BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pegawai adalah aset terpenting dan utama dalam sebuah organisasi (instansi

pemeritah maupun non pemerintah). Pegawai merupakan konseptor dan pelaku aktif

dalam setiap aktivitas oraganisasi atau instansi. Sumber daya manusia atau pegawai

tersebut mempunyai keinginan, pikiran, perasaan dan latar belakang pendidikan, jenis

kelamin dan usia yang sifatnya heterogen yang ditenteng masuk ke dalam suatu

organisasi. Kualitas dan kuantitas sumber daya dalam sebuah organisasi menjadi

jembatan untuk mencapai tujuan organisiasi (Hasibuan 2011).

Mengacu pada Undang-Undang (UU) No 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok

kepegawaian menjelaskan bahwa setiap organisasi pemerintah pusat maupun daerah

diwajibkan memiliki Sumber Daya Manusia Aparatur Sipil Negara (SDM-ASN) yang

memenuhi persyaratan baik kuantitas maaupun kualitas, sehingga mampu

menjalanakan tanggungjawabnya dengan profesional dan maksimal. Bagusnya kualitas

SDM-ASN dihasilkan dari proses rekrutmen yang baik. Rekrutmen yang baik adalah

mencari, menentukan dan menempatkan SDM yang memiliki pengetahuan,

keterampilan dan sikap untuk ditempatkan pada posisi yang tepat, sehingga

menghasilkan hasil kerja yang baik (Marlina, Daraba, and Saggaf 2015).

Tuntutan untuk selalu melakukan upaya perbaikan dan perubahan dalam tubuh

oraganisasi sangat dibutuhkan. Salah satunya dengan cara melakukan manajemen

1
sumber daya manusia agar kualitas pelayanan yang diberikan oleh organisasi atau

instansi kepada masyarakat menjadi lebih baik. Hal tersebut selalu diupayakan untuk

dilakukan oleh kementrian, lembaga, dan pemerintahah daerah.

Permasalahan yang sering dialami dalam manajemen SDM pemerintahan

ketika ingin mewujudkan cita-citanya yakni reformasi birokrasi terhambat oleh

beberapa hal, antara lain: penempatan pegawai negeri sipil yang tidak sesuai dengan

kompetensi; kesenjangan kompetensi antara pegawai yang menduduki jabatan dengan

persyaratan kompetensi jabatan; kinerja pegawai negeri sipil belum optimal; integritas

pegawai negeri sipil masih rendah; sistem remunerasi belum berbasi kinerja;

manajemen kinerja belum berjalan; sistem pembinaan karir pegawai belum dapat

memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi baik; pelatihan pegawai

belum berorientasi pada pengembangan kompetensi (Kementrian PAN RB 2015).

Bukan hanya permasalahan diatas saja namun masih ada fenomena mengenai

kondisi SDM-ASN yang perlu diperbaiki, diantaranya permasalahan kontrak kerja

ASN, distribusi ASN yang belum seimbang, data base ASN yang belum mendukung

perencanaan kebutuhan pegawai, serta sistem reward dan punishment belum terlihat.

Permasalahan-permasalahan tersebutlah yang menghambat proses untuk mencapai

tujuan organisasi. Salah satu permasalahan yang sering terjadi dalam lingkungan

instansi pemerintahan adalah pendistribusian dan alokasi ASN yang belum seimbang

dan memenuhi kompetensi untuk menududuki sebuah jabatan. Serta kurangnya sumber

daya manusia untuk menyelesaikan tugasnya dalam sebuah jabatan.

2
 Menurut data Badan Pusat Statistik tahun 2014 yang dikutip dari Publikasi

Statistik Indonesia 2016 sebanyak 4.374.349 penduduk Indonesia bekerja sebagai ASN

namun jumlah ini pada realitanya dalam konteks distribusi ASN kurang merata.

Terlihat dari ada beberapa instansi pemerintahan yang mengalami pembludakan

pegawai, ada juga yang mengalami kekurangan pegawai (Dewi et al. 2019).

Penyelenggaraan pemerintah yang efektif dan efisien menjadi tuntutan di era

globalisasi yang sarat dengan dengan persaingan dan keterbatasan di segala bidang.

Kondisi tersebut menuntut profesionalisme aparatur dalam pelaksanaan urusan

pemerintah. Akan tetapi profesionalisme yang dicita-citakan belum seluruhnya

dijalankan dengan baik oleh SDM-ASN. Hal tersebut dikarenakan adanya ketidak

sesuaian antara kompetensi pegawai dengan jabatan yang didudukinya. Ketidak

sesuain itu diakibatkan oleh keahlian, komposisi atau keterampilan pegawai yang

belum proporsional.

Terdapat juga pendistribusi pegawai masih belum mengacu pada kebutuhan

nyata organisasi dalam artian belum didasarkan pada beban kerja organisasi.

Menumpuknya pegawai di satu jabatan organisasi tanpa pekerjaan yang jelas, serta

kurangnya pegawai di jabatan lain merupakan penampakan dari permasalahan tersebut.

Disisi lain, penempatan pegawai pada sebuah organisasi cenderung tidak didasarkan

oleh kebutuhan nyata organisasi tersebut. Tidak tercapainnya tujuan organisasi secara

efektif dan efisian diakibatkan oleh organisasi yang dibentuk cukup besar akan tetapi

beban kerja yang dimiliki sangat sedikit.

3
 Organisasi yang ideal adalah organisasi yang dapat menyajikan SDM yang

sesuai untuk mengisi beragam jabatan dan pekerjaan dalam rangka mewujudkan tujuan

pengelolaan organisasi (Tisnawati, Soekmadi, and Kartono 2019). Munculnya berbagai

fenomena yang telah dipaparkan diatas menghambat proses untuk mencapai suatu

organisasi yang ideal. Sehingga pemerintah melalui Menteri Pendayagunaan Aparatur

Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia mengeluarkan Peraturan Nomor

1 Tahun 2020 tentang Pedoman Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja untuk

menjawab permasalahan dan meminimalisir kesalahan-kesalahan yang terjadi pada

tubuh birokrasi Indonesia.

Dalam menyajikan sumber daya manusia yang kreatif dan kompetitif untuk

menopang berjalannya organisasi atau instansi pemerintahan adalah dengan

menentukan seberapa banyak pegawai yang diperlukan. Analisis kebutuhan pegawai

merupakan proses pengadaan (procurement). Dijelaskan juga bahwa pengadaan

pegawai merupakan masalah penting, sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan

dan menempatkan pegawai-pegawai yang kompeten, sesuai dengan keahlian, serta

efektif bukalah suatu hal yang mudah (Marlina, Daraba, and Saggaf 2015). Pada

tahapan melakukan proses analisis ada beberapa aspek yang harus diperhatikan. Aspek

tersebut adalah analisis jabatan dan analisis beban kerja. Analisis jabatan dan beban

kerja sangat penting sebagai bahan dalam menentukan tugas dan tanggung jawab yang

akan dilaksanakan pegawai serta merencanakan kebutuhan SDM pada waktu yang

akan datang.

4
 Analisis Jabatan (ANJAB) adalah metode sistematis yang mampu

mengidentifikasi dan menganalisis persyaratan apa saja yang dibutuhkan dalam suatu

unit kerja. Serta jumlah personil yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan. Sehingga

jumlah kuantitas dan kualitas SDM yang terpilih mampu menjalankan tugas dengan

baik. Adanya analisis jabatan ini, maka organisasi mampu mengetahui kriteria calon

pegawai yang dibutuhkan untuk mengisi sebuah jabatan yang uotputnya berupa

spesifikasi jabatan dan deskripsi pekerjaan (Nilawati, Herijanto, and Mustofa 2017).

Sedangkan Analisis Beban Kerja (ABK) merupakan proses untuk mematok

jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk menyelesaikan sebuah

pekerjaan dalam waktu tertentu. ABK juga bertujuan untuk menetapkan jumlah

personil dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang dilimpahkan kepada

seorang pegawai (Mariah and Ridwan 2016). Pada suatu instasnsi pemerintahan

kuantitas sumber daya manusia merupakan salah satu faktor strategis dalam

tercapainya tujuan organisasi. Sehingga hasil kerja harus setara dengan jumlah tenaga

kerjanya. Hal demikian bisa tercapai melalui analisis beban kerja agar pegawai dapat

bekerja seoptimal mungkin sesuai dengan kapasitas serta kemampuannya.

Melalui ANJAB dan ABK tersebut maka akan menghasilkan informasi jabatan.

Yaitu susunan struktur organisasi, informasi menganai jabatan dan komposisi

persenolia yang ideal untuk mengisi jabatan-jabatan yang ada dalam sebuah organisasi.

Adanya informasi jabatan membantu organisasi dalam melakukan penambahan atau

pengurangan pegawai dalam suatu jabatan.

5
 Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kota Batu merupakan instansi

yang kerjanya memberikan bantuan kepada Walikota dalam menyelesaikan urusan

pemerintahan yang fokusnya pada bidang kepegawaian, pendidikan, dan pelatihan.

Karena tugas dari BKPSDM mengelola seluruh ASN yang berada di lingkup

pemerintahan Kota Batu. Mulai dari meningkatkan kapasitas ASN Kota Batu di bidang

pendidikan, pelatihan serta pada tataran pengembangan kemampuannya. BKPSDM

Kota Batu memiliki sasaran strategis berupa upaya untuk meningkatkan profesionalitas

ASN berdasarkan pengembangan kompetensi, pencapaiain kinerja, dan penegakan

disiplin. Strategi tersebut dapat tercapai apabila terjadi manajemen kepegawaian yang

baik dalam tubuh BKPSDM itu sendiri.

BKPSDM Kota Batu memiliki 39 pegawai yang mengisi jabatan Struktural

dan Fungsional, data tersebut didapatkan melalui observasi penulis. Dari 39 pegawai

tersebut, ada yang berstatus ASN dan ada juga yang berstatus Non-ASN. Dalam

pelakasanaannya instansi BKPSDM berjalan dengan baik. Namun dari segi tenaga

pelaksananya masih kurang. Ada beberapa jabatan atau pos yang basih belum terisi

(Cahyo, 3 Maret 2021).

Menurut hasil informasi jabatan yang dihasilkan melaui proses ANJAB dan

ABK pada tahun 2021 memberikan formasi ideal untuk pengisian jabatan di kantor

BKPSDM Kota Batu. Hasil peta jabatan tahun 2021 mengharuskan Dinas BPKSDM

Kota Batu mengisi pos-pos jabatan yang masih kurang, antara lain yaitu Sub Bagian

Perencanaan dan Pelaporan, Sub Bidang Data dan Formasi, Sub Bidang Pengangkatan

dan Jabatan, Sub Bidang Pengembangan Kompetensi, Sub Bidang Pembinaan dan

6
Pemberhentian dan Sub Bidang Kesejahteraan dan Fasilitas Kelembagaan Profesi.

Hasil tersebut menandakan hampir seluruh jabatan diharuskan melakukan penambahan

dan pengisian jabatan sehingga mencapai komposisi yang ideal.

Adanya kekurangan personil dalam sebuah organisasi maka akan berdampak

pada keberlangsungan dari organisasi tersebut. Salah satu cotohnya pada Sub Bidang

Pengangkatan dan Jabatan hanya terdapat 3 orang sedangkan pekerjaan yang harus

diselesaikan sangat banyak. Mengacu pada Perwali Nomor 126 tahun 2020 tentang

Kedudukan, Susunan Organisasi, Uraian tugas dan Fungsi serta Tata Kerja Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terdapat 22 tugas yang harus

diselesaikan Sub Bidang Pengangkatan dan Jabatan. Tugas tersebut dijelaskan secara

rinci pada pasal 7 ayat 3 (Batu 2020).

Menurut Cahyo Kepala Sub Bidang Data dan Formasi memang dalam Sub

Bidang Pengangkatan dan Jabatan mengalami defisit sumber daya manusia. 22 Tupoksi

yang tertera dalam Perwali Nomor 126 tahun 2020 harus diselesaikan dan dikerjakan

hanya dengan tiga orang pegawai. Satu pegawai mengisi jabatan struktural sebagai

Kepala Sub Bidang Pengangkatan dan Jabatan, pegawai kedua mengisi Jabatan

Penyusunan Mutasi, dan satu orang lagi mengisi Jabatan Pengelola Kepegawaian.

Menurut hasil observasi melalui wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan

Kepala Sub Bidang Data dan Formasi betul adanya beban tugas yang dimiliki oleh

pegawai yang mengisi Jabatan Pengelola Kepegawaian teramat berat, karena pegawai

tersebut harus mengakomodir seluruh ASN yang menduduki jabatan struktural yang

ada di Kota Batu.

7
 Tidak hanya kurangnya personalia dalam sebuah jabatan, melainkan ada

pegawai yang menduduki jababat, namun secara kualifikasi jabatan yang tertera dalam

hasil ANJAB dan ABK tahun 2021 tidak sesuai dengan kualifikasi jabatan yang

dimiliki oleh pegawai tersebut. Salah satu contohnya pada sub bidang kepangkatan dan

pemindahan, jabatan pengelola kepegawaian. Yang mana menurut hasil anjab dan abk

tahun 2021 kualifikasi jabatan yang harus dimiliki oleh pemangku jabatan ini adalah

minimal berpendidikan D3 Manajemen, namun yang menduduki jabatan pengelola

kepegawain saat ini hanya lulusan SMA-Biologi (BKPSDM Kota Batu 2021).

Dari data hasil observasi yang telah peneliti paparkan diatas, maka dapat dilihat

bahwa dalam pelaksanaan hasil ANJAB dan ABK dalam penempatan pegawai di

BKPSDM Kota Batu belum sepenuhnya dijalankan. Padahal diketahui bersama hasil

ANJAB dan ABK sangat mempengaruhi kinerja dalam sebuah organisasi. Ditambah

lagi penempatan pegawai yang kurang tepat. Serta dijelaskan juga dalam Permen PAN

RB Nomor 1 Tahun 2020 tentang pentingnya melakukan penerapan hasil ANJAB dan

ABK agar menopang keberlansungan organisasi terutama dalam hal penempatan

pegawai. Sehingga penulis ingin melakukan penelitian yang berjudul “pelaksanaan

penempatan pegawai berdasarkan hasil ANJAB dan ABK 2021 (studi pada Kantor

Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kota Batu).

1.2 Rumusan Masalah

Bedasarkan latar belakang diatas, maka dibuatlah rumusan masalah sebagai

berikut:

8
 a. Bagaimana pelaksanaan penempatan pegawai berdasarkan hasil ANJAB

dan ABK tahun 2021 di Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM

Kota Batu?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui pelaksanaan penempatan pegawai berdasarkan hasil

ANJAB dan ABK tahun 2021 di Badan Kepegawaian dan Pengembangan

SDM Kota Batu.

1.3.2 Manfaat Penelitian

a. Secara Teoritis

Secara teoritis penelitian ini menambah wawasan dalam rangka ilmu

pengtahuan dan kapabilitas terutama dalam ranah Tata Kelola SDM Pemerintahan

terkait bagaimana Pelaksanaan Penempatan Pegawai yang berdasarkan pada hasil

anjab dan abk. Serta dengan adanya penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan

acuan untuk instansi BKPSDM Kota Batu.

b. Secara Praktis

Untuk rekomendasi kedepannya dalam menempatkan SDM pada suatu jabatan

sehingga tidak terjadi penumpukan pada suatu unit kerja yang memiliki beban

kerja. Serta menempatkan SDM sesuai dengan kriteria jabatan. Sehingga

perjalanan organisasi BKPSDM Kota Batu kedepannya lebih baik lagi.

c. Secara Akademis

9
 Sebagai syarat untuk memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) Prodi Ilmu

Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah

Malang. Serta dapat dijadikan bahan refrensi atau rujukan penelitian selanjutnya

yang berkaitan dengan pelaksanaan penempatan pegawai yang ideal.

1.4 Definisi Konseptual

Konseptualisasi pada dasarnya bertujuan untuk memberikan kemudahan proses

pencarian data yang dibutuhkan oleh peneliti. Untuk memahami dan memudahkan

dalam menafsirkan banyak teori yang ada dalam penelitian ini. Adapun variabel-

variabel yang didefinisikan secara konseptual yakni :

1.4.1 Analisis jabatan

Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan

keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam yang akan melaksanakan
pekerjaan tersebut. Dalam pengertain ini, Dessler menekankan pada dua aspek
yaitu menyangkut isi pekerjaan dan orang-orang yang melaksanakan pekerjaan
(Dessler 1997).

Definisi dan pengertian lain dari Analisis jabatan adalah proses untuk
memperoleh informasi serinci mungkin mengenai fakta-fakta yang terjadi, yang
diperlukan guna menyelesaikan tugas-tugas yang ada dalam suatu jabatan
(Sirait 2006).

Dijelaskan juga dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan

Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2020 Tentang
Pedoman Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja bahwa analisis jabatan
adalah proses pengumpulan, pencatatan, pengelohan dan penyusunan data
jabatan menjadi informasi jabatan (Kementrian PAN RB 2020).

Dari definisi-definisi analisis jabatan yang telah dipaparkan diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa Analisis Jabatan adalah kegiatan mengumpulkan data secara

sistematis serta membuat pertimbangan mengenai semua informasi penting yang

10
berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan tertentu. Hasil dari analisis jabatan akan

memberikan pemahaman yang mendalamm terkait isi dan persyaratan pekerjaan bagi

manajemen organisasi.

1.4.2 Analisis beban kerja

Analisis beban kerja merupakan suatu teknik manajemen yang dilakukan secara
sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan
efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja. ABK juga bertujuan untuk
menghasilkan suatu standar pengukuran bagi pegawai atau unit organisasi
dalam melaksanakan kegiatannya yaitu berupa norma waktu penyelesaian
pekerjaan, tingkat efektifitas dan efisiensi pekerjaan, standar beban kerja,
prestasi kerja, penyusunan formasi pegawai, serta penyempurnaan sistem
prosedur kerja dan manajemen lainnya (Siddiq 2019).

Analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang
yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam
waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk
menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau
beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas (Mariah and
Ridwan 2016).

1.4.3 Penempatan pegawai

Menurut Mathis dan Jackson dalam (Martin 2017) menjelaskan bahwa

penempatan pegawai merupakan penugasan atau penugasan kembali dari seorang

karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Penempatan adalah tujuan utama dari seleksi

yang mana penempatan atau penempatan seseorang pada posisi yang tepat.

Penempatan tenaga kerja atau pegawai juga merupakan suatu usaha untuk menyalurkan

kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan sdm

yang tepat atau jabatan yang paling sesuai.

Penempatan sumber daya manusia berkatian erat dengan pencocokan sesorang

dengan jabatan yang didudukinya berdasarkan pada kebutuhan dan pengetahuan,

11
kemampuan, keterampilan, dan kepribadian pegawai tersebut. Selai itu penempatan

dpat diartikan sebagai kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah lulus

seleksi jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi-klasifikasi

jabatan (Rusman 2019).

Fustino dalam (Rusman 2019) berpendapat bahwa penempatan sdm merupakan

salah satu kunci terpenting dalam pengelolaan sumber daya manusia, tepat
tidaknya seseoramg ditempatkan pada suatu posisi tertentu tergantung pada
posis penempatan ini. Jikalau fungsi tersebut dijalankan dengan baik maka akan
berdampak baik dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Begitupun
sebaliknya, jika dalam hal penempatan sdm tidak sesuai dengan jabatan yang
dipegangnya maka hal tersebut akan berdampak fatal dalam mencapai tujuan
organisasi.

Penempatan pegawai menurut Sastrohadiwiryo yang dikutip dari (Fadillah

2020) menjelaskan bahwa penempatan pegawai adalah untuk menempatakan pegawai

sebagai unsur pelaksana pekerjaan posisi yang sesjuai dengan kemampuan, kecapakan,

dan keahliannya. Kegiatan penempatan pegawai dalam fungsi kepegawaian, dimulai

pasca organisasi melakukan kegiatan penarikan dan seleksi, yaitu pada saat seorang

calon pegawai dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan pada suatu jabatan atau

unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya. Namun ternyata permasalahannya tidak

sesederhana itu, karena justru keberhasilan dari keseluruhan progeram pengadaan sdm

terletak pada ketepatan dalam menempatkan pegawai yang bersangkutan.

1.4.4 Sistem merit

Pengertian sistem merit dapat didasarkan pada gabungan pendekatan analisa

kosa kata, teori motivasi dan modifikasi perilaku. Berdasarkan pendekatan analisa kosa

kata dan teori perubahan perilaku, sistem merit didefinisikan sebagai pengelolaan SDM

12
yang didasarkan pada prestasi (merit), yaitu segenap perilaku kerja pegawai dalam

wujudnya dikategorikan sebagai baik ata buruk, hal mana berpengaruh langsung pada

naik atau turunya penghasilan dan/atau karir jabatan pegawai.

Sistem merit adalah suatu upaya dalam melakukan penempatan pegawai

berdasarkan pada kemampuan dan kompetensi yang dimiliki oleh seorang
pegawai. Sistem ini memperhatikan dan menyeleksi dengan detail atas
kecakapan dan prestasi yang dimiliki oleh calon pegawai. Karena kedua hal itu
pada pelayanan yang akan diberikan nantinya. Serta akan berdampak juga ada
kinerja dari organisasi itu sendiri (Daniarsyah 2017).

Berdasarkan pengertian sistem merit diatas dapat disimpulkan bahwa, sistem

merit adalah sistem yang digunakan dalam manajemen sdm. Penerapan sistem merit

memperhatikan aspek prestasi kerja, apabila prestasi kerja pegawai baik maka

diberikan reward, jika prestasi kerja pegawai buruk maka diberikan sanksi. Merit

sistem juga merupakan manajemen dalam hal penempatan pegawai pada suatu jabatan

yang harus sesuai dengan kemampuan dan keterampilan pegawai tersebut. Dalam

mewujudkan meritokrasi maka penerapan sistem merit harus diterapkan, agar setiap

individu atau pegawai mendapatkan proposi kerja sesuai dengan kemampuan dan

keterampilannya.

1.4.5 Aparatur sipil negara

Aparatur Sipil Negara merupakan pofesi untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan
Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK), yang mendedikasikan
dirinya pada isntansi pemerintah. Berdasarkan tugas ASN sebagai pelaksana
kebijakan publik, pelayan publik, dan perekat serta pemersatu bangsa makan
tidak bisa dipungkiri peran dari ASN untuk bangsa ini sangat besar. PNS dan
PPPK merupakan pegawai yang dilantik oleh pejabatn pembina kepegawaian
untuk mengisi jabtan yang ada pada instansi pemerintahan (Prasojo 2014).

Menurut (Komara 2019) ASN merupakan konseptor sekaligus pelakasana

dalam berbagai urusan pemerintahan. Dalam menjalankan tugasnya sebagai

13
 pelayan publik seorang ASN dilarang memiliki keterikatan dengan politik
apalagi mendapatkan intervansi politik. Bukan hanya itu seorang ASN juga
harus terlepas dari belenggu korupsi, kolusi, dan nepotisme, sehingga
menghasilkan pelayanan yang menyejahterakan banyak orang.

Dijelaskan juga dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun

2014 tentang Aparatur Sipil Negara, bahwa pegawai Aparatur sipil Negara yang

selanjutnya disebut sebagai Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai

pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian

dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya

dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan (Undang-Undang RI 2014).

1.5 Definisi Oprasional

Dalam sub-bab ini peneliti memberitahukan bagaimana mengukur suatu

variabel. Dengan kata lain, definisi oprasional merupakan panduan implementasi

tentang cara mengukur suatu variabel.

A. Kesesuaian Penempatan Pegawai Berdasarkan Hasil ANJAB Tahun 2021.

1. Faktor Latar Belakang Pendidikan

2. Faktor Keterampilan Kerja

3. Faktor Pengalaman Kerja

B. Kesesuaian Jumlah Pegawai Saat Ini dengan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan

Hasil ABK Tahun 2021

1.6 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan

tujuan dan kegunaan tertentu sehingga mampu menjawab rumusan masalah dan tujuan

14
penelitian (Sugiyono 2017). Metode penelitian menjadi penting untuk membantu

peneliti agar penelitian yang dilakukan dapat fokus dan terarah.

Menurut Nasution (1991), metode ilmiah berawal dari permasalahan yang perlu

dicari jawabannya. Sedangkan menurut Adib (2015), metode ilmiah adalah prosedur

untuk mendapatkan pengetahuan. Dari dua definisi di atas kemudian dapat diketahui

bahwa metode penelitian merupakan prosedur yang meliputi tindakan berfikir, pola

kerja secara teknis serta tata cara untuk memperoleh dan mengembangkan pengetahuan

yang dapat dipertanggungjawabkan (Lutfiyah 2017).

Berdasarkan pengertian metode penelitian di atas maka dalam penelitian ini

peneliti akan menggunakan beberapa metode sebagai berikut:

1. Jenis penelitian

2. Sumber data

3. Teknik pengumpulan data

4. Subjek penelitian

5. Lokasi penelitian

6. Teknik analisis data

1.6.1 Jenis Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini, peneliti akan menggunakan jenis penilitan

kualitatif. Jenis penelitian kualitatif ini diperoleh dari apa yang disampaikan oleh objek

yang ada di dalam lingkupnya dan disertai pertanyaan yang mengarah pada topik yang

ingin diteliti. Menurut Jhon W Creswell (2016) penelitian ini bersifat deskriptif.

Penelitian ini akan menggambarkan hasil yang ada di lapangan. Hasil penelitian ini

15
nantinya akan memberikan gambaran terhadap beberapa permasalahan sosial ataupun

alam secara fakta yang bersifat nyata dan tepat.

Pandangan lain terkait pengertian penelitian dengan pendekatan kualitatif

yakni jenis penelitian yang temuan-temuannya tidak didapatkan melalui proses

kuantitatifikasi, perhitungan statistik, atau pun cara-cara lain menggunakan

perhitungan angka. Penelitian kualitattif prinsipnya yakni untuk memahami obyek

yang diteliti secara mendalam. Penelitian dengan pendekatan kualitatif adalah metode

penelitian yang menekankan pada fenomena-fenomena obyektif dan digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel-sampel tertentu (Ajat 2018).

Penelitian kualitatif deskriptif yang digunakan oleh peneliti merupakan

rancangan dari penelitian yang mencakup pengkajian satu unit penelitian secara

intensif. Penggalian data dengan menggunakan dasar penelitian studi kasus dapat

melalui kuisoner, wawancara, observasi maupun data dari dokumen. Dengan menggali

informasi mendalam terkait kasus, peneliti akan mencapai pemahaman mendalam

terkait kasus yang diteliti (Muslimin 2018).

Tipe penelitian deskriptif adalah suatu metode dimana peneliti berusaha

mendapatkan data apa adanya kemudian digambarkan (mendeskripsikan) apa adanya.

Pendeskripsian yang dilakuakn dalam penelitian ini terletak pada cara menggambarkan

atau menjelaskan berbagai fenomena pelaksanaan penempatan pegawai berdasarkan

hasil ANJAB dan ABK tahun 2021 yang berhasil digali dalam proses mendapatkan

informasi melalui subjek dan informan penelitian.

16
1.6.2 Sumber Data

Data yang diolah oleh peneliti dalam penelitian ini bersumber dari data primer.

Data primer identik dengan data yang didapatkan melalui observasi lapang dan

wawancara langsung. Untuk mendapatkan data tersebut maka harus melibatkan

berbagai pihak yang memiliki keterakitan dengan penelitian. Sehingga menghasilkan

data yang benar-benar objektif.

1.6.3 Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data digunakan alat atau teknik untuk menjawab

penelitian dalam mencapai tujuan dari penelitian untuk pengumpulan data tersebut

diperlukan alat untuk pengumpulan data dalam proses penelitian.

1.6.3.1 Wawancara Terstruktur

Wawancara merupakan proses tanya jawab dua arah antara peneliti dan

seseorang yang dijadikan sebagai objek penelitian. Wawancara yang fokusnya untuk

mencari tahu makna-makna subjektif yang berkaitan dengan pembahasan yang akan

diteliti dan dijadikan sebagai suatu pengetahuan disebut sebagai wawancara kualitatif.

Dalam melakukan wawancara seorang peneliti diharuskan melakukan eksplorasi

sedalam-dalamnya sehingga menemukan hasil yang diinginkan. (Basniter 1994).

1.6.3.2 Observasi Lapangan

Observasi lapangan merupakan metode pengamatan secara langsung oleh

peneliti untuk memahami objek penelitian sehingga menemukan keterkaitannya

dengan tema penelitian. Kegiatan observasi ini juga diartikan sebagai proses

17
memperahtikan dengan akurat kejadian yang terjadi dan menulis setiap fenome yang

berkaitan dengan tema. Observasi lapangan ini juga memiliki tujuan sebagai

pengecakan atau pembuktian atas apa yang telah terjadi sebelumnya (I, Rahayu 2004).

1.6.3.3 Dokumentasi

Dokumentasi adalah metode penelitian kualitatif yang dapat diartikan sebagai

suatu cara pengumpulan data yang diperoleh dari dokumen-dokumen yang ada atau

catatan-catatan yang tersimpan, baik berupa catatan transkip, buku, surat kabat dan lain

sebagainya.

1.6.4 Subjek Penelitian

Subjek penelitian merupakan narasumber yang akan membantu penulis dalam

menyelesaikan penelitiannya. Sehingga dalam penentuan subjek penelitian, penulis

hanya menggunakan beberapa pegawai sebagai narasumber penelitian. Penulis

menggunakan 2 pegawai dari setiap sub bidang dan Kepala Sub Bidang Data dan

Formasi yang memiliki tanggungjawab dalam penempatan pegawai sebagai

sampelnya. Berikut subjek penelitian yang penulis gunakan;

1. Cahyo Diono Sutanto, S.Kom, selaku Kepala Sub Bidang Data dan

Formasi

2. Roni Eko Wahyudi, selaku Pengelola Pemanfaatan Barang Milik Daerah.

3. Dyah Noor Andayani, A.Md, selaku Penata Laporan Keuangan.

4. Nurul Sofiah, SE, selaku Penyusun Program Anggaran dan Pelaporan.

18
 5. William Chandra Iskandar, S.STP, selaku Pengelola Program dan

Kegiatan.

6. Jihan Rizki Dewanti Treeseff, S.Kom, selaku Pengelola Formasi dan

Pengadaan Pegawai.

7. Nilasari Febrina, selaku Pengadministrasi Kepegawaian.

8. Purwantor, SP, selaku Penyusun Rencana Promosi.

9. Henny Astuti Dahlan, A.Md, selaku Pengelola Kepegawaian.

10. Aniek Sulastri, SH, selaku Penyusun Rencana Mutasi.

11. Ana Angger Duri Tripriatin, selaku Pengelola Kepegawaian.

12. Ainun Rosidah, SH selaku Analis Diklat

13. Septian Eko Wahyu Rahmulyo selaku Pengelola Penyelenggaraan Diklat.

14. Mega Chrisna Prihandita, S.STP selaku Pengelola Disiplin Pegawai.

15. Kristiawan selaku Pengadministrasi Kepegawaian.

16. Hosiyah selaku Pengelola Kepegawaian.

17. Syafruddin Mustain selaku Pengolah Data.

1.6.5 Lokasi Penelitian

Penelitian ini bertempat di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan

SDM Kota Batu, yang beralamat di Jl. Panglima Sudirman No. 507 Batu - Jawa Timur.

Balaikota Among Tani Gedung A Lantai 1

1.6.6 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data digunakan untuk memudahkan peneliti dalam menafsirkan

fenomena atau data yang didapatkan di lapangan selama penelitian. Prose analisis ini

19
berlangsung berkelanjutan atau secara terus-menerus sejak awal penelitian hingga

penyusunan laporan.

Karena penelitian ini menggunkana metode penelitian kombonasi, maka untuk

menganalisis data temuan harus menggunakan instrumen kualitatif maupun kuantitatif.

Hasil hipotesis dari penelitian kualitatif akan diteruskan dan hipotesis tersebut diuji

kembali menggunakan metode penelitian kuantitatif. Secara umum, proses analisis data

terbagi menjadi tiga tahapan:

1. Reduksi data

Reduksi data adalah proses pemilihan, pemututsan perhatian pada

penyederhanaan, pengabstrakan, transformasi data kasar yang muncul dari

catatan-catatan lapangan (Miles, Matthew B 1992). Langkah-langkah yang

dilakukan adalah menajamkan analisis, menggolongkan atau

pengkategorisasian kedalam tiap permasalah melalui uraian singkat,

mengarahkan, membuang yang tidak perlu, dan mengorganisasikan data

sehingga dapat ditarik dan diverifikasi. Data yang direduksi antara lain seluruh

data mengenai permasalahan penelitian.

Data yang direduksi akan memberikan gambaran yang lebih spesifik dan

mempermudah peneliti melakukan pengumpulan data selanjutnya serta

mencari data tambahan jika diperlukan. Semakin lama peneliti berada di

lapangan maka jumlah data akan semakin banyak, kompleks, dan rumit. Oleh

karena itu, reduksi data perlu dilakukan sehingga data tidak bertumpuk agar

tidak mempersulit analisis selanjutnya.

20
2. Penyajian Data

Karena metode yang digunakan adalah kombinasi (kualitatif & kuantitatif),

maka penyajian data yang dipaparkan harus memuat kedua-duanya. Penyajian

data kualitatif berupa penemuan hipotesis dengan melihat fenomena atau

kejadian ataupun dengan melalukan wawancara. Setelah hasil hipotesis muncul

maka harus dilakukan pengujian hipotesis tersebut menggunakan metode

kuantitatif serta menyajikannya dalam bentuk angka.

3. Penarikan kesimpulan

Tahap terakhir analisis data yaitu penarikan kesimpulan. Penarikan kesimpulan

dilakukan dengan cara penyusunan data secara sistematis sesuai dengan urutan

penyusunan laporan. Kesimpulan dapat berupa argumentasi dari peneliti yang

terlah diverifikasi selama proses penelitian (Creswell 2015).

21