MANAJEMEN DALAM KEBERAGAMAN

(DIVERSITY)
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen dan Organisasi

Disusun Oleh:
Kelompok 10
Dwike Chandraderia 222016047
Aris Adi Prasetyo 222016071
Pang, Michael Dandy 232016001
Nevrita Salma Nilasari 232016065
Haditya Yudha Kosasih 232016133
Angela Nathania P. D. 232016293

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2017
 DAFTAR ISI

Daftar Isi .................................................................................................................................. i

Kata Pengantar ......................................................................................................................... ii
Pendahuluan ............................................................................................................................. 1
Pembahasan.............................................................................................................................. 2
Kesimpulan .............................................................................................................................. 9
Daftar Pustaka .......................................................................................................................... 10

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat-Nya
kami bisa menyelesaikan makalah yang berjudul Manajemen dalam Keberagaman. Makalah ini
disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen dan Organisasi.
Kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu sehingga
makalah ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh
karena itu kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan
makalah ini.
Semoga makalah ini memberikan informasi bagi masyarakat dan bermanfaat untuk
pengembangan wawasan dan peningkatan ilmu pengetahuan bagi kita semua.

Salatiga, 15 Januari 2017

Penyusun

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

Dalam kehidupan bermasyarakat, bersosialisasi dengan sesama merupakan salah satu

kegiatan hidup manusia. Hal ini dilakukan manusia sejak lahir hingga meninggal dunia. Dengan
bertambahnya umur manusia, kebutuhan mereka akan semakin meningkat. Untuk mencukupi
kebutuhan ini manusia akan berusaha untuk mencari perkerjaan.
Ketika seseorang terjun ke dalam dunia baru, dalam hal ini dunia kerja, seseorang akan
menemui dan mengalami berbagai interaksi dengan orang lain dengan aneka ragam suku, budaya,
ras, dan asal-usul. Keberagaman tersebut memengaruhi tingkah laku seseorang, di mana seseorang
akan berupaya untuk menghormati dan menghargai perbedaan yang ada di antara dia dan relasinya.
Hal itu berpengaruh pada kualitas kinerja yang diberikan seseorang terhadap perusahaan
tempatnya bekerja.
Tak hanya pribadi yang bekerja, namun, perusahaan juga perlu memperhatikan
keberagaman yang terdapat di perusahaannya. Dalam hal ini, perusahaan perlu memperhatikan
kebutuhan dan kenyamanan pegawai mereka dalam bekerja. Keberagaman pekerja tak hanya
terletak pada suku, ras, agama, dan asal-usulnya saja, melainkan juga terletak pada kesempurnaan
fisik yang dimiliki oleh pegawai. Melihat keberagaman yang ada di perusahaannya, perlu ada
tindakan menghargai pegawai yang memiliki kekurangan fisik dan tidak membedakan dengan
yang lebih sempurna. Ataupun membeda-bedakan karena terdapat perbedaan orientasi seksual
yang dimiliki oleh pegawainya.
Perusahaan atau organisasi sudah selayaknya memberikan bantuan dan fasilitas berupa
pelatihan dan mentoring bagi pegawainya demi meningkatkan kinerja dan efektivitas kerja
pegawainya. Hal ini dapat bermanfaat untuk membangun kinerja tim dengan baik, di mana
seseorang dengan suatu keterampilan akan mampu bekerja sama dengan orang lain dengan
keterampilan yang berbeda.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

3.1 Diversity/Keberagaman
Diversity/keberagaman dapat ditemukan di banyak tempat kerja dan organisasi dalam
negeri dan global, dan manajer di tempat-tempat kerja tentunya mencari cara untuk menghargai
dan mengembangkan keberagaman itu .
3.1.1 Apa itu Keberagaman di Tempat Kerja?
Definisi kita tentang keberagaman di tempat kerja yaitu cara-cara di mana
orang-orang dalam suatu organisasi berbeda dan mirip satu sama lain. Definisi kita
tidak hanya berfokus pada perbedaan, tapi kesamaan di antara karyawan. Ini
memperkuat keyakinan bahwa manajer dan organisasi harus memandang karyawan
memiliki kualitas yang sama serta perbedaan yang memisahkan mereka. Gambaran
tentang “apa itu” keberagaman di tempat kerja adalah karakteristik demografi yang
muncul saat kita cenderung berpikir tentang keberagaman usia, ras, jenis kelamin,
etnis, dan lain-lain hanya sebagian kecil dari pemahaman apa itu keberagaman.
Perbedaan demografi tersebut mencerminkan keberagaman pada tingkat
permukaan, yang mana perbedaan tersebut mudah dirasakan. Perbedaan tingkat
permukaan tersebut dapat mempengaruhi cara orang memandang orang lain.
Namun seiring waktu perbedaan-perbedaan ini menjadi kurang penting dan
keberagaman tingkat dalam yakni perbedaan nilai, kepribadian, dan sifat kerja
menjadi lebih penting. Perbedaan tingkat dalam ini dapat mempengaruhi cara orang
melihat manfaat kerja organisasi, berkomunikasi, bereaksi terhadap pemimpin,
bernegosiasi, dan berperilaku di tempat kerja.
3.1.2 Mengapa Mengelola Keberagaman Tenaga Kerja Itu Sangat Penting?
Manfaat tersebut terbagi dalam ke dalam tiga kategori utama:
a. Manfaat dalam people management/manajemen orang
Manfaat dalam manajemen orang yang dimiliki organisasi karena upaya
keberagaman di tempat kerja mereka yakni menarik dan mempertahankan
tenaga kerja berbakat. Organisasi menginginkan tenaga kerja berbakat karena
keterampilan, kemampuan, dan pengalaman orang-orang tersebut yang
membuat sebuah organisasi menjadi sukses. Manfaat lain dalam manajemen
orang yang penting adalah dengan lebih diandalkannya tim-tim karyawan di
tempat kerja, tim-tim kerja dengan berbagai latar belakang yang berbeda sering
membawa perspektif yang berbeda dan unik untuk dibahas, yang dapat
menghasilkan lebih banyak ide kreatif dan solusi. Penelitian terbaru
menunjukkan bahwa manfaat tersebut mungkin sulit didapat dalam tim yang
melakukan tugas saling tergantung satu sama lain selama jangka waktu yang
panjang. Situasi ini memberi lebih banyak kesempatan bagi konflik dan dendam
yang akan dibangun. Penelitian tersebut menunjukkan tim tersebut untuk
mendapat pelatihan dan pembinaan.

2
 b. Manfaat dalam kinerja organisasi
Manfaat kinerja yang diperoleh organisasi dan keberagaman di tempat kerja
termasuk penghematan biaya dan perbaikan dalam fungsi organisasi.
Penghematan biaya bisa signifikan karena organisasi yang menumbuhkan
keberagaman tenaga kerja mengurangi turn-over (pengunduran diri) karyawan,
absensi, dan tuntutan hukum. Kinerja organisasi dapat ditingkatkan melalui
keberagaman di tempat kerja karena peningkatan kemampuan pemecahan
masalah dan fleksibilitas sistem. Sebuah organisasi dengan tenaga kerja yang
beragam dapat memanfaatkan berbagai keterampilan dan kemampuan dan fakta
bahwa tenaga kerja itu pasti ada yang beragam mengharuskan proses dan
prosedur menjadi lebih akomodatif dan inklusif.

c. Manfaat strategi
Organisasi juga mendapatkan manfaat secara strategis dari tenaga kerja
yang beragam. Salah satu manfaat strategis yang penting adalah dengan tenaga
kerja yang beragam. Organisasi dapat lebih mengantisipasi dan memberi
respons perubahan kebutuhan konsumen. Beragam karyawan akan membawa
sudut pandang dan pendekatan yang beragam untuk membuka kesempatan
yang dapat memperbaiki cara organisasi menawarkan jasa dan produknya pada
konsumen. Misalnya meningkatkan populasi orang-orang hispanik maka upaya
organisasi untuk memasarkan produk dan jasa tersebut juga meningkat.
Organisasi yang telah menemukan karyawan hispanik mereka menjadi sumber
wawasan yang subur. Sebuah tenaga kerja yang beragam juga dapat menjadi
sumber keunggulan kompetitif yang kuat, terutama karena inovasi tumbuh
subur di lingkungan seperti itu. Inovasi tidak pernah mudah, tetapi dalam dunia
yang global, hal ini bahkan lebih menantang. Memimpin industri harus
menemukan cara untuk menghasilkan perdebatan yang hidup untuk
menciptakan ide-ide baru. Penelitian menunjukkan beragam sudut pandang
untuk membantu mencapai hal itu. Keberagaman menghidupkan inovasi
membantu bisnis menghasilkan produk dan layanan baru.

Dari sudut pandang etika , keberagaman tenaga kerja dalam mengelola hal tersebut secara
efektif adalah hal yang benar untuk dilakukan. Banyak budaya juga menunjukkan keyakinan etika
yang kuat bahwa orang yang beragam harus memiliki akses kesempatan yang sama. Manajer perlu
untuk melihat keberagaman di tempat kerja sebagai cara untuk membawa suara yang berbeda ke
meja untuk membangun sebuah lingkup didasarkan pada hubungan yang saling percaya.

3.2 Tempat Kerja yang Berubah

Beberapa tren populasi dunia yang signifikan cenderung mempengaruhi tenaga kerja
global. Menurut ramalan PBB (Perserikatan Bangsa - Bangsa), "Dunia ini sedang berada di tengah-
tengah pergeseran demografis yang akan membentuk kembali masyarakat, ekonomi dan pasar
selama abad berikutnya”. Tren-tren populasi dunia tersebut sebagai berikut:

3
 a. Jumlah Penduduk Dunia
Total populasi dunia pada tahun 2010 diperkirakan mencapai hampir 7 miliar
orang. Namun, jumlah itu diperkirakan mencapai 9 miliar pada tahun 2050, di mana
pada tahun itu PBB memprediksi jumlah penduduk akan stabil atau mencapai
puncaknya setelah tumbuh selama berabad-abad pada tingkat yang sangat cepat. Alasan
utama yang menyebabkan perubahan besar ini adalah penurunan tingkat kelahiran
dengan semakin majunya ekonomi negara - negara. Namun, negara-negara
berkembang di Afrika, Asia, Amerika Latin, Karibia, dan Oseania memiliki tingkat
kelahiran tetap tinggi. Salah satu manfaat hal tersebut adalah banyak dari negara-negara
ini mungkin mengalami "bonus demografi:. meningkatnya proporsi orang-orang muda
yang memasuki dunia kerja, yang tentunya akan meningkatkan produktivitas dan
pertumbuhan ekonomi”.
b. Populasi yang Semakin Tua
Tren demografi ini adalah salah satu hal yang sangat penting untuk organisasi.
"Populasi dunia kini mengalami penuaan pada tingkat belum pernah terjadi
sebelumnya." Ketika populasi dunia sedang mengalami penuaan, beberapa realitas tren
ini sulit dimengerti. Misalnya, orang berusia 65 dan yang lebih tua akan segera melebihi
jumlah anak di bawah usia 5 untuk pertama kalinya dalam sejarah. Implikasi dari tren
ini untuk masyarakat dan bisnis sangat mendalam – dari perubahan struktur dalam
keluarga ke pergeseran pola kerja dan pensiun ke tantangan-tantangan ekonomi baru
yang didasarkan pada tuntutan peningkatan pada program hak sosial, berkurangnya
pasokan tenaga kerja, dan penurunan jumlah tingkat tabungan global. Pergeseran
demografi tersebut akan membentuk kembali tenaga kerja global dan tempat kerja.
Sekali lagi, manajer dan organisasi perlu memahami bagaimana perubahan tersebut
dapat mempengaruhi kebijakan dan praktik kerja di masa depan.

3.3 Jenis Keberagaman di Tempat Kerja

3.3.1 Umur
Pergeseran usia adalah hal yang pasti terjadi pada setiap angkatan kerja. Maka
dari itu sebuah organisasi membutuhkan program dan kebijakan yang memberikan
perlakuan yang adil dan setara bagi karyawan yang bekerja baik yang lebih muda
atau tua. Hal ini tentunya menjadi tantangan utama sebagai seorang manajer di
sebuah perusahaan untuk mengatasi masalah tersebut maka hal mendasar yang
harus dilakukan adalah mengatasi kesalahan persepsi terhadap tenaga kerja.
kesalahan persepsi atau anggapan terhadap tenaga kerja biasanya adalah mereka
yang beranggapan bahwa pekerja yang berusia muda lebih bersemangat dalam
bekerja, mudah beradaptasi dengan lingkungan, lebih mudah menerima
perkembangan teknologi, serta memiliki keinginan dan ambisi yang kuat dalam
melakukan pekerjaannya. Disisi lain tenaga kerja yang lebih tua dianggap memiliki
kualitas yang baik dalam perusahaan termasuk pengalaman, penilaian, etos kerja

4
 yang kuat serta komitmen untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas. Padahal
anggapan tersebut belum tentu benar.
Maka dari itu manajer harus sebisa mungkin menciptakan lingkungan kerja
yang nyaman tanpa adanya diskriminasi usia sehingga para karyawan dapat bekerja
lebih baik dan produktivitas perusahaan pun meningkat.

3.3.2 Jenis Kelamin

Perbedaan jenis kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan
kerja, teori ini diungkapkan oleh Glenn, Taylor, dan Wlaver (1997) yang
menyatakan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara pria dengan
wanita, di mana kebutuhan wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata lebih
rendah dibandingkan pria (As'ad, 1995). Adanya perbedaan psikologis antara pria
dan wanita menyebabkan wanita lebih cepat puas dibanding pria. Selain itu, pria
mempunyai beban tanggungan lebih besar dibandingkan dengan wanita, sehingga
pria akan menuntut kondisi kerja yang lebih baik seperti gaji yang memadai dan
tunjangan karyawan (Rizal, 2005).

3.3.3 Ras dan Etnis

Banyak pengalaman yang dialami bangsa ini sejak sebelum merdeka , ketika
merdeka, dan di era reformasi tentang berbagai gejolak yang dilatarbelakangi
konflik-konflik horizontal. Salah satunya adalah kasus pertentangan dan konflik
antar etnis yang diwakili etnis Dayak dan etnis Madura yang menelan korban di
kedua belah pihak, maka diperlukan ruang bersama untuk saling memahami dan
mengerti kultur masing-masing. Terjadinya konflik antar etnik tersebut
sesungguhnya merupakan salah satu dampak dari minimnya pemahaman
komunitas atau kelompok terhadap adanya adat dan ras yang beragam di Indonesia.
Terkadang konflik dari masa lalu sering terbawa dalam dunia kerja di era
modern ini. Seperti penemuan bahwa individu dalam tempat kerja cenderung
mendukung rekan-rekan dari ras mereka sendiri dalam evaluasi kinerja, keputusan
promosi, dan kenaikan gaji. Hal ini tentunya menjadi gangguan yang besar terhadap
kerukunan antar karyawan yang berdampak pada menurunnya produktivitas
perusahaan. Maka dari itu, masalah ras dan etnis juga harus menjadi fokus utama
bagi para manajer dalam mengelola keberagaman di tempat kerja.

3.3.4 Kecacatan/Kemampuan

Salah satu masalah yang dihadapi manajer dan organisasi adalah

“kecacatan”. The Equal Employment Opportunity Commission mendefinisikan
cacat adalah jika memiliki gangguan fisik atau mental yang membatasi kegiatan
penting dalam hidup. Misalnya, tuli, anggota badan hilang, gangguan kejang,
skizofrenia, diabetes, dan alkoholisme. Hal tersebut dapat mempengaruhi kinerja
seseorang. Namun, teknologi komputer dan perangkat adaptif lainnya telah
membantu banyak hambatan kerja bagi karyawan penyandang cacat. Dalam

5
 mengelola tenaga kerja penyandang cacat, manajer perlu untuk menciptakan dan
memelihara suatu lingkungan di mana karyawan merasa nyaman dan terakomodasi
dalam mengungkapkan kebutuhan mereka yang memungkinkan individu
penyandang cacat untuk melakukan pekerjaan mereka dan diperlakukan adil oleh
mereka yang lebih sempurna.

3.3.5 Agama

Keyakinan agama dapat menghambat atau mendorong perilaku tertentu.

Agama juga dapat menghasilkan persepsi dan perasaan negatif. Dalam
mengakomodasi keberagaman agama, manajer perlu untuk mengenali dan
menyadari berbagai agama dan keyakinan para karyawannya, menaruh perhatian
penuh untuk hari libur keagamaan tertentu.

3.3.6 Orientasi Seksual dan Identitas Jenis Kelamin

LGBT – lesbian, gay, biseksual, dan transgender – berhubungan dengan

keberagaman orientasi seksual dan identitas jenis kelamin yang mungkin ada pada
para pekerja. Lesbian adalah istilah yang menggambarkan daya tarik seksual antar-
perempuan. Gay adalah istilah yang merujuk pada seseorang yang homoseksual.
Homoseksualitas adalah daya tarik seksual antar-individu berjenis kelamin sama.
Biseksualitas adalah daya tarik seksual terhadap pria dan wanita. Transgender
adalah keadaan di mana identitas jenis kelamin yang diakui seseorang tidak cocok
dengan jenis kelamin yang bersangkutan. Manajer perlu untuk menanggapi
keprihatinan karyawan dan juga menciptakan lingkungan kerja yang aman dan
produktif bagi semua.

3.3.7 Jenis Keberagaman yang Lain

Keberagaman merujuk pada setiap perbedaan yang ada di tempat kerja.

Jenis lain dari keberagaman di tempat kerja yang mungkin dihadapi manajer adalah
latar belakang sosial ekonomi, anggota tim dari unit organisasi yang berbeda, daya
tarik fisik, senioritas pekerjaan, dan kemampuan intelektual. Masing-masing jenis
keberagaman ini dapat mempengaruhi bagaimana karyawan diperlakukan di tempat
kerja. Manajer perlu memastikan bahwa semua karyawan diperlakukan dengan adil
dan diberi kesempatan dan dukungan untuk melakukan pekerjaan dengan
kemampuan terbaik mereka.

3.4 Tantangan dalam Mengelola Keberagaman

Prasangka Pribadi
Di tempat kerja, karyawan dapat membawa ide-ide terhadap kelompok orang-orang
tertentu. Ide tersebut dapat menyebabkan prasangka, diskriminasi, dan stereotip, yang
semuanya membentuk dan mempengaruhi bias pribadi kita.
Bias adalah istilah yang menggambarkan preferensi terhadap perspektif tertentu
yang menyebabkan kita memiliki pendapat yang terbentuk sebelumnya tentang orang atau

6
 benda. Pendapat prasangka tersebut dapat membuat segala macam keputusan dan sikap
tidak akurat.
Prasangka adalah salah satu hasil dari bias pribadi kita, yaitu keyakinan yang
terbentuk sebelumnya, pendapat, atau penilaian terhadap seseorang atau sekelompok orang.
Stereotip adalah faktor utama dalam prasangka, yaitu menilai seseorang
berdasarkan persepsi seseorang tentang sebuah kelompok di mana orang itu tergabung di
dalamnya, biasanya tidak faktual, dan mendistorsi penilaian kita.
Diskriminasi adalah akibat dari prasangka dan stereotip, yaitu ketika seseorang
bertindak sesuai dengan sikap dari prasangka mereka terhadap orang-orang yang menjadi
sasaran prasangka mereka secara merugikan.

Langit – Langit Kaca

Istilah “langit - langit” berarti bahwa ada sesuatu yang menghalangi gerakan ke atas,
sedangkan “kaca” berarti apa pun yang menghalanginya tidak terlihat.
Menurut penelitian langit - langit kaca adalah adanya praktik-praktik organisasi dan
bias antarpribadi yang telah memblokir kemajuan perempuan dan mengacu pada
penghalang tak terlihat yang memisahkan perempuan dan minoritas dari posisi manajemen
puncak.
Namun sekaranglah waktunya untuk menghancurkan langit - langit kaca untuk
karyawan, sehingga setiap karyawan harus memiliki kesempatan untuk bekerja dalam
karier di mana mereka dapat menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
memiliki jalur karier yang memungkinkan mereka untuk maju.

3.5 Inisiatif Keberagaman di Tempat Kerja

Pada bagian ini kita ingin melihat berbagai inisiatif keberagaman di tempat kerja.
Mengelola keberagaman di tempat kerja secara efektif. Banyak organisasi yang sukses dalam
mengelola keberagaman menggunakan inisiatif dan program-program ada empat di antaranya
yang termasuk komitmen manajemen puncak, mentoring, pelatihan keterampilan keberagaman,
dan kelompok sumber daya karyawan.
a. Komitmen Manajemen Puncak terhadap Keberagaman
Pasar yang semakin kompetitif ini menciptakan tempat kerja yang beragam Ini
sama pentingnya untuk membuat keberagaman dan inklusi sebagai bagian integral dari
budaya organisasi. Bahkan selama masa ekonomi sulit, organisasi perlu komitmen
yang kuat untuk keberagaman dan program-program inklusi. Keberagaman perlu
diintegrasikan ke dalam setiap aspek mulai dari bisnis, tenaga kerja, pelanggan dan
pemasok. Akhirnya, budaya organisasi perlu melibatkan adanya penghargaan terhadap
keberagaman dan inklusi, bahkan sampai ke titik di mana kinerja individu diukur dan
dihargai atas prestasi dalam keberagaman.
b. Mentoring
Mentoring adalah suatu proses di mana anggota organisasi yang berpengalaman
memberikan saran dan bimbingan kepada anggotanya yang kurang berpengalaman
yaitu memberikan nasihat dan bantuan. Para mentor biasanya memberikan dua bentuk

7
 fungsi mentoring, yakni pengembangan karier dan dukungan sosial. Tujuan program
mentoring adalah memberi dukungan kepada beragam kelompok karyawan pada
pekerjaan mereka menyosialisasikan pada nilai kebudayaan perusahaan dan perubahan
demi perkembangan dan kemajuan perusahaan.
Beberapa keuntungan mentoring:

a) Mengindentifikasi keahlian dan minat

b) Menyediakan instruksi keahlian dan pengetahuan spesifik kritis mencapai
kinerja yang bagus
c) Membantu memahami aturan-aturan organisasi
d) Memberikan wawasan penting
e) Bertindak sebagai model peran

c. Pelatihan Keterampilan Keberagaman

Organisasi memiliki tantangan untuk mencari cara bagaimana seorang pegawai
dapat bekerja dengan pegawai lain yang berbeda-beda. Itulah saat diperlukan pelatihan
keterampilan keberagaman yaitu suatu pelatihan yang khusus untuk mendidik pegawai
akan pentingnya keberagaman dan mengajari mereka keterampilan untuk bekerja di
dalam lingkungan yang beragam di mana pegawai bekerja sama dengan pegawai
lainnya.

d. Kelompok Sumber Daya Karyawan

Sebagai tempat di mana karyawan berkumpul, bekerja sama secara rasional dan
sistematis untuk mencapai tujuan yang sama.

8
 KESIMPULAN

1. Definisi keberagaman sudah diperluas menjadi lebih inklusif dan mengenali gambaran
karakteristik yang meliputi umur, jenis kelamin, ras dan etnis, kemampuan, agama,
orientasi seksual dan identitas jenis kelamin, dan jenis keberagaman lain. Kompleksitas
yang terjadi dalam mengelola keberagaman tenaga kerja ini menjadikan managing
diversity sebagai kunci utama keterampilan manajemen.
2. Beberapa keuntungan dari keberagaman adalah penggunaan bakat tenaga kerja lebih
optimal, meningkatkan pemahaman tentang pelanggan, dan mengurangi pengunduran diri
karyawan, absensi, dan tuntutan hukum.
3. Di samping ada banyaknya keuntungan, ada dua tantangan yang dihadapi dalam
mengelola keberagaman adalah prasangka sendiri dan “langit-langit kaca”.
4. Dengan adanya keberagaman dalam tenaga kerja, perlu diciptakan inisiatif-inisiatif
keberagaman, yaitu komitmen manajemen puncak terhadap keberagaman, mentoring,
pelatihan keterampilan keberagaman, dan kelompok sumber daya karyawan.

9
 DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. (2012). Management. (Eleven Edition). UK: Pearson
Education.
John A. Pearce II and Richard B. Robinson, Jr. (1998). Strategic Management. (Fifth Edition).
USA. (Agus Maulana, Penerjemah.). Bina Rupa Aksara.
Sukanto Rekso Hadiprojo. (1996). Manajemen Strategik (Business Policy) Pendekatan Kasus.
Yogyakarta: BPFE.
Thomas I.Wheelen and J. David Hunger. (2000). Strategic Management, Business Policy.
(Seventh Edition). USA.
Agus Sri Wahyudi. (2001). Manajemen Stratejik, Pengantar Proses Berfikir Strategi. Bina Rupa
Aksara.

10