PERILAKU KERJA DAN MOTIVASI

(TUGAS 1)

MOTIVASI KERJA: EVALUASI DAN PENGHARGAAN KERJA

Oleh : Yeyepan Oktari

NIP : 530025161

UNIVERSITAS TERBUKA
JURUSAN MANAJEMEN KEUANGAN
2019
 DAFTAR ISI

Daftar Isi
Pendahuluan........................................................................................................................................... 2
Masalah ................................................................................................................................................... 3
Pembahasan............................................................................................................................................ 4
Kesimpulan dan Saran ............................................................................................................................ 8
Kesimpulan.............................................................................................................................................. 8
Saran ....................................................................................................................................................... 9
Daftar Pustaka ........................................................................................................................ 10

1
 PENDAHULUAN

Sejak adanya hubungan “atasan-bawahan”, manusia telah berusaha meneliti motivasi

yang menyebabkan bawahan bertindak. Sejarah menunjukan bahwa motivasi itu berbeda dari
masa ke masa. Dengan kata lain, teori motivasi yang berlaku umum tidak akan pernah ada.
Dalam sejarahnya teori motivasi berkembang di era tahun 1950-an. Mula-mula orang
menganggap bahwa motivasi adalah sebuah ketakutan, namun pada akhirnya bukan
demikian.

Dalam dunia kerja, motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga
dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan
sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan, instansi atau organisasi tertentu.
Terdapat beberapa faktor yang akan mempengaruhi motivasi yakni kemungkinan untuk
berkembang, jenis pekerjaan dan apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari
perusahaan tempat mereka bekerja. Disamping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh
oleh motivasi kerja karyawan yakni rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil
dan kompetitif, kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi
kerja dan perlakuan adil dari manajemen.

Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang

menarik, menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan
standar keberhasilan, output yang diharapkan serta bangga terhadap pekerjaan dapat menjadi
faktor pemicu kerja karyawan.

Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan
mengakibatkan ketegangan yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau tindakan untuk
memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan
terpenuhi. Sebagai contoh, beberapa karyawan secara regular menghabiskan sebagian besar
waktu nya, untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya
untuk memuaskan kebutuhan sosial. langkah ini sebagai suatu usaha yang bagus, namun tidak
produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja.

2
 MASALAH

Motivasi sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala aktivitas. Dalam

menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan
segala sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Sebagai contoh, dalam
dunia pendidikan seorang anak membutuhkan motivasi baik dari orangtua, guru maupun
teman-temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya.

Hal ini serupa pula dengan di dunia kerja. Seorang karyawan sangat membuthkan
motivasi dalam menyelesaikan dan menjalankan tugasnya sehingga mencapai apa yang
ditargetkan perusahaan atau instansi tempantnya berkerja. Motivasi kerja tidak hanya
bersumber pada diri sendiri, melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan
maupun lingkungan kerja itu sendiri.

Berdasarkan penjabaran diatas maka masalah yang akan dibahas lebih lanjut dalam
tulisan ini adalah sebagai berikut:

1. Hubungan antara motivasi kerja karyawan, perilaku dan kinerja karyawan dalam
mencapai target kerja.
2. Umpan balik dari penghargaan kinerja dan evaluasi kinerja yang diterima karyawan.

3
 PEMBAHASAN

Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS memberikan perumusan

motivating atau pendorong kegiatan sebagai “ pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal
ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan
untuk menyemangati karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sesuai
target.

Menurut George R. Terry menyatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu keinginan
dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu. Hal yang serupa juga
dinyatakan oleh Sondan P. Siagian yang mengatakan bahwa motivasi kerja merupakan
keseluruhan proses pemberian motif untuk bekerja sehingga para pkaryawan mau bekerja
dengan ikhlas tanpa adanya paksaan demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan
ekonomis. G. Terry juga mengemukakan bahwa motivasi diartikan sebagai mengusahakan
supaya seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan semangat karena ia ingin
melaksanakannya.

Teori motivasi yang terkenal dan sering diaplikasikan adalah pendapat yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow yang menyatakan bahwa pada setiap diri manusia itu
terdiri atas lima kebutuhan, yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, social, penghargaan
dan aktualisasi diri. Kebutuhan untuk menggunakan skill, potensi, kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap
sesuatu. Selain itu juga, adanya kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai
oranglain. Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok,
berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. Adanya rasa aman juga
menunjukan adanya kebutuhan untuk dilindungi dari ancaman, bahaya, pertentangan dan
lingkungan hidup. Kebutuhan dasar seperti kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik dan
seksual.

Menurut Frederick Herzberg, ada beberapa faktor yang berperan penting sebagai
motivator bagi pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja
dengan baik sebagai berikut:

4
 1. Achievement (Keberhasilan Pelaksanaan)
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya, maka pemimpin harus
mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan agar
bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Selanjutnya agar pemimpin memberi
semangat pada para pegawainya sehingga pegawai berhasil mengerjakan
pekerjaannya, pemimpin harus mengatakan keberhasilan itu.
2. The work it self (Pekerjaan itu sendiri)
Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan sehingga pegawai
mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusahamenghindarkan
kebosanan dalam pekerjaan pegawai serta mengusahakan agar pegawai sudah tepat
dalam pekerjaannya.
3. Recognition (Pengakuan)
Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan dengan berbagai cara,
yaitu:
a. Memberikan surta penghargaan
b. Memberikan hadiah berupa uang tunai
c. Memberi medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai bersamaan.
d. Memberikan kenaikan gaji dan promosi
4. Responsibilities (Tangggung Jawab)
Agar responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi pegawai, pemimpin harus
menghindari supervise yang ketat dengan memberikan pegawai bekerja sendiri
sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.
5. Advancement (Pengembangan)
Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat
memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung
jawab. Selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang pegawai yang siap untuk
mengembangkan, untuk menaikan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan
atau latihan lainnya.

Disamping harus menyadari bahwa kinerja juga bersifat multidimensional, para

manajer juga harus memahami perilaku yang bersumber dari motivasi yang mana setiap
karyawan atau individu memiliki motivasi yang berbeda-beda. Sederhananya setiap motivasi
akan menghasilkan perilaku dan tujuan tertentu. Istilah kerennya adalah bagaimana seseornag
berperilaku dan apa hasilnya sangat tergantung dari niat atau motivasi ornag tersebut. Karena

5
hal ini pula, penting bagi manajer untuk mengetahui enam macam pola motivasi yang
dianggap esensial sebagai berikut:

a. Penegakan Peraturan
b. Sistem Penghargaan
c. Sistem Penghargaan Berbasis Individu
d. Kepuasan Intrinsic
e. Internalisasi Nilai
f. Hubungan Antarkelompok

Proses penilaian kinerja dapat dilakukan melalui dua sisi yang berbeda, yakni positive
reinforcement dan negative reinforcement dari pelaksanaan kegiatan karyawan. Yang
dimaksud dengan positive reinforcement adalah membuat perilaku seseorang lebih sering
muncul dengan menunjukan sesuatu bernada positif atau menyenangkan. Sementara itu,
negative reinforcement adalah membuat perilaku seseorang lebih sering muncul dengan cara
menjauhkan sesuatu bernada negatif atau tidak menyenangkan. Sejauh mana seseorang
memiliki kinerja yangbaik sangat tergantung pada ketepatan penilaian kinerjanya dan
penghargaan yang diberikan kepadanya.

Penilaian kinerja merupakan bagian penting dari hubungan kerja antara karyawan dan
pemberi kerja. Dalam hubungan ini, pemberi kerja setuju untuk memberi pekerjaan kepada
karyawan dan memberinya kompensasi untuk pekerjaan yang dilakukan karyawan.
Sebaliknya, karyawan setuju untuk bekerja sebagai imbalan atas kompensasi dan imbalan-
imbalan lain yang ia terima. Kesepakatan kedua belah pihak dalam hubungan kerja seperti
ini disebut sebagai kontrak psikologi (psychological contract). Konsekuensinya masing-
masing pihak mengetahui dan memahami hak dan kewajiban. Keduanya harus mematuhi hak
dan kewajiban tersebut jika masih menghendaki hubungan kerja terus berlangsung.

Kaitannya dengan peranan penilaian kinerja menjadi sangat esensial. Secara umum,
penilaian kinerja mempunyai lima fungsi utama. Pertama, penilaian kinerja berfungsi sebagai
dasar untuk memberi imbalan dan memberi pengakuan terhadap kinerja karyawan. Sebagai
contoh, pemberian imbal berbasis jasa (merit pay system) adalah sistem pemberian kinerja
berbasis jasa. Sehingga, jika tidak adda data tentang kinerja karyawan, penilaian kinerja
tersebut sangat subjektif, sesuatu yang tidak sejalan dengan konsep merit pay system.

6
 Kedua, penilaian kinerja bisa dijadikan pedoman untuk merekrut, mem-PHK atau
mempromosikan karyawan. Dalam hal ini, informasi tentang kinerja karyawan menjadi
unsure penting untuk membuat keputusan rasional, misalnya siapa yang harus dipromosikan
dan siapa yang tidak. Ketiga, penilaian kinerja bisa memberi informasi bagi karyawan untuk
mengetahui perkembangan dirinya. Bagi karyawan penilaian kinerja bararti umpan balik bagi
dirinya untuk meningkatkan kinerja jika dianggap perlu. Lebih dari itu,umpan balik yang
akurat memungkinkan karyawan memiliki proses pembelajaran terhadap perilaku baru yang
diharapkan.

Keempat, penilaian kinerja bisa digunakan untuk mengetahui kebutuhan pelatihan

yang diperlukan karyawan. Sistem penilaian kinerja yangdidesain dengan baik bisa
membantu manajemen untuk memperoleh informasi karyawan mana yang membutuhkan
peningkatan keterampilan. Kelima, penilaian kinerja bisa digunakan untuk mengintegrasikan
fungsi perencanaan manajemen SDM dan mengkoordinasikan fungsi SDM lainnya. Misalnya
informasi yang bersumber pada penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi seorang karyawan
untuk merencanakan karier masa depannya dan bagi organisasi sendiri dapat menjadi dasar
untuk memilih karyawan yang tepat.

Pada umumnya, setiap karyawan memperoleh hak yang sama dalam sistem reward.
Berbagai bentuk reward yang diberikan kepada karyawan, misalnya benefit atau tambahan
gaji, pemberian fasilitas rekreasi, kesehatan dan kenaikan biaya hidup. Tujuan dari
penghargaan ini adalah menarik danmendorong karyawan untuk tetap bersama dengan
organisasi. Biasanya semakin lama seorang karyawan bekerja di perusahaan tersebut,
semakin besar pula penghargaanyang akan diperoleh. Namun, jika penghargaan ini diberikan
kepada karyawan hanya dikarenakan lamanya tinggal dan bekerja di perusahaan,
penghargaan ini pada akhirnya tidak akan memotivasi karyawan bekerja lebih baik karena
yang dilakukan karyawan hanya tinggal selama mungkin dengan perusahaan tanpa bekerja
semaksimal mungkin.

7
 KESIMPULAN DAN SARAN

a. Kesimpulan

Berdasarkan penjabaran motivasi kerja berhubungan dengan evaluasi dan

penghargaan kerja diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja sangat dipengaruhi
oleh perilaku kerja dan kinerja karyawan di suatu perusahaan. Karena pada dasarnya kinerja
merupakan akumulasi perilaku yang terjadi dalam kurun waktu lama, dalam konteks berbeda
dan melibatkan banyak pihak, Sementara itu, perilaku itu sendiri dipengaruhi oleh motivasi
dan dua faktor lainnya seperti latar belakang individu dan lingkungan organisasi. Akan tetapi,
motivasi tidak bisa datangnya dari diri sendiri personal individu atau karyawan itu sendiri,
dibutuhkan juga dorongan dari sekitarnya seperti pimpinan, rekan kerja dan bahkan
kenyamanan dan rasa aman di lingkungan kerja.

Evaluasi dalam kinerja karyawan sangat dibutuhkan dan merupakan suatu keharusan.
Evaluasi kinerja ada untuk mengetahui apakah karyawan telah berkinerja dengan baik atau
tidak. Dalam hal ini, evaluasi kinerja berperan sebagai standar untuk memberi imbalan,
pedoman untuk merekrut, mem-PHK atau mempromosikan karyawan, menjadi informasi
bagi karyawan untuk mengetahui perkembangan dirinya, dasar untuk mngetahui kebutuhan
pelatihan yang diperlukan seorang karyawan serta dasar untuk mengintegrasikan fungsi
perencanaan manajemen SDM dan koordinasi fungsi SDM lainnya.

Meski menjadi keharusan, evaluasi kinerja sering mendapat kritik karena dianggap
tidak memberi manfaat karyawan dan mengganggu masa depannya. Bagi manajer itu sendiri,
evaluasi kinerja sering menempatkan manajer pada posisi serba susah karena ditekan dari
atasan dan karyawan.

Evaluasi kinerja juga dapat membantu pihak perusahaan untuk mengetahui sejauh
mana perkembangan dan prestasi kerja yang dilakukan karyawan sehingga perusahaan dapat
memberikan reward atau apresiasi terhadap karyawan yang berprestasi,tidak hanya sebatas
tingkat lama masa kerja karyawan tersebut. Penghargaan terhadap kinerja karyawan ini
dilakukan sebagai bentuk pengharapan karyawan yang menerima reward atau penghargaan
dapat semakin meningkatkan kinerja dan tetap berada di perusahaan tersebut.

8
b. Saran
Adapun saran yang dapat diberikan berdasarkan kesimpulan diatas adalah sebagai
berikut:
1. Penting bagi karyawan untuk mengetahui evaluasi kinerja diri sendiri sehingga
dapat mengembangkan kemampuan diri berdasarkan hasil evaluasi kinerja
tersebut.
2. Keterbukaan manajer dalam memberikan penilaian kinerja dan evaluasi kerja
tanpa melihat status atau kedekatan akan memberikan hasil yang maksimal dalam
mengevaluasi dan menilai kinerja karyawan.

9
 DAFTAR PUSTAKA

Achmad, Sobirin. 2018. Perilaku Organisasi. Jakarta: Universitas Terbuka

Barry, Dessler. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Indonesia: PT. Indeks Gremadia.
M. Manullah. 2001. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gadjah mada University
M. Ma’aruf Abdullah. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Banjarmasin: Antasari
Press.
Veithzal, Rivai. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: PT. Raja
Grafindo.
Funny_homes. 2008. Motivasi Kerja (makalah). (http://makalah86.blogspot.com/ Jum’at 19
Desember 2008, diakses pada 13 Maret 2019, 8.35 wib)

10