TUGAS

EMPLOYEE PERFORMANCE AND TALENT MANAGEMENT

(PRAKTIK PENGEMBANGAN SISTEM TALENT KOMPETENSI)

Dosen: Prof. Dr. S. Pantja Djati, M.Si, MA

(MODUL KELOMPOK 3)

55117120101 Riski Firlanda P.

55117120138 Dhea Rakhmat G.
55117120170 Miswanti
55117120177 Faiz Irsyad P.

PROGRAM PASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS MERCUBUANA
JAKARTA
2018
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Suksesnya sebuah organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran tidak bisa dilepaskan
dari peran Sumber Daya manusia yang dimiliki, Peran SDM sangatlah vital dan berpengaruh
terhadap pengembangan sebuah organisasi / perusahaan. Namun terkadang hal ini kurang di
pahami bahkan tidak sedikit para pemimpin organisasi, pengusaha / pemilik usaha
mengesampingkan masalah SDM ini, padahal SDM ini jika diibaratkan adalah sebuah roda
yang akan mampu mengerakkan sebuah organisasi untuk bisa cepat maju berkembang menjadi
organisasi / perusahaan yang unggul dan siap bersaing dalam menghadapi pasar global.

Sumber Daya Manusia merupakan sumber keunggulan kompetitif yang paling utama
karena pengelolaan sumber keunggulan lain secara otomatis memerlukan penanganan dari
SDM yang ada. Keterlibatan SDM sangat menentukan kesuksesan proses perubahan
organisasi karena SDM merupakan subyek penting yang akan melaksanakan proses perubahan
dan hasil dari proses perubahan yang direncanakan.

Sumberdaya Organisasi utama adalah sumberdaya manusia. Oleh karena itu kinerja
organisasi sangat tergantung dari prestasi kerja karyawannya. Kemampuan dan semangat kerja
dipandang sebagai variabel yang mendukung terhadap prestasi kerja ini Ada dua konsep yang
dianut oleh manajemen dalam upaya meningkatkan prestasi kerja, pertama pengembanan
sumber daya manusia berbasis kompetensi dan pengembangan sumber daya manusia berbasis
bakat.

Sumberdaya manusia berbasis kompetensi telah dikenalkan oleh David McClelland

sekitar 33 tahun yang lalu, konsep ini berkembang dan terus mendunia seolah tanpa pesaing.
Namun dengan tuntutan kualitas pelayanan yang lebih baik dari organisasi, para praktisi
manajemen merasa perlu ada pembaharuan konsep pengembangan sumberdaya manusianya,
dari berbasis kompetensi menjadi berbasis bakat. Bila konsep pertama manusialah yang harus
menyesuaikan dengan pekerjaan, maka konsep sekarang pekerjaanlah yang harus sesuai
dengan orangnya. Konsep kedua ini saat ini dipandang lebih realitis dalam memajukan kinerja
organisasi dengan optimal.

Kekuatan manusia terletak pada tiga hal yaitu: bakat, pengetahuan dan ketrampilan.
Bakat adalah pola pikir, perasaan atau perilaku alami yang kita miliki. Pengetahuan adalah
fakta-fakta dan pelajaran yang kita pelajari dalam hidup ini. Sedangkan ketrampilan adalah hal-
hal atau langkah-langkah yang kita kuasai karena kita melatih atau melakukannya secara terus
menerus. Bakat adalah sesuatu yang sudah kita bawa sejak lahir dan merupakan anugerah
Pencipta yang harus disyukuri. Jangan pernah menyesali bakat yang telah diberikan-Nya, Jika
merasa bakat kurang maka kembangkanlah 2 aspek lainnya yakni pengetahuan dan
ketrampilan.

Istilah talenta (talent) merujuk pada potensi atau individu yang membawa pengaruh
siginifikan terhadap kinerja perusahaan. Michaels et. al. (2001) menyebut talent sebagai
sekumpulan individu dengan potensi unggul untuk mencapai posisi puncak pada organisasi.
Manajemen talenta (Talent Management / TM) adalah perpaduan rangkai proses dari
perencanaan tenaga kerja, rekruitmen, pengelolaan, hingga pengimbalan terhadap karyawan
dengan berorientasi pada suatu tujuan. Talent management berfokus sangat luas dengan
mempersiapkan dan mengembangkan karyawan yang tepat pada pekerjaan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa itu Pengertian Manajemen Talenta?

2. Apa saja Manfaat Manajemen Talenta?
3. Bagaimana Proses Talent Management?
4. Bagaimana Posisi Pengembangan Karyawan dalam Model Manajemen Talenta?
5. Seberapa Pentingnya Pengembangan Karyawan dalam Manajemen Talenta?
6. Bagaimana Praktik Pengembangan Sistem Talent Kompetensi?

1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui apa itu Pengertian Manajemen Talenta.

2. Untuk mengetahui apa saja Manfaat Manajemen Talenta.
3. Untuk mengetahui bagaimana Proses Talent Management.
4. Untuk mengetahui bagaimana Posisi Pengembangan Karyawan dalam Model
Manajemen Talenta.
5. Untuk mengetahui seberapa Pentingnya Menumbuhkan Manajemen Talenta.
6. Untuk mengetahui praktik Pengembangan Sistem Talent Kompetensi
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Manajemen Talenta Menurut Para Ahli

Lewis dan Heckman (2006) manajemen talenta adalah suatu proses secara keseluruhan
mulai dari rekrutmen, penempatan, sampai pengembangan dan perencanaan untuk kesuksesan
pegawai.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Lockwood (2006), manajemen talenta

adalah implementasi dari strategi dan sistem yang telah ter-integrasi untuk meningkatkan
produktifitas tempat kerja dengan mengembangkan proses untuk menarik, mengembangkan,
mempertahankan, dan menggunakan orang orang dengan skill yang diperlukan demi
memenuhi kebutuhan bisnis masa kini dan yang akan datang.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh The Office of Talent Management and
Organizational Development (2010), manajemen talenta adalah susunan proses sumber daya
manusia organisasional yang dirancang untuk menarik, mengembangkan, memotivasi, dan
mempertahankan pekerja yang produktif dan terikat (engaged).

Menurut Knez & Ruse, dalam Berger & Berger (2004), manajemen talenta adalah
Identifikasi, pengembangan dan manajemen portfolio talenta – yaitu jumlah, tipe dan kualitas
para karyawan yang akan mencapai sasaran operasional strategis perusahaan secara efektif.
Fokusnya adalah pada pentingnya melakukan identifikasi terhadap portfolio talenta yang
optimal, dengan menghitung dampak investasi pada kemampuan perusahaan untuk mencapai
sasaran strategik dan operasional yang sesuai atau melebihi dari yang diharapkan.

Morton (2004) dalam bathnagar (2008) mendefinisikan talenta sebagai seorang

individu yang memiliki kemampuan untuk membuat perbedaan yang signifikan dengan kinerja
saat ini dan masa depan perusahaan. Goffee dan Jones (2007) menyatakan bahwa talenta adalah
beberapa ide-ide karyawan, pengetahuan dan keterampilan yang memberikan mereka potensi
untuk menghasilkan nilai yang tidak proporsional dari sumberdaya yang mereka miliki.
Tansley, Harris, Stewart, dan Turner (2006) menyatakan bahwa talenta dapat dianggap sebagai
kombinasi kompleks keterampilan karyawan, pengetahuan kemampuan, kognitif dan potensial.
Nilai-nilai karyawan dan preferensi pekerjaan adalah juga sangat penting.

Menurut Mihelic dan Plankar (2010) Istilah “talent management” mengandung arti
yang berbeda dalam organisasi yang berbeda. Pada beberapa organisasi diartikan sebagai
manajemen individu bernilai tinggi atau lebih “bertalenta” dibanding yang lainnya yaitu
mengenai bagaimana talenta dikelola secara umum – misalnya sebagai asumsi bahwa semua
orang memiliki talenta yang harus diketahui dan dimunculkan. Dari sudut pandang talent
management, penilaian karyawan memperhatikan penilaian pada karyawan memperhatikan
penilaian pada dua bidang utama, yaitu: kinerja dan potensi.
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Pengertian Manajemen Talenta

Manajemen talenta adalah serangkaian proses sumber daya manusia dalam organisasi
terpadu yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan
produktifitas, terhadap karyawan yang terlibat. Tujuan dari manajemen bakat adalah untuk
menciptakan kinerja tinggi, organisasi berkelanjutan yang memenuhi tujuan strategis dan
operasional, serta untuk membangun blok bangunan sehingga manajer dan SDM dapat
menemukan talenta individu dan menempatkan mereka di mana bisnis dan individu akan lebih
bermanfaat (Alstom, 2009). Setiap perusahaan berusaha untuk menemukan, mengembangkan
dan pada akhirnya mempertahankan talenta-talenta terbaik yang mereka miliki untuk kemajuan
jangka panjang.

Beberapa sumber mengatakan bahwa talenta saja tidak cukup, hal ini dikarenakan
seseorang yang memiliki talenta tapi tidak mengambil tindakan yang diperlukan maka dia tidak
pernah mendapatkan hasil yang diharapkan. Seseorang yang memiliki talenta tapi tidak fokus
pada bidangnya maka dia tidak akan dapat meningkatkan prestasinya. Seseorang yang
memiliki talenta tapi tidak berlatih maka dia tidak akan mencapai kesempurnaan dalam karya-
nya. Dengan demikian, seseorang yang memiliki talenta perlu melakukan tindakan-tindakan
yang tepat untuk mengasah dan memanfaatkan talenta tersebut agar menjadi kekuatan diri
dalam berkarya.

Dalam kaitan ini, Mauner dalam Sheal (2003:47) selama bertahun-tahun mengkaji
kemampuan manusia, ia berkesimpulan bahwa bukanlah kemampuan manusia itu sudah baku
pada satu bentuk atau titik tertentu (not fixed ability), tetapi sebuah kemampuan yang sifatnya
terus berkembang (developing abilities). Untuk itulah energi potensial itu dibutuhkan
pembangkit, pengolahan atau pendeknya bisa disebut proses aktualisasi.

Talent management merupakan manajemen proses yang muncul di tahun 1990 dan
terus menerus dipergunakan, karena semakin banyak perusahaan yang menyadari bahwa
keberhasilan bisnis mereka ditentukan oleh talenta dan kemampuan karyawan mereka.
Perusahaan-perusahaan yang mempraktekan talent management telah menggunakannya untuk
menangani masalah retensi karyawan.

3.2 Manfaat Manajemen Talenta

 Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Perusahaan :

 Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham (return on investment) dan
kapitalisasi pasar
 Meningkatkan kepuasan pelanggan
 Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas
 Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi pemborosan terus-menerus
 Meningkatkan kualitas, produktivitas dan kapabilitas
 Menurunkan waktu siklus (cycle time)
 Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis
 Meningkatkan komitmen terhadap karyawan bernilai tinggi
 Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan (employees turnover ratio)
  Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan
 Mengidentifikasi dan menangani : pengembangan karir pegawai, keanekaragaman
 Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Karyawan:
 Meningkatkan motivasi dan komitmen; mengembangkan dan mengkomunikasikan
jalur karir.
 Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan
 Meningkatkan kepuasan kerja, dll.

3.3 Proses Talent Management

Bedasarkan penelitian yang dilakukan oleh The Office of Talent Management and
Organizational Development (2010), Talent Management terdiri dari 4 proses utama, 4 sub
proses, dan adapun berbagai proses dan tindakan di dalam 4 sub proses tersebut. Berikut akan
di jelaskan 4 proses utama dari Talent Management :

1. Inclusion: adalah keadaan dimana individu merasa sebagai bagian proses organisasi.
2. Engagement: adalah hubungan diantara organisasi dengan karyawan. Proses
engagement di dalam model talent management ini adalah memastikan karyawan
antusias mengenai pekerjaan mereka dan mengambil langkah positif untuk
meningkatkan reputasi organisasi.
3. Competencies: memastikan karyawan memiliki kompetensi yang tepat untuk bekerja di
dalam organisasi dan memenuhi tujuannya.
4. Retention: memastikan karyawan tetap bertahan di organisasi dan tidak pindah ke
perusahaan lain.

Berikutnya akan dijelaskan 4 Sub proses dari Talent Management dan tindakan yang dilakukan
di dalamnya:

1. Sourcing: adalah proses disiplin akuisisi bakat yang berfokus kepada rekruitmen, dan
identifikasi bakat. Berikutnya adalah tindakan yang dilakukan pada proses Sourcing:
2. Succesion Management: adalah proses untuk mengidentifikasi, dan mengembangkan
orang dalam dengan potensi untuk memenuhi posisi tertentu di dalam organisasi.
3. Branding: proses agar karyawan di organisasi tersebut bekerja dan memiliki perbedaan
dibanding karyawan organisasi lain.
4. Workforce Planning: adalah proses berlanjut yang digunakan untuk menyatukan
kebutuhan dan prioritas organisasi dengan kebutuhan tenaga kerjanya untuk
memastikan tujuan dan persyaratan legislatif, pelayanan, produksi, dan peraturan dapat
tercapai.
5. Recruiting: adalah proses menemukan dan menyewa kandidat pekerja dengan kualifiasi
terbaik untuk lowongan pekerjaan dengan cara yang hemat biaya dan efektif.
6. Aligning: adalah proses menyatukan karyawan dengan tujuan strategis perusahaan dan
kebudayaan perusahaan. Berikutnya adalah tindakan yang dilakukan dalam proses
Aligning:
7. Onboarding: adalah mekanisme yang karyawan baru dapatkan untuk mendapatkan
pengetahuan, kemampuan, dan perilaku demi menjadi anggota organisasi yang efektif.
8. Strategic Plan / Goal Alignment: adalah penyatuan karyawan dengan tujuan serta
rencana strategis organisasi.
9. Performance Management: adalah proses dimana manajer dan karyawan bekerja
bersama untuk merencanakan, mengawasi, dan mengulas tujuan kerja karyawan dan
kontribusinya terhadap perusahaan.
 10. Learn and Develop: Proses dimana karyawan mempelajari dan mengembangkan
keahliannya demi mendapatkan karir yang lebih baik di dalam organisasi. Berikutnya
adalah tindakan yang dilakukan dalam proses Learn and Develop:
11. 360 degree assessment: adalah saran dan review yang datang dari lingkaran kerja
seorang karyawan.
12. Coaching: adalah metode memimpin, memberi petunjuk, dan melatih karyawan dengan
tujuan mencapai visi dan misi organisasi.
13. Leadership Development: adalah aktivitas apapun yang meningkatkan kualitas
kepemimpinan di dalam individu ataupun di dalam organisasi.
14. Professional Development: adalah aktivitas apapun yang meningkatkan
professionalisme karyawan. Bisa dalam bentuk pelatihan formal atau pembelajaran
tidak formal.
15. Career Path: adalah rute yang diambil karyawan dari hari pertama mereka masuk dunia
kerja sampai posisi jabatan terakhirnya sebelum karyawan itu pension.
16. Reward: adalah hasil formulasi dan implementasi strategi dan kebijakan yang bertujuan
untuk memberi imbalan kepada karyawan secara adil, konsisten dan sejalan dengan
nilai seorang karyawan di mata organisasi. Berikut adalah komponen-komponen
reward di dalam proses Talent Management :
17. Recognition Program: adalah program yang dijalankan untuk mengenali karyawan
beserta kinerjanya lalu menghargai kinerja karyawan yang mendukung visi dan misi
organisasi.
18. Total Rewards: adalah alat-alat bagi employer yang digunakan untuk menarik,
mengembangkan dan mempertahankan karyawan.

Untuk mendukung proses manajemen talenta di sebuah perusahaan ada beberapa hal yang
harus dilakukan, diantaranya adalah :

1. Jika anda ingin karyawan memiliki produktifitas yang tinggi dan berdedikasi pada
perusahaan, maka anda harus ikut melibatkan mereka pada tujuan-tujuan yang ingin
dicapai oleh perusahaan.Setiap karyawan berhak untuk mengetahui peranan mereka
sebagai individu maupun sebagai bagian dari sebuah unit usaha/departemen, atau
wilayah di perusahaan agarsetiap karyawan memahami dengan jelas tujuan dan
sumbangsihnya bagi kemajuan dan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan. Hal
ini didasari oleh sikap alamiah manusia yang ingin memiliki kebanggaan. Dengan
menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa mereka ikut memberikan sumbangan
tenaga untuk keberhasilan perusahaan, maka secara otomatis kinerja mereka akan
semakin meningkat.
2. Berikanlah kesempatan bagi setiap karyawan untuk mengembangkan talenta mereka
untuk kemajuan perusahaan. Proses seleksi karyawan sebelum seseorang diterima
secara resmi menjadi bagian dari perusahaan sangatlah penting untuk menyaring orang-
orang yang memang memiliki minat dan bakat di bidang yang digeluti oleh perusahaan.
Selain kesempatan yang luas untuk mengembangkan talenta bagi kemajuan perusahaan,
berikan juga kesempatan bagi para karyawan untuk mengembangkan karier mereka ke
jenjang yang lebih tinggi. Dengan terbukanya jenjang karier yang jelas, akan membuat
karyawan menjadi lebih bergairah dalam bekerja sehingga secara otomatis akan
meningkatkan produktifitas perusahaan.
3. Untuk mendukung kualitas kerja para karyawan, maka anda harus memberikan
penghargaan yang sepantasnya kepada karyawan yang berhasil mencapai prestasi
tertentu atau mencapai tingkat kontribusi tertentu pada perusahaan. Penghargaan ini
 sangatlah penting untuk memberikan kesan baik pada para karyawan bahwa hasil kerja
keras mereka benar-benar dihargai dengan cara yang setimpal.

3.4 Posisi Pengembangan Karyawan dalam Model Manajemen Talenta

Walaupun ilmu tentang manajemen talenta saat ini memang belum terlalu banyak didapat,
namun ada beberapa model yang dapat dilihat sebagai wacana :

 BCG Consulting Model

BCG Consulting mengemukakan bahwa ada lima elemen penting yang saling terintegrasi
dalam people management yang perlu diperhatikan dalam pengaturan talent. Dimulai dari
perencanaan karyawan, sampai usaha membuat karyawan tetap berkomitmen menjadi bagian
dari perusahaan.

 The Talent Powered Organization Model

Model yang dibawakan Accenture (2007) menggambarkan keterkaitan konsep manajemen

talenta dengan lingkungan kerja sekelilingnya. Bisnis strategi yang dituangkan dalam strategi
talent akan menjadi input dalam perputaran siklus karyawan bertalenta (define-discover-
develop-deploy) dan menghasilkan keluaran kinerja karyawan, yang berujung pada hasil bisnis.

 General Electric Model

General Electric, sebuah perusahaan terkemuka dunia juga memiliki model tersendiri
dalam manajemen talentanya. Dimulai dari usaha untuk menarik karyawan bertalenta,
mengembangkan sesuai kebutuhan organisasi dan aspirasi karyawan, pengaturan karyawan
sehingga tercipta kinerja prestatif, sampai mempertahankan mereka untuk tetap tinggal di
dalam perusahaan dan tidak dibajak perusahaan lain.

Bila dicermati dari model-model manajemen talenta yang terpapar di atas dapat dilihat
bahwa salah satu komponen kunci dalam manajemen talenta adalah pada pilar
pengembangannya. Tetapi tentunya pilar pengembangan ini tidak dapat berdiri sendiri tanpa
didukung oleh pilar lainnya. Sebaik-baiknya pengembangan karyawan talent, akan percuma
bila tidak didukung dengan system penilaian kinerja yang baik atau suksesi yang baik. Sebaik-
baiknya proses pengembangan karyawan talent tidak akan berhasil maksimal dalam
menciptakan pimpinan perusahaan bila ’bahan baku’ dalam proses rekrutmennya tidak dapat
menyaring karyawan bertalenta. Kesemuanya ini menunjukkan betapa pentingnya
pengembangan karyawan ini terintegrasi secara utuh dengan proses manajemen talenta yang
lainnya.

3.5 Pentingnya Manajemen Talenta

Manajemen talenta telah diidentifikasi sebagai strategi kunci untuk mengatasi sejumlah
Masalah sumber daya yang sangat penting dalam pelayanan umum pada perusahaan,
departemen, organisasi seperti; penuaan tenaga kerja dan tingkat pensiun yang meningkat,
pasar tenaga kerja yang ketat, daya saing yang terbatas, perubahan cepat dalam pekerjaan, dan
kebutuhan tenaga kerja yang beragam di semua tingkatan. Karyawan bertalenta, seperti
didefinisikan oleh Ed Michaels, Helen Handfields-Jones, dan Beth Axelrod, adalah karyawan
kunci yang memiliki: “pemikiran strategik yang tajam, kemampuan kepemimpinan,
keterampilan komunikasi, kemampuan menarik dan memberikan inspirasi kepada orang-orang,
memiliki insting kewirausahaan (enterpreneurial instincts), keterampilan fungsional, dan
kemampuan menciptakan hasil-hasil”.

Keberhasilan sebuah perusahaan atau bisnis menjadi lebih berkembang dan

menghasilkan keuntungan salah satunya dipengaruhi oleh keberhasilan manajemen dari para
pengelola lembaga usaha tersebut. Kemampuan manajer dan pimipinan untuk mengoptimalkan
sumber daya yang dimiliki baik itu sumber daya manusia, modal dan juga aset yang telah
dimiliki lembaga usaha. Talent Management atau manajemen bakat merupakan bagian dari
pengelolaan sumber daya manusia yang berhubungan langsung dengan 3 kegiatan. Ketiga
kegiatan tersebut merupakan landasan dari keberhasilan mengelola sumber daya manusia
sehingga memberi kontribusi positif bagi lembaga usaha tempat mereka bekerja.

Kegiatan pertama dari Talent Management adalah proses pengembangan dan

pendidikan bagian dari sumber daya manusia yang baru saja masuk ke dalam lembaga usaha
atau perusahaan. Setelah seorang pegawai diputuskan oleh departemen sumber daya manusia
untuk diterima bekerja; maka pengembangan karyawan agar memperkuat kemampuan dalam
berkontribusi ketika bekerja. Mendapatkan karyawan dengan kemampuan dan ketrampilan
yang baik akan memberi manfaat optimal bagi perusahaan; memaksimalkan kemampuan dan
ketrampilan karyawan menjadi sangat penting sebagai bagian dari pengelolaan sumber daya
manusia.

Proses kedua dari Talent Management adalah mengembangkan kemampuan dan

memelihara karyawan yang sudah ada di sebuah lembaga usaha atau perusahaan. Ini
merupakan kegiatan yang penting; karena kehilangan karyawan dengan kemampuan yan baik
dan berkembang berkat program pengembangan sumber daya manusia di perusahaan tersebut
akan sangat merugikan. Mempertahankan karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan
kesejahteraan, memelihara kondisi lingkungan kerja yang ramah dan baik hingga memberikan
tantangan baru dalam setiap kegiatan di perusahaan. Bagian ketika dari manajemen bakat
adalah menarik karyawan dengan kemampuan atau kompetensi yang baik, komitmen yang
tinggi dan karakter yang baik untuk bekerja di perusahaan. Mendapatkan karyawan berkualitas
merupakan sebuah tantangan dalam manajemen bakat.

Proses ketiga adalah memelihara dan mengembangkan kemampuan setiap karyawan

yang sudah bekerja di perusahaan tersebut. Perusahaan atau lembaga usaha dapat
memanfaatkan pelaku manajemen bakat sebagai bagian dari metode mengelola sumber daya
manusia di sebuah perusahaan.

Terdapat beberapa Survei dari berbagai lembaga dunia dan wacana dari beberapa
penulis mengidentifikasikan bahwa karyawan bertalenta dan pemimpin yang bertalenta
semakin hari semakin sulit dicari. Kutipan-kutipan berikut akan memperlihatkan mengapa dan
betapa manajemen talenta dan pengembangan kepemimpinan dilihat semakin penting.

1. Riset yang dilakukan Boston Consulting Group (2008) di beberapa benua dengan judul
“Creating People Advantage – How to address HR Challenges Worldwide through 2015”
menyimpulkan beberapa hal :
2. Karyawan bertalenta dan kepemimpinan akan menjadi sumber daya yang semakin langka;
3. Usia angkatan kerja secara rata-rata akan semakin tua, dan kini orang berkecenderungan
untuk memiliki lebih sedikit anak;
4. Perusahaan-perusahaan akan bergerak menjadi organisasi global;
5. Kebutuhan emosional karyawan akan semakin penting dari sebelumnya.
6. Data lain yang menarik berkaitan dengan manajemen talenta ini adalah research dari
McKinsey (2001) yang juga mengungkapkan beberapa hal yang menarik:
a. Pertumbuhan perusahaan terbatas karena tidak cukupnya karyawan bertalenta yang
tepat;
b. Perusahaan kekurangan pimpinan bertalenta;
c. Dalam lima tahun, rata-rata perusahaan akan kehilangan 30% dari staf eksekutifnya;
d. Tingkat kesalahan tinggi (40-50%) ketika karyawan eksekutif bertalenta dibajak dari
luar perusahaan;
e. Dua pertiga karyawan memiliki tingkat kepercayaan yang rendah sampai menegah
akan pimpinan puncak mereka. Tiga perempat di antara eksekutif mereka juga berkata
sama;
f. Karyawan menyatakan bahwa kepemimpinan perusahaan menjadi factor utama
kepuasan bekerja, komitmen dan faktor penahan dalam perusahaan;
g. Karyawan paling menghargai kualitas kejujuran dan integritas pada pemimpin;
h. Hanya satu persen perusahaan yang menyatakan suksesi dalam perusahaan mereka
adalah sangat baik, sementara dua pertiga di antaranya menyatakan buruk atau biasa
saja. Terlihat bahwa kebanyakan organisasi masih belum memiliki kemampuan dalam
pengelolaan karyawan bertalenta.

3.6 Praktik Pengembangan Sistem Talent Kompetensi

3.6.1 Pengembangan Sistem Talent Kompetensi di PT Indofood

Salah satu praktik pengembangan system talent kompetensi yaitu di PT
Indofood, Perusahaan besar ini sangat memperhatikan mengenai kesejahteraan
karyawannya. Bahkan dalam proses pengembangan untuk semua karyawannya
sangat diperhitungkan. Hal ini di lakukan agar talent yang ada di perusahaan
Indofood merupakan tenaga ahli yang menjalankan pekerjaanya dengan baik dan
bertanggung jawab.
Semua di lakukan secara profesional oleh tenaga ahli dibidangnya. Dengan
begitu maka adanya proses pengembangan talent di Indofood harus Anda ketahui
agar menjadi pembelajaran kita yang ingin merintis usaha dan bercita-cita memiliki
usaha yang besar seperti ini. Proses pengembangan talent management di Indofood
yaitu:
1. Mengetahui kebutuhan karyawan Biasanya perusahaan Indofood akan
menganalisa akan kebutuhan karyawannya. Dengan mengetahui kebutuhan
karyawannya maka memudahkan perusahaan untuk segera beroperasi
dengan baik. Semua karyawan harus bekerja secara profesional sesuai
dengan tanggung jawabnya. Dengan begitu perusahaan akan lebih maju dan
besar seperti sekarang ini. Menghargai segala kebutuhan karyawan dan
mengadakan tranining untuk mendapatkan hasil yang maksimal harus di
lakukan.
2. Setiap bulan atau pun setiap kurun waktu berapa lama diadakan mengenai
pelatihan baik untuk pengembangan kemampuan bagi karyawan lama atau
pun pelatihan bagi karyawan baru. Semua ini dilakukan demi mendapatkan
karyawan yang profesional dan juga ahli dalam bidang pekerjaan yang
sedang dijalani. Tenaga profesional, ahli dan juga terdidik akan membuat
perusahaan semakin maju dan dapat berkembang dengan cepat.
3. Training karyawan baru Indofood memiliki cara tersendiri membuat tenaga
kerjanya memahami dengan lebih cepat yang salah satunya melakukan
 training. Adapun yang mentraining karyawan baru adalah karyawan yang
lebih senior lagi. Semua itu di lakukan agar lebih cepat tanggap dan juga
cepat mengikuti karyawan lama lainnya.
4. Pemilihan dengan jalan seleksi sebelum masuk kedalam perusahaan
biasanya Indofood memberikan serangkaian tes yang harus dijalani dan juga
syarat untuk masuk ke perusahaan tersebut. Dengan tes dan juga syarat
masuk ke dalam perusahaan yang matang kita akan mendapatkan talent
yang memang benar-benar unggul dalam bidangnya. Sehingga ketika di
berikan penjelasan ketika mulai bekerja mereka akan lebih paham dan
mengerti mengenai tugasnya.
5. Jenjang karier dan promosi jabatan Untuk mengembangkan kemamuan para
karyawannya maka biasanya Indofood akan memberikan jenjang karier dan
promosi jabatan bagi karyawan berprestasi. Semua yang berprestasi akan
dengan mudah naik jabatan karena Indofood ingin mengembangkan
kemampuan yang dimiliki untuk memajukan perusahaan. Selain itu juga
yang di harapkan perusahaan karyawan akan memberikan loyalitas kepada
perusahan demi mengembangkan dan membuat perusahaan menjadi besar
dimasa yang akan datang.
6. Menjalin kerjasama dan hubungan baik dengan karyawan Pihak
menagement selalu membina hubungan baik dengan karyawan baik yang di
pabrik dan juga di kantor. Hal ini di lakukan indofood agar tak ada
kesenjangan dan juga meningkatkan omset agar dapat meningkatkan
keuntungan. Selain itu juga indofood memiliki tujuan untuk
mensejahterakan karyawan yang bekerja memajukan perusahaan.
Hubungan baik yang tercipta ini biasanya dilakukan juga kegiatan diluar
lingkungan kerja untuk memberikan refresing dan penyegaran terhadap para
karyawannya.

Semua karyawan senang dan bersemangat kerja itulah yang di harapakn perusahaan
demi kemajuan perusahaan yang di kelola selama ini. Dengan perusahaan yang maju dan
memiliki omset yang sehat akan memberikan penghidupan bagi karyawannya. Talent
management di Indofood di lakukan secara rutin dengan tujuan memperhatikan kinerja
perusahaan. Dengan terjalin kerjasama yang baik di harapkan akan dapat membantu
meningkatkan pendapatan perusahaan dan juga pemenuhan gaji yang naik seiring tiap tahun
kenaikan upah minimum regional dan juga harga bahan bakar minyak yang meningkat ini.
Training yang di adakan oleh management ini juga untuk mempertahankan kualitas mutu dan
meningkatkannya lagi.

Dengan kualitas yang baik akan membantu pengusaha menjadi semakin dicintai oleh
masyarakat. Dengan kesetiaan masyarakat menggunakan produk ini maka akan menambah
panjang umur perusahaan yang di kelola. Hal ini yang selalu di harapkan perusahaan dan juga
pemilik saham PT Indofood.

Talent management atau manajemen bakat adalah suatu proses manajemen SDM yang
meliputi tiga proses. Proses Pertama, mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada
proses pertama kali masuk perusahaan (onboarding). Proses Kedua, memelihara dan
mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan. Proses Ketiga, menarik sebanyak
mungkn pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter bekerja pada perusahaan.
Istilah talent management pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey & Company
melalui salah satu studi yang dilakukannya di tahun 1997. Di tahun berikutnya, talent
management kemudian menjadi suaut judul buku yang ditulis bersama oleh Ed Michaels, Helen
Handfield-Jones, dan Beth Axelrod.

Perusahaan-perusahaan yang menginplementasi talent management sebagai salah satu

strategi pengelolaan sumber daya manusia berusaha seoptimal mungkin mengaitkan proser
pencarian, pemikatan, pemilihan, pelatihan, pengembangan, pemeliharaan, promosi, dan
pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis utama perusahaan.

3.6.2 Pengembangan Sistem Talent Kompetensi di Trans Corp

Proses pencarian talenta di Trans Corp lebih difokuskan pada personality,

dengan menentukan kriteria – kriteria personality sebelumnya. Perlu diketahui
bahwa banyak orang yang berhasil bukan pada teorinya tapi terhadap aplikasinya,
oleh karena itu Trans Corp merekrut karyawan berdasarkan personalitynya.

Letak kekuatan adalah pada kekompakan dan kepatuhan pada satu

komando, hal yang sangat diperlukan bagi siapa saja yang ingin bekerja didunia
pertelevisian yang sarat dengan kerja sama tim. Dan budaya seperti itu harus
dibangun dari nol.

Setiap tahun jumlah karyawan semakin meningkat, dikarenakan Trans Corp

ingin melakukan in house production. Jumlah talenta Trans Corp bisa besar karena
dipilihnya strategi in house production. Dan konsekuensinya adalah talenta yang
dibutuhkan sangat banyak. Di perusahaan ini lebih memilih talenta daripada latar
belakang pendidikannya. Dan proses analisis yang digunakan adalah human
journalistic.

1. Create People Thingking

Hal yang dilakukan adalah dengan mengatur komposisi mayoritas karyawan
adalah generasi muda, dan semua karyawan harus bersifat dinamis. Strong
leadership oleh Chairul Tanjung (Owner Trans Corp.) tidak ada kata “ tidak
bisa “ dan tidak boleh ada kata “ tidak ”. Dan prinsip dalam mencari talenta
adalah mencari dimana saja, kapan saja dan melalui apa saja.

2. Talent Pool Trans Group

Dikenal dengan sebutan decision planning. Di Trans Corp yang sukses adalah
orang – orang yang benar – benar merupakan the real talent. Di Trans Corp,
training adalah salah satu program yang harus dijalani, terutama bagi kandidat
succesion dari perusahaan. Dan sejak awal asesmen dilakukan dan dijalankan
sendiri dalam internal perusahaan. Di desain secara in – house tanpa intervensi
pihak luar, kecuali program pengembangan yang mengambil lokadi diluar
negeri.

3. Membangun Budaya Untuk Tumbuh

Komitmen values perusahaan berupa make money ethically memberi dampak
positif berupa profit yang cukup besar bagi Trans 7 dan Trans TV. Dan
pembagian bonus berdasarkan share. Dan bila terjadi penurunan angka share
maka akan dibahas dalam rapat produksi. Semua tim akan fokus untuk
meningkatkan share nya. Budaya inilah yang berlangsung selama kurang lebih
empat tahun terakhir.
 4. Brand Recognition
Trans TV mendapatkan ISAS ( International Standardisation Screditation
Services Of Broadcast ) pertama di dunia. Brand recognation yang mereka
gunakan adalah performances driven secara keseluruhan, didalamnya terdapat
aspek reward and punishment. Dan semua dibangun dengan nuansa
entertainment.

5. Mengembangkan Talent Brand

Mereka bertahan dengan Transmedia Super Coridor, didalamnya terdapat aspek
seperti contenct of social. Seluruh fasilitas akan dikelola sendiri, karena jika
tidak maka akan semakin banyak kehilangan artis dan karyawan berbakat.
Mengembangkan talent brand harus memiliki sistem dan bisnis proses yang kuat
didalamnya.

BAB IV
PENUTUP

KESIMPULAN

Manajemen talenta adalah serangkaian proses sumber daya manusia dalam organisasi terpadu
yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan produktifitas,
terhadap karyawan yang terlibat. Tujuan dari manajemen bakat adalah untuk menciptakan
kinerja tinggi, organisasi berkelanjutan yang memenuhi tujuan strategis dan operasional, serta
untuk membangun blok bangunan sehingga manajer dan SDM dapat menemukan talenta
individu dan menempatkan mereka di mana bisnis dan individu akan lebih bermanfaat.Setiap
perusahaan berusaha untuk menemukan, mengembangkan dan pada akhirnya mempertahankan
talenta-talenta terbaik yang mereka miliki untuk kemajuan jangka panjang.
Daftar Pustaka

Berger, L . and Dorothy Berber. (2011). The Talent Management Handbook: Creating
Organizational Excellence by Identifying, Developing, and Promoting the Best People. 2nd.
New York: McGraw-Hill Companies.

CIPD (2007). Talent Management Fact Sheet, CIPD, London.

Executive Report. (2009). State of Global Talent. Management. Fourth Annual Softscape
Global HR Survey Reveals.

Michaels, E G, Handfi eld-Jones, H and Axelrod, B (2001).The War for Talent. Harvard
Boston, MA.: Harvard Business School Press. Introducing Talent Management,” Dale
Carnegie Training, William J.

Rothwell, Ph.D., SPHR, Dale Carnegie Training, 2007.Rothwell, W. (2001). Effective

Succession Planning. New Yoork: AMACON

Rothwell, W. (2005). Effective succession planning: Ensuring leadership continuity and

building talent from within. 3rd ed. New York: Amacom.

Smilansky, Jonathan PhD . (2006). Developing Executive Talent: Best Practices from Global
Leaders. New Yoork: AMACON

The most effective ways to keep people performing or high achievers Creating people
advantage: How to address HR challenges worldwide through 2015. Boston: The Boston

Consulting Group, (2008). Creating people advantage: How to address HR challenges

worldwide through 2015.