TUGAS

EMPLOYEE PERFORMANCE AND TALENT MANAGEMENT

MANAJEMEN KINERJA KARYAWAN / INDIVIDU

(DEFINISI KINERJA, PENGUKURAN KINERJA, OUTPUT PENGUKURAN KINERJA)
Dosen: Prof. Dr. S. Pantja Djati, M.Si, MA

(MODUL KELOMPOK 3)

55117120101 Riski Firlanda P.

55117120138 Dhea Rakhmat G.
55117120170 Miswanti
55117120177 Faiz Irsyad P.

PROGRAM PASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS MERCUBUANA
JAKARTA
2018
 MANAJEMEN KINERJA

1. Pendahuluan
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja
organisasi, kelompok, dan individu yang digerakkan oleh para manajer. Pada dasarnya,
manajemen kinerja adalah suatu proses yang dilaksanakan secara sinergi antara manajer,
individu, dan kelompok terhadap suatu pekerjaan di dalam organisasi. Proses ini lebih mengacu
pada prinsip manajemen berdasarkan sasaran (management by objectives) daripada manajemen
berdasarkan perintah. Manajemen kinerja, didefinisikan Bacal (1999), sebagai proses komunikasi
yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan
langsungnya.
Manajemen kinerja membantu mengintegrasikan sasaran organisasi, kelompok, dan
individu, terutama dalam mengomunikasikan sasaran dan mengedepankan nilai-nilai organisasi.
Konsep manajemen kinerja merupakan salah satu perkembangan penting dalam lingkup
manajemen.
Brici, Carnie, dan Mc Devitt (1997) berpendapat bahwa esensi dari manajemen kinerja
adalah membangun individu dengan kompetensi (competence) dan komitmen (commitment)
terhadap pekerjaan ke depan untuk berprestasi sesuai dengan sasaran, dukungan, dan dorongan
organisasi untuk dapat berprestasi. Pemikiran mengenai manajemen kinerja tidak hanya bertitik
tolak pada bagaimana individu atau employee merencanakan dan melaksanakan pekerjaan, tetapi
bagaimana individu memiliki kompetensi dan komitmen terhadap pekerjaan yang menjadi tugas
dan tanggung jawabnya. Hal ini sangat penting karena berkaitan dengan kinerja organisasi secara
keseluruhan.

1.1. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah
disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).

1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari
tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain
untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono,
1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak
boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono,
1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

1.3. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins,
2006:260):
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
 3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan
terhadap kantor.

2. Pengukuran Kinerja dan output Pengukuran kinerja Karyawan

Pengukuran kinerja karyawan tidak hanya berfokus pada tangible asset yang berupa
pencapaian target dalam bentuk keuangan. Pengukuran kinerja harus meliputi intangible asset
(aset tak berwujud) yang berupa karyawan. karena karyawan memiliki peran penting dalam
mempengaruhi kinerja sebuah lembaga.

2.1. Pengukuran kinerja berdasrakan Kompetensi

Key Performance Indicator (KPI) adalah suatu alat ukur yang dipergunakan untuk
menentukan derajat keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Ukuran dapat
berupa keuangan dan non- keuangan yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja strategi
organisasi. Sebagai alat ukur kinerja strategi perusahaan, KPI mengidentifikasikan kesehatan dan
perkembangan organisasi, keberhasilan kegiatan, program atau penyampaian pelayanan untuk
mewujudkan target-target atau sasaran organisasi (Moeheriono, 2012: 108).

Persyaratan menyusun indikator dalam KPI yaitu (Moeheriono, 2012: 112):

a) Specifik, jelas sehingga tidak ada kemungkinan kesalahan interpretasi.
b) Dapat diukur secara objektif dan jelas ukurannya yang dipergunakan, baik kuantitatif
maupun kualitatif.
c) Relevant, dapat menangani aspek-aspek objektif yang relevan
 d) Dapat dicapai, Penting dan harus berguna untuk mencapai keberhasilan masukan,
keluaran, hasil, manfaat dan dampak serta proses.
e) Sensitif terhadap perubahan, cukup fleksibel terhadap perubahan/penyesuaian
pelaksanaan suatu kegiatan.
f) Efektif, datanya dapat dikumpulkan, diolah dan dianalisis dengan biaya yang tersedia.
Penentuan KPI sebaiknya menggunakan SMART
S= Specific
M=Measurable
A= Achievable
R= Result-oriented
T=Time frame

3. Output Pengukuran Kinerja

Output penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan,
khususnya manajemen SDM, yaitu :
1. Dokumentasi, untuk memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam penentuan
nilai suatu pekerjaan.
2. Posisi tawar, untuk memungkinkan manajemen melakukan negoisasi yang objektif dan
rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan karyawan.
3. Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer,
dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja
karyawan.
4. Penyesuian kompensasi, penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalam
penyesuaian ganti rugi, menetukan siapa yang perlu dinaikkan upahnya-bonus atau
kompensasi lainnya. Banyak perusahaan mengabulkan sebagian atau semua dari bonus dan
peningkatan upah mereka atas dasar penilaian kinerja.
5. Keputusan penempatan. Membatu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan
penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi
kinerja. Sering potensi adalah penghargaan untuk kinerja yang lalu.
6. Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk
latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum
digunakan dan harus dikembangkan.
7. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan
sebagai sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier karyawan,
penyusunan porgram pengembangan karier yang tepat, dapat menyelaraskan antara
kebutuhan karyawan dengan kepentingan perusahaan.
8. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen SDM.
9. Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau jelek mengeisyaratkan
kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempayan karyawan di departemen SDM.
10. Ketidakakuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi
analisis pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi manajemen SDM. Pemakaian
informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan proses rekrutmen, pelatihan, atau
pengambilan keputusan tidak sesuai.
11. Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkin merupakan suatu
gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat
membantu mendiagnosis kesalahan ini.
12. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat
memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.
13. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor di
luar lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, keuangan, kesehatan, atau hal lain seperti hal
pribadi. Jika faktor ini tidak dapat diatasi karyawan bersangkutan, departemen SDM
mungkin mampu menyediakan bantuan.
14. Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja. Departemen SDM biasanya mengembangkan
penilaian kineja bagi karyawan di semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian
ini mencakup kriteria yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran
kriteria.
15. Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan, mengindikasikan
seberapa baik departemen SDM berfungsi.
 DAFTAR PUSTAKA

Bacal, Robert. 1999. Performance Management, A Briefcase Book. McGraw-Hill Companies,

Inc.
Bititci, U. S., Carrie, A. S., & McDevitt, L. (1997). Integrated performance measurement
systems: a development guide. International Journal of Operations & Production
Management 17: 522-534.
Moeheriono. 2012. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Rivai, V dan Basri, M. F. A. 2005. Performance Appraisal . Jakarta : PT. Raja Grafindo
Persada
Robbins, Stephen P.2006. Perilaku Organisasi. Jakarta : Gramedia