TUGAS KEPEMIMPINAN DALAM KEPERAWATAN

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DALAM AREA

GAWAT DARURAT

Oleh

Monika Wulan Sapta Ridha

196070300111051

PROGRAM STUDI MEGISTER KEPERAWATAN

JURUSAN KEPERAWATAN FAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

2019
 BAB 1

PENDAHULUAN

a. Latar belakang
Pelayanan kesehatan terdiri dari berbagai kesatuan, kesatuan utama sebuah
pelayanan kesehatan adalah rumah sakit (Wynne 2003). Banyak negara
melakukan perubahan besar-besaran terkait pelayanan kesehatan sehingga
di tuntut untuk melakukan upaya untuk memperbaiki layanan kesehatan
mereka, karena saat ini perubahan pada sistem pelayanan kesehatan menjadi
fokus utama ekonomi. Perubahan ini tentunya memberikan tujuan yang baik
yaitu dapat meningkatkan kualitas di bidang perawatan dan dapat
memberikan pelayanan yang menghemat biaya (Twaddle 2002). Di sebuah
Rumah Sakit, banyak manajer perawat melakukan upaya untuk
meningkatkan kualitas asuhan keperawatan, karena asuhan keperawatan
merupakan komponen penting dalam layanan kesehatan. Adapun upaya
tersebut dengan cara mendorong perawat klinis melakukan inovasi terbaru
melalui layanan teknologi dan produk sehingga dapat mempengaruhi
produktivitas kerja dan hasil keperawatan (Weng et al, 2012b). Metode
inovatif di lingkungan perawat sangat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan
seorang manajer perawat (van der Weide & Smits 2004, Garcia et al. 2011).
Teori kepemimpinan terdiri dari beberapa macam namun teori
kepemimpinan transformasional yang lebih mendukung untuk perubahan
layanan kesehatan dengan cara inovasi. Kepemimpinan transformasional
jika di terapkan seorang manajer perawat dapat mendorong perawat klinis
untuk melakukan inovasi (Eisenbeiss et al. 2008).

b. Tujuan
1. Mengetahui konsep kepemimpinan transformasional
2. Menganalisis penerapan konsep kepemimpinan transformasional di unit
gawat darurat
c. Manfaat

Makalah ini dapat dijadikan pertimbangan dalam mengaplikasikan teori

kepemimpinan transformasional di area praktik keperawatan di rumah sakit
khususnya di unit gawat darurat
 BAB 2

ISI

a. Transformational leadership: effect on the job satisfaction of

Registered Nurses in a hospital in China
Tujuan dari penelitian ini untuk menggambarkan hubungan antara
kepemimpinan transformasional manajer perawat dan kepuasan kerja
diantara perawat klinis di Rumah Sakit di Cina dan menggunakan sampel
berjumlah 238 perawat. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya korelasi
positif yang signifikan secara statistik antara kepemimpinan
transformasional manajer perawat dan kepuasan kerja (r = 0 Æ556, P
<0001). Kesimpulannya bahwa kepemimpinan transformasional manajer
perawat memiliki efek pada kepuasan kerja perawat klinis (Xiaohui Wang,
Ratanawadee Chontawan & Raymoul Nantsupawat, 2011).

b. Exploring the impact of transformational leadership on nurse

innovation behaviour: a cross-sectional study
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan cross
sectional dengan sampel yang berjumlah 439 perawat di Rumah Sakit di
Taiwan. Tujuan dari penelitian ini untuk mengekplorasi pengaruh
kepemimpinan transformasional pada perilaku inovasi perawat dan peran
mediasi dai organisasi. Hasil dari penelitian ini bahwa kepemimpinan
transformasional memiliki efek pada perilaku inovasi. Implikasi untuk
manajemen keperawatn Rumah Sakit harus meningkatkan kepemimpinan
transformasional dengan memberikan pelatihan kepemimpinan dan
membangun budaya transformasional serta mendorong melakukan inovasi
dalam keperawatan (Weng, R.-H., Huang, C.-Y., Chen, L.-M., & Chang,
L.-Y, 2013).
c. An analysis of relationships among transformational leadership, job
satisfaction, organizational commitment and organizational trust in
two Turkish hospitals
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan cross
sectional dengan sampel yang berjumlah 804 karyawan di dua Rumah Sakit
Umum di Turki. Tujuan dari penelitian untuk mengetahui hubungan antara
komitmen karyawan, kepercayaan organisasi, kepuasan kerja dan persepsi
karyawan tentang perilaku kepemimpinan transformasional di dua Rumah
Sakit di Turki. Hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan yang
signifikan antara kepuasan kerja, kepemimpinan transformasional dan
kepercayaan organisasi. Analisis regresi menunjukkan kepercayaan
organisasi dan dua dimensi kepuasan kerja (imbalan kontinjensi dan
komunikasi) adalah prediktor signifikan untuk komitmen organisasi.
Ditemukan bahwa satu dimensi kepemimpinan transformasional
(mengartikulasikan visi), dua dimensi kepuasan kerja (gaji dan
pengawasan) dan dua komitmen organisasi dimensi (komitmen afektif dan
komitmen normatif) adalah regresi signifikan untuk kepercayaan organisasi
(Top, M., Tarcan, M., Tekingündüz, S., & Hikmet, N, 2012).
 BAB 3
PEMBAHASAN

Kepemimpinan transformasional merupakan suatu teori yang melakukan

perubahan dimana kepemimpinan model ini mendorong karyawan untuk
dapat berpikir kritis dan menyelesaikan permasalahan melalui metode
inovasi terbaru (Jung et al. 2003, Gumusluoglu & Ilsev 2009). Hal ini
membutuhkan visi yang baik dari manajer perawat, supaya karyawan dapat
aktif bertanya dan menghasilkan ide-ide yang lebih inovatif (Blakeney et
al. 2009, Garcia et al. 2011).

Teori Kepemimpinan transformasional yang di gunakan manajer perawat di

sebuah organisasi khususnya di rumah sakit sangatlah berpengaruh terhadap
kepuasan kerja perawat klinis. Untuk mencapai kepuasan kerja perawat
klinis tersebut seorang manajer perawat harus mempunyai keahlian dan
ketrampilan untuk meningkatkan produktivitas kerja perawat klinis melalui
inovasi terbaru. Selain itu perawat klinis akan merasa dirinya dipercaya jika
manajer perawat mengikutsertakan mereka dalam upaya pengembangan
kompetensi baik dalam praktik keperawatan maupun pengembangan
professional individu. Pujian dan pengakuan kepada perawat klinis
tentunya juga dapat mendorong antusiasme perawat untuk bekerja, dengan
demikian dapat meningkatkan efisiensi kerja (Xiaohui Wang, Ratanawadee
Chontawan & Raymoul Nantsupawat, 2011).
Perilaku inovasi sangat baik untuk terus dibangun terutama di lingkungan
rumah sakit, dimana di rumah sakit banyak sekali masalah yang
membutuhkan penyelesaian melalui inovasi terbaru. Maka dari itu di
butuhkan model kepemimpinan transformasional yang secara langsung
memberikan pengaruh terhadap perilaku inovasi. Rumah sakit harus
mendukung penerapan model kepemimpinan tersebut dengan cara
melakukan pelatihan serta membangun budaya kepemimpinan
transformasional (Weng, R.-H., Huang, C.-Y., Chen, L.-M., & Chang, L.-
Y, 2013).
Komitmen karyawan tidak kalah pentingnya dalam upaya membangun
budaya kepemimpinan transformasional karena didalam sebuah orgnisasi
membutuhkan kerjasama yang baik antara bawahan dan atasan.
Kepercayaan karyawan terhadap atasan sangat di butuhkan karena dapat
mempengaruhi persepsi karyawan terhadap model kepemimpinan
transfoemasional yang dilakukan atasan mereka (Top, M., Tarcan, M.,
Tekingündüz, S., & Hikmet, N, 2012).
 BAB 4

PENUTUP

A. Kesimpulan
Rumah sakit merupakan organisasi utama sebuah pelayanan kesehatan,
keduanya merupakan satu kesatuan yang saling berhubungan. Permasalahan
yang di hasilkan di area pelayanan kesehatan membutuhkan penyelesaian
dengan metode inovatif. Peran serta seorang manajer perawat sangatlah di
butuhkan, dalam hal ini bagaimana seorang pemimpin atau manajer perawat
dapat mendorong bawahan atau perawat klinis untuk berpikir kritis
menemukan inovasi terbaru untuk menyelesaikan permasalahan. Model
kepemimpinan transformasional sangat cocok digunakan di lingkungan
rumah sakit khususnya di area gawat darurat, dimana model kepemimpinan
ini mendorong perawat klinis untuk aktif bertanya dan menemukan ide-ide
yang inovatif.

B. Saran
Permasalahan yang kompleks yang terjadi di rumah sakit sangat
membutuhkan penyelesaian yang baik, khususnya permasalahan di unit
gawat garurat. Keselamatan pasien sangat penting di perhatikan, oleh karena
itu membutuhkan pemimpin yang mempunyai keahlian dan ketrampilan
khusus untuk menyelesaikan. Kepemimpinan transformasional dapat
menjadi pertimbangan suatu rumah sakit untuk dapat menggunakan model
kepemimpinan tersebut.
 DAFTAR PUSTAKA

Weng R.-H., Huang C.-Y. & Lin T.-E. (2012b) Exploring the cross-level impact of
market orientation on nursing innovation in hospitals. Health Care Management
Review 38 (2), 125–136.

Weng, R.-H., Huang, C.-Y., Chen, L.-M., & Chang, L.-Y. (2013). Exploring the
impact of transformational leadership on nurse innovation behaviour: a cross-
sectional study. Journal of Nursing Management, 23(4), 427–
439.doi:10.1111/jonm.12149

Jung D.I., Chow C. & Wu A. (2003) The role of transformational leadership in

enhancing organizational innovation: hypotheses and some preliminary findings.
The Leadership Quarterly 14, 525–544.

Gumusluoglu L. & Ilsev A. (2009) Transformational leadership, creativity, and

organizational innovation. Journal of Business Research 62 (4), 461–473.

Garcia V.H., Meek K.L. & Wilson K.A. (2011) Advancing innovation in health
care leadership. Nursing Administration Quarterly 35 (3), 242–247.

Blakeney B., Carleton P., McCarthy C. & Coakley E. (2009) Unlocking the power
of innovation. OJIN: The Online Journal of Issues in Nursing 14 (2), 1–12.

van der Weide M. & Smits J. (2004) Adoption of innovations by specialised nurses:
personal, work and organisational characteristics. Health Policy 68 (1), 81–92.

Eisenbeiss S.A., van Knippenberg D. & Boerner S. (2008) Transformational

leadership and team innovation: integrating team climate principles. Journal of
Applied Psychology 93 (6), 1438–1446.

Wynne R. (2003) Clinical nurses’ response to an environment of health care reform

and organizational restructuring. Journal of Nursing Management 11, 98–106.

Twaddle A.C. (2002) Health Care Reform Around the World. Greenwood
Publishing Group, Inc., Auburn House.
Weng R.-H., Huang C.-Y. & Lin T.-E. (2012b) Exploring the cross-level impact of
market orientation on nursing innovation in hospitals. Health Care Management
Review 38 (2), 125–136.

Top, M., Tarcan, M., Tekingündüz, S., & Hikmet, N. (2012). An analysis of
relationships among transformational leadership, job satisfaction, organizational
commitment and organizational trust in two Turkish hospitals. The International
Journal of Health Planning and Management, 28(3), e217–
e241. doi:10.1002/hpm.2154