BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Ketenagaan merupakan salah satu sumber daya yang diperlukan dalam sistem
kesehatan suatu negara untuk meningkatkan kesehatan hidup masyarakat. Ketenagaan
membutuhkan masa persiapan yang terpanjang dibandingkan dengan sumber daya yang
lain dan tergantung yang menyalurkan mobilisasi atau usaha-usaha untuk pemerataan
pelayanan.

Dalam merencanakan kebutuhan tenaga kesehatan, Departemen Kesehatan Republik

Indonesia telah menyusun modul dasar susunan personalia (DSP) yang memuat tentang
metode perhitungan tenaga kesehatan yaitu estimasi beban kerja. Dalam metode ini tiap-
tiap pegawai dapat dihitung beban kerjanya berdasarkan tugas dan fungsinya.

Efektifitas dan efisiensi ketenagakerjaan merupakan salah satu indicator keberhasilan

rumah sakit bila didukung oleh ketersediaan jumlah sumberdaya manusia yang cukup
dengan kualitas yang tinggi professional sesuai dengan fungsi dan tugas setiap pegawai.
Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan dirumah
sakit, begitu pentingnya pelayanan dirumah sakit, bahkan Huber (cit. Nurdjanah,
1999)melaporkan bahwa 70% tenaga kesehatan dirumah sakit adalah perawat.Sedang
Gillies (1994) memperkirakan bahwa sekitar 75% tenaga keperawatan dirumah sakit
adalah perawat, dan 60-70% dari total anggaran digunakan untuk menggaji
perawat.Kualitas asuhan keperawatan dapat dapat mencapai hasil ayng optimal apabila
beban kerja dan sumber daya perawat yang ada memiliki proporsi yang seimbang.
Berdasarkan penelitian WHO (1997),beberapa Negara di Asia Tenggara termasuk
Indonesia ditemikan fakta bahwa perawat yang bekerja dirumah sakit menjalani
peningkatan beban kerja dan masih mengalami kekurangan perawat. Hal ini disebabkan
karena peran perawat belum didefinisikan dengan baik, dan perawt yang lain masih
banyak yang tidak mementingkan absensi. Dengan tanpa dipungkiri lagi bahwa perawat
merupakan kelompok terbesar di era rumah sakit sehingga baik buruknya pelayanan
rumahsakit adlh merupakan citra dari kelompok perawat sebagai jasa pemberian
pelayanan keperawatan.
 Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam keperawatan juga sangat ditunjang oleh
pemberian asuhan keperawatan yang tepat dan kompetensi perawat yang memadai. Oleh
karena itu, perlu kiranya dilakukan perencanaan yang strategis dan sistematis dalam
memenuhi kebutuhan tenaga keperawatan. Dan perencanaan yang baik
mempertimbangkan : klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan, metode
pemberian asuhan keperawatan, jumlah dan kategori tenaga keperawatan serta
perhitungan jumlah tenaga keperawatan. Untuk itu diperlukan kontribusi dari manager
keperawatan dalam menganalisis dan merencanakan kebutuhan tenaga keperawatan di
suatu unit rumah sakit.

B. RUMUSAN MASALAH

Dari fakta di atas menunjukan bahwa ketenagakerjaan merupakan indicator penting

untuk keberhasialn suatu rumah sakit melakukan pelayanan pada msyarakat. Dari factor
tersebut maka diambil rumusan masalah “Perhitungan Ketenagakerjaan Yang Efektif
Dan Efisien.”

C. TUJUAN

1. Tujuan Umum

Tujuan umumnya adalah agar mengetahui perhitungan ketenagakerjaan yang

efektif dan efisien.

2. Tujuan Khusus

a) Mengetahui tentang perhitungan tenaga perawatan yang ada di rumah sakit.

b) Mengetahui hakekat dan prinsip – prinsip dalam ketenagkerjaan

c) Mengetahui metode perhitungan dalam kepereawatan

d) Dengan adanya pre planning ini diharapkan agar menambah pengetahuan

tentang pembagian tenaga perawat di sebuah unit di rumah sakit secara efektif
dan efisien.
 BAB II

LANDASAN TEORI

A. HAKEKAT KETENAGAKERJAAN

Hakekat ketenagakerjaan pada intinya adalah pengeturan, mobilisasi potensi, proses

motivasi, dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui
karyanya. Hal ini berguna untuk tercapainya tujuan individu, organisasi, ataupun
komunitas dimana ia berkarya.

Keputusan yang diambil tentang ketenagakerjaan sangat dipengaruhi oleh falsaah

yang dianut oleh pimpinan keperawatan tentang pendayagunaan tenaga kerja. Misalnya,
pandangan tentang motivasi kerja dan konsep tentang tenaga keperawatan. Dari
pandangan tersebut akan terbentuk pola ketenagakerjaan yang disesuaikan dengan
gambaran pimpinan.

B. PRINSIP – PRINSIP DALAM KETENAGAKERJAAN

1. Pembagian Kerja

Prinsip dasar untuk mencapai efisiensi yaitu pekerjaan dibagi-bagi sehingga setiap
orang memilik tugas tertentu. Untuk ini kepala bidang keperawatan perlu
mengetahui tentang :

1) pendidikan dan pengalaman setiap staf

2) peran dan fungsi perawat yang diterapkan di RS tersebut
3) mengetahui ruang lingkup tugas kepala bidang keperawatan dan
kedudukan dalam organisasi
4) mengetahui batas wewenang dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya
5) mengetahui hal- hal-hal yang dapat didelegasikan kepada staf dan
kepada tenaga non keperawatan

Hal-hal yang perlu diperhatikan pada pengelompokkan dan pembagian kerja

1) jumlah tugas yang dibebankan seseorang terbatas dan sesuai dengan

kemampuannya
 2) tiap bangsal / bagian memiliki perincian aktivitas yang jelas dan
tertulis
3) tiap staf memiliki perincian tugas yang jelas
4) variasi tugas bagi seseorang diusahakan sejenis atau erat hubungannya
5) mencegah terjadinya pengkotakkan antar staf/kegiatan
6) penggolongan tugas berdsasarkan kepentingan mendesak, kesulitan
dan waktu

Disamping itu setiap staf mengetahui kepada siapa dia harus melapor,
minta bantuan atau bertanya, dan siapa atasan langsung serta dari siapa dia
menerima tugas

2. Pendelegasian Tugas

Pendelegasian adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada staf

untuk bertindak dalam batas-batas tertentu. Dengan pendelegasian, seorang
pimpinan dapat mencapai tujuan dan sasaran kelompok melalui usaha orang lain,
hal mana merupakan inti manajemen. Selain itu dengan pendelegasian , seorang
pimpinan mempunyai waktu lebih banyak untuk melakukan hal lain yang lebih
penting seperti perencanaan dan evaluasi. Pendelegasian juga merupakan alat
pengembangan dan latihan manajemen yang bermanfaat. Staf yang memiliki
minat terhadap tantangan yang lebih besar akan menjadi lebih komit dan puas bila
diberikan kesempatan untuk memegang tugas atau tantangan yang penting.
Sebaliknya kurangnya pendelegasian akan menghambat inisiatif staf.

Keuntungan bagi staf dengan melakukan pendelegasian adalah

mengambangkan rasa tanggung jawab, meningkatkan pengetahuan dan rasa
percaya diri, berkualitas, lebih komit dan puas pada pekerjaan.. Disamping itu
mamfaat pendelegasian untuk kepala bidang keperawatan sendiri adalah
mempunyai waktu lebih banyak untuk melakukan hal-hal lain seperti perencanaan
dan evaluasi, meningkatkan kedewasaan dan rasa percaya diri, memberikan
pengaruh dan power baik intern maupun ekstern, dapat mencapai pelayanan dan
sasaran keperawatan melalui usaha orang lain

Walaupun pendelegasian merupakan alat manajemen yang efektif, banyak

pimpinan yang gagal mengerjakan pendelegasian ini. Beberapa alasan yang
menghambat dalam melakukan pendelegasian :
1) meyakini pendapat yang salah “Jika kamu ingin hal itu dilaksanakan dengan
tepat, kerjakanlah sendiri”.
2) kurang percaya diri
3) takut dianggap malas
4) takut persaingan
5) takut kehilangan kendali
6) merasa tidak pasti tentang apa dan kapan melakukan pendelegasian,
mempunyai definisi kerja yang tidak jelas
7) takut tidak disukai oleh staf, dianggap melemparkan tugas
8) menolak untuk mengambil resiko tergantung pada orang lain
9) kurang kontrol yang memberikan peringatan dini adanya masalah, sehubungan
dengan tugas yang didelegasikan
10) kurang contoh dari pimpinan lain dalam hal mendelegasikan
11) kurang keyakinan dan dan kepercayaan terhadap staf, merasa staf kurang
memiliki ketrampilan atau pengetahuan untuk melakukan tugas tersebut.

Dalam pendelegasian wewenang, masalah yang terpenting adalah apa tugas

dan seberapa besar wewenang yang harus dan dapat dilimpahkan kepada staf.

Hal ini tergantung pada :

a) Sifat kegiatan ; untuk kegiatan rutin, delegasi wewenang dapat diberikan

lebih besar kepada staf.
b) Kemampuan staf ; tugas yang didelegasikan jangan terlalu ringan atau
terlalu berat.
c) Hasil yang diharapkan ; Applebaum dan Rohrs menyarankan agar pimpinan
jangan mendelegasikan tanggung jawab untuk perencanaan strategik atau
mengevaluasi dan mendisiplin bawahan baru. Mereka juga menyarankan
agar mendelegasikan tugas yang utuh dari pada mendelegasikan sebagian
aspek dari suatu kegiatan.

Beberapa petunjuk untuk melakukan pendelegasian yang efektif :

1) jangan membaurkan dengan pelemparan tugas. Oleh karena itu jangan

mendelegasikan tugas yang anda sendiri tidak mau melakukannya.
2) jangan takut salah
 3) jangan mendelegasikan tugas pada seseorang yang kurang memiliki
ketrampilan atau pengetahuan untuk sukses
4) kembangkan tingkat keterampilan dan pengetahuan staf, sehingga mereka
dapat melakukan tugas yang didelegasikan
5) perlihatkan rasa percaya atas kemampuan staf untuk berhasil
6) antisipasi kesalahan yang dapat terjadi dan ambil langkah pemecahan
masalahnya
7) hindari kritik bila terjadi kesalahan
8) berikan penjelasan yang jelas tentang tanggung jawab, wewenang,
tanggung gugat dan dukungan yang tersedia
9) berikan pengakuan dan penghargaan atas tugas yang telah terlaksana
dengan baik

Langkah yang harus ditempuh agar dapat melakukan pendelegasian yang

efektif :

a) tetapkan tugas yang akan didelegasikan

b) pilihlah orang yang akan diberi delegasi
c) berikan uraian tugas yang akan didelegasikan dengan jelas
d) uraikan hasil spesifik yang anda harapkan dan kapan anda
harapkan hasil tersebut
e) jelaskan batas wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki staf
tersebut
f) minta staf tersebut menyimpulkan pokok tugasnya dan cek
penerimaan staf tersebut atas tugas yang didelegasikan.
g) tetapkan waktu untuk mengontrol perkembangan
h) berikan dukungan
i) evaluasi hasilnya
3. Koordinasi

Koordinasi adalah keselarasan tindakan, usaha, sikap dan penyesuaian antar

tenaga yang ada dibangsal.Keselarasan ini dapat terjalin antar perawat dengan
anggota tim kesehatan lain maupun dengan tenaga dari bagian lain.

Manfaat Koordinasi:

a. menghindari perasaan lepas antar tugas yang ada dibangsal / bagian

dan perasaan lebih penting dari yang lain
b. menumbuhkan rasa saling membantu
c. menimbulkan kesatuan tindakan dan sikap antar staf

Cara koordinasi:

Komunikasi terbuka, dialog, pertemuan/rapat, pencatatan dan

pelaporan, pembakuan formulir yang berlaku.

4. Manajemen Waktu

Dalam mengorganisir sumber daya, sering kepala bidang keperawatan mengalami

kesulitan dalam mengatur dan mengendalikan waktu. Banyak waktu pengelola
dihabiskan untuk orang lain. Oleh karena itu perlu pengontrolan waktu sehingga
dapat digunakan lebih efektif.

Untuk mengendalikan waktu agar lebih efektif perlu :

a. analisa waktu yang dipakai; membuat agenda harian untuk

menentukan kategori kegiatan yang ada
b. memeriksa kembali masing-masing porsi dari tiap aktifitas
c. menentukan prioritas pekerjaan menurut kegawatan, dan
perkembangannnya serta tujuan yang akan dicapai
d. mendelegasikan

Hambatan yang sering terjadi pada pengaturan waktu

a. terperangkap dalam pekerjaan

b. menunda karena takut salah
c. tamu yang tidak terjadwal
 d. telpon
e. rapat yang tidak produktif
f. peraturan “open door”
g. tidak dapat mengatakan “tidak” pada hal-hal yang tidak perlu

C. PERHITUNGAN TENAGA PERAWAT.

Didalam penerapan kebutuhan ketenagakerjaan harus diperhatikan adanya faktor yang

terkait beban kerja perawat, diantaranya seperti berikut :

a. Jumlah klien yang dirawat/hari/bulan/tahun dalam suatu unit

b. Kondisi atau tingkat ketergantungan klien

c. Rata-rata hari perawatan klien

d. Pengukuran perawatan langsung dan tidak langsung

e. Frekuensi tindakan yang dibutuhkan

f. Rata-rata waktu keperawatan langsung dan tidak langsung

g. Pemberian cuti

Menurut Suyanto (2008), perhitungan tenaga kerja perawat perlu diperhatikan hal-hal,
sebagai berikut :

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan tenaga keperawatan.

a. Faktor klien, meliputi : tingkat kompleksitas perawat, kondisi pasien sesuai

dengan jenis penyakit dan usianya, jumlah pasien dan fluktuasinya, keadaan
sosial ekonomi dan harapan pasien dan keluarga.
b. Faktor tenaga, meliputi : jumlah dan komposisi tenaga keperawatan,
kebijakan pengaturan dinas, uraian tugas perawat, kebijakan personalia,
tingkat pendidikan dan pengalaman kerja, tenaga perawat spesialis dan sikap
ethis professional.
c. Faktor lingkungan, meliputi : tipe dan lokasi rumah sakit, lay
outkeperawatan, fasilitas dan jenis pelayanan yang diberikan, kelengkapan
peralatan medik atau diagnostik, pelayanan penunjang dari instalasi lain dan
macam kegiatan yang dilaksanakan.
 d. Faktor organisasi, meliputi : mutu pelayanan yang ditetapkan dan kebijakan
pembinaan dan pengembangan.

2. Rumusan perhitungan tenaga perawat

a. Peraturan Men.Kes.R.I. No.262/Men.Kes./Per/VII/1979 menetapkan bahwa

perbandingan jumlah tempat tidur rumah sakit dibanding dengan jumlah
perawat adalah sebagai berikut :

Jumlah tempat tidur : Jumlah perawat = 3-4 tempat tidur : 2 perawat.

b. Hasil Work Shop Perawatan oleh Dep.Kes RI di Ciloto Tahun 1971

menyebutkan bahwa :

Jumlah tenaga keperawatan : pasien = 5 : 9 tiap shift.

c. Menggunakan sistem klasifikasi pasien berdasarkan perhitungan kebutuhan

tenaga.

Klasifikasi Klien Berdasarkan Tingkat Ketergantungan Menurut Douglas (1984,

dalam Swansburg & Swansburg, 1999) membagi klasifikasi klien berdasarkan
tingkat ketergantungan klien dengan menggunakan standar sebagai berikut :

a) Kategori I : self care/perawatan mandiri, memerlukan waktu 1-2 jam/hari

 kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri
 makanan dan minum dilakukan sendiri
 ambulasi dengan pengawasan
 observasi tanda-tanda vital setiap pergantian shift
 minimal dengan status psikologi stabil
 perawatan luka sederhana.
b) Kategori II : Intermediate care/perawatan partial, memerlukan waktu 3-4
jam/hari
 kebersihan diri dibantu, makan minum dibantu
 observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam
 ambulasi dibantu
 pengobatan dengan injeksi
 klien dengan kateter urin, pemasukan dan pengeluaran dicatat
  klien dengan infus, dan klien dengan pleura pungsi.

c) Kategori III : Total care/Intensif care, memerlukan waktu 5-6 jam/hari

 semua kebutuhan klien dibantu
 perubahan posisi setiap 2 jam dengan bantuan
 observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam
 makan dan minum melalui selang lambung
 pengobatan intravena “perdrip”
 dilakukan suction
 gelisah / disorientasi
 perawatan luka kompleks

D. METODE – METODE CARA PERHITUNGAN KETENAGAKERJAAN

Tingkat ketergantungan perhitungan tenaga perawat ada beberapa metode, antara lain yaitu

Metode Douglas

Metode Ilyas

Metode Gillies

Metode Depkes

Penjelasan dari metode-metode cara perhitungan ketenagakerjaan adalah sebagai berikut :

1) Metode Douglas

Douglas menetapkan jumlah perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan
berdasarkan klasifikasi klien, dimana masingmasing kategori mempunyai nilai standar
per shift nya, yaitu sebagai berikut :
 Jumlah Klasifikasi Klien

Pasien Minimal Parsial Total

Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam

1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20

2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40

3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60

Dst

Contoh kasus

Ruang Mawar, RSUD kota Nabire, merupakan ruang penyakit dalam dan bedah. Jumlah
ketersediaan tempat tidur 32 tempat tidur. BOR rerata 100%. Jumlah pasien total care rerata
10 pasien. Jumlah perawat: Ners 3 orang, 9 orang D3 Keperawatan, total 12 perawat.
Hitunglah kebutuhan perawat setiap shiff

Maka jumlah perawat yang dibutuhkan :

Minimal Parsial Total Jumlah

Pagi 0,17 0.27 0.36 x 10 = 3.6 3.6 (4) orang

Sore 0.14 0.15 0.3 x 10 = 3 3 orang

Malam 0.07 0.10 0.2 x 10 = 2 2 orang

Jumlah secara keseluruhan perawat perhari

2) Metode Gillies

Gillies menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit perawatan

adalah sebagai berikut :

Jumlah jam keperawatan rata rata jumlah

yang dibutuhkan klien/hari x klien/hari x hari/tahun

 Jumlah hari/tahun - hari libur x jmlh jam kerja

Masing2 tiap perawat

Perawat

jumlah keperawatan yang dibutuhkan /tahun

= jumlah jam keperawatan yang di berikan perawat/tahun

= jumlah perawat di satu unit

Prinsip perhitungan rumus Gillies :

Jumlah Jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari adalah :

1. waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan spesifikasi

pembagian adalah : keperawatan mandiri (self care) = ¼ x 4 = 1 jam ,
keperawatan partial (partial care ) = ¾ x 4 = 3 jam , keperawatan total (total
care) = 1-1.5 x 4 = 4-6jam dan keperawatan intensif (intensive care) = 2 x 4
jam = 8 jam.
2. Waktu keperawatan tidak langsung menurut RS Detroit (Gillies, 1994) = 38
menit/ klien/ hari menurut Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60
menit/klien/hari = 1 jam/klien/hari
3. Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25
jam/hari/klien
4. Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatu unit
berdasarkan rata- rata biaya atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR) dengan
rumus :

Jumlah hari perawatan RS dalam waktu tertentu x 100 %

Jumlah tempat tidur x 365 hari

5. Jumlah hari pertahun yaitu : 365 hari.

6. Hari libur masing-masing perawat pertahun, yaitu :73 hari
(hari minggu/libur = 52 hari untuk hari sabtu tergantung kebijakan rumah
sakit setempat, kalau ini merupakan hari libur maka harus diperhitungkan ,
begitu juga sebaliknya, hari libur nasional = 13 hari, dan cuti tahunan = 8 hari).
 7. Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari kerja
efektif 6 hari maka 40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja efektif 5 hari
maka 40/5 = 8 jam per hari)
8. Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus ditambah 20%
(untuk antisipasi kekurangan /cadangan ).
9. Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 %

3) Metode ILYAS
Formula hitung kebutuhan SDM unit dapat bekerja dengan baik dengan syarat Manager
atau penanggung jawab pekerjaan dapat menentukan dengan akurat jenis, jumlah dan
waktu transaksi bisnis dan tidak terjadi duplikasi kegiatan. Manager dapat menghitung
beban kerja setiap unit perhari dalam satuan waktu menit atau jam per hari kerja. Dengan
mengetahui komponen tersebut dapat dkembangkan formula menghitung SDM per hari
sebagai berikut
∑ SDM/hari = {(B.K i-j = J T x W.T) :JKE }.
B.K i-j = Jenis Beban Kerja
J.T. = Jumlah Transaksi per hari
W.T.= Waktu( menit atau jam) yang dibutuhkan untuk setiap jenis Transaksi
J.K.E = Jam kerja efektif SDM per hari
Jumlah hari kerja per tahun = (255 hari/tahun atau 273 hari/tahun atau 289 hari/tahun
atau 237hari/tahun)
Keterangan:
(365 – (12 hari libur nasional – 12 hari libur cuti tahunan) x 3/4 = 255 hari)
(365 – (12 hari libur nasional – 12 hari libur cuti tahunan) x 4/5 = 273 hari)
(365 – (52 hari libur Minggu + 12 hari libur nasional + 12 hari libur cuti tahunan) = 289
hari)
(365 – (104 hari libur Saptu & Minggu + 12 hari libur nasional + 12 hari libur cuti
tahunan) = 237 hari.
Kebutuhan Total SDM/tahun akan dihitung dengan memperhatikan hari kerja efektif
pertahun dan diperlukannnya tenaga cadangan pada pola kerja yang menggunakan tiga
shift kelompok kerja seperti: Perawat. Sebagai contoh: andaikan beban kerja unit
keperawatan per hari adalah 10.500 menit dan waktu kerja efektif per hari adalah 6 jam
(360 menit) dan hari kerja efektif perawat selama satu tahun adalah 255 hari. Oleh karena
rumah sakit harus berkerja selama 365 hari dalam setahun, maka perlu juga menghitung
 kebutuhan sdm yang harus berkerja pada 110 hari kerja lainnya. Berapa jumlah perawat
yang dibutuhkan oleh unit keperawatan?
∑ Perawat/hari = Beban kerja : Waktu kerja efektif/hari
∑ Perawat/hari = 10500 menit : 360 menit/hari = 29,17 orang
∑ Perawat/hari berkerja pada hari libur = 29,17 x 110/255 = 12,58
∑ Total kebutuhan Perawat/hari = 29,17 + 12,58 = 41,75 orang
( dibulatkan 42 orang)

4) Metode DEPKES