Pengaruh Potensi Daya Saing (Competitiveness Potention) dan Latar Belakang

Pendidikan Karyawan Terhadap Pencapaian Kerja Karyawan pada Dinas PUPR

Wilayah Kepulauan Bangka Belitung

Yeyepan Oktari
NIM 530025161

ABSTRAK
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor kunci dalam perkembangan sebuah
organisasi. SDM adalah mesin organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan
dan mewujudkannya. Oleh karena itu, produktivitas organisasi ditentukan oleh produktivitas
SDM dan produktivitas SDM ditentukan kompetensinya. Keahlian dan keterampilan seorang
ASN tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang
apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis pengaruh potensi daya saing dan latar belakang pendidikan karyawan terhadap
pencapaian kerja karyawan pada Dinas PUPR Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
Penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. Analisis data
dilakukan dengan uji asumsi klasik dan uji regresi linier berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa nilai t bernilai positif sebesar 8.497 dan 0.645. Nilai signifikasi variable
potensi daya saing (X₁) adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat diartikan
bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara potensi daya saing (X₁) terhadap pencapaian
kinerja (Y). Nilai signifikasi variable latar belakang pendidikan (X₂) adalah sebesar 0,519
lebih besar dari 0.05 sehingga disimpulkan bahwa tidak adanya pengaruh yang signifikan
antara latar belakang pendidikan (X₂) terhadap pencapaian kinerja (Y). Hasil uji regresi
linier dengan koefisien Adjust R Square sebesar 0,315 menunjukkan bahwa terdapat
hubungan yang tidak cukup kuat antara variabel-variabel independen dengan variabel
dependen dikarenakan angka tersebut berada dibawah 50% dari faktor yang berpengaruh
kuat.

Kata Kunci: Potensi daya saing, latar belakang pendidikan, pencapaian kerja, kompetensi
karyawan

1
 The Effect of Competitiveness Potential and Employee Educational
Background on Employee Work Achievement at the PUPR Service for the
Bangka Belitung Islands Province

Yeyepan Oktari
NIM 530025161

ABSTRACT
Human Resources (HR) is a key factor in the development of an organization. HR is the
engine of the organization to achieve the goals and objectives set and make them happen.
Therefore, organizational productivity is determined by HR productivity and HR productivity
is determined by competence. The expertise and skills of an ASN are not effective enough to
do something without a clear understanding of what will be done and how to do it. This study
aims to analyze the effect of the competitiveness potential and educational background of
employees on the work achievement of employees at the PUPR Office of the Bangka
Belitung Islands Province. The research uses quantitative methods with a descriptive
approach. Data analysis was performed by classical assumption test and multiple linear
regression test. The results showed that the t value was positive at 8.497 and 0.645. The
significance value of the competitiveness potential variable (X₁) is 0.000 which is smaller
than 0.05 so it can be interpreted that there is a significant influence between the
competitiveness potential (X₁) on performance achievement (Y). The significance value of
the educational background variable (X₂) is 0.519, greater than 0.05, so it can be concluded
that there is no significant effect between educational background (X₂) on performance
achievement (Y). The results of the linear regression test with the Adjust R Square coefficient
of 0.315 indicate that there is a relationship that is not strong enough between the
independent variables and the dependent variable because the number is below 50% of the
factors that have a strong influence.

Keyword: Competitive potential, educational background, work achievement, employee

competence

2
Pendahuluan
Diawal tahun 2022 Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) membuka
lowongan kerja sebanyak 2.700 orang
dengan pelamar sejumlah 1,2 juta orang.
Angka ini menunjukan bahwa tingkat
kebutuhan untuk bekerja di Indonesia yang
sangat tinggi dan lapangan pekerjaan yang
memungkinkannya untuk dapat bekerja
sesuai dengan latar belakang
pendidikannya masih kurang memadai
(voi.id, 22 April 2022). Hal ini pula
tampaknya yang dapat mendorong para
calon tenaga kerja untuk memilih bidang
kerja yang tidak sesuai dengan latar
belakang pendidikannya. Bahkan kesan
asal mendapatkan pekerjaan menjadi trend
pemikiran bagi calon tenaga kerja saat ini.
Bahkan para pencari kerja tersebut belum
memahami mengenai bidang – bidang
pekerjaan yang sesuai dengan latar
belakang pendidikannya. Bahkan ketika
pertama kali memutuskan untuk memilih
jurusan di perguruan tinggi pun tanpa
didasari oleh pertimbangan yang matang
mengenai prospek dan bidang-bidang
pekerjaan yang mungkin akan dijalaninya
sesuai dengan latar belakang pendidikan
yang ditempuh.
Pada tahun 2019, pembangunan
infrastruktur beralih pada pembangunan
manusia, pemerintah menekankan
Anggaran Pengeluaran Belanja Negara
(APBN) 2019 telah masuk pada tahapan
besar kedua setelah infrastruktur yaitu
pembangunan sumber daya manusia
dimana seluruh kementerian menyiapkan
program investasi sumber daya manusia
dengan serius (Nagel, 2019).
SDM yang menjadi faktor sentral
penggerak pemerintahan Negara Kesatuan
Republik Indonesia adalah Aparatur Sipil
Negara (ASN). Untuk menjadi penggerak
pemerintahan yang handal SDM harus
mempunyai kompetensi yang memadai.
3
Kompetensi SDM yang memadai diukur
dengan menggunakan kamus kompetensi.
Kompetensi merupakan kumpulan
kompetensi yang memuat nama
kompetensi, definisi kompetensi, uraian
kompetensi dan tingkat kompetensi, serta
indikator perilaku.
Kenyataan yang ada dilingkungan
Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan
Ruang Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung, ASN yang mempunyai latar
belakang Pendidikan non teknis masih
mendapatkan posisi dan jabatan yang
semestinya diisi oleh ASN dengan latar
belakang pendidikan yang sesuai yaitu
teknis sipil, hal ini sangat bertentangan
dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Sipil Negara dan Reformasi
Birokrasi (MENPAN RB) Republik
Indonesia nomor 41 tahun 2018 tentang
nomenklatur jabatan pelaksanaan bagi
ASN di lingkungan instansi pemerintah.
Adapun peluang persaingan untuk
mendapatkan posisi ataupun jabatan
dilingkungan Dinas Pekerjaan Umum dan
Penataan Ruang Provinsi Kepulauan
Bangka Belitung tidak berdasarkan
kompetensi dan latar belakang Pendidikan
lagi, melainkan berdasarkan beberapa
faktor lain yang lebih dominan yang bisa
mengalahkan faktor latar belakang
Pendidikan seorang ASN dan faktor
tersebut diantaranya adalah faktor
kedekatan hubungan antara bawahan dan
atasan dalam hal kekerabatan,
kesetiakawanan serta hubungan politik.
ASN dengan latar belakang
pendidikan teknik sipil harus menjadi
motor penggerak bagi masyarakat dalam
upaya meningkatkan segala aspek
kehidupan agar dapat berperan sebagai
penggerak pembaruan dan pembangunan
masyarakat dalam kehidupan
bermasyarakat terutama dalam hal
pembangunan infrastruktur. Demikian juga
halnya degan ASN dengan latar belakang
pendidikan non teknis yang sudah bekerja
dilingkungan konstruksi ini diberikan
kesempatan oleh atasan untuk segera
beradaptasi dan beprestasi guna
meningkatan kompetensi serta skill nya
dengan cara mengikuti berbagai diklat dan
seminar peningkatan kompetensi agar
memiliki daya saing dan dapat berperan
juga sebagai penggerak pembaruan dan
pembangunan secara profesional.
Kompetensi teamwork menurut
Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2017
tentang Standar Kompetensi Jabatan ASN
adalah kemampuan menciptakan,
memajukan dan memelihara hubungan
praktik kerja yang efektif, kewajiban harus
saling membantu untuk melaksanakan
tugas dan mengoptimalkan semua sumber
daya untuk mencapai sasaran strategis
organisasi. Dalam melaksanakan tugas-
tugas kehidupan sehari-hari, seorang
karyawan sering ditugaskan untuk
melakukan pekerjaan dalam kelompok
kerja. Sebagai anggota tim harus
menjalankan tugas atau fungsi dengan baik
dan mendukung keputusan yang dibuat
oleh semua anggota tim. Setiap individu
dalam tim memiliki kekuatan dan
kelemahannya masing-masing. Hal ini
dianalisa pimpinan sehingga membentuk
kekuatan tim yang sesuai, mengantisipasi
kemungkinan hambatan dan memperoleh
solusi yang optimal untuk keberhasilan dan
pencapaian tujuan instansi.
Latar belakang pendidikan
mengarahkan karyawan pada pencapaian
prestasi kerja dalam skala tertentu baik
rendah maupun tinggi. Kesesuaian beban
kerja dan latar belakang pendidikan juga
seringkali diabaikan belakangan ini dalam
sistem birokrasi.
4
era industri 4.0 kebutuhan akan SDM
berkualitas dan berkompetensi di
Indonesia sangat mendesak untuk
mengatasi 3 masalah utama yang ada saat
ini yakni rata-rata angka kerja Indonesia
berketerampilan rendah (low skill),
lapangan kerja yang tumbuh selama 4
tahun terakhir tidak berhasil diisi oleh jenis
keahlian yang cocok (skill mismatch) dan
lapangan kerja yang ada tidak berhasil
dipenuhi oleh jumlah tenaga terampil yang
memadai (skill shortages).
Spencer mengatakan bahwa secara
umum, daya saing diartikan sebagai
kemampuan dari individu untuk
menunjukkan keunggulan dalam hal
tertentu dengan memperlihatkan situasi
dan kondisi yang paling menguntungkan,
hasil kerja lebih baik dibandingkan dengan
inidividu lainnya. Faktor yang diperhatikan
dalam persaingan adalah keunggulan
(Spencer, 2012). Keunggulan daya saing
tergantung pada bagaimana efisiensi dan
efektifitas faktor-faktor menyebar. Hal ini
dijabarkan sebagai seleksi yang disusun
instansi atau organisasi tertentu tentang
bagaimana perpindahan faktor sesuai
dengan teknologi yang digunakan. Tentu
saja nilai faktor-faktor tertentu dapat
menjadi alternatif dari seleksi teknologi.
Tidak hanya bagaimana, tetapi dimana
tempat faktor-faktor dikembangkan dalam
perekonomian penting, karena
kecanggihan teknologi dan SDM
berkompeten digunakan pada suatu
keragaman industri.
Peningkatan kompetensi karyawan
sangat dibutuhkan untuk mendukung
kemampuan kerja juga menentukan tingkat
kinerja yang dihasilkan karyawan.
Semakin tinggi kompetensi maka kinerja
karyawan akan semakin tinggi.
Menurut Mangkunegara (2011)
kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan. Kinerja
karyawan yang optimal merupakan
gambaran dari SDM yang berkualitas.
Rendahnya kinerja karyawan
disebabkan oleh minimnya kemampuan
atau kompetensi karyawan dalam
menjalankan tugas yang dibebankan.
Sehingga, tidak mengherankan jika salah
satu upaya yang ditempuh meningkatkan
kinerja yakni melalui peningkatan
kompetensi/kemampuan karyawan, tanpa
mengabaikan upaya-upaya lain yang
ditempuh seperti peningkatan motivasi,
dan sebagainya (Suryanto, 2012).
Pemerintah telah menerbitkan
Peraturan Pemerintah (PP) No. 46 Tahun
2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja
Karyawan Negeri Sipil (PNS). Peraturan
Pemerintah ini menggantikan Peraturan
Pemerintah sebelumnya yakni PP No. 10
Tahun 1979 yang telah berlaku selama
lebih dari tiga dasawarsa terakhir. Oleh
karena itu, terbitnya PP baru diharapkan
dapat memperbaiki sistem penilaian
kinerja karyawan dan secara umum
meningkatkan pelayanan masyarakat lebih
baik. Berdasarkan PP. No. 46 Tahun 2011
tentang Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Negeri Sipil (PNS) penilaian prestasi kerja
PNS tidak hanya berdasarkan dimensi-
dimensi perilaku (behaviour) tetapi juga
dimensi mudah diukur.
Dalam konteks PP 46/2011 dikenal
dengan istilah Sasaran Kerja Karyawan
(SKP). SKP memuat kegiatan tugas
jabatan dan target yang harus dicapai
dalam kurun waktu penilaian bersifat nyata
dan dapat diukur. Penilaian prestasi
melalui pencapaian SKP ini relevan
dengan prinsip produktivitas yang harus
dicapai seorang karyawan.
. dengan ketentuan nilai koefisien butir
Metode Penelitian
5
Penelitian ini menggunakan
pendekatan kuantitatif yaitu metode
untuk menguji teori-teori tertentu
dengan cara meneliti hubungan
antara variabel. Penelitian ini
menggunakan metode survei, dengan
cara menyebar kuisioner kepada
pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan
Penataan Ruang Kepulauan Bangka
Belitung.
Dalam penelitian ini menggunakan
uji asumsi klasik dan regresi linier
berganda untuk menganalisis data yang
diperoleh. Pengumpulan data dilakukan
melalui penyebaran kuesioner pada
responden.
Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan uji validitas
reliabilitas menunjukkan bahwa
pernyataan dan pertanyaan yang
berkaitan dengan variabel independen
(potensi daya saing dan latar belakang
pendidikan) dan variabel dependen
(pencapaian kerja karyawan) dalam
koesioner dikatakan reliabel. Hal ini
dapat dilihat dari nilai Cronbach’s
Alpha yang positif berturut-turut 0.772,
0.775 dan 0.757 > α= 0.60. Dengan
kata lain bahwa seluruh pertanyaan
atau pernyataan dalam kuesioner
penelitian ini memiliki tingkat
kehandalan yang baik dan dapat
digunakan dalam analisis pada
penelitian ini.
Sedangkan hasil uji validitas
memperlihatkan bahwa seluruh item
pernyataan dalam kuesioner lebih besar
dari nilai koefisien yakni 0,3610
(r-hitung) dari 28 butir instrumen
(kuesioner) dengan sampel sebanyak berpengaruh secara signifikan
30 orang (n=30 responden), dengan α = terhadap pencapaian kerja
0,05 didapat r-tabel 0,3610 (df = n-2 karyawan. Hal tersebut
atau df = 30-2 = 28), artinya bila r- menunjukkan bahwa potensi daya
hitung < r-tabel, maka butir instrumen saing tidak berperan dalam
tersebut dapat dikatakan tidak valid dan mendorong karyawan untuk lebih
apabila r-hitung > r-tabel, maka butir bersaing dan berperan serta dalam
instrumen tersebut dapat digunakan meningkatkan pencapaian kerja
(valid). karyawan.
Pengaruh dari setiap variabel yang Dalam penelitian ini hasil analisis
ada yakni potensi daya saing dan latar juga menunjukkan bahwa potensi
belakang pendidikan terhadap daya saing berpengaruh secara
pencapaian kerja karyawan di Dinas positif secara simultan yang
Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang menunjukkan Fhitung = 39,853 >
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Ftabel = 3,13 dengan p-value =
dapat disimpulkan dari tanda dan 0,000 < 0,005. Kondisi
tingkat signifikasi atau probabilitas dari memperlihatkan bahwa
hasil hitung yang telah dilakukan. terbentuknya potensi daya saing
Variabel potensi daya saing antar karyawan sangat penting untuk
berpengaruh signifikan secara parsial meningkatkan pencapaian kinerja
terhadap variabel pencapaian kerja karyawan. Hasil menunjukkan
karyawan karena diketahui bahwa nilai bahwa pengaruh yang ditimbulkan
signifikasi (sig) < 0,05, sedangkan variabel potensi daya saing tidak
variabel latar belakang pendidikan hanya positif tetapi juga signifikan
tidak signifikan meskipun hasilnya serta cukup kuat terhadap
lemah dan tidak cukup kuat secara pencapaian kinerja karyawan yang
parsial terhadap pencapaian kerja ada di Dinas PUPR Wilayah Bangka
karyawan karena nilai signifikasi (sig) Belitung. Maka, secara teoritis dapat
> 0,05. dikatakan untuk pencapaian target
sasaran organisasi perlu adanya
a. Pengaruh potensi daya saing peningkatan profesionalisme setiap
pada pencapaian kerja karyawan yang akan memicu
karyawan terjadinya potensi daya saing antar
Hasil hitung regresi linier karyawan dalam hal ini kualifikasi
berganda menunjukkan bahwa pendidikan yang sesuai menjadi hal
potensi daya saing berbanding yang sangat penting untuk
searah dengan pencapaian kerja diperhatikan
karyawan akan tetapi hasil hitung Berdasarkan persamaan regresi
menunjukkan nilai signifikasi linier berganda tersebut dapat
potensi daya saing lebih besar dari disimpulkan nilai Konstanta =
0,05 sehingga dapat disimpulkan 10,503 sehingga sangat baik dapat
bahwa potensi daya saing tidak dinyatakan bahwa setiap faktor

6
dalam penelitian ini menunjukkan
bahwa mereka saling
mempengaruhi. Berdasarkan
persamaan regresi linier berganda
tersebut dapat disimpulkan nilai α =
10,503 jika potensi daya saing (X₁)
dan latar belakang pendidikan (X₂)
keduanya bernilai 0.
Sehingga dapat disimpulkan
bahwa tanpa adanya potensi daya
saing dan latar belakang pendidikan
tidak memberikan pengaruh yang
cukup berarti pada pemcapaian
kinerja. Dengan kata lain,
pencapaian kinerja masih dapat
dilakukan meskipun tanpa melalui
potensi daya saing dan latar
pendidikan karyawan.
Faktor penting dalam
menentukan keberhasilan semua
kegiatan yang berhubungan dengan
pencapaian kerja karyawan adalah
dukungan yang diberikan oleh
manajemen puncak. Artinya bahwa
semakin baik dukungan manajemen
puncak yang diberikan pada suatu
SKPD, maka semakin baik jalannya
pencapaian kerja. Jika dikaitkan
dengan potensi daya saing dan
karakteristik responden maka dapat
dilihat bahwa manajemen puncak
yaitu para kepala bidang yang telah
cukup pengalaman dalam
memberikan pengarahan bagi
karyawan sehingga dapat
mengartikan secara jelas maksud-
maksud ataupun penjelasan pihak
manajemen puncak dalam
pencapaian kerja.
Tabel 1.1 Uji simultan
Model F Sig. Sig
Regresion 39.853 0.000 .000b
Residual
Total
Sumber: Hasil Penelitian, Data Diolah, 2021
Berdasarkan data hasil hitung
tersebut diketahui bahwa nilai nilai
signifikasi 0.000 lebih kecil dari
0,05 yang menunjukkan bahwa
variabel independen secara bersama
(simultan) mempengaruhi variabel
dependen secara signifikan.
Sehingga dapat dinyatakan bahwa
potensi daya saing dan latar
belakang pendidikan berpengaruh
secara signifikan terhadap
pencapaian kerja karyawan pada
Dinas PUPR Provinsi Bangka
Belitung.
Koefisien Adjust R Square
sebesar 0,307 menunjukkan bahwa
terdapat hubungan yang tidak cukup
kuat antara variabel-variabel
independen dengan variabel
dependen dikarenakan angka
tersebut hampir mendekati angka 1.
Hal tersebut dikarenakan besaran
hubungan yang ada < 50 persen
yakni sebesar 30,7 persen.
Sedangkan koefisien determinasi
(R2) sebesar 0,315 yang berarti
kontribusi variabel-variabel
independen cukup kuat untuk
mempengaruhi variabel dependen
sebesar 31.5 persen sedangkan
selebihnya 68.5 persen dipengaruhi
oleh variabel lain diluar variabel
yang ada.

7
b. Pengaruh latar belakang secara langsung pada kesiapan SDM
pendidikan pada pencapaian dalam menghadapi dunia kerja
kerja karyawan dengan beban kerja masing-masing
Hasil hitung dari uji regresi linier yang berdampak langsung pada
berganda dari variabel latar kinerja karyawan.
belakang pendidikan menunjukkan Dari penelitian tersebut
bahwa nilai signifikasi lebih besar disimpulkan bahwa semakin tinggi
dari 0.05 sehingga dapat dinyatakan tingkat potensi daya saing yang
bahwa latar belakang pendidikan terbentuk dalam suatu instansi maka
tidak berpengaruh signifikan secara semakin tinggi pula pencapaian
parsial terhadap pencapaian kerja kerja karyawan. Sama halnya
karyawan. Hasil tersebut dengan kualitas sumber daya
menunjukkan bahwa latar belakang manusia dapat mempengaruhi
pendidikan tidak berperan secara pencapaian kerja karyawan. Tingkat
penuh pada pencapaian kerja potensi daya saing harus
karyawan sehingga tidak diperhatikan dengan baik
mempengaruhi bentuk dari perkembangannya agar dapat
pencapaian kerja karyawan yang mendorong dan berperan bagi
tetap berada di posisi netral. karyawan untuk memberikan
Hal ini ditunjukkan melalui hasil pencapai kerja yang maksimal
penelitian yakni latar belakang sesuai dengan perencanaan
pendidikan karyawan dan pemerintah daerah. Namun, dalam
pengalaman kerja berpengaruh penelitian ini disimpulkan bahwa
secara bersamaan terhadap kinerja latar belakang pendidikan tidak
karyawan dengan nilai Fhitung = memberikan peran yang cukup kuat
47,542 > Ftabel = 3,13 atau p-value dalam pencapaian kerja karyawan
= 0,000 < 0,005. Dalam penelitian dibidang tertentu. Latar belakang
tersebut dapat disimpulkan bahwa pendidikan tidak memberikan
variabel latar belakang pendidikan pengaruh yang cukup berarti dalam
bersamaan dengan pengalaman hal ini dikarenakan beberapa
memberikan pengaruh pada kinerja eksternal lain yangikut berpengaruh
karyawan. Latar belakang atau justru latar belakang
pendidikan tidak memberikan efek pendidikan mampu mempengaruhi
tertentu pada pencapaian kinerja bidang lain selain pencapaian kerja
karyawan secara langsung, tetapi yakni kualitas kerja karyawan.
latar belakang pendidikan
memberikan pengaruh dengan
didampingi faktor lainnya seperti Kesimpulan dan Saran
keterampilan dan kemampuan yang Potensi daya saing karyawan
mengikuti latar belakang berpengaruh positif dan signifikan
pendidikan. Akan tetapi, latar terhadap pencapaian kinerja Dinas
belakang pendidikan berpengaruh

8
Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung,
hal ini menunjukkan bahwa H1
diterima. Semakin besar daya saing
SDM akan semakin tinggi tingkat
kompetensi karyawan yang
dibutuhkan. Maka kondisi ini
membantu Dinas Pekerjaan Umum dan
Penataan Ruang Provinsi Kepulauan
Bangka Belitung untuk mencapai
tujuan yang lebih mudah dengan
pencapaian kinerja karyawan yang
semakin baik pula.
Potensi daya saing karyawan
berpengaruh secara positif terhadap
pencapaian kerja karyawan
berdasarkan Koefisien korelasi Adjust
R Square sebesar 0,307 yang
menunjukkan bahwa terdapat
hubungan yang cukup kuat antara
variabel-variabel independen dengan
variabel dependen dikarenakan angka
tersebut hampir mendekati angka 1.
Selain itu juga koefisien determinasi
(R2) sebesar 0,315 yang berarti
kontribusi variabel-variabel
independen cukup kuat untuk
mempengaruhi variabel dependen
sebesar 31,5 persen sedangkan
selebihnya 68,5 persen dipengaruhi
oleh variabel lain diluar variabel yang
ada.
Tidak terdapat pengaruh pada
variabel latar belakang pendidikan
terhadap pencapaian kerja karyawan
secara parsial. Nilai signifikasi variabel
latar belakang pendidikan (X₂) adalah
sebesar 0,519 lebih besar dari 0.05
sehingga disimpulkan bahwa tidak
adanya pengaruh signifikan antara latar
belakang pendidikan (X₂) terhadap
pencapaian kerja karyawan (Y).
9
Dalam hal ini penting pula untuk
memastikan tingkat potensi daya saing
dilingkungan kerja karyawan untuk
diperhatikan dengan baik sehingga
pencapaian kerja karyawan sesuai
dengan yangtelah ditentukan. Semakin
tinggi tingkat potensi daya saing yang
ada di lingkunan kerja karyawan maka
dapat membantu meningkatkan
pencapaian kerja karyawan di
pemerintah daerah. Dapat dikatakan
bahwa potensi daya saing karyawan,
semakin besar nilai daya saing maka
semakin positif pengaruh yang ada
terhadap pencapaian kinerja karyawan
meskipun kurang siginfikan dan cukup
kuat secara parsial.
Latar belakang Pendidikan
karyawan berpengaruh positif terhadap
pencapaian kinerja karyawan tetapi
tidak signifikan hal ini disebabkan oleh
hasil analisisnya lemah dan tidak cukup
kuat secara parsial, maka H2 ditolak.
Dalam penelitian ini latar belakang
pendidikan tidak berpengaruh terhadap
pencapaian kinerja karyawan Dinas
Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung,
melainkan lebih pada prestasi kerja
dimana setiap beban kerja yang
diberikan dapat diselesaikan dengan
baik. Hal ini dikarenakan pencapaian
kerja karyawan tidak bisa dipengaruh
oleh satu variabel atau faktor tertentu
saja melainkan beberapa faktor
eksternal lainnya. Ini ditunjukkan pada
hasil koefisien determinasi sebesar 31,5
persen saja. Ini memperjelas bahwa
latar belakang pendidikan mampu
mempengaruhi pencapaian kerja
karyawan secara bersama dengan
faktor eksternal lainnya. Ini dibuktikan
dengan uji simultan yang menunjukkan Bogdan dan Taylor. (2012). Prosedur
bahwa latar belakang secara bersama Penelitian Pendekatan
dengan potensi daya saing berpengaruh Kualitatif. Edisi kesepuluh.
sangat positif dan signifikan pada Jakarta: Rineka Cipta.
pencapaian kerja karyawan. Latar
belakang pendidikan tidak bisa berdiri Buchari, Zainun. (2012), Manajemen
sendiri melainkan bersama variabel Sumber Daya Manusia
lainnya. Indonesia, Penerbit Gunung
Agung, Jakarta.
Cascio, Wayne F. (2013). Managing
Daftar Pustaka Human Resources. New York:
Adwiani Sinarsari, Ayu Noviani The McGrawHill Companies.
Hanum. (2012). Pengaruh Latar
Belakang Pendidikan Terhadap Davis, Gordon B. (2013). Kerangka
Motivasi Kewirausahaan Dasar Sistem Informasi
Mahasiswa (Studi Kasus Pada Manajemen. Palembang:
Mahasiswa UNIMUS di Maxikom.
Semarang). Seminar Hasil- Gibson, R L; Mitchell, Marianne H.
Hasil Penelitian – LPPM (2011). Bimbingan dan
UNIMUS 2012:342-352 Konseling. Edisi Indonesia-
Amri, Sofyan. (2010). Proses Edisi ke Tujuh. Yogyakarta:
Pembelajaran Inovatif dan Pustaka Pelajar
Kreatif Dalam Kelas, Metode, I Kadek Yogi Setiawan. (2015).
Landasan Teoritis, Praktis dan Pengaruh Latar Belakang
Penerapannya, Jakarta: Prestasi Pendidikan dan Pengalaman
Pustaka. Kerja Terhadap Kinerja
Anwar Prabu Mangkunegara. (2015). Pegawai pada PT. Federal
Sumber Daya Manusia International Finance (FIF)
Perusahaan. Cetakan kedua Group Cabang Singaraja (Vol.5
belas. Remaja Rosdakarya: Nomor 1). Universitas
Bandung Pendidikan Ganesha.

Bejtkovský Jiří. (2016). The Inese Mavlutova dan Santa Babauska.

Employees of Baby Boomers (2020). The Competitiveness
Generation, Generation X, and Balandced Scorecard of
Generation Y and Generation Z Health Care Companies.
in Selected Czech Corporations International Journal of
as Conceivers of Development Synergy and Research.
and Competitiveness in their Jackson, Schuller, Werner. (2011).
Corporation. (Vol.8 No.4). Pengelolaan Sumber Daya
Journal of Competitiveness. Manusia 2. Edisi kesepuluh.

10
 (terjemahan). Jakarta: Salemba Moorhead dan Griffin. (2013). Perilaku
Empat. Organisasi (Manajemen Sumber
Daya Manusia (SDM) dan
José G. Vargas-Hernández dan Organisasi). Jakarta: Salemba
Mohammad Reza Noruzi. Empat.
(2010). How is Intellectual
Capital and Learning Nagel, P. Julius F. (2013). Pentingnya
Organization Can Foster: peran pemimpin
Organizational membangkitkan kreativitas
Competitiveness. (Vol.5 No.4). masyarakat guna
International Journal of pengembangan ekonomi daerah.
Business and Management. In proceeding Seminar
Nasional (Vol. 3). Universitas
Langeveld, M.J. (2011). Menuju ke Jenderal Soedirman.
Pemikiran Filsafat. Cetakan 14.
Jakarta: Remaja Rosdakarya. Nagel, P. Julius F. (2018). Peningkatan
Modal Manusia yang Berdaya
Lexy J. Moleong. (2013). Metode Saing. Journal Proceeding
Penelitian kualitatif. Bandung: Series, volume 5. Universitas
Remaja Rosdakarya. Katolik Widya: Surabaya
Lutfi, Mairizal Putra. (2017, 14 Maret). Okoro Chinwendu Michael dkk.
Ombudsman RI: Keluhan (2018). Competitiveness
Masyarakat Terhadap Pelayan Among Employees in The
Publik Semakin Meningkat Workplace: The Influnce of
dalam Nasional.Kompas.com. Conflict Handling Styles and
Muhammad Teguh Nuryadin, Riswan Organizational Type. (Vol.23
Yunida, Shinta Febiyansari. No.6). IOSR Journal of
(2019). Pengaruh Latar Humanities and Social Science.
Belakang Pendidikan, Robbins, Stephen. P. Dan Timothy A.
Pengalaman, Pelatihan dan Judge. (2012). Perilaku
Hubungan Antar Pegawai Organisasi. Edisi Ke12, Buku 1,
Terhadap Kinerja Mantri pada Alih Bahasa: Diana Angelica.
PT. Bank Rakyat Indonesia Salemba Empat, Jakarta.
(Persero) TBK Cabang
Samudera Banjarmasin. (Vol.3 Schrita Osborne dan Mohamad S.
No.1). Jurnal Ilmiah Hamaoud. (2017). Effective
Manajemen. pages 10-18. Employee Engangement in the
workplace. (Vol.16 No.1).
International Journal of
Applied Management and
Technology.pages. 50-67

11
Sedarmayanti. (2012). Manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM).
Jakarta: Refika Aditama Eresco.
Simamora, B. (2012). Panduan Riset
dan Perilaku Konsumen,
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka.
Sinambela, Lijan Poltak. (2012).
Kinerja Pegawai.
Yogyakarta: Graha Ilmu
Spencer, Lyle M. Jr, PhD and Spencer,
Signe M. (2006).
Competence at Work Models
for Superior Performance.
Inc.N.Y.: Press.
Sriwidodo, Untung & Agus Budhi
Haryanto. (2010). Pengaruh
Kompetensi, Motivasi dan
Kesejahteraan Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Pendidikan.
Jurnal Manajemen Sumberdaya
Manusia Vol. 4 No. 1 Juni
2010: 47 – 57.
Suharsimi, Arikunto. (2016). Prosedur
penelitian Suatu Pendekatan
Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Thecle Peggy Angouanda Oprba dan
Muhammed Najib, Elqualidi.
(2017). Intrepreneurial Practices
and Organizational
Competitiveness: A Theoretical
Approach. (Vol.12 Nomor 6).
International Journal of
Business And Management.
12
Tjiptono, Fandy dan Anastasia Diana.
(2012), Brand Management &
Strategy.Yogyakarta: Penerbit
Andi
Venclová Kateřina, Šalková Andrea,
Koláčková Gabriela. (2013).
Identification of Employee
Performance Appraisal
Methods in Agricultural
Organizations. (Vol.5 No.2),
pages 20-36
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani.
(2012). Manajemen Sumber
Daya Manusia (SDM) Untuk
Perusahaan: Dari Perusahaan
Ke Praktik. Edisi ke-1, Rajawali
Pers, Jakarta
Webster, Merriam. (2011). Merriam
Webster’s Collegiate
Dictionary. United States of
America: Merriam Webster
Incorporated.
Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja.
Edisi ke-3. Jakarta: Rajawali
Pers
Zahrotul Mufidah. (2017). Pengaruh
Latar Belakang Pendidikan,
Beban Kerja dan Lingkungan
Kerja Non-Fisik Terhadap
Kinerja Pegawai PT. Bank BNI
Syariah Cabang Kediri. (Vol.1
No.5). Jurnal Simki-Economic.