1.

Technologi Based

Penerapan Robot

Industri robotik industrial semakin berkembang seiring dengan pertumbuhan manufaktur yang melihat
banyak keuntungan dari investasi sistim otomatisasi (robotik). Berdasarkan laporan terbaru dari Allied
Market Research[1], pasar global robotik industrial diperkirakan mencapai nilai US$41.17 miliar pada
tahuan 2020, naik dari US$26.78 miliar pada tahun 2012. Hal ini mewakili CAGR (Compound Annual
Growth Rate) sebesar 5,4% dari tahun 2013 hingga tahun 2020.

Berdasarkan laporan tersebut, salah satu alasan perluasan pasar robotik industrial adalah permintaan
yang berkembang pesat untuk otomatisasi di wilayah Asia Pasifik. Pada kenyataannya, penggunaan robot
pada industri sudah dimulai pada tahuan 1980an, kecuali pada tahun 1997 dan tahun 2008 karena ada
krisis keuangan, selebihnya robot industrial bertumbuh secara konstan khususnya di Asia.

Robotik pada Manufaktur

Apa yang menarik pada robot industrial terhadap wilayah industri manufaktur?

Jawabannya terletak pada ekonomi bisnis manufaktur yang mengadopsi sistim robotik, dimana mampu
meningkatkan produktifitas, keamanan dan konsistensipada kualitas produk, serta fleksibilitas pada
perubahan model produk yang diproduksi secara kontinyu.

Sehingga, robotik menjadi populer bagi pengusaha manufaktur, khususnya pasar berkembang di Asia,
dimana robotik cenderung lebih lincah dan fleksibel pada saat mengimplementasikan perubahan.

Kunci segmen untuk aplikasi robotik adalah industri otomotif.Robot untuk welding (pengelasan) dan
parts-handling (contoh : aplikasi pick & place)di pabrik adalah hal yang sangat biasa dalam beberapa
dekade dan banyak pengembangan yang secara sophisticated dibuat pada lini produksi dalam beberapa
tahun ini, termasuk robotik vision ( fungsi robot dalam mengidentifikasi objek yang akan di handle oleh
robot).

Bagaimanapun, banyak sektor manufaktur siap untuk menghadapi lambannya perkembangan aplikasi
robotik. Elektrik dan elektronik, kimia, karet dan plastik, mesin, industri baja, F&B (makanan &
minuman), presisi & optik, kesehatan dan masih banyak sektor lainnya melihat penetrasi yang signifikan
dari robotik industrial. Sementara pabrik manufaktur berskala besar menggunakan robot industrial
dalam volume yang besar, maka untuk usaha kecil dan adopsi teknologi demi menumbuhkan dan
mengembanhkan penghasilan mereka.

Pertumbuhan tertinggi terjadi pada sektor . Hal ini disebabkan oleh perluasan industri, dimana tingkat
pertumbuhan sektor F&B diperkirakan mencapai 6,9%berdasarkan laporan Allied Market Research.

Hal yang paling dikhawatirkan dari pertumbuhan robot industrial adalah ancaman terhadap para
pekerja. Pada kenyataannya, otomatitasi justru meningkatkan lapangan pekerjaan, serta keamanan dan
kualitas kerja bagi para pekerja itu sendiri. Berdasarkan laporan dari International Federation of Robots
tahun 2011, tiga juta pekerjaan dimungkinkan dengan penggunaan satu miliar robot selama 5 tahun[2].
Peningkatan adopsi teknologi robotik seperti pada sektor elektronikdan energi alternatif justru
menciptakan 1 miliar posisi pekerjaan berkualitas lainnya.

Para pekerja pabrik yang telah mengadopsi teknologi robotik juga mendapatkan keuntungan dari segi
keamanan. Robot industrial memungkinkan para pekerja untuk mencegah kerusakan, pemanasan dan
racun bagi lingkungan serta mencegah kebosanan atas pekerjaan yang dilakukan berulang. Faktor-faktor
ini mendukung pengembangan secara keseluruhan dalam proses dan kualitas produk.

Kita Mempercayai Masa Depan

Epson perusahaan Jepang yang merupakan pemimpin bagi robotik industrial selama lebih dari 30 tahun,
dikenal secara luas dengan teknologi berkelas dunia baik itu untuk printer hingga sistim augmented
reality (AR).

Kekuatan line-up robotik Epson adalah robot SCARA dan robot 6-axis. Robot SCARA (Selective Compliant
Articulated Robot Arm), serta robot 6-axis digunakan pada aplikasi ruang kerja kecil yang membutuhkan
presisi dan kecepatan tinggi dengan biaya rendah. Robot Epson yang digunakan pada aplikasi perakitan
bagian-bagian kecil, dilengkapi dengan mesin vision dan sistim pengolahan gambar yang saling
terhubung untuk mengembangkan aplikasi robot vision.

Epson adalah pemimpin untuk robot SCARA dengan market share sebesar 37,4% untuk pasar global dari
segi pendapatan dan lebih dari 2.500 digunakan di kawasan Asia Tenggara. Perusahaan memproyeksikan
pertumbuhan double-digit pada mid-term untuk kawasan Asia Tenggara.

Pasar utama untuk Epson di kawasan Asia Tenggara adalah Singapura, Malaysia, Thailand, Filipina,
Indonesia dan Vietnam. Di kawasan ASEAN , pasar utama untuk robotik Epson adalah Indonesia.
Indonesia diketahui memiliki kebutuhan yang cukup tinggi untuk robotik, tintengah mengambil langkah
penting untuk menghadapi hal ini. Langkah inisiatif pemerintah Indonesia termasuk dengan
diumumkannya 36 pusat kegiatan industri baru yang akan dikembangkan dalam 20 tahun kedepan diluar
pulau Jawa. Hal ini bertujuan untuk menaikan rasio pabrik yang beroperasi diluar pulau Jawa hingga 40%
pada tahun 2025, dari level saat ini sebesar 27%.

Epson melihat dengan pertumbuhan sektor manufaktur yang sangat kuat, Indonesia dengan cepat
menjadi pasar penting bagi industri otomatisasi. Epson telah meluncurkan Robot Evaluation centre di
Jakarta pada quarter ke-empat tahun 2014, yang bertujuan untuk meyakinkan berbagai keuntungan yang
diberikan dengan investasi sistim robotik di pabrik-pabrik.

Tidak diragukan lagi industri robot tumbuh dan berkembang dengan cepat.

Dalam laporan terbaru dari Tratica yang disampaikan oleh Aditya Kaul (Direktur Penelitian), ”Diseluruh
dunia, para pemain baru dan pasar muncul dengan asumsi peranan pentingdalam pengembangan
industri robot. Teknologi seperti AI, mesin vision, pengenal suara,tactile sensor dan kontrol gerak tubuh
mendorong kemampuan robotik melebihikemampuan saat ini, khususnya dalam hal otonomi.”
Secara global, manufaktur menjadi lebih cerdas dan lebih efisien dan selanjutnya yang menjadi
pertanyaan, seberapa cepat para pengusaha manufaktur melakukan otomatisasi pada fasilitas mereka.

2. Material Based

Pengurangan Waste

Persaingan yang semakin ketat mengharuskan perusahaan untuk mnningkatkan kinerja perusahaan lebih
baik dari perusahaan lain yang menjadi pesaing bisnis. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja suatu
perusahaan adalah dengan mengurangi pemborosan (waste). PT. Le Carbone-Lorraine Indonesia
merupakan salah satu perusahaan manufaktur yang di Bandung. Permasalahan yang sering terjadi di
perusahaan adalah waktu produksi lebih lama’ dari waktu produksi yang telah ditentukan. Hal ini
mengindikasikan adanya pemborosan pada proses produksi. Pihak perusahaan perlu mengurangi
pemborosan dan aktivitas-aktivitas yang tidak bemilai tambah sehingga dapat mereduksi biaya dan
meningkatkan produktivitas perusahaan. Metode yang digunakan untuk mengidentifikasi dan mereduksi
pemborosan adalah lean manufacturing. Penelitian diawali dengan pengamatan di bagian oroduksi
untuk memetakan

current state value stream. Hasil pemetaan current state value stream dapat diketdhui waktu value
added activity selama 433,4 detik dan non value added activity selama 61200,041 detik. Hasil pemetaan
current state value stream

menjadi dasar identifikasi pemborosan yang terdapat di sepanjang value stream. Pemborosan yang
terjadi pada proses produksi di per1,zahaan adalah delay, process dan motion. Usulan upaya perbaikan
untuk mengurangi pemborosan

adalah pembagian batch, penyediaan alat bantu ma1 dan pahat cadangan, serta perbaikan metoda kerja
dengan menggunakan metode 5s. Usulan perbaikan selanjutnya adalah membuat prosedur
housekeeping dan menjaga konsistensi dari upaya perbaikan yang telah dilakukan agar area kerja tetap
dalam kondisi yang teratur. Upaya perbaikan dilakukan untuk mengurangi waste sehingga perusahaan
dapat mencapai kondisi yang digambarkan pada future state value stream yaitu peta yang
menggambarkan kondisi yang ingin dicapai oleh perusahaan di masa yang akan datang setelah dilakukan
perbaikan.

3. Task Based

Kultur Bekerja

Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi
sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap
menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. (Sumber :
Drs. Gering Supriyadi,MM dan Drs. Tri Guno, LLM )

# Tujuan Atau Manfaat Budaya Kerja

Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang ada agar dapat
meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang.

Manfaat dari penerapan Budaya Kerja yang baik :

1. meningkatkan jiwa gotong royong

2. meningkatkan kebersamaan

3. saling terbuka satu sama lain

4. meningkatkan jiwa kekeluargaan

5. meningkatkan rasa kekeluargaan

6. membangun komunikasi yang lebih baik

7. meningkatkan produktivitas kerja

8. tanggap dengan perkembangan dunia luar, dll.

Keberhasilan pelaksanaan program budaya kerja antara lain dapat dilihat dari peningkatan tanggung
jawab, peningkatan kedisiplinan dan kepatuhan pada norma/aturan, terjalinnya komunikasi dan
hubungan yang harmonis dengan semua tingkatan,peningkatan partisipasi dan kepedulian, peningkatan
kesempatan untuk pemecahan masalah serta berkurangnya tingkat kemangkiran dan keluhan.

ETOS KERJA

A. Pengertian etos kerja

Etos berasal dari bahasa Yunani yang memberikan arti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta
keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan
masyarakat. Dalam kamus besar bahasa Indonesia etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri
khas dan keyakinan seseorang atau sesuatu kelompok.

Secara terminologis kata etos, yang mengalami perubahan makna yang meluas. Digunakan dalam tiga
pengertian berbeda yaitu:

Suatu aturan umum atau cara hidup.

Suatu tatanan aturan perilaku.

Penyelidikan tentang jalan hidup dan seperangkat aturan tingkah laku.

Dalam pengertian lain, etos dapat diartikan sebagai thumuhat yang berkehendak atau berkemauan yang
disertai semangat yang tinggi dalam rangka mencapai cita cita yang positif.

Dari keterangan diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa kata etos berarti watak atau karakter seorang
individu atau kelompok manusia yang berupa kehendak atau kemauan yang disertai dengan semangat
yang tinggi, guna mewujudkan sesuatu cita-cita.

Jadi kesimpulannya Etos kerja adalah refleksi dari sikap hidup yang mendasar maka etos kerja pada
dasarnya juga merupakan cerminan dari pandangan hidup yang berorientasi pada nilai-nilai yang
berdimensi transenden.

B. Fungsi dan tujuan etos kerja

Secara umum, etos kerja berfungsi sebagai alat penggerak tetap perbuatan dan kegiatan individu.
Menurut A. Tabrani Rusyan, fungsi etos kerja adalah :

Pendorong timbulnya perbuatan.

Penggairah dalam aktivitas.

Penggerak.

BUDAYA KERJA DALAM SUATU PERUSAHAAN

Budaya adalah satu set nilai, penuntun, kepercayaan, pengertian, norma, falsafah, etika, dan cara
berpikir. Budaya yang ada di suatu lingkungan, sangat besar pengaruhnya terhadap pembentukan pribadi
yang berada di dalam lingkungan tersebut.

Setiap lingkungan tempat tinggal memiliki budaya yang dibuat oleh nenek moyang dan diturunkan
secara turun temurun dari generasi ke generasi untuk dianut dan dilestarikan bersama. Perusahaan
adalah sebuah lembaga yang terdiri dari banyak karyawan yang merupakan individu yang berasal dari
latar belakang yang berbeda, yaitu lingkungan, agama, pendidikan, dll. Oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa perusahaan terdiri dari individu dengan kultur bawaan yang berbeda-beda.

Pertanyaannya sekarang adalah, mampukah mereka yang beragam tadi bersama mencapai satu tujuan
perusahaan dengan cara saling memahami, membantu, dan mengerti satu sama lain?
Perusahaan seperti juga halnya lingkungan tempat tinggal pasti memiliki budaya yang dirumuskan oleh
para pendiri dan top management perusahaan dan dianut oleh setiap komponen perusahaan.

Keahlian, kreativitas, kecerdasan maupun motivasi yang tinggi dari karyawan memang merupakan unsur
kredibilitas yang harus dimiliki oleh karyawan agar perusahaan dapat mencapai sukses. Namun unsur-
unsur tadi menjadi belum maksimal manfaatnya bila setiap karyawan belum memiliki satu budaya yang
sama. Satu budaya yang sama maksudnya adalah sebuah pola pikir yang membuat mereka memiliki
persepsi yang sama tentang nilai, dan kepercayaan yang dapat membantu mereka untuk memahami
tentang bagaimana seharusnya berperilaku kerja pada perusahaan dimana mereka bekerja sekarang.

Budaya perusahaan dapat membantu perusahaan mencapai sukses. Untuk dapat memanfaatkan budaya
perusahaan dengan maksimal, maka perusahaan perlu menanamkan nilai-nilai yang sama pada setiap
karyawannya. Kebersamaan dalam menganut budaya atau nilai-nilai yang sama menciptakan rasa
kesatuan dan percaya dari masing-masing karyawan. Bila hal ini telah terjadi, maka akan tercipta
lingkungan kerja yang baik dan sehat. Lingkungan seperti ini dapat membangun kreativitas dan
komitmen yang tinggi dari para karyawan sehingga pada akhirnya mereka mampu mengakomodasi
perubahan dalam perusahaan ke arah yang positif.

Pada umumnya perusahaan-perusahaan dunia yang sukses adalah perusahaan yang memiliki budaya
kerja yang kuat. Terlepas dari nilai-nilai positif dan luhur yang terkandung dalam budaya yang berlaku,
maksud budaya kerja yang kuat adalah seluruh komponen perusahaan mengamalkan nilai atau norma
yang telah ditetapkan bersama sebagai sebuah budaya dengan komitmen yang tinggi, tanpa terkecuali.

Namun ketiadaan kata atau kalimat yang menegaskan mengenai budaya yang dianut perusahaan,
menyulitkan para karyawan memahami budaya perusahaan. Untuk itu perlu adanya sebuah pernyataan
yang merupakan manifestasi dari budaya perusahaan yang mengungkapkan secara garis besar dalam
pengertian spesifik mengenai tujuan perusahaan, dan cara-cara yang dilakukan untuk mencapai tujuan
tersebut.

Pengungkapan budaya perusahaan ke dalam sebuah pernyataan dapat dilakukan melalui perumusan
pernyataan visi dan misi. Hanya dengan kalimat singkat, pernyataan visi dan misi dapat menyiratkan nilai,
etika, prinsip, tujuan, dan strategi perusahaan. Menuliskan pernyataan visi dan misi perusahaan adalah
cara yang paling efektif untuk memastikan bahwa semua karyawan dapat memahami budaya
perusahaan dan mengimplementasikannya ke dalam usaha-usaha pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut penelitian yang telah dilakukan oleh pakar Harvard Business School, yaitu Prof. DR. John Kottler
dan Prof. DR. Janes Heskett, ternyata terdapat korelasi positif di antara penerapan budaya perusahaan
dengan prestasi bisnis yang dicapai oleh perusahaan dalam jangka waktu yang cukup panjang.

Hal ini menunjukkan bahwa budaya perusahaan memiliki peranan penting dalam membangun prestasi
dan produktivitas kerja para karyawan sehingga mengarahkan perusahaan kepada keberhasilan. Jadi
sudah saatnya Anda menetapkan komitmen terhadap penerapan budaya perusahaan.
4. Product Based

Standarisasi Dan Simplifikasi

Dengan persaingan yang semakin ketat serta perkembangan trend yang bervariasi, tidak sedikit dari
perusahaan akhirnya menyerah dalam menjalankan aktivitas usahanya. Hal ini terjadi dikarenakan makin
meningkatnya biaya operasional yang harus ditanggung perusahaan dengan pendapatan yang minim
yang disebabkan persaingan harga yang sangat ketat, sehingga profit perusahaanpun tidak dapat
mengimbangi biaya operasional.

Lean adalah sebuah cara berpikir, filosofi, metode dan strategi manajemen untuk meningkatkan efisiensi
pada aktivitas operasional. Metode ini diadaptasi dari Toyota Production System (TPS), dengan tujuan
utamanya memaksimalkan aktivitas bernilai (VA) bagi pelanggan serta meningkatkan profitabilitas
perusahaan dengan menghilangkan aktivitas yang tidak memberikan nilai tambah (NVA). Oleh karena itu
tidak sedikit dari perusahaan mencoba menerapkan lean sebagai salah satu cara untuk bertahan dalam
persaingan bisnis yang sangat ketat.

Penerapan lean yang tidak tepat, justru tidak akan memberikan manfaat dan berpengaruh besar
terhadap profit sebuah perusahaan. Seperti dalam pembahasan sebelumnya, bahwa sebelum
menerapkan lean dalam perusahaan sangat diperlukan perubahan pola fikir dimulai dari top level atau
stakeholders, sebelum menitikberatkan sistem lean kepada anggota karyawan perusahaan. Salah satu
cara meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan menggunakan standarisasi kerja dalam
penerapan lean.

Pengertian Standarisasi Kerja

Pekerjaan terstandarisasi adalah lembar kerja yang standar dan harus diberikan kepada setiap karyawan
dalam menjalankan aktivitas pekerjaan, dengan begitu penerapan sistem lean akan berjalan dengan
mudah dalam mengidentifikasi serta pencegahan terhadap kegiatan yang tidak bernilai (NVA).

Standard work juga dapat didefinisikan sebagai cara dalam menetapkan interaksi karyawan serta
lingkungannya ketika melakukan proses produk atau jasa. Pekerjaan terstandarisasi merupakan
perangkat alat yang digunakan untuk meningkatkan produktifitas atau kapasitas sehingga akan
menimbulkan kestabilan dalam proses kerja.

Pekerjaan yang telah memiliki standar juga akan memudahkan karyawan dalam melakukan
pekerjaannya, karena dengan mengikuti intruksi kerja serta prosedur yang telah ditetapkan akan
menimbulkan kepercayaan diri karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Elemen Standar Kerja

Pada penerapan lean di perusahaan elemen dari standar kerja harus mengacu kepada 3 elemen. Yaitu:

1. Takt Time.
Takt time adalah waktu yang dibutuhkan dalam menyelesaikan proses kerja mulai awal proses hingga
menghasilkan satu bagian produk maupun jasa berdasarkan dari angka penjualan untuk memenuhi
persyaratan pelanggan. Umumnya takt time dikonversi dalam satuan detik.

Sebagai contoh dalam perhitungan takt time pada perusahaan manufaktur, dalam satu hari kerja seorang
karyawan memiliki jam kerja per shift sebanyak 8 jam dan harus menyelesaikan pekerjaannya
berdasarkan target yang telah ditentukan oleh pelanggan (perusahaannya) sebanyak 350 unit. Maka
karyawan harus menyelesaikan pekerjaan perunit adalah:

(8 jam x 3600 detik) = 28,800 detik

Permintaan pelanggan per shift = 350 unit

TAKT Time = 82 detik /unit

Jadi Tak time yang dibutuhkan oleh dalam menyelesaikan pekerjaan per unit sebesar 82 detik, dan jika
melebihi dari waktu tersebut maka pemenuhan terhadap permintaan pelanggan tidak akan tercapai.

Takt time ini biasanya digunakan sebagai target waktu yang telah ditetapkan atau standar dalam
menyelesaikan pekerjaan.

2. Work Sequence.

Work sequence adalah urutan yang spesifik dimana karyawan melakukan langkah-langkah proses
manual untuk menyelesaikan satu produk atau jasa. Ketika standar waktu telah ditentukan melalui takt
time, maka bagian selanjutnya adalah sequence atau urutan dari pekerjaan tersebut untuk mencapai
target yang ditentukan tadi.

3. Standard WIP.

WIP atau pekerjaan yang akan di proses oleh karyawan juga harus ditentukan batas maksimalnya, hal ini
untuk memudahkan dalam mengidentifikasi critical proses dalam suatu pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan. Dan standard WIP adalah Jumlah minimum produk di dalam alur proses kerja yang akan
menentukan karyawan untuk mengalirkan produk atau jasa secara efisien.

Melalui 3 elemen standar kerja diatas maka perusahaan akan dapat melakukan peningkatan
produktivitas, melalui perbaikan yang dilakukan secara terus menerus. Karena dalam penerapan lean
pada perusahaan yang sangat diperlukan adalah apa target yang harus dicapai serta bagaimana cara
mencapainya. Target bisa didapat dari takt time dan cara mencapainya adalah dengan menentukan
standar kerja melalui work sequence dan menghindari penumpukan terhadap proses kerja yang akan
mengakibatkan timbulnya permasalahan yang diakibatkan oleh penumpukan dari WIP maupun kurang
lancarnya aliran proses kerja menuju proses selanjutnya.

Untuk mendapatkan standar kerja untuk elemen work sequence, sangat diperlukan pengidentifikasian
aktivitas bernilai (VA) dan aktivitas tidak bernilai tambah (NVA) yang kemudian diharapkan adanya
perbaikan standar kerja dengan mengurangi bahkan menghilangkan aktivitas tidak bernilai tambah (NVA)
melalui kegiatan perbaikan secara terus menerus (kaizen) untuk mencapai takt time yang telah
ditetapkan.

Pemetaaan terhadap proses aktivitas atau process mapping dapat dilakukan dengan menggunakan lean
matrix dengan memetakan setiap aktivitas dari elemen kerja. Sedangkan untuk standar WIP bertujuan
agar tidak terjadinya penumpukan sebuah proses pada alur kerja yang akn berpotensi timbulnya
kesalahan kerja karyawan dalam menyelesaikan tugasnya, karena kesalahan kerja yang berdampak
kepada rework atau pekerjaan ulang terhadap produk atau jasa diawali dari kecerobohan maupun
keterburuan karyawan dalam menyelesaikan tugas. Salah satu faktor penyebab dari kecerobohan
tersebut adalah keinginan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya yang menumpuk (WIP), dan
rework merupakan bagian dari pemborosan dalam penerapan lean di perusahaan.

Standard WIP juga menghindari dari kurang lancarnya aliran kerja menuju proses selanjutnya, ketika
suatu proses kerja selanjutnya tidak mendapat suplay dari proses sebelumnya, maka yang akan terjadi
adalah aktivitas karyawan menunggu melakukan pekerjaan dikarenakan aliran kerja sebelumnya tidak
men-suplay pekerjaan. Aktivitas menunggu ini merupakan salah satu bagian dari kategori 7 pemborosan
dalam penerapan lean.

5. Employee Based

Pengembangan Diri Karyawan

Bagi perusahaan besar, karyawan adalah aset yang harus terus dikembangkan. Tujuan
pengembangan ini adalah meningkatkan produktivitas kerja, melakukan efisiensi, memberikan
kesempatan berkarier, atau menemukan potensi karyawan.

Biasanya, atasan langsung yang bertanggung jawab pada pengembangan tersebut Masalahnya adalah
banyak atasan yang tidak tahu cara mengembangkan karyawan atau bawahannya Jika Anda salah satu
dari mereka, jangan khawatir. Sebagai atasan, Anda bisa mengembangkan karyawan Anda.

Berikut 9 metode umum pengembangan karyawan yang bisa Anda lakukan mulai sekarang.

1. Pelatihan

Pelatihan merupakan program umum untuk mengembangkan tenaga kerja. Bentuknya bisa pelatihan di
dalam perusahaan (internal training) atau di luar perusahaan (external training).

Internal training yang jamak disebut juga in house training bisa menggunakan pelatih dari perusahaan
sendiri atau luar perusahaan.

Contohnya, saat saya bekerja dulu, saya mendapat pelatihan mengoperasikan spektrometer serapan
atom, preparasi sampel, dan penggunaan alat-alat laboratorium dari staf laboratorium yang saya
gantikan.
Bukan hanya mengenai pengoperasian alat, namun saya juga mendapat pelatihan keselamatan kerja dari
staf keselamatan kerja perusahaan dan pemahaman ISO/IEC 17025:2005 dari konsultan yang
didatangkan perusahaan.

Sementara itu, external training dilakukan dengan mengirimkan karyawan ke instansi atau lembaga
pelatihan tertentu, baik pemerintah maupun swasta.

Sebagai contoh, saya mendapat external training mengenai pengambilan dan pengujian contoh udara
dari Pusat Penelitian Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (Puspiptek), Serpong.

Contoh lain, kawan saya mendapatkan pelatihan audit internal dari Komite Akreditasi Nasional (KAN).

2. Pendidikan

Pengembangan karier karyawan melalui pendidikan biasanya bersifat khusus. Ini ditujukan untuk
karyawan terbaik yang dianggap perlu mengembangkan pendidikannya karena pendidikan sebelumnya
belum cukup.

Sebagai contoh, seorang karyawan lulusan D3 mendapat tugas kuliah S1 agar pengetahuan dan
keterampilannya meningkat.

Di mana kuliahnya? Bergantung pada kebijakan perusahaan.

Sepanjang yang saya tahu, perusahaan besar yang ada di Sulawesi mengirimkan karyawannya untuk
kuliah di perguruan tinggi yang ada di Makassar, Surabaya, Bandung, dan Jakarta.

3. Magang

Seperti halnya pelatihan, magang kerja bisa dilakukan di dalam perusahaan atau di luar perusahaan.
Magang di dalam perusahaan biasanya lintas departemen dengan durasi satu sampai tiga bulan.

Contohnya, seorang kawan saya di laboratorium magang kerja selama sebulan di Departeman Mining
untuk mempelajari proses pengambilan dan preparasi contoh tanah yang dilakukan di departemen
tersebut.

Magang kerja internal ini ditujukan untuk menyelaraskan dan meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan teman saya dalam hal pengambilan dan preparasi contoh tanah.

Di sisi lain, magang eksternal dilakukan di perusahaan induk atau perusahaan lain.

Sebagai contoh, saya mendengar karyawan sebuah perusahaan kendaraan bermotor dikirim ke Jepang
selama 6 bulan untuk magang di induk perusahaan tersebut.

4. Job enrichment
Pengembangan karyawan bisa juga dilakukan dengan job enrichment. Singkatnya, program ini adalah
penambahan tugas dan tanggung jawab di posisi yang sama.

Beberapa contohnya adalah:

Karyawan yang mendapat tugas tertentu (misalnya projek khusus) di departemennya atau lintas
departemen

Karyawan yang mengisi jabatan baru yang sebelumnya tidak ada dengan tingkat yang sama

Karyawan mendapat tugas menggantikan atasannya yang sedang cuti atau dinas luar kota

Biasanya, karyawan yang dilibatkan dalam program job enrichment ini adalah karyawan yang menonjol
di antara karyawan lain.

Meskipun demikian, ada juga perusahaan yang melakukan job enrichment pada semua karyawan yang
berada dalam satu tingkat (level) demi memeratakan kesempatan berkembang pada mereka.

5. Benchmark

Benchmark atau terkadang disebut juga studi banding adalah mengevaluasi atau membandingkan
sesuatu dengan standar. Cara ini dilakukan bila sesuatu di perusahaan tersebut perlu ditingkatkan.

Sebagai contoh, sebuah perusahaan tambang yang hendak membangun tanur peleburan baru,
melakukan benchmark ke perusahaan tambang lain yang memiliki pengalaman menggunakan tanur
tersebut.

Tentu saja, studi banding ini tidak melulu terhadap peralatan, namun bisa juga pada apa pun yang
menyangkut kepentingan perusahaan. Beberapa di antaranya adalah:

Keselamatan kerja

Prosedur kerja baku

Situasi kerja

Perjanjian kerja bersama antara perusahaan dengan karyawan

6. Uji kompetensi

Uji kompetensi atau uji kemampuan dilakukan juga untuk mengembangkan karyawan. Uji ini bisa
dilakukan oleh pihak perusahaan sendiri atau Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang telah diakreditasi
Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).
Uji kompetensi internal biasanya berupa program tahunan yang dijalankan suatu departemen yang
menjalankan suatu standar internasional.

Sebagai contoh, laboratorium yang menjalankan ISO/IEC 17025:2005 melakukan uji kompetensi tahunan
terhadap analis sebagai bagian dari jaminan mutu pengujian atau kalibrasi.

Pada praktiknya, penyelia yang ditunjuk akan menguji analis dalam hal pengujian atau pengoperasian
alat.

Sementara itu, uji kompetensi oleh LSP setahap lebih maju karena sertifikat yang dikeluarkan untuk
karyawan yang diuji kompetensi akan diakui secara nasional.

Kelemahannya adalah perlu biaya yang tidak sedikit untuk melakukannya.

7. Rotasi kerja

Metode lain pengembangan karyawan adalah rotasi kerja. Metode ini bisa di satu departemen atau
antardepartemen dengan waktu mingguan atau bulanan.

Tujuannya antara lain menyiapkan karyawan yang akan mendapat promosi, memberikan tantangan baru,
atau menambah keterampilan karyawan.

Sekadar contoh, seorang Manajer Mutu sebuah laboratorium yang menerapkan ISO/IEC 17025:2005
dirotasi menjadi Manajer Teknis.

Hal yang sama terjadi pada Manajer Teknis yang ditugaskan menjadi Manajer Mutu.

8. Coaching

Coaching (bimbingan) bisa diberlakukan pada karyawan berkinerja baik atau berkinerja buruk.

Tujuannya adalah meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja, transfer pengetahuan, menambah
keterampilan bawahan, dan mendekatkan hubungan kerja atasan-bawahan.

Misalnya, seorang atasan yang memiliki keterampilan mengkalibrasi spektrometer X-ray fluorescence
(XRF) membimbing satu atau lebih bawahannya agar mampu mengkalibrasi peralatan tersebut.

9. Promosi

Metode pengembangan yang terakhir adalah promosi.

Selain menghargai kinerja bagus karyawan, promosi ini bertujuan mengembangkan keterampilan
karyawan dan mempertahankan karyawan bertalenta dan berkinerja baik agar tidak mengundurkan diri
atau pindah ke perusahaan lain.
Biasanya, promosi dilakukan bila ada posisi yang lowong, posisi baru, atau karyawan bersangkutan telah
memenuhi kualifikasi posisi di atasnya. Sebagai contoh, setelah tiga tahun di posisi Assistant Chemist
saya mendapat promosi menjadi Chemist.

Penutup

Dengan mengetahui sembilan metode pengembangan karyawan di atas, langkah berikutnya yang
sebaiknya Anda lakukan adalah membuat program pengembangan karyawan yang pelaksanaannya bisa
Anda lakukan sendiri bersama tim.

Bisa juga, Anda mengajukan program tersebut ke Departemen Personalia sebagai bagian tanggung jawab
Anda dalam mengembangkan bawahan.