Dosen Pembimbing :

Kelompok 1 :

No NAMA NPM
1 Bella Arlyna
2 Diah Afrida
3 Doni Irwansyah
4 Erwin Sang Putra Hia
5 Syamsul Ma’arif
6 Try Irna Anggraeni

PROGRAM STUDI DIII ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN INDONESIA MAJU
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang maha pengasih lagi maha penyayang, kami
panjatkan puja dan puji syukur kami ucapkan kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat,
hidayah dan inayah-Nya kepada kami sehingga kami dapat menyelesaikan makalah tentang
analisis pekerjaan
Kami berharap semoga makalah ini bisa menambah pengetahuan para pembaca. Namun
terlepas dari itu kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi
susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karenanya kami dengan lapang dada menerima
segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini.

Jakarta, 27 September 2018

Penulis
DAFTAR ISI
 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen telah banyak disebut sebagai “ Seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui
orang lain”. Definisi ini, yang dikemukakan oleh Mary Parker Follett, mengandung arti
bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang
lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan
tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas daripada itu, tetapi definisi
di atas memberi tahu kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola sumber daya
manusia bukan material atau finansial. We Are Managing Human Resources. Di lain pihak,
manejemen mencakup fungsi-fungsi Perencanaan ( Penetapan apa yang akan dilakukan),
Pengorganisasian ( Perancangan dan penugasan kelompok kerja), Penyusunan personalia (
Penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja),
Pengarahan ( Motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik) dan Pengawasan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manejemen
umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan,
maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting
perannya dalam pencapaian tujuan organisasi, maka berbagai pengalaman dan hasil
penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut
manajemen sumber daya manusia. Istilah “ Manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan
pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Untuk mencapai tujuan organisasi tersebut perlu adanya analisis pekerjaan dari masing-
masing tugas dari setiap karyawan atau manajer. Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan
mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan
mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Analisis pekerjaan ( Job Analysis) perlu dilakukan
agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan,
dan evaluasi pekerjaan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Pengertian Analisis Pekerjaan
3. Tujuan Analisis Pekerjaan
4. Langkah-Langkah Analisis Pekerjaan
5. Penggunaan Analisis Pekerjaan
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Untuk mengetahui pengertian Analisis Pekerjaan
3. Untuk mengetahui tujuan Analisis Pekerjaan
4. Untuk mengetahui langkah-langkah Analisis Pekerjaan
5. Untuk mengetahui Penggunaan Analisis Pekerjaan
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6M) yaitu : Men, Money, Methode,
Materials, machines, dan Market. Sedangkan sumber daya manusia menurut Abdurrahmat
Fathoni (2006: hal.8) merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan
manusia. Manusia sebagai unsur terpenting mutlak di analiis dan dikembangkan dengan cara
terasebut. Waktu, tenaga dan kempuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara oftimal
bagi kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan individu.
Dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi permasalahan yang dihadapi manajemen
bukan hanya terdapat pada mesin-mesin produksi, uang dll. Tetapi juga menyangkut karyawan
( Sumber Daya Manusia ) yang mengelola factor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun,
perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai factor produksi, seperti halnya
factor produksi lainnya, merupakan masukan (output). Karyawan baru yang belum mempunyai
keterampilan dan keahlian, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli apabila dilatih
lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan ynag
matang. Pengolahan manusia inilah yang disabut manajemen sumber daya manusia.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001: hal 4 ) Manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian,pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.

2.2 Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis pekerjaan akan
memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan,
persayaratan personalia (personnel requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang akan
dipergunakan.
2.3 Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis Pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik di sector public maupun disektor
swasta, yaitu :
1. Job Description
Yang berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-
kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi
mengenai standar-standar pekerjaan;
2. Job Classification
 Penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kleompok-kelompok, atau jenis-
jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional
biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi isi tugas / pekerjaan yang
didasarkan pada teknologi, dan tugas / pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada
perilaku manusia;
3. Job Evaluation
Suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing
didalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait;
4. Job Desing Restructuring
Meliputi usaha-usaha untuk merealokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan
pekerjaan kedalam berbagai kelompok ;
5. Personnel Requirement / specifications
Berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi
suatu pekerjaan, seperti pengetahuan (know ledge), keterampilan (skills) , ketangkasan
(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri (attributes and traits) yang diperlukan bagi
keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan;
6. Perfomance appraisal
Suatu penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap perfomansi
pekerjaan dari para pekerja;
7. Worker Training
Untuk tujuan-tujuan pelatihan proses sistematis yang sengaja dirancang dan dilakukan
untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan tertentu;
8. Worker Mobility
Untuk tujuan mobilitas pekerja (karir) , yaitu dinamika masuk keluarnya seseorang
dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu;
9. Efficiency
Mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari
peralatan dan fasilitas fisik lainnya;
10. Safety
Sama dengan efisiensi tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan
peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi fisik dan kondisi-
kondisi lingkungan;
11. Human Resource Planning
Kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan
organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada
tempat yang tepat;
12. Legal/ Quasi Legal Requirements
Aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi
2.4 Langkah-langkah Analisis Pekerjaan
Proses dalam menganalisis analis pekerjaan melalui langkah-langkah sbb :
1. Menetukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan
Artinya prnganalisis harus mengetahui secara jelasa apa kegunaan hasil informasi analisis
pekerjaannya.
2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang
Artinya penganalisis harus mengumpilkan dan mengkualifikasikan data, meninjau
informasi latar belakang seperti bagn organisasi, bagan proses, dan uraian pekerjaan.
3. Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan di analisis
Artinya penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis.
4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
Artinya penganalisis kemudian mengadakan analisis pekerjaan secara actual dengan
menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi
kerja, dan syarat-syarat personil yang akan melaksanakan pekerjaan.
5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan
Artinya analisis pekerjaan menyediakan innformasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan.
6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
Artinya penganalisis pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan
evaluasi pekerjaan.

Adapun jenis-jenis analisis pekerjaan adalah sebagai berikut :

1. Analisis pekerjaan tradisional ( Traditional Job Analysis)

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek yaitu : tanggungjawab
responsibilities), kewajiban-kewajiban (duties), Kualifikasi (qualifications).
2. Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil (Result-oriented job description, atau RODs)
Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih
bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi
kepada para pekerja, dan keterkaitan anatara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-
kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal.
2.5 Penggunaan informasi analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description, job specification dan job evaluation
juga berguna untuk hal-hal berikut :
1. Perekrutan dan Seleksi (recruitment and selection)
2. Konpensasi (conpensasion)
3. Evaluasi Jabatan
4. Penilaian Prestasi Kerja (Perfomance appraisal)
5. Latihan (Training)
6. Promosi dan Pemindahan
7. Organisasi
8. Pemerkayaan Pekerjaan (Job enrichment)
9. Penyederhanaan Pekerjaan (Work Simplication)
10. Penempatan (Placement)
11. Peramalan dan Perekrutan
12. Orientasi dan induksi