IRA-International Journal of Management & Social

Sciences
ISSN 2455-2267; Vol.11, Edisi 01 (April 2018) Pg. tidak.
17-25.
Lembaga Penelitian Muka
http://research-advances.org/index.php/RAJMSS

Itu dampak Kompetensi, Kerja

Motivasi, Pekerjaan Kepuasan dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Dosen

H. Mursalim Umar Gani 1, Muhammad Nur 2, H. Syahrir Mallongi 3, H. Rusjdin 4

1, 2, 3, 4 Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia Muslim, Indonesia.

Jenis Ulasan : Mengintip pada. DOI:

http://dx.doi.org/10.21013/jmss.v11.n1.p2
Bagaimana mengutip tulisan ini:
Gani, HMU, Nur, M., Mallongi, HS, Rusjdin, H. ( 2018). Dampak Kompetensi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Dosen. IRA-International Journal
dari Pengelolaan & Sosial Ilmu (ISSN 2455-2267), 11 (1), 17-25.
doi: http: //dx.doi.org/10.21013/jmss.v11.n1.p2

© Lembaga Penelitian muka.

Karya ini berada dibawah lisensi komersial 4.0 subjek Lisensi Internasional Creative Commons Attribution-Non untuk kutipan
yang tepat untuk sumber publikasi pekerjaan.

Penolakan: Makalah ilmiah yang dikaji dan diterbitkan oleh Lembaga Penelitian Uang Muka (IRA) adalah pandangan dan pendapat dari
masing-masing penulis dan bukan pandangan atau pendapat dari IRA. IRA MENOLAK dari setiap kerusakan atau kerugian yang disebabkan
karena kandungan dipublikasikan ke pihak manapun.

Lembaga Penelitian Muka adalah anggota penerbit kelembagaan Penerbit Inter Menghubungkan Association Inc
(PILA-CrossRef), USA. Lembaga ini merupakan penandatangan institusional kepada Budapest Open Access Initiative, Hungaria menganjurkan
akses terbuka pengetahuan ilmiah dan ilmiah. The Institute adalah penyedia konten yang terdaftar di bawah Buka Akses Initiative
Protocol untuk Metadata Harvesting (OAI-PMH).

Jurnal ini diindeks & termasuk dalam WorldCat Discovery Service (USA), CrossRef Metadata Search (USA), WorldCat
(USA), OCLC (USA), Open J-Gate (India), EZB (Jerman) Scilit (Swiss), Airiti (Cina), Bielefeld Akademik Search Engine
(BASE) dari Universitas Bielefeld, Jerman, PKP Indeks Simon Fraser University, Kanada.

17
 IRA-International Journal of Management & Social Sciences

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja dan komitmen
organisasi kinerja dosen. Penelitian dilakukan di universitas Islam swasta di Makassar. Populasi dalam penelitian ini adalah
dasar dari seluruh fakultas sebanyak
1.264 orang yang menggunakan Slovin rumus sampel diperoleh 176 responden. Data dianalisis dengan menggunakan Structural
Equation Model menggunakan AMOS bantuan 18. Hasilnya membuktikan bahwa kompetensi dan tidak ada efek negatif yang signifikan
pada komitmen dosen. Efek variabel lain menunjukkan bahwa antara motivasi kerja dan kepuasan kerja yang positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi. Pada akhirnya menemukan bahwa kompetensi, motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja dosen.

Kata kunci: Kompetensi, motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen, kinerja dosen

pengantar
Keberhasilan suatu organisasi dalam mengembangkan dinamika tergantung pada kompetensi, motivasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja individu dalam suatu organisasi. variabel

yang akan menjadi inti dari dinamika organisasi yang maju dan berkembang (Sulastyo, 2009). Mengatasi pentingnya dinamika organisasi, maka setiap Universitas Islam, baik berbentuk universitas

dan sekolah tinggi, berusaha untuk meningkatkan kinerja dosen melalui komitmen organisasi untuk meningkatkan efek kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja sebagai penting dan diperlukan

dalam melaksanakan aktivitas kerja mereka. Robbins (2007) menyatakan bahwa sumber daya manusia yang kompeten selalu termotivasi untuk memenuhi kepuasan kerja yang sesuai dan

komitmen organisasi terhadap kinerja yang dicapai dalam organisasi. Banham (2005) kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi satu sama lain dalam mencapai komitmen organisasi

dan kinerja dosen. Maslow, Herzberg dan McClelland dikutip dalam Tohardi (2008) menyatakan motivasi adalah penting untuk meningkatkan kompetensi dan kepuasan kerja dalam mencapai

komitmen dan kinerja, motivasi yang dimiliki adalah harapan untuk mewujudkan individu yang kompeten, puas dalam pekerjaan sesuai dengan komitmen dan kinerja yang dicapai. motivasi kerja

yang relevan dengan kompetensi dan kepuasan kerja yang sesuai komitmen organisasi dan kinerja. Kompetensi, motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja individu adalah

kunci keberhasilan dalam mewujudkan individu dalam organisasi Sumber Daya Manusia (Nelson, motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi satu sama lain dalam mencapai komitmen organisasi

dan kinerja dosen. Maslow, Herzberg dan McClelland dikutip dalam Tohardi (2008) menyatakan motivasi adalah penting untuk meningkatkan kompetensi dan kepuasan kerja dalam mencapai

komitmen dan kinerja, motivasi yang dimiliki adalah harapan untuk mewujudkan individu yang kompeten, puas dalam pekerjaan sesuai dengan komitmen dan kinerja yang dicapai. motivasi kerja

yang relevan dengan kompetensi dan kepuasan kerja yang sesuai komitmen organisasi dan kinerja. Kompetensi, motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja individu adalah

kunci keberhasilan dalam mewujudkan individu dalam organisasi Sumber Daya Manusia (Nelson, motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi satu sama lain dalam mencapai komitmen organisasi

dan kinerja dosen. Maslow, Herzberg dan McClelland dikutip dalam Tohardi (2008) menyatakan motivasi adalah penting untuk meningkatkan kompetensi dan kepuasan kerja dalam mencapai

komitmen dan kinerja, motivasi yang dimiliki adalah harapan untuk mewujudkan individu yang kompeten, puas dalam pekerjaan sesuai dengan komitmen dan kinerja yang dicapai. motivasi kerja yang relevan dengan kompetens

2007).

Berdasarkan pengamatan fenomena kompetensi dosen ditemukan dalam kenyataan bahwa pengetahuan dosen pada mata pelajaran yang
diajarkan masih rendah tidak sesuai dengan orientasi kualitas, keterampilan pemecahan masalah, keterampilan perencanaan, kerja sama tim dan
kapasitas belajar mandiri . Sebagai hasil dari kompetensi masih rendah menyebabkan komitmen organisasi dosen dan penurunan kinerja. Hal yang
sama juga dapat dilihat bahwa motivasi dosen dalam mengajar belum menunjukkan motivasi seperti yang diharapkan. Dosen banyak mengeluh
tentang penyediaan rendah remunerasi dalam bentuk kompensasi untuk karir yang diduduki, tidak mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik
seperti yang diharapkan dalam mendukung karirnya,

Tentu hal ini menyebabkan rendahnya motivasi dan komitmen organisasi kinerja dosen menurun. Termasuk tidak menemukan fenomena bahwa
kepuasan kerja yang dialami oleh dosen tidak terpenuhi sesuai dengan kemajuan pekerjaan yang diharapkan, kemampuan keuntungan mendidik,
tidak mampu mengembangkan sistem pengajaran yang mudah dimengerti, sulit untuk mengembangkan reputasi untuk teladan tingkat pekerjaan
dan pekerjaan yang rendah. Inilah sebabnya mengapa para profesor sering tidak merasa harapan terpenuhi kepuasan dalam profesinya sebagai
dosen. Sebagai hasil dari kepuasan kerja yang tidak terpenuhi, komitmen organisasi menurun dan kinerja dosen juga menurun. Kurangnya
kontribusi pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja yang dimiliki oleh para profesor, langsung dan tidak langsung mempengaruhi
komitmen organisasi. Hal ini terlihat dari kurangnya komitmen afektif untuk mempromosikan organisasi, dosen kurang berkomitmen untuk mematuhi
aturan normatif organisasi, kurang berkomitmen untuk pengembangan organisasi dan tidak mampu mempertahankan organisasi peningkatan
kualitas. Langsung penerbangan komitmen organisasi memiliki memberi pengaruh terhadap menurunnya kinerja dosen. Penampilan

18
 IRA-International Journal of Management & Social Sciences

menurun dosen dapat dilihat dari pencapaian karya dosen tidak sesuai dari segi kuantitas, kualitas, dan jam kerja, risiko kerja dan ketelitian dari
pekerjaan yang dilakukan oleh dosen. Pertimbangan adalah meningkatkan peningkatan kinerja dosen melalui peningkatan komitmen organisasi
untuk meningkatkan efek kompetensi, motivasi dan kerja dosen kepuasan di College of Makassar Islam.

literatur

Manajemen Sumber Daya Manusia

Kata manajemen berasal dari bahasa Inggris "manajemen" yang dikembangkan dari kata untuk mengelola, yang berarti mengatur atau mengelola. Kata
mengelola sendiri berasal dari Italia, maneggio diadopsi dari managiare Latin berasal dari kata makna manus tangan. Konsep manajemen tidak mudah
untuk mendefinisikan, definisi manajemen sampai sekarang belum ditemukan yang benar-benar dapat diterima secara universal. Barry (2006: 15-16)
menyatakan bahwa manajemen bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan kinerja fungsi perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan personalia (staffing), arah atau kepemimpinan (leading) dan pengawasan (controlling). Manajemen pada dasarnya adalah upaya untuk
mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi; ini adalah teori grand Terry (2008: 46) menyatakan bahwa manajemen
merupakan payung dari sumber daya manusia yang mengatur potensi sumber daya manusia dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Dari uraian tersebut tampak bahwa manajemen ada dua hal penting bahwa orang-orang dan organisasi. Manusia adalah manajemen acara berjalan
potensial dan organisasi adalah kendaraan untuk menyalurkan potensi sumber daya manusia untuk mencapai kesejahteraan umum.

Kompetensi
Menjelaskan pentingnya kompetensi sumber daya manusia; itu mengacu pada kemampuan teoritis. Kemampuan teori diperkenalkan oleh Terry (2005: 151)
menyatakan bahwa setiap sumber daya manusia yang kompeten. Kompetensi adalah ideal jika didukung oleh orientasi kualitas, keterampilan pemecahan
masalah, keterampilan perencanaan, kerja tim dan kemampuan belajar mandiri. Setiap manusia memiliki potensi, karena potensi untuk dipertimbangkan dalam
meningkatkan kompetensi sumber daya manusia. Kompetensi inti yang dikembangkan sesuai dengan teori self-akses diperkenalkan oleh Morgan dikutip dalam
Hasibuan (2005:
19) menyatakan bahwa setiap orang memiliki akses ke pengetahuan, keterampilan, perjalanan hidup, dan orientasi masa depan berarti pada kompetensi seseorang.
Ini kemudian disederhanakan bahwa terjemahan pengetahuan akan dicapai melalui pendidikan. The Setiap kemahiran ditentukan oleh tingkat keterampilan yang
diduduki. Perjalanan hidup pada dasarnya merupakan apresiasi dari pengalaman yang dihadapi oleh orientasi orang dan masa depan ditentukan oleh kemajuan
pekerjaan. Pandangan kompetensi juga diungkapkan oleh Roger dikutip dalam Harijaya (2004: 39) yang memperkenalkan teori siklus Pengembangan Diri. Teori ini
pada dasarnya diperkenalkan bahwa setiap pengembangan sumber daya manusia dan bergerak maju, terlepas dari empat elemen yang paling relevan mereka
adalah elemen orientasi kualitas, keterampilan pemecahan masalah, keterampilan perencanaan, kerja sama tim, dan kapasitas belajar mandiri. Setiap pendidikan
sumber daya manusia individu didukung oleh keterampilan sumber daya manusia yang handal. Sebuah keterampilan sumber daya manusia didukung oleh
pengalaman kerja yang matang adalah sumber daya manusia yang berkualitas.

Motivasi kerja
Motivasi berasal dari kata "movere" yang berarti "dorongan atau motif kekuasaan". Motivasi ini hanya dapat diberikan kepada manusia, terutama
kepada bawahan atau pengikut. Motivasi mempertanyakan bawahan moral bagaimana mendorong, sehingga mereka akan bekerja keras untuk
memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mencapai tujuan organisasi. Rumusan motivasi oleh (Robbins, 1999: 50) mengatakan
bahwa motivasi adalah kemauan yang tinggi untuk melakukan upaya untuk mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya
untuk memenuhi kebutuhan individu tertentu sesuai dengan pekerjaan. Menurut Rivai (2007: 665) motivasi jangka secara harfiah diartikan sebagai
dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk bertindak dengan tujuan tertentu. Motivasi Istilah ini juga sering
diartikan sebagai dorongan atau kekuatan gerak,

Kepuasan kerja
Menurut Robbins (2007) teori tentang kepuasan kerja, ada tiga macam biasa ditemui adalah:

Teori kesenjangan
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang melakukan oleh Anda terhadap berbagai hal
yang telah diperoleh dari pekerjaan dan dia berharap. Kepuasan akan dirasakan oleh individu jika

19
 IRA-International Journal of Management & Social Sciences

perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan data yang diperoleh dari pekerjaan kecil, jika ketidakpuasan akan dirasakan
oleh individu jika perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan data yang diperoleh dari pekerjaan besar.

Teori ekuitas
Seseorang akan puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasa keadilan atau tidak atas suatu situasi. perasaan
keadilan atau ketidakadilan pada situasi seseorang diperoleh dengan membandingkan diri dengan orang lain di kelasnya, bekerja sama, serta lokal lainnya.

Dua Teori Faktor

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja adalah dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat
dikelompokkan menjadi dua kategori, satu disebut faktor puas atau kesehatan dan lain-lain disebut pemuas atau motivator.

Komitmen berorganisasi
Komitmen organisasi adalah suatu kondisi perilaku positif melalui kesetiaan kepada organisasi kerja. Menurut Gimbart (2008: 520) komitmen
organisasi adalah komitmen yang muncul tidak menjadi loyalitas pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dengan organisasi kerja dari (komitmen
organisasi, yaitu komitmen teman sekamar meningkat tidak hanya untuk loyalitas pasif, tetapi untuk berpartisipasi hubungan aktif dengan
organisasi). Luthans (2005: 64) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai perwujudan totalitas loyalitas individu untuk identitas organisasi. Wu
dan Norman (2006) menganggap komitmen organisasi sebagai totalitas loyalitas nilai orientasi kepada organisasi. Demikian pula, Ibrahim (2008:
525) mengemukakan tiga karakteristik prinsip komitmen organisasi, yaitu: (1). keyakinan yang kuat tentang organisasi, (2). Membela diri agar tetap
anggota organisasi, (3). Berusaha keras sebagai bagian dari anggota organisasi.

Kinerja dosen
Pemahaman kinerja sebagai salah satu istilah yang banyak digunakan dalam studi ilmiah tentang manajemen sumber daya manusia, kinerja aplikasi
berdasarkan beberapa teori yang memberikan substansi makna kinerja. Hasil teoritis, teori bunga, teori pengabdian dan karya teori optimasi. Teori
ini adalah teori yang mendasari dalam memahami gagasan kinerja. Hasil teoritis yang disajikan oleh Kaplan dan Norton (2006: 66) menyatakan
bahwa kinerja merupakan aktualisasi hasil yang maksimal untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan pemahaman
bahwa setiap pekerjaan yang dicapai adalah perwujudan dari aktualisasi individu atau sekelompok orang yang melakukan aktivitas.

Teori yang dikemukakan oleh Warritten (2007: 191) menyatakan bahwa kinerja merupakan kegiatan yang berkesinambungan dalam menghasilkan tujuan.
Setiap kegiatan yang dilakukan secara terencana dan berkelanjutan pada dasarnya mewujudkan langkah-langkah kinerja untuk menghasilkan gol. Kinerja
dapat diartikan sebagai hasil dari aktualisasi tujuan. Teori dedikasi calon pemahaman tentang kinerja, menurut Bourneta (2008: 39) bahwa pertunjukan
adalah perwujudan dedikasi nyata dalam menghadapi dan mencapai hasil yang menguntungkan. Inti dari pernyataan ini adalah pengabdian istilah yang
memberikan pemahaman bahwa melalui dedikasi seorang individu mampu melaksanakan kegiatannya dengan sungguh-sungguh untuk mencapai hasil
yang menguntungkan.

metode
Penelitian ini dirancang untuk menjawab masalah yang dirumuskan dan tujuan yang akan dicapai dan untuk menguji hipotesis. Penelitian ini
dilakukan selama kurang lebih tiga bulan bulan September sampai November 2017. Penelitian ini dilakukan di Kota Makassar tepatnya di
Universitas swasta Islam di Makassar. Tujuannya adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi, motivasi, kepuasan kerja dan komitmen
organisasi terhadap kinerja dosen. Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah data kuantitatif terdiri dari data primer dan data sekunder.
Teknik pengumpulan data adalah observasi, kuesioner dan dokumentasi. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 1.264 orang, yang terdiri
dari Universitas Muslim Makassar Sebanyak 669 orang, Universitas Muhammadiyah Makassar sebanyak 435 orang, Universitas Islam Makassar
sebanyak 120 orang dan Arab dan SMA Islam (STIBA) Makassar sebanyak 40 orang. Sampel diperoleh dengan menggunakan

20
 IRA-International Journal of Management & Social Sciences

rumus Slovin 176 responden. Metode analisis data yang digunakan dalam menjelaskan fenomena tersebut dalam penelitian ini adalah analisis statistik
deskriptif dan analisis Structural Equation Modeling (SEM).

Analisis dan Diskusi

Berdasarkan metode penentuan nilai model, variabel model pengujian pertama dikelompokkan menjadi variabel eksogen dan variabel endogen). variabel
eksogen adalah variabel yang nilainya ditentukan di luar model sedangkan variabel endogen adalah variabel yang nilainya ditentukan oleh
persamaan atau model hubungan terbentuk. Termasuk dalam kelompok ini variabel eksogen adalah pengukuran kompetensi, motivasi dan
kepuasan kerja sementara yang diklasifikasikan sebagai variabel endogen adalah komitmen organisasi dan kinerja dosen. Model dikatakan baik
ketika pengembangan model teoritis hipotesis didukung oleh data empiris. SEM hasil analisis rinci ditunjukkan pada Gambar 1 di bawah ini:

Gambar 1 Model
Pertama

Tes hasil model disajikan pada Gambar 1 di atas dievaluasi berdasarkan kebaikan indeks fit disajikan dalam tabel berikut dengan kriteria model
serta nilai-nilai penting yang memiliki data kompatibilitas.

Tabel 1. Kriteria evaluasi Goodness of Fit Indices Keseluruhan Model

Goodness of fit index Hasil Model * Deskripsi

Cut-off Nilai
2- Chi-square
• kecil Diharapkan 584,137> (0,05: 265 = 303,670) tipis

Kemungkinan 00:05 0000 tipis

Cmin / DF 2.00 2.204 tipis
RMSEA 0,08 0083 tipis
GFI 0,90 0788 tipis
AGFI 0,90 0,740 tipis
TLI 0.95 0,857 tipis
CFI 0.95 0874 tipis

21
 IRA-International Journal of Management & Social Sciences

Dari evaluasi model menunjukkan dari delapan kriteria goodness of fit indeks dilihat dari delapan kriteria yang diusulkan, tampaknya tidak ada yang
memenuhi kriteria, diberikan satu pengujian SEM adalah pengujian model, maka perlu ada bukti apakah ada kesesuaian antara model dengan data
melalui pemenuhan nilai-nilai kriteria kebaikan indeks fit yang dimodifikasi model dengan melakukan korelasi antara indikator kesalahan sesuai
dengan petunjuk dari indeks modifikasi dengan syarat bahwa modifikasi yang dilakukan tanpa mengubah arti dari hubungan antar variabel. Hasil
analisis setelah model akhir yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Gambar 2
Model Akhir

Hasil uji model disajikan pada Gambar 2 di atas dievaluasi berdasarkan kebaikan indeks fit disajikan dalam tabel berikut dengan kriteria model serta
nilai-nilai penting yang memiliki data kompatibilitas.

Meja 2
Kriteria evaluasi Goodness of Fit Indices Keseluruhan Model

Goodness of fit index Hasil Model * Deskripsi

Cut-off Nilai

Chi-square kecil Diharapkan 268,977 <(0,05: 234 = 270,684) Baik

Kemungkinan
00:05
0,058 Baik

Cmin / DF 02:00
1,149 Baik

RMSEA 00:08
0.029 Baik

GFI 0,90 0895 tipis

AGFI 0,90 0854 tipis

TLI 0.95 0.982 Baik

CFI 0.95 0,986 Baik

Dari evaluasi kriteria Model delapan menunjukkan kebaikan indeks fit ada enam memenuhi kriteria, sehingga model secara keseluruhan dapat
dikatakan telah sesuai dengan data dan dapat dianalisis lebih lanjut. Berdasarkan model empiris yang diusulkan dalam penelitian ini dapat diuji
terhadap hipotesis yang diajukan dengan menguji jalan

22
 IRA-International Journal of Management & Social Sciences

koefisien dalam model persamaan struktural. Tabel 3 adalah hipotesis dengan melihat p-value, jika p-value kurang dari 0,05 maka hubungan antara
variabel yang signifikan. Hasil pengujian disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 3. Pengujian Hipotesis

Efek langsung
Hyp Independen Tergantung
Standarisasi rasio Kritis p-value Deskripsi
Komitmen negatif tidak
H 1 Kompetensi - 0,015 0,110 0,913
berorganisasi signifikan
H 2 Motivasi kerja Komitmen signifikan
0,169 2,194 0.029
berorganisasi positif
H3 Komitmen positif yang
Kepuasan kerja 0.660 7,593 0,001
berorganisasi signifikan
H 4 Kompetensi kinerja dosen positif yang
0,120 2,129 0.034
signifikan
H 5 motivasi kerja kinerja dosen positif yang
0,129 2,018 0,045
signifikan
H6 kinerja dosen positif yang
Kepuasan kerja 0,458 5,707 0,001
signifikan
H7 komitmen kinerja dosen positif yang
0.500 5.740 0,001
berorganisasi signifikan
Pengaruh tidak langsung

Independen Tergantung intervensi Koefisien p-value Deskripsi

kinerja dosen Komitmen
H8 Kompetensi - 0.008 0,914 tidak signifikan negatif
berorganisasi
H9 motivasi kerja kinerja dosen Komitmen 0085 0040 Positif Signifikan
berorganisasi
H 10 Kepuasan kerja kinerja dosen Komitmen 0.330 0,001 Positif Signifikan
berorganisasi

Dari semua tujuh model hipotesis jalur langsung, ada yang signifikan enam jalur dan satu jalur tidak signifikan dan tiga jalur satu tidak langsung tidak
signifikan. Interpretasi Table 17dapat digambarkan sebagai berikut:

1. Kompetensi tidak memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap komitmen organisasi dengan p-value = 0.913> 0.05
dengan nilai koefisien -0.015, koefisien ini menunjukkan bahwa kompetensi baik yang dimiliki oleh dosen tidak meningkat karena komitmen
organisasi potensi dosen semakin banyak organisasi lain yang memberikan tawaran yang menjanjikan di samping organisasi sehingga lebih
dosen potensial mengurangi komitmen terhadap organisasi.

2. motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan p-value = 0,029> 0,05 dengan koefisien
0,169, koefisien ini menunjukkan bahwa jika seseorang semakin motivasi lebih baik untuk bekerja komitmen organisasi juga akan baik.

3. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap komitmen organisasi dengan p-value = 0,000> 0,05 dengan koefisien
0.660, koefisien ini menunjukkan bahwa semakin baik kepuasan kerja komitmen organisasi juga akan baik.

4. Kompetensi memiliki efek positif yang signifikan terhadap kinerja dosen dengan p-value = 0,034> 0,05 dengan
koefisien 0,120, ini berarti bahwa semakin baik kompetensi kinerja dosen juga akan lebih baik
5. motivasi kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja dosen dengan p-value = 0,045> 0,05 dengan
nilai koefisien 0.129, koefisien ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja, kinerja dosen juga akan lebih tinggi. Motivasi kerja juga
efek tidak langsung pada kinerja dosen melalui kepuasan kerja. Ini berarti bahwa dosen yang memiliki motivasi tinggi untuk bekerja akan
memiliki kepuasan kerja semakin baik dan pada akhirnya kinerja dosen akan mendapatkan yang lebih baik

23
 IRA-International Journal of Management & Social Sciences

6. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja dosen dengan p-value = 0,000> 0,05 dengan nilai koefisien 0.458,
koefisien ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja dengan kinerja dosen akan lebih tinggi juga.

7. Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja dosen dengan p-value =
0,001> 0,05 dengan koefisien 0.500, koefisien menunjukkan bahwa komitmen fakultas yang lebih tinggi untuk organisasi, kinerja dosen akan
lebih tinggi juga.
8. Kompetensi memiliki negatif dan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen sebagai peran mediasi dari
komitmen organisasi dengan nilai pengaruh tidak langsung dari 0,914.
9. motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen sebagai peran mediasi dari
komitmen organisasi dengan nilai pengaruh tidak langsung dari 0.040.
10. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen peran mediasi dari organisasi
komitmen terhadap nilai pengaruh tidak langsung dari 0.001.

Tabel 3 dapat dilihat bahwa ada jalan dan pengaruh yang signifikan tidak signifikan. Dengan demikian hipotesis:

H 2: Motivasi memiliki efek pada komitmen organisasi H 3:

Kepuasan kerja memiliki efek pada komitmen organisasi H 4: Kompetensi
memiliki efek pada kinerja dosen H 5: Motivasi memiliki efek pada kinerja dosen. H 6:

Kepuasan kerja memiliki efek pada kinerja dosen H 7: komitmen organisasi memiliki pengaruh pada kinerja dosen H 9: Motivasi memiliki
pengaruh terhadap kinerja dosen sebagai peran mediasi dari organisasi

komitmen H 10: Kepuasan kerja memiliki pengaruh kinerja dosen sebagai peran mediasi dari organisasi

komitmen

Dengan demikian, kedelapan hipotesis diterima dan didukung oleh fakta empiris.

Adapun hipotesis:
H 1: Kompetensi dan tidak ada efek negatif yang signifikan terhadap komitmen organisasi. H 8: Kompetensi memiliki dampak negatif dan
tidak signifikan terhadap kinerja dosen melalui
komitmen berorganisasi

Dengan demikian, hipotesis kedua tidak dapat diterima dan tidak didukung oleh fakta empiris.

Hasil analisis yang telah dibahas dalam menunjukkan pengaruh variabel konstruksi terkait dengan penelitian ini ditemukan hasil sebagai berikut:

1. Melihat hasil tes pada variabel yang diamati, dapat dinyatakan bahwa variabel kepuasan kerja memberikan dominan
pengaruh pada komitmen organisasi perguruan tinggi Islam swasta di Makassar berarti bahwa dosen dalam meningkatkan komitmen organisasi sangat
dipengaruhi langsung oleh kepuasan kerja fakultas atas keberhasilan yang dicapai dalam memberikan pengajaran yang terbaik.

2. Melihat hasil pengujian pada variabel independen yang diamati, dapat dinyatakan bahwa variabel kepuasan kerja
memberikan pengaruh dominan terhadap kinerja guru universitas Islam di Makassar berarti bahwa dosen dalam meningkatkan kinerja sangat
dipengaruhi langsung oleh bentuk kepuasan kerja di dalam dan di luar diri dosen.

3. Kepuasan kerja menjadi penting dalam menentukan pencapaian kepuasan kerja dari profesor universitas Islam swasta di Makassar, yang lebih
terpenuhi kepuasan kerja dosen maka profesor mendorong untuk meningkatkan kinerjanya.
4. Melihat hasil pengujian pada variabel independen yang diamati adalah negatif dan tidak signifikan terhadap
komitmen organisasi adalah kompetensi variabel, hal ini memberikan indikasi bahwa semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh profesor
universitas swasta Islam di Makassar, semakin rendah komitmen ia menunjukkan di Perguruan Tinggi Swasta di Makassar, yang berarti bahwa
semakin tinggi kompetensi dosen Sekolah Tinggi di Makassar, semakin rendah kontribusi dalam meningkatkan komitmen organisasi dosen.

24
 IRA-International Journal of Management & Social Sciences

Kesimpulan
1. Kompetensi memiliki negatif dan tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Kompetensi dosen
berkontribusi langsung ke komitmen organisasi yang secara langsung negatif dan tidak signifikan.
2. motivasi kerja dosen berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. tinggi kerja
dosen motivasi dapat mempengaruhi peningkatan komitmen organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung.
3. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Aktualisasi mendapatkan kepuasan kerja dapat
diimplementasikan ke dalam komitmen organisasi, semakin baik sehingga memberikan pengaruh yang positif dan signifikan.

4. Kompetensi memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Kompetensi dosen adalah
pada tingkat tinggi sehingga dapat memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja dosen.
5. motivasi kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Dosen yang memiliki
motivasi tinggi untuk menghasilkan kinerja tinggi.
6. Kepuasan kerja memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja. Dosen puas dalam pekerjaan ditunjukkan oleh apa yang mereka kerjakan telah
terbukti untuk meningkatkan kinerja yang mereka tampilkan.
7. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Dosen yang memiliki tinggi
komitmen organisasi ditunjukkan untuk meningkatkan kinerja mereka menunjukkan.
8. Kompetensi memiliki efek negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja dosen melalui
komitmen berorganisasi. Itu adalah kompetensi dosen perlu dioptimalkan sesuai dengan tingkat komitmen organisasi yang mereka
menunjukkan bahwa semakin tinggi kinerja yang ditunjukkan.
9. motivasi kerja memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi
berarti sebuah karya dosen motivasi yang tinggi sejalan dengan peningkatan komitmen organisasi mereka telah menunjukkan bahwa semakin tinggi kinerja yang
ditunjukkan.
10. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi
berarti dosen kepuasan kerja yang dirasakan sesuai dengan harapan dosen dan sejalan dengan komitmen organisasi mereka telah
menunjukkan bahwa semakin tinggi kinerja yang ditunjukkan.

Referensi
[1] Banham, J. (2005). Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterbitkan oleh Prentice Hall, New York. [2] Barry,
Lays. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterbitkan oleh McGraw Hill, Ohio.
Bir, Keenoy dan Spector, Anthony., Manajemen dan Pengembangan 2004. Sumber Daya Manusia. London, Sage. [3] Bourneta, Nelly. (2008).
Manajemen Sumber Daya Manusia di Kualitas Kekuatan Calon. Diterbitkan McGraw Hill, New
York. [4] Gimbart, John D. (2008). Prinsip Perilaku dalam Organisasi Kehidupan Sehari-hari. ed 2. Englewood Cliffs, Prentice Hall,

Jersey baru. [5] Harijaya, Shadik. (2004). Kompetensi Pengembangan Pribadi Menuju Optimal. Penerbit Harvarindo, Jakarta. [6] Hasibuan, P.
Malaju. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Terpadu. Penerbit Gunung Agung, Jakarta. [7] Ibrahim, MT. (2008). Sistem Berbasis Pendidikan dan
Intelijen Pelatihan Kompetensi. Penerit Gramedia Pustaka,

Jakarta. [8] Kaplan, RS, dan Norton, DP (2006). Keselarasan: Menggunakan Balanced Scorecard untuk menciptakan sinergi perusahaan.

Harvard Business Press. [9] Luthans, Fred. (2002). Perilaku Organisasi, ed 7, McGraw-Hill, New York [10] Nelson, Neil. (2007). Manajemen
Sumber Daya Manusia Dalam Kualitas Kekuatan Calon. Diterbitkan McGraw Hill, New

York. [11] Rival, Veithzal. (2007). PerformanceAppraisal.PT Raja Grafindo Perseda, Jakarta. [12] Robbins, Stephen P. (1999). Himpunan
teori motivasi. Volume I, Edisi Kedua, Penerbit PT.Prenhallindo,

Jakarta. [13] Robbins, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Edisi lengkap. Penerbit PT. Macanan Jaya

Cemerlang, Jakarta. [14] Sulastyo, Nazir. (2006). Motivasi di Sumber Daya Manusia Overviewsatisfaction.Publisher, Jakarta. [15] Terry, GR. (2008).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterbitkan oleh McGraw Hill, Ohio. [16] Thompson, Smith. (2004). Tanggung Jawab Pekerjaan di Perusahaan. Diterbitkan
oleh John Wiley and Sons, USA. [17] Tohardi, Ahmad. (2008). Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Tanjungpura,

Mandar Maju, Bandung [18] Warritten, Harold. (2007). Essentials of Management. Edisi Kelima, McGraw Hill, Inc.,
Singapura.

25