MANAJEMEN KONFLIK

Tugas Mata Ajar : Kewirausahaan dan Manajemen Keperawatan

Dosen Pengampu: Gatot Manggala, S.Kep.,Ns
Penyusun :
Junaedi Abdilah NIM C 1111049
Ronto Utomo NIM C 1111055
Rajono NIM C 1111054
Siti Suhayah NIM C 1111059
Anna Rofiana NIM C 1111041
Indri Listiyowati N C 1111048

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN

BHAKTI MANDALA HUSADA SLAWI

(STIKES BHAMADA SLAWI)
Jln. Cut Nyak Dhien No. 16, Desa Kalisapu, Kec. Slawi-Kab.Tegal 52416
 Kata Pengantar

Puji syukur kami kepada Allooh SWT Tuhan Yang Maha Esa atas segala Petunjuk
dan Bimbingan Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas kelompok mata kuliah
Kewirausahaan dan Manajemen Keperawatan. Pada makalah ini kami akan membahas
kasus yang ditugaskan dengan masalah manajemen konflik.
Pada makalah ini kami akan membahas kasus tentang konflik antara seorang
perawat diploma senior dengan seorang sarjana keperawat Ners yang bertugas di bagian
ICU (Intensive Care Unit); hal ini menimbulkan kecemburuan dalam pelaksanaan asuhan
kepaearawatan akibat perbedaan status pendidikan
Kami menyadari masih terdapat kekurangan pada makalah ini. Untuk itu kami
mengharapkan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan makalah

Tegal, Januari 2012

Penyusun
 BAB I
Pendahuluan

I. Latar Belakang
Dengan berkembangnya ilmu kesehatan di Indonesia pada saat ini profesi
keperawatan mengalami kemajuan tingkat pendidikan sejak tahun 1990 – an, dari
setingkat SMA (Sekolah Perawat Kesehatan), setingkat Diploma (Aakademi
Kesehatan) dan sekarang berkembang tingkat Sarjana Keperawatan I, II dan III serta
tingkat Profesi yaitu Ners.
Kondisi tenaga keperawatan di rumah sakit saat ini mayoritas didominasi oleh
lulusan akademi keperawatan ( Diploma III) dibandingkan dengan lulusan Sarjana
Kesehatan. Hal ini dapat menimbulkan kesalahpahaman atau konflik dalam
pelaksaanan asuhan keperawatan.
.Konflik antar perawat sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia,
termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan
juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan
tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan
tersebut akan mempengaruhi seorang perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan secara langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja
keperawatan secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan
yang disengaja maupun tidak disengaja
Makalah ini akan membahas secara khusus manajemen konflik antara
seorang perawat diploma senior dengan seorang sarjana keperwatan ners di
ICU (Intensive Care Unit) dan penyelesaiannya dengan proses pendekatan
manajemen keperawatan.

Tujuan
Tujuan Umum:
Mampu menganalisa pemecahan masalah manajemen konflik antar
perawat ruang ICU
 Tujuan Khusus:
1. Dapat mengidentifikasi dan mengembangkan data yang terkait dengan
konflik antar tenaga keperawatan
2. Dapat mengidentifikasi munculnya konflik akibat situasi yang terjadi
3. Dapat menentukan tindakan alternatif yang direncanakan dalam
penyelesaian konflik
4. Dapat menentukan siapa yang menjadi mediator penyelesaian konflik
5. Dapat menjelaskan tugas dan kewajiban masing – masing perawat
6. Dapat mengambil keputusan yang tepat dalam menyelesai konflik antar
perawat

Manfaat

1. Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan

pekerjaan dan tanggung jawab mereka.
2. Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
3. Menumbuhkan semangat baru pada staf.
4. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
5. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi
 BAB II
Konsep Dasar

Definisi Konflik :
Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau
kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga
salah satu atau keduanya saling terganggu.

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya

ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam
diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah
dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi
atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)

Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580)

yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflict
is a situation which two or more people disagree over issues of organisational
substance and/or experience some emotional antagonism with one another.
yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau
banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut
kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu
dengan yang lainnya.

Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal

alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi,
atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17)

Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:

1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001).
Penyebab konflik, Edmund ( 1979 ) menyebutkan sembilan faktor umum yang berkaitan
dengan semua kemungkinan penyebab konflik, yaitu :
a. Spesialisasi Sebuah kelompok yang bertanggung jawab untuk suatu tugas tertentu atau
area pelayanan tertentu memisahkan dirinya dari keompok lain. Seringkali berakibat
terjadinya konflik antar kelompok.
b. Peran yang bertugas banyak Peran keperawatan membutuhkan seseorang untuk dapat
menjadi seorang manajer, seorang pemberi asuhan yang trampil, seorang ahli dalam
hubungan antar manusia, seorang negosiator, penasihat , dan sebagainya. Setiap sub
peran dengan tugas - tugasnya memerlukan orientasi yang berbeda - beda yang dapat
menyebabkan konflik.
c. Interdependensi peran Peran perawat pelaksana dalam praktek pribadi tidak akan
serumit seperti peran perawat dalam tim kesehatan yang multidisiplin, dimana tugas
seseorang perlu didiskusikan dengan orang lain yang mungkin bersaing untuk area - area
tertentu.
d. Kekaburan tugas Ini diakibatkan oleh peran yang mendua dan kegagalan untuk
memberikan tanggung jawab dan tanggung gugat untuk suatu tugas pada individu atau
kelompok.
e. Perbedaan Sekelompok orang dapat mengisi peran yang sama tetapi perilaku sikap,
emosi, dan kognitif orang - orang ini terhadap peran mereka bisa berbeda. f. Kekurangan
sumber daya Persaingan ekonomi, pasien, jabatan, adalah sumber absolut dari konflik
antar pribadi dan antar kelompok.
g. Perubahan Saat perubahan menjadi lebih tampak, maka kemungkinan tingkat konflik
akan meningkat secara proporsional.
h. Konflik tentang imbalan Bila orang mendapat imbalan secara berbeda - beda, maka
sering timbul konflik, kecuali jika mereka terlibat dalam perbuatan sistem imbalan.
i. Masalah komunikasi Sikap mendua, penyimpangan persepsi, kegagalan bahasa, dan
penggunaan saluran komunikasi secara tidak benar, semuanya akan menyebabkan
konfllik.

PENGELOLAAN KONFLIK

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:

1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan
mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami
peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka
harus mencari bantuan untuk memahaminya.
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat
dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan
pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang berprestasi
dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi,
 sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk
menduduki jabatan yang lebih tinggi.
3. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan
yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer
untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang
efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu
cara hidup.
4. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal
penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para
manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat
merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa
mereka telah mendengarkan

KASUS
Anda adalah seorang Ners (Rn) yang lulus dari program sarjana keperawatan
BHAMADA sejak enam bulan yang lalu, anda telah bertugas di bagian ICU (Intensive Care
Unit) dan baru merasa nyaman dengan peran baru anda. Namun salah satu perawat
diploma senior yang bekerja sama dengan anda selalu meremehkan pendidfikan sarjana.
Jika anda meminta bantuan dalam menyelesaikan masalah atau dalam mempelajari
ketrampilan baru, ia berkata “ apakah mereka tidak mengajarkan apa pun di BHAMADA ?”
bagian keperawatan selalu mengevaluasi tiga bulanan dan enam bulanan yang
memuaskan, tetapi anda menjadi sangat defensif terhadap komentar perawat lain.

PERTANYAAN :
1. Bagaimana rencana anda dalam melakukan pendekatan kelompok tersebut ?
2. Strategi apa yang akan anda lakukan ?
3. Jelaskan alasan anda ?
 BAB III
PEMBAHASAN
Identifikasi masalah :
1. Perbedaan latar belakang pendidikan :
- Si A sebagai Perawat Diploma
- Si Rn sebagai Sarjana Keperwatan
2. Perbedaan latar belakang status
- Si A sebagai perawat senior
- Si Rn sebagai perawat junior ( 6 Bulan)
3. Perbedaan ketrampilan dan pengalaman
- Si A punya ketrampilan dan pengalaman bersifat rutinitas (kebiasaan
rumah sakit) kurang dalam perkembangan ilmu keperawatan
- Si Rn memiliki ilmu keperawatan yang terbaru tetapi kurang dalam
ketrampilan dan pengalaman.