentuk, bergabung,
atau membantu organisasi buruh, untuk melakukan tawar-menawar secara kolektif
melalui perwakilan yang mereka pilih sendiri, dan untuk terlibat dalam kegiatan bersama
lainnya, untuk tujuan perundingan bersama atau bantuan atau bantuan bersama lainnya
atau perlindungan .
NRLA menciptakan Dewan Hubungan Perburuhan Nasional (NLRB). Pada saat itu, dewan
membantu gerakan buruh, yang kadang-kadang mengakibatkan resistensi manajemen yang
panas dan terkadang keras. NLRB diberi dua fungsi utama: (1) untuk menetapkan prosedur untuk
mengadakan pemilihan unit perundingan dan untuk memantau prosedur pemilihan (pemilihan
perwakilan), dan (2) untuk menyelidiki keluhan dan mencegah tindakan melanggar hukum yang
melibatkan praktik perburuhan yang tidak adil. Banyak pekerjaan NLRB didelegasikan ke 33 kantor
regional di seluruh negeri. Pengangkatan NLRB dilakukan oleh Presiden dan dikonfirmasi oleh
Senat. Mereka memutuskan aturan terperinci yang mengatur serikat pekerja dan perilaku
manajemen dan bagaimana pemilihan harus dilakukan.
Bagian 8 adalah bagian penting dari NLRA karena mendefinisikan praktik perburuhan yang tidak
adil. Praktik perburuhan yang tidak adil dapat timbul dari tindakan majikan atau serikat
pekerja. Ada lima praktik pemberi kerja yang dianggap tidak adil terhadap tenaga kerja:
1. Mengganggu atau menahan atau memaksa karyawan dalam melaksanakan hak mereka
untuk mengatur diri sendiri.
2. Mendominasi atau mencampuri urusan perserikatan.
3. Mendiskriminasi dalam hal mempekerjakan atau masa jabatan atau kondisi pekerjaan apa
pun untuk tujuan mendorong atau mengecilkan keanggotaan serikat.
4. Mendiskriminasikan atau memberhentikan seorang karyawan yang telah mengajukan
tuntutan atau memberikan kesaksian di bawah tindakan tersebut.
5. Menolak untuk tawar-menawar dengan perwakilan karyawan yang dipilih.
Serikat pekerja dilarang melakukan praktik perburuhan yang tidak adil. Terutama, serikat pekerja
dilarang memaksa karyawan untuk tidak menggunakan hak-hak mereka sebagaimana
didefinisikan dalam Bagian 7. Juga, serikat pekerja dilarang mendorong diskriminasi pengusaha
terhadap karyawan yang telah ditolak keanggotaan serikat kecuali jika penolakan tersebut
merupakan akibat dari kegagalan membayar iuran keanggotaan serikat pekerja. .
Mengikuti pengesahan UU Wagner, keanggotaan serikat meningkat dari sekitar 3 juta menjadi 15
juta antara 1935 dan 1947.

2. Perburuhan — Undang-Undang Hubungan Manajemen

Pada tahun 1947, dengan tekanan publik yang meningkat, Kongres meloloskan Undang-Undang
Hubungan Perburuhan-Manajemen (Taft-Hartley Act). UU Taft-Hartley secara luas merevisi
NLRA. Sebuah periode baru dimulai dalam evolusi kebijakan publik tentang tenaga
kerja. Pendulum mulai berayun ke arah posisi yang lebih seimbang antara tenaga kerja dan
manajemen.
Beberapa perubahan penting yang diperkenalkan oleh Taft-Hartley Act termasuk yang berikut:
a. Memodifikasi Bagian 7 untuk memasukkan hak karyawan untuk menahan diri dari aktivitas
serikat serta terlibat di dalamnya.
 b. Melarang toko yang tutup dan mempersempit kebebasan para pihak untuk memberi
wewenang kepada toko serikat.
c. Memperluas hak kebebasan berbicara majikan.
d. Asalkan pengusaha tidak perlu mengakui atau menawar dengan serikat yang dibentuk oleh
pengawas.
e. Memberi karyawan hak untuk memulai petisi dekertifikasi.
f. Memberikan intervensi pemerintah dalam serangan darurat nasional.
Perubahan signifikan lainnya memperluas konsep praktik perburuhan yang tidak adil ke serikat
pekerja. Organisasi buruh harus menahan diri dari hal-hal berikut:
a. Menahan atau memaksa karyawan dalam melaksanakan hak tawar-menawar kolektif yang
dijamin mereka.
b. Menyebabkan majikan untuk mendiskriminasi dengan cara apa pun terhadap karyawan
untuk mendorong atau mencegah keanggotaan serikat.
c. Menolak untuk berunding dengan itikad baik dengan majikan terkait upah, jam kerja, dan
syarat serta ketentuan kerja lainnya.
d. Terlibat dalam beberapa jenis pemogokan dan boikot.
e. Mewajibkan karyawan yang dilindungi oleh kontrak serikat pekerja untuk membayar biaya
inisiasi atau iuran dalam jumlah yang dirasa berlebihan atau diskriminatif oleh dewan dalam
semua keadaan.
f. Mengadu bulu, atau mengharuskan majikan membayar untuk layanan yang tidak dilakukan.

Salah satu elemen paling kontroversial dari Taft-Hartley Act adalah Bagian 14b, yang
memungkinkan negara untuk memberlakukan undang-undang hak-untuk-kerja. Di 26 negara
bagian tanpa undang-undang hak untuk bekerja, adalah sah bagi pemberi kerja untuk menyetujui
dengan serikat pekerja bahwa seorang pekerja baru harus bergabung dengan serikat pekerja
setelah periode waktu tertentu (umumnya 30 hari) atau diberhentikan. Ini disebut sebagai
“perjanjian serikat pekerja / buruh.” Undang-undang tentang hak untuk bekerja melarang
manajemen dan serikat pekerja untuk memasuki perjanjian yang mensyaratkan keanggotaan
serikat sebagai syarat untuk bekerja. Undang-undang ini adalah undang-undang negara bagian
atau ketentuan konstitusional yang melarang praktik yang membutuhkan keanggotaan serikat
pekerja atau dukungan keuangan sebagai syarat kerja. Mereka menetapkan hak hukum karyawan
untuk memutuskan sendiri apakah akan bergabung atau tidak secara finansial mendukung serikat
pekerja. Dua puluh tiga negara,berlokasi terutama di Selatan dan Barat, telah mengadopsi
undang-undang tersebut, yang merupakan sumber terus menerus iritasi antara tenaga kerja dan
manajemen.

3. Hukum Antidiskriminasi dan Perintah Eksekutif

Dalam Bab 3, kami membahas berbagai undang-undang federal dan perintah cutive exe yang
dirancang untuk melindungi karyawan dari diskriminasi ilegal. Beberapa undang-undang federal
mencakup Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, UU Diskriminasi
Kehamilan, dan UU Pembayaran Setara . Kami juga mencatat bahwa berbagai undang-undang
negara bagian dan lokal memberikan perlindungan yang sama atau lebih baik. Undang - undang
dan perintah eksekutif ini memudahkan serikat untuk melindungi hak-hak banyak anggota.

G. langkah-langkah yang Menuju Pembentukan Unit Perundingan

Sebelum serikat pekerja dapat menegosiasikan kontrak, kontrak harus terlebih dahulu dibentuk atau
disertifikasi. Hukum utama yang mengatur hubungan perusahaan dan serikat adalah NLRA,
sebagaimana telah diubah. Perundingan bersama adalah salah satu bagian penting dari tindakan ini.
Bagian 8 (d) dari undang-undang tersebut mendefinisikan perundingan bersama, yang kami
gambarkan sebagai proses negosiasi antara perwakilan serikat pekerja dan perwakilan manajemen
untuk menyepakati perjanjian atau kontrak perundingan bersama. Undang-undang ini menetapkan
bahwa majikan dan perwakilan karyawan bertemu pada waktu yang wajar untuk berunding dengan
itikad baik sehubungan dengan upah, jam kerja, dan ketentuan lain yang terkait dengan kondisi kerja,
atau untuk menegosiasikan kesepakatan.
Undang-undang lebih lanjut menetapkan bahwa perwakilan karyawan yang ditunjuk akan menjadi
perwakilan eksklusif untuk semua karyawan di unit tersebut untuk tujuan perundingan
bersama. SEBUAH unit perundingan terdiri dari sekelompok karyawan, tidak harus anggota serikat,
diakui oleh pemberi kerja atau disertifikasi oleh agen administratif yang sesuai untuk diwakili oleh
organisasi pekerja untuk tujuan perundingan bersama.
Suatu unit dapat mencakup karyawan di satu pabrik dari majikan, atau dapat mencakup karyawan di
dua pabrik atau lebih dari majikan yang sama. Meskipun undang-undang mengharuskan perwakilan
untuk dipilih oleh karyawan, tindakan tersebut tidak memerlukan prosedur khusus apa pun untuk
digunakan selama pilihan tersebut dengan jelas mencerminkan keinginan mayoritas karyawan dalam
unit perundingan. Perwakilan karyawan biasanya dipilih dalam pemilihan suara rahasia yang
dilakukan oleh NLRB. Ketika pekerja berkeinginan untuk menjadi perwakilan perundingan untuk
sekelompok karyawan, beberapa langkah menuju sertifikasi harus diambil (Gambar 11-2).
Sebelum mengamati distribusi kartu otorisasi, biasanya ada tanda-tanda upaya pengorganisasian
serikat yang akan datang. Beberapa indikasi mungkin berupa peningkatan jumlah atau intensitas
keluhan karyawan tentang upah, jam kerja, kondisi kerja, atau praktik manajemen; tantangan
karyawan yang tidak biasa atau lebih sering terhadap otoritas manajemen; dan peningkatan jumlah
pengaduan resmi kepada lembaga pemerintah seperti Administrasi Kesehatan dan Keselamatan
Kerja, Departemen Tenaga Kerja AS, dan agen tenaga kerja yang setara dengan negara bagian atau
federal.

1. Penandatanganan Kartu Otorisasi

Prasyarat untuk menjadi unit tawar yang diakui adalah untuk menentukan apakah ada minat yang
cukup pada bagian karyawan untuk membenarkan unit. Bukti minat ini diungkapkan ketika
setidaknya 30 persen karyawan dalam kelompok kerja menandatangani kartu otorisasi (Tabel 11-
1). Kartu otorisasi adalah dokumen yang menunjukkan bahwa seorang karyawan ingin diwakili
oleh organisasi buruh dalam perundingan bersama. Sebagian besar pengurus serikat tidak akan
melanjutkan kecuali setidaknya 50 persen dari pekerja di kartu tanda kelompok.

2. Petisi untuk Pemilihan

Setelah kartu otorisasi ditandatangani, sebuah petisi untuk pemilihan dapat diajukan ke kantor
regional NLRB yang sesuai. Ketika permohonan diajukan, NLRB akan melakukan
penyelidikan. Tujuan penyelidikan adalah untuk menentukan, antara lain, hal-hal berikut:
a. Apakah dewan memiliki yurisdiksi untuk melakukan pemilihan.
 b. Apakah ada cukup menunjukkan minat karyawan untuk membenarkan pemilihan.
Apakah ada pertanyaan tentang perwakilan (misalnya, perwakilan karyawan telah menuntut
pengakuan, yang telah ditolak oleh pemberi kerja).
c. Apakah pemilihan akan menyertakan karyawan yang tepat dalam unit tawar-menawar
(misalnya, dewan dilarang memasukkan penjaga pabrik di unit yang sama dengan karyawan
lainnya).
d. Apakah perwakilan yang disebutkan dalam petisi memenuhi syarat (misalnya, pengawas atau
perwakilan manajemen lainnya mungkin bukan perwakilan karyawan).
e. Apakah ada hambatan untuk pemilihan dalam bentuk kontrak yang ada atau pemilihan
sebelumnya yang diadakan dalam 12 bulan terakhir.

Jika persyaratan ini telah dipenuhi, NLRB biasanya akan mengarahkan bahwa pemilihan akan
diadakan dalam waktu 30 hari. Detail pemilihan sebagian besar diserahkan kepada direktur
regional agensi.

3. Kampanye pemilu
Ketika suatu pemilihan telah diperintahkan, baik serikat pekerja dan manajemen biasanya
mempromosikan tujuan mereka secara aktif. Serikat pekerja akan terus mendorong pekerja untuk
bergabung dengan serikat pekerja, dan manajemen dapat memulai kampanye untuk memberi
tahu para pekerja tentang manfaat serikat yang tersisa gratis. Peran pengawas selama kampanye
sangat penting. Pengawas perlu berperilaku dengan cara yang menghindari pelanggaran hukum
dan melakukan praktik perburuhan yang tidak adil. Secara khusus, mereka harus mengetahui apa
yang bisa dan tidak bisa dilakukan selama periode kampanye pra-pemilihan. Sepanjang
kampanye, penyelia harus selalu memberi informasi kepada manajemen tingkat atas tentang
sikap karyawan.
Secara teoritis, baik serikat pekerja dan manajemen diizinkan untuk menceritakan kisah mereka
tanpa campur tangan dari pihak lain. Kadang-kadang, kampanye menjadi sangat intens. Hasil
pemilihan akan dinyatakan tidak sah jika kampanye ditandai dengan perilaku yang dianggap NLRB
telah mengganggu kebebasan memilih karyawan. Contoh perilaku tersebut meliputi:
 serikat pekerja mengancam hilangnya pekerjaan atau tunjangan untuk memengaruhi suara
atau kegiatan serikat pekerja.
 serikat pekerja salah menyebutkan fakta penting dalam kampanye pemilihan ketika pihak
lain tidak memiliki kesempatan untuk menjawab.
 serikat menghasut prasangka rasial atau agama dengan banding kampanye radang.
 Pemilik perusahaan memecat karyawan untuk mencegah atau mendorong kegiatan serikat
mereka atau serikat menyebabkan majikan mengambil tindakan seperti itu.
 serikat membuat pidato kampanye untuk mengumpulkan kelompok karyawan pada waktu
perusahaan dalam waktu 24 jam pemilihan.
4. Pemilihan dan Sertifikasi
NLRB memonitor pemilihan surat suara secara rahasia pada tanggal yang
ditentukan. Perwakilannya bertanggung jawab untuk memastikan bahwa hanya karyawan yang
berhak memberikan suara dan untuk menghitung suara. Setelah pemilihan yang sah, dewan akan
mengeluarkan sertifikasi hasil kepada para peserta. Jika serikat pekerja telah dipilih oleh
mayoritas karyawan yang memberikan suara dalam unit perundingan, ia akan menerima sertifikat
yang menunjukkan bahwa itu sekarang merupakan perwakilan perundingan resmi karyawan di
 unit tersebut. Namun, hak untuk mewakili karyawan tidak berarti mereka memiliki hak untuk
mendikte persyaratan kepada manajemen yang akan berdampak buruk bagi organisasi. Proses
perundingan tidak mengharuskan salah satu pihak untuk membuat konsesi; hanya memaksa
mereka untuk berunding dengan itikad baik dalam perundingan bersama.

5. Perundingan bersama
Setelah NLRB mengesahkan serikat pekerja, tenaga kerja dan manajemen dapat terlibat dalam
perundingan bersama. Sebagian besar perjanjian serikat pekerja-manajemen di Amerika Serikat
adalah untuk periode tiga tahun meskipun kontrak mungkin berlaku selama tujuh atau delapan
tahun. Struktur perundingan dapat mempengaruhi pelaksanaan perundingan bersama. Empat
struktur utama adalah satu perusahaan yang berurusan dengan satu serikat pekerja, beberapa
perusahaan yang berurusan dengan satu serikat pekerja, beberapa serikat pekerja yang berurusan
dengan a perusahaan tunggal, dan beberapa perusahaan yang berurusan dengan beberapa
serikat. Sebagian besar tawar-menawar kontrak dilakukan di bawah tipe struktur
pertama. Prosesnya bisa menjadi sangat rumit ketika beberapa perusahaan dan serikat pekerja
terlibat dalam negosiasi yang sama. Namun, bahkan ketika hanya ada satu industri yang terlibat
dan satu kelompok pekerja dengan keterampilan yang sama, perundingan bersama bisa sangat
sulit.