Halaman 1

Jil. 2 Nomor 1
Maret 2019

75
Diterima: 30 Januari 2019
Revisi: 4 April 2019
Diterima: 4 April 2019

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

PNS DALAM AGAMA KHUSUS
PEMERINTAH YOGYAKARTA 2017
RISKA RAHAYU   , MUHAMMAD EKO ATMOJO 
1 2

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Indonesia

rskarahayu@gmail.com, atmojoeko91@gmail.com
ABSTRAK
Aparatur perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu sistem pengembangan manajemen sumber daya manusia.
Dengan adanya perencanaan yang tepat dalam mengelola sumber daya manusia suatu instansi, maka
Harapannya adalah tercapainya tujuan organisasi/lembaga dengan berbagai strategi yang direncanakan. NS
Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY) menjalin kerja sama antarnegara
kebijakan dan kebijakan daerah khususnya di bidang kepegawaian jika ada kaitannya dengan DIY
Spesialisasi bisnis sebagai salah satu strategi dalam mengatasi permasalahan di antara keduanya. Dalam studi ini
menggunakan metode deskriptif kualitatif. Pengumpulan melalui wawancara dan analisis data berupa
dokumen. Dalam penelitian ini, penulis menjelaskan tentang perencanaan SDM aparatur yang dilakukan oleh
Pemerintah Daerah DIY Tahun 2017. Hasil dari penelitian ini adalah Kepegawaian Daerah
Dinas DIY dalam memenuhi kebutuhan khususnya di bidang kepegawaian telah dipersiapkan dengan baik dan dengan
prosesor yang cukup cepat. Ketika sebuah organisasi membutuhkan karyawan baru untuk menyelesaikan
organisasi pemerintah, BKD DIY akan merespon dan tentunya dengan pertimbangan pegawai yang
sudah cukup baik dari aspek kemampuan dan kualifikasi pegawai yang sesuai
kebutuhan organisasi atau instansi.
Kata kunci: Perencanaan Sumber Daya Manusia, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pegawai Negeri Sipil.
ABSTRAK
Perencanaan sumber daya manusia aparatur merupakan pola pengembangan dari manajemen
sumber daya manusia. Dengan adanya perencanaan yang baik dalam menata sumber daya manusia
aparatur sebuah instansi maka harapannya adalah tercapainnya tujuan organisasi/lembaga dengan
berbagai strategi yang telah direncanakan. BKD DIY mengkolaborasikan antara kebijakan nasional
dan kebijakan daerah khususnya dalam urusan kepegawaian jika ada hubungan dengan urusan
Keistimewaan DIY sebagai salah satu strategi dalam menyikapi permasalahan antar keduanya. Pada
penelitian ini digunakan metode deskriptif kualitatif. Pengumpulan melalui wawancara dan analisis
data berupa dokumen. Dalam penelitian ini, penulis menjelaskan lebih mendalam tentang
perencanaan sumber daya manusia aparatur yang dilakukan oleh Pemerintah Daerah DIY pada
tahun 2017. Hasil dari penelitian ini menemukan bahwa BKD DIY dalam memenuhi kebutuhan
khususnya dalam urusan kepegawaian untuk instansi-instansi yang membutuhkan, telah dipersiapkan
dengan baik dan dengan proses yang cukup cepat. Ketika suatu organisasi atau instansi membutuhkan
pegawai baru untuk melengkapi organisasi ataupu instansi maka BKD DIY akan menanggapi dan
tentunya dengan pertimbangan pegawai yang sudah cukup baik dari aspek kemampuan dan
kualifikasi pegawai yang sudah sesuai dengan organisasi atau instansi yang dipesan.
Kata Kunci : Perencanaan SDM, Manajemen SDM, Badan Kepegawaian.

Halaman 2
PENGANTAR
Sistem pemerintahan yang selalu berkembang ke arah yang lebih baik merupakan salah satu
tuntutan yang masih diinginkan oleh masyarakat pada umumnya. Berbagai masalah yang sering
dilakukan oleh pemerintah dalam pelaksanaannya adalah ketika semua program pemerintah
atau kegiatan tidak sesuai dengan harapan dan aspirasi masyarakat, sehingga
antara harapan dan keinginan masyarakat untuk berbeda dan tidak sesuai. Kota
sering menganggap atau menjatuhkan sudut pandang yang cenderung negatif terhadap
pemerintah yang sering dianggap sulit, berbelit-belit, tidak profesional, pengaturan biaya
cenderung tinggi dan bahkan terlibat dalam praktik korupsi, kolusi, dan
nepotisme dalam pemerintahan.
Adanya Grand Design Reformasi Birokrasi yang telah
ditetapkan sebagai Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 telah menjadi
landasan bagi pelaksanaan reformasi birokrasi di seluruh kementerian dan
kelembagaan kepada pemerintah daerah. Ditulis dalam Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010,
ada beberapa isu dan permasalahan yang sering terjadi pada organisasi pemerintahan yang
tidak mutlak dari fungsi dan sasaran, peraturan perundang-undangan di bidang aparatur negara
yang cenderung tidak tepat, masalah manajemen sumber daya manusia aparatur
yang belum optimal secara kualitas dan kuantitas, berbagai kewenangan yang sering terjadi
penyimpangan yang mengesampingkan aspek akuntabilitas, pola pikir dan budaya kerja yang cenderung
kurang efektif, efisien, produktif, dan profesional, terhadap berbagai sistem pelayanan publik
yang belum mencapai kinerja yang lebih baik dan berorientasi pada hasil (outcomes). (Presiden
Peraturan Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Birokrasi 2010-2025
Reformasi: 9-10).
Penyelenggaraan pemerintahan tentu membutuhkan efektif dan efisien
dari sumber daya manusia. Untuk mewujudkan pencapaian aparatur yang efektif dan efisien,
perlu dituntut untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas serta menatanya agar dalam
sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Oleh karena itu, berbagai tanggapan dan
respon yang baik akan diterima oleh pemerintah dari masyarakat yang merasa
penyelenggaraan pemerintahan dengan sistem perencanaan sumber daya manusia yang baik.
Beberapa masalah perencanaan sumber daya manusia juga terjadi di Pemerintah Provinsi
Daerah Istimewa Yogyakarta. Sebagaimana telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2012
tentang Keistimewaan DIY. Kemudian pemerintah telah menerima kewenangan untuk
menyelenggarakan sistem otonomi daerah sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan.
Daerah yang memiliki masalah kepegawaian berdasarkan review dari DIY
Rencana Strategis yang telah direview, seperti alokasi dan distribusi pegawai
yang cenderung tidak merata, sehingga menghambat kinerja pegawai dalam hal
kualitas satuan kerja (SKPD) pada
LOGO
JURNAL

76
halaman 3
Jil. 2 Nomor 1
Maret 2019

77
rata-rata hanya mendapatkan dukungan ± 80% untuk kebutuhan setiap karyawan; Batasan dari
pegawai adalah ketidakseimbangan pegawai dari yang pensiun ±400-500 pensiun
karyawan setiap tahun (Listianto 2017) . Hal ini tentunya akan sangat berpengaruh terhadap
penyelenggaraan pelayanan publik; Kesejahteraan PNS yang belum
dimaksimalkan; Pengaduan masyarakat kepada PNS atas kinerjanya yang
belum dioptimalkan; Posisi kerja yang tidak optimal; Informasi pribadi
sistem yang masih dianggap sulit; Budaya organisasi yang masih kurang
karyawan; Pengembangan dan Pemanfaatan Kompetensi Pegawai
Pusat Pengukuran yang masih belum optimal.
Hal ini juga senada dengan pernyataan Wakil Gubernur DIY, Sri
Paduka Alam X, yang mengungkapkan bahwa ada masalah yang terus berkembang, tetapi
sumber daya manusia tidak meningkat. Dia menjelaskan bahwa (Pemprov)
DIY) SDM harus menyusun strategi dalam mengelola pejabat di lingkungan
Pemerintah Daerah, DIY. Dari wawancara tersebut, ia juga menambahkan bahwa ada
permasalahan dengan adanya moratorium sehingga perlu dikembangkan a
strategi penempatan birokrat kita agar bisa lebih efisien.
Dengan banyak masalah yang dijelaskan di atas dan pernyataan yang diungkapkan oleh
Wakil Gubernur DIY, terbukti Pemprov DIY
menindaklanjuti permasalahan yang terjadi dalam pelaksanaan administrasinya,
khususnya pada sistem perencanaan SDM aparatur. Dari keberadaan ini
permasalahan tersebut, penelitian ini akan membahas bagaimana perencanaan SDM aparatur yang dilakukan oleh
Pemerintah Provinsi DIY Tahun 2017. Berdasarkan penjelasan sebelumnya, ini
Artikel ini akan menganalisis bagaimana perencanaan sumber daya manusia aparatur pemerintah
Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta 2017.
TINJAUAN PUSTAKA
Dalam jurnal Aparatur Manajemen Sumber Daya Manusia
reformasi birokrasi khususnya di SDM aparatur dapat tercapai dengan optimal
dan sumber daya manusia yang berkelanjutan khususnya dalam tata kelola (Ashari dan Si 2010). Untuk
perbaikan birokrasi dalam sistem manajemen yang baik untuk diwujudkan, dua
pendekatan yang digunakan, yaitu pendekatan internal dan pendekatan eksternal dalam
rencana, yaitu dengan pendekatan budaya dan penanaman nilai dalam suatu organisasi atau
lembaga. Metode yang jelas adalah membuat kebijakan dan sistem yang efektif dalam
organisasi atau institusi. Dari kedua cara tersebut, determinan utama dapat
diambil dalam menetapkan strategi bagi aparatur agar bekerja dan melayani
masyarakat menjadi lebih produktif, efektif dan efisien.

halaman 4
Badan Kepegawaian Daerah menjalankan peran penting dalam proses pelaksanaan
sistem pemerintahan di Pemerintah Provinsi Yogyakarta. Hal ini terlihat dari
kemajuan program pengembangan karyawan yang langsung dari diadakannya
pendidikan dan pelatihan (training) untuk meningkatkan kompetensi dan pengetahuan
karyawan sehingga dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi karyawan menjadi
lebih baik. Adanya mutasi jabatan dilakukan untuk mengembangkan skill pegawai sehingga
agar penyelenggaraan pelayanan kepada masyarakat menjadi lebih efektif, efisien dan
akuntabel. Promosi jabatan juga dilakukan untuk meningkatkan kesejahteraan dan karir
pengembangan karyawan agar dapat menjadi sasaran karyawan untuk bekerja lebih baik
dan secara profesional.
Pengembangan dan pendayagunaan aparatur negara harus melalui beberapa cara, yaitu:
mengubah pola pikir mereka dengan membangun karakter mereka untuk bekerja lebih profesional dan
membentuk pola pikir, sikap, dan tindakan yang berorientasi pada produktivitas; ada
konsep transparan dan inovatif, kemampuan dalam setiap penyelesaian tugas, terbukti
pelatihan dan pengembangan, hubungan yang baik antar subsistem, komitmen yang kuat
untuk bekerja dan konsistensi serta keseriusan untuk bekerja dan melayani masyarakat.
Tujuan jangka panjang atau pendek dalam reformasi birokrasi, yaitu dengan mengembangkan a
budaya kerja pada aparaturnya. Hal ini dilakukan dengan memupuk nilai-nilai moral dan a
budaya kerja produktif, yang dapat dilandasi kemaslahatan pancasila, agama,
tradisi, ilmu pengetahuan, dan teknologi serta nilai-nilai produksi modern yang sangat tinggi
dikembangkan hari ini. Hal lain yang dapat dilakukan adalah dengan membentuk forum atau kelompok
kerjasama profesional sehingga menjadi wadah untuk bertukar pikiran dan
pengetahuan aparatur sehingga dapat meningkatkan kinerja kearah yang lebih
arah yang kreatif, inovatif, efektif dan efisien. Dampak yang akan diterima adalah
kepercayaan (trust) masyarakat terhadap pemerintah.
Terjadinya reformasi birokrasi aparatur sipil negara akan menjadi
berhasil jika pemerintah dan masyarakat bersama-sama membangun tradisi
kepemimpinan yang berorientasi pada kinerja yang profesional, inovatif, handal dan bersih
dalam aparat. Adanya pengelolaan aparatur sipil negara yang meritokratis
sifatnya atau penghargaan kepada perangkat dengan hasil kinerja yang baik secara konsisten dan
terus menerus. Pengawasan maksimal oleh pemerintah dan masyarakat terjadi pada
perilaku dan kinerja aparatur negara menurut kaidah norma dan kode
etika yang berlaku sehingga akan terjadi berbagai penyimpangan dan bila terjadi
akan diberikan sanksi dengan penegakan hukum yang adil. Yang terakhir adalah menumbuhkan sikap kritis
pemikiran di masyarakat sehingga dapat mengontrol dan mengawasi kinerja
aparatur negara dalam melaksanakan berbagai tugas pemerintahan untuk kepentingan umum.
LOGO
JURNAL
78
halaman 5
Jil. 2 Nomor 1
Maret 2019

79
Dijelaskan juga di Apparatus Behavior Modification Ala Skinner: A
Model Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Menuju Profesionalisme Birokrasi
Teori tersebut diimplementasikan dalam reformasi birokrasi untuk meningkatkan profesionalisme aparatur dengan
memodifikasi pengkondisian operan (Dzakiyati 2018) . Tujuan dari modifikasi adalah
untuk menciptakan budaya baru dalam kinerja karyawan. Skinner percaya bahwa mereka
lingkungan sangat mempengaruhi perilaku bagian individu. Dalam penyesuaian
tindakan aparat birokrasi diarahkan pada profesionalisme dan
perbaikan tata kelola, mengingat adanya fenomena birokrasi yang melayani
cenderung lamban dan berbelit-belit, dan kurangnya profesionalisme sangat jelas
bisa dilihat.
peningkatan kompetensi insan Pemprov DIY DIY
upaya sumber daya yang dilakukan yaitu klasifikasi pendidikan untuk analisis jabatan dengan
mempertimbangkan posisi/jabatan sesuai organisasi dan kemampuan yang dibutuhkan
oleh organisasi/lembaga; Pelaksanaan administrasi kepegawaian
pengelolaan dan pemeliharaan informasi pribadi berdasarkan kompetensi, data/
informasi untuk keperluan pemetaan SDM sesuai dengan yang ada
SOP; Metode dalam pengukuran kompetensi diperlukan untuk kepentingan aparatur
SDM agar kompetensi pegawai diklasifikasikan sesuai dengan kemampuan yang harus diperhatikan
dalam menempatkan suatu jabatan atau jabatan (Ahdiyana 2012) .
STUDI TEORI
1. Kelembagaan
Max Weber 1947 menjelaskan bahwa institusi adalah formal
sistem organisasi dan tipe ideal untuk semua organisasi. Dia juga mendefinisikan
lembaga sebagai bentuk organisasi dengan hierarki, peran khusus dan
kompetensi tinggi yang dimiliki oleh pejabat yang menduduki peran tersebut (Sinambela
(2006)) . Institusi dalam organisasi dapat digunakan sebagai tempat praktik
pendekatan untuk mengendalikan berbagai pekerjaan yang dilakukan oleh manusia untuk mencapai pekerjaannya
sasaran. Karena organisasi memiliki kekuatan penuh dan memiliki peran penting dalam
mendistribusikan banyak tugas kepada orang lain dalam bentuk perintah atau orang lain.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai strategi dalam
penerapan fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan
mengendalikan. Penerapan fungsi-fungsi tersebut dalam setiap kegiatan atau dalam hal
sumber daya manusia operasional seperti dalam proses rekrutmen, seleksi,
pelatihan dan pengembangan, penempatan dalam promosi atau mutasi jabatan, pekerjaan
penilaian, pemberian penghargaan atau kompensasi, hingga pemutusan hubungan kerja.

halaman 6
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan tentu merupakan proses pengambilan keputusan dari berbagai
pilihan (alternatif) sehingga untuk mencapai tujuan memerlukan berbagai cara yang
telah dirancang dengan penilaian dan pemantauan yang maksimal ke arah yang diinginkan
target (Zaenuri 2015) . Dalam teori ini juga dijelaskan beberapa titik kritis dalam
perencanaan sumber daya manusia yang sekaligus menjadi variabel dalam hal ini
penelitian, yaitu : Perencanaan Kebutuhan Masa Depan, Perencanaan Paritas, Rekrutmen dan
Perencanaan Seleksi, Perencanaan Pembangunan, Faktor Eksternal (Kebijakan, Politik, dan
Teknologi) dan Faktor Internal (Anggaran dan Kebutuhan Staffing).
HASIL DAN DISKUSI
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia untuk DIY
Pemerintah 1. Perencanaan Kebutuhan Masa Depan
Perencanaan kebutuhan kepegawaian di masa mendatang sangat penting untuk dilakukan. Mengingat situasi dan
kondisi
dalam organisasi baik dalam beban kerja, penggunaan layanan atau kemungkinan masalah yang belum
telah diketahui dimasa yang akan datang, hal tersebut harus diperhatikan dengan sebaik-baiknya. Sehingga untuk
mengatasi berbagai permasalahan tersebut perlu antisipasi yang baik dan matang. Prediksi dari
kebutuhan dalam kepegawaian harus dibuat lebih awal meskipun tidak selalu formal sebagai bentuk
dari persiapan untuk masa depan. Masa depan membutuhkan masalah perencanaan, sumber daya manusia
manajemen menggunakan sistem analisis dengan memperkirakan kebutuhan staf dengan membandingkan
organisasi yang telah melakukan proses perencanaan serupa. Hal ini dilakukan mengingat
bahwa kebutuhan masa depan dalam kepegawaian merupakan salah satu faktor penting yang mendukung
keberhasilan
tujuan organisasi, terutama dalam sistem pemerintahan. Dalam
penyelenggaraan pemerintahan, penambahan kepegawaian perlu dilakukan karena mempertimbangkan
sumber daya manusia adalah aktor pelaksana sistem pemerintahan. Agen kepegawaian di
pelaksanaan perencanaan masa depan telah diatur dan diperkuat dengan berbagai
peraturan nasional seperti PP No. 11 Tahun 2017 tentang Tata Kelola Kepegawaian
Pegawai Negeri, Permenpan-RB Nomor 39 Tahun 2013 tentang.
Penetapan Kelas Jabatan di Instansi Pemerintah, Kepala BKN
Peraturan Nomor 21 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Sedangkan untuk lokal
lingkup, beberapa peraturan juga telah ditetapkan seperti Gubernur DIY
Peraturan Nomor 116 Tahun 2015 tentang Pembentukan, Susunan Organisasi, Jabatan
Uraian, dan Fungsi serta Praktek Unit Pelaksana Teknis di
Badan Kepegawaian Daerah, Peraturan Daerah DIY Nomor 3 Tahun 2016 dan beberapa
peraturan lainnya. Penetapan kebutuhan jumlah personel yang akan
menduduki suatu instansi ditetapkan berdasarkan Peraturan Gubernur yang ada. BKD di
Provinsi DIY hanya sebagai badan pelaksana. Dalam perencanaan ke depan, khususnya dalam
menentukan kualifikasi calon pegawai sebagai sistem pemerintahan
aktor pelaksana, tidak diragukan lagi sangat dipertimbangkan.
LOGO
JURNAL

80
halaman 7
Jil. 2 Nomor 1
Maret 2019

81
Perencanaan SDM dilihat dari kebutuhan calon pegawai negeri sipil;
tentu saja, lembaga kepegawaian tidak dapat menentukan dan menentukan secara individu atau
mandiri tentang kepegawaian. Badan kepegawaian telah dinaungi oleh Gubernur
pengaturan di bidang kepegawaian dan bekerja sama dengan Biro Organisasi DIY
dalam penetapan dan pelaksanaannya, tetapi untuk urusan kebijakan, penetapan
kualifikasi tersebut di luar kewenangan BKD DIY. Waktu sumber daya manusia
Perencanaan memang di kepegawaian oleh BKD DIY sekaligus menjadi tolak ukur atau benchmark. NS
kepegawaian juga berdasarkan PP No. 11 Tahun 2017 untuk periode perencanaan kepegawaian.
Kebutuhan kepegawaian di masa depan dapat dipahami bahwa lembaga kepegawaian tidak memiliki penuh
kewenangan di bidang kepegawaian namun telah diperkuat dengan Peraturan Gubernur.
Badan kepegawaian dalam perencanaan masa depan bekerja sama dengan DIY
Biro Organisasi dalam penetapan kualifikasi calon aparatur sipil negara
yang akan bekerja di lingkup pemerintah DIY.
2. Perencanaan Paritas
Parity Planning dalam kepegawaian merupakan bagian dari sistem perencanaan sumber daya manusia secara
keseluruhan. Dalam
proses, beberapa tindakan telah dilakukan untuk mengetahui apakah sumber daya manusia yang ada
telah memenuhi beban kerja tugas yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasi atau
dan sebaliknya. Penilaian dilakukan untuk melihat sumber daya manusia yang tersedia mulai dari keterampilan,
kemampuan, keterampilan, dan potensi pembangunan yang telah dipenuhi oleh aparatur sipil negara;
persyaratan untuk kebutuhan organisasi dalam mencapai tujuannya selalu menjadi
seimbang. Dengan tetap merencanakan paritas sumber daya manusia yang tersedia, organisasi atau
instansi akan mengetahui lebih awal tentang potensi yang menyangkut keseimbangan pegawai sehingga ada
keselarasan antara tujuan organisasi dan pengembangan proses di dalamnya
secara efektif dan efisien.
Tabel 1. Data Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah DIY Tahun 2017
Jumlah Gender Pemerintah
Total
Institusi
Pria
Perempuan
222 Institusi (Pemerintah, 6.510
5.722
12.232
Pendidikan, UPT, Instansi,
Departemen, dll)
Sumber: SIMPEG BKDDIY2017

halaman 8
Badan Kepegawaian melalui Bagian Sistem Informasi Kepegawaian memiliki
tercatat jumlah pegawai instansi baik dari instansi pemerintah,
lembaga pendidikan, shelter di bawah naungan, UPT, instansi dan instansi di
lingkup pemerintah DIY. Hal ini dilakukan mengingat dalam perencanaan keseimbangan karyawan
memerlukan perkiraan jumlah karyawan saat ini.
Ketika agen kepegawaian mengetahui jumlah total data staf secara rinci dan dalam
detail, maka rencana penyesuaian keseimbangan staf akan mudah dianalisis dan ditindaklanjuti. Keseimbangan
perencanaan kepegawaian juga mempertimbangkan dan memetakan kerentanan usia pegawai sebagai bentuk
proses implementasi. Secara keseluruhan, Pemerintah DIY memiliki 12.232 pegawai untuk
menerapkan sistem pemerintahan di DIY. Data tersebut dapat dilihat sebagai berikut
Gambar 1: Data Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Daerah DIY Menurut Usia
Kelincahan
(Sumber: SIMPEG BKD DIY, 2017)
LOGO
JURNAL

82
halaman 9
Jil. 2 Nomor 1
Maret 2019

83
Ada data PNS rentan usia dengan jenis kelamin laki-laki dengan jumlah karyawan
sebanyak 6.503 pegawai di lingkungan Pemprov DIY. Data dapat dirinci dari
usia 18-25 tahun, 18 orang, usia 26-30 tahun, 87 orang, usia 31-35 tahun, 326
orang, usia 36-40 tahun, 522 orang, usia 41-45, 763 orang, 45-50 tahun 1,265
orang, usia 51-55 tahun, 2.035 orang dan pada periode 56 tahun ada 1.487
rakyat. Data kerentanan usia PNS terhadap jenis kelamin perempuan dengan jumlah pegawai
total 5.729 pegawai di pemerintahan. Data dapat dirinci dari usia
18-25 tahun, 15 orang, usia 26-30 tahun, 162 orang, usia 31-35 tahun, 437 orang, usia
36-40 tahun, 651 orang, usia 41-45, 804 tahun, 45-50 tahun 1.198 orang, berusia
51-55 tahun, 1.549 orang dan pada periode 56 tahun ada 913 orang.
Badan Kepegawaian sebagai instansi yang menyelenggarakan urusan kepegawaian selalu mencatat
karyawan tahunannya secara rinci dan menyeluruh. Dengan SIMPEG yang dimiliki oleh kepegawaian
instansi, bidang perencanaan kepegawaian dalam proses perencanaan keseimbangan akan mengetahui
jumlah karyawan yang akan pensiun tahun depan, dua tahun, lima tahun hingga sepuluh tahun mendatang
bertahun-tahun. Untuk perencanaan perimbangan yang berkaitan dengan kebutuhan masa depan, misalnya di PNS
calon, sistem Badan Kepegawaian, khususnya bidang perencanaan berdasarkan masalah
yang ada di Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. NS
Kaitannya adalah ketika Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi telah
menentukan jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk mengisi posisi kosong di DIY
pemerintah dengan jumlah yang sesuai dengan usulan, Biro DIY
Organisasi akan memproses kebijakannya dan agen kepegawaian akan menyesuaikan dan mengatur
formasi sebagai pelaksana.
BKD DIY sudah memiliki Sistem Informasi Kepegawaian (SIMPEG) untuk pencatatan
seluruh aparatur sipil negara yang bekerja di lingkungan Pemerintah. Catatan SIMPEG
secara menyeluruh dan detail tentang kepegawaian mulai dari data pegawai menurut golongan,
kelamin, dan pendidikan di semua instansi pemerintah, pendidikan, UPT, Instansi,
Dinas, dan instansi lain yang berada di bawah naungan pemerintah DIY.
3. Perencanaan Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi adalah proses mencari calon karyawan untuk menjadi
ditempatkan dalam organisasi atau instansi sesuai kebutuhan organisasi untuk mencapai tujuan.
Hal ini tentunya sangat diperhatikan, sehingga membutuhkan perencanaan yang matang dan rumit,
mengingat proses rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia memasuki
gerbang pertama untuk bekerja di organisasi atau instansi. Perencanaan sumber daya sosial dilihat dari
rekrutmen dan seleksi memang telah merancang dan menentukan prosesnya.
Rekrutmen dilakukan untuk mendapatkan calon karyawan sebanyak-banyaknya sebagai persediaan sehingga
organisasi atau lembaga akan

halaman 10
memiliki kesempatan yang lebih signifikan untuk melakukan pemilihan bagi calon yang melamar
sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan oleh instansi. Badan Kepegawaian, khususnya di
bidang Perencanaan, selalu terlibat dalam proses rekrutmen. Tubuh ini sebagai
pelaksana rekrutmen calon yang sedang gencar-gencarnya digosipkan oleh masyarakat,
yaitu penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil. Badan kepegawaian didasarkan pada
Peraturan Gubernur Nomor 116 Tahun 2015. Saat Pergub tersebut telah
menentukan jumlah rekrutmen, dan jumlah itu juga tidak memenuhi
jumlah yang ditentukan oleh Menpan-RB, dinas kepegawaian mencoba mengajukan
jumlah yang tersisa sebagai bagian dari perencanaannya.
Sistem digitalisasi yang semakin berkembang dengan baik telah memudahkan proses
rekrutmen aparatur sipil negara di Yogyakarta. Ini telah memudahkan staf
sebagai pelaksana sistem rekrutmen dan seleksi. Dimana ketika
pengumuman atau isu rekrutmen telah dikeluarkan oleh Pusat (Kemenpan-RB),
lembaga kepegawaian sebagai pelaksana dalam lingkup lokal dapat dengan cepat mempersiapkan
sistem implementasi. Oleh calon karyawan yang melamar. Mereka dapat mengetahui lebih lanjut
cepat dengan mengakses website resmi pemerintah terkait yang membuka rekrutmen
sistem dan dapat segera mempersiapkan segala sesuatu yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen. Dalam
proses seleksi, organisasi melakukan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan
penghentian apakah calon pegawai akan diterima atau ditolak.
Seleksi dilakukan untuk menentukan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Organisasi akan mempertimbangkan kompetensi dan
kemampuan yang dimiliki oleh calon pegawai dengan berbagai jenis tes yang diberikan.
Karyawan potensial juga berpikir dalam hal kompensasi dan daya tarik perusahaan
organisasi apakah sudah sesuai atau tidak dengan apa yang mereka butuhkan dalam pekerjaan mereka.
Badan Kepegawaian sebagai pelaksana sistem rekrutmen memang menyesuaikan dengan
masalah nasional dalam pelaksanaannya. Seperti yang sekarang terjadi dalam pemilihan atau pengujian
yang selama ini dilakukan secara digital, hal ini memang membutuhkan persiapan yang benar-benar matang dan
perencanaan — dijelaskan dalam beberapa peraturan. Meski hanya sebagai pelaksana teknis
masih memiliki kendala. Badan kepegawaian sebagai staf pelaksana seleksi staf
tidak dapat secara mandiri melakukan seleksi staf. Dalam pengadaan alat untuk memilih,
Sebuah Memorandum of Understanding (MoU) telah ditetapkan dari pusat bahwa semua
perolehan alat seleksi telah disediakan oleh pusat dan siap untuk
didistribusikan ke semua wilayah. Agen kepegawaian dalam perencanaan rekrutmen dan seleksi
proses juga menetapkan kepegawaian di luar rekrutmen secara nasional seperti kandidat
sebagai PNS. Untuk melengkapi sistem kepegawaian pemerintah DIY, lembaga kepegawaian
akan
LOGO
JURNAL

84
halaman 11
Jil. 2 Nomor 1
Maret 2019

85
menerima staf kontrak pada tahun 2017.
Tabel 02. Data Rekrutmen dan Seleksi Tahun 2017 (Outsourcing)
Sumber: (Data dipatuhi oleh penulis, 2018).
Dari data di atas, dapat dipahami bahwa 245 formasi terbentuk dan
disusun oleh badan kepegawaian untuk melengkapi sistem kepegawaian di 105 pemerintahan
dinas, pendidikan, dan pusat di bawah naungan pemerintah provinsi DIY. Dia
diketahui juga formasi tersebut sebanyak 3.483 calon pegawai yang mengikuti
proses rekrutmen dan seleksi yang diadakan.
1. Perencanaan Pembangunan dan Pelatihan PNS
Pengembangan dan pelatihan kepegawaian merupakan kegiatan memberi atau menambah pengetahuan dalam
waktu yang singkat dan telah sistematis. Dalam proses, pengembangan, dan pelatihan untuk staf
menargetkan peserta pelatihan untuk mendapatkan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu dalam organisasi.
Dalam hal kepegawaian, individu atau peserta yang termasuk dalam hal ini
Tentu saja di masa depan dalam organisasi akan diberikan tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi
dibanding karyawan lainnya. Jadi biasanya pengembangan hanya khusus untuk seseorang yang siap untuk
mengembangkan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya. Tujuan atau sasaran staf
pengembangan dalam hal peningkatan kapasitas karyawan untuk mengantisipasi perubahan
yang mungkin terjadi dalam suatu organisasi tanpa perencanaan sebelumnya.
Pelaksanaan pengembangan dan pelatihan bagi staf harus melalui
prosedur yang disusun secara sistematis. Hal ini karena pengembangan dan pelatihan
pegawai membutuhkan anggaran dan perencanaan yang efektif dan efisien agar hasil
acara dan pelatihan menjadi bermanfaat dan praktis bagi karyawan termasuk. Kapan
suatu instansi membutuhkan pelatihan bagi pegawainya, harus melalui prosedur dan a
waktu yang relatif lama. Hal ini karena anggaran dan proses pelaksanaan melibatkan
beberapa pihak lain. Kerjasama yang dilakukan oleh instansi kepegawaian di
perencanaan pelatihan untuk instansi yang membutuhkan pelatihan sangat penting. Mengingat bahwa kepegawaian
instansi sebagai penyelenggara tentunya akan menyesuaikan kebutuhan dan standar yang diinginkan oleh
lembaga proposal pelatihan. Badan kepegawaian dalam pelaksanaannya juga membutuhkan
beberapa ahli dalam penyelenggara pelatihan.
Jumlah
Jumlah
Jumlah
Formasi Calon Staf
Institusi
3.483 Kandidat Staf 245 Formasi 105 Institusi

halaman 12
juga bervariasi sesuai dengan kebutuhan pelatihan oleh Pemerintah Provinsi Daerah Istimewa
Yogyakarta.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM Pemerintah DIY
1. Faktor eksternal
Faktor eksternal yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia, yaitu dari
perkembangan kebijakan, sosial, politik dan teknologi sebagai penentu dan pendukung
di dalamnya. Penyesuaian dalam sistem telah menjadi salah satu faktor yang paling berpengaruh dalam
perencanaan apartemen di DIY. Aspirasi nasional atau kebijakan nasional disusun oleh
Presiden misalnya dalam bentuk “Nawacita” menjadi salah satu acuan dalam
perencanaan. Sistem tertutup secara nasional sangat berpengaruh dalam penyusunan rencana,
khususnya dalam aspek sumber daya aparatur manusia. Badan Kepegawaian sebagai pelaksana
urusan kepegawaian akan selalu menyesuaikan dalam pengembangan perencanaan sumber daya sosial untuk
pejabat pemerintah di DIY. Dari adanya kebijakan nasional yang dibuat oleh
Presiden dan jajarannya, Kementerian pasti akan berdampak. Benturan
yang terjadi pada umumnya adalah akan terjadi perubahan urusan kewenangan dalam suatu
struktural, fungsional, dan implementasi. Dari sini, tentu saja, regional
lembaga akan mengikuti perubahan yang terjadi dan terjadi oleh kebijakan sistem politik
yang berlaku.
Badan Kepegawaian dalam upayanya menyesuaikan kebijakan yang ada tentunya harus
menata personil atau SDM aparatur yang ada agar sesuai
dan sesuai dengan yang ditetapkan secara nasional. Tidak peduli seberapa baik perencanaannya
telah disiapkan, ketika kebijakan nasional (kebijakan baru) diterapkan secara umum,
lembaga kepegawaian masih harus menyesuaikan kembali rencana nyata dengan kebijakan. Dari sini, kepegawaian
lembaga memiliki strategi yang unik dalam sistem perencanaan untuk pejabat yang sebagai penegak di
bidang peradaban tidak selalu mengutamakan kebijakan nasional dalam pelaksanaannya
urusan pemerintahan, khususnya kepegawaian. Mereka selalu berusaha menyeimbangkan regional dan
sistem nasional menjadi tolok ukur perencanaan kepegawaian. Isu nasional yang
diterapkan dan aspek keistimewaan yang dimiliki DIY tidak berpihak pada salah satunya.
Faktor selanjutnya yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia adalah aspek politik, di
pengertian yang dimaksud adalah kedekatan politik antara sumber daya manusia dengan
agen kepegawaian. Kedekatan politik dalam masalah kepegawaian tidak berlaku atau tidak mempengaruhi
sistem perencanaan sistem sumber daya manusia oleh lembaga kepegawaian. Budaya itu
mengarah pada korupsi, kolusi, dan nepotisme saat ini sangat mudah diminimalisir dengan
Perkembangan teknologi memberikan kemudahan bagi instansi kepegawaian dalam proses perencanaan.
Dari mulai perencanaan ke depan, rekrutmen dan seleksi untuk menyediakan lainnya
LOGO
JURNAL

86
halaman 13
Jil. 2 Nomor 1
Maret 2019

87
informasi bagi masyarakat sangat mudah dan cepat. Dalam hal layanan kepegawaian
untuk kota, kepegawaian tentunya sangat bergantung pada perkembangan
teknologi yang ada. Seluruh SDM pemerintah di DIY sudah mampu
beradaptasi dengan teknologi saat ini untuk memaksimalkan pelayanan kepada masyarakat.
Keterlibatan perkembangan teknologi sangat membantu
sistem pemerintahan di DIY khususnya di bidang kepegawaian. Pejabat pemerintah di
DIY dituntut mampu dan paham dalam penerapan teknologi sebagai bagian
pekerjaan sehari-hari, terutama dalam pengabdian kepada masyarakat. Ketika teknologi
siap dimanfaatkan oleh instansi pemerintah dan berkontribusi lebih baik dalam hal
pelayanan kepada kota, integritas masyarakat aparatur sipil negara akan lebih baik
serta menghilangkan budaya korupsi, kolusi, dan nepotisme yang sering mencemarkan nama baik
pegawai negri Sipil.
2. Faktor internal
Dalam faktor internal, aparatur perencanaan sumber daya manusia dapat diukur
melalui kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia dan anggaran. Agensi kepegawaian
dalam perencanaan SDM aparatur dilihat dari kebutuhannya memang sangat
siap. Hal ini dilakukan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian di DIY di luar
pelaksanaan calon pegawai negeri sipil dilakukan. Badan kepegawaian menyelenggarakan
dua jenis jalur penyediaan atau implementasi dalam perencanaan sumber daya manusia di:
Lingkungan Pemerintah DIY. Yang pertama adalah agen dan kontrak pegawai negeri
rekrutmen karyawan.
Penyediaan kebutuhan kepegawaian di lingkungan pemerintah DIY telah disiapkan dan
direncanakan sesuai. Ketika sebuah instansi membutuhkan karyawan tetapi dari pegawai negeri
kandidat tidak mencukupi atau masih membutuhkan karyawan di luar ini, agen kepegawaian
telah mengembangkannya. Garis kontrak dilakukan untuk memenuhi sumber daya manusia secara
agensi ketika mereka membutuhkan Sumber Daya Manusia secara tiba-tiba atau dalam waktu singkat. Setahun dan
akan
terus diperpanjang ketika instansi atau organisasi masih membutuhkan kinerjanya
dalam mencapai tujuan organisasi atau instansi. Dalam urusan pemerintahan, anggaran
menjadi hal yang signifikan dalam proses implementasinya. Anggaran disiapkan
dan direncanakan untuk memenuhi berbagai kebutuhan penegakan baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang
organisasi atau instansi. Perencanaan sumber daya manusia dengan anggaran akan berkaitan dengan
satu sama lain. Anggaran akan menjadi standar urusan pelayanan dan menjadi
tolak ukur instansi dalam menentukan kebutuhan instansi dalam penggunaan dan pengeluarannya. Sebagai
bahan penunjang penelitian, peneliti mengambil data tahun 2017 di The Staffing
Laporan Kinerja Instansi Pemerintah sebagai berikut.

halaman 14
Tabel 03: Target Anggaran Langsung dan Realisasi Belanja Tahun 2017
Sumber: DPPA BKD Tahun 2017.
Dari data di atas dapat dipahami bahwa kepegawaian pada tahun 2017
sebesar Rp 12.605.255.995 telah digunakan untuk kebutuhan belanja langsung di
pemerintah khususnya pada instansi kepegawaian.
Tabel 04: Program Realisasi Anggaran dan Belanja Langsung Tahun 2017
Sumber: DPPA BKD Tahun 2017.
kurang dari 100% menunjukkan bahwa dana yang disediakan untuk pencapaian
sasaran pembangunan tahun 2017 sudah mencukupi.
KESIMPULAN
Dalam kesimpulan penelitian ini, ada dua topik diskusi utama yaitu
variabel dalam menjelaskan dan mendeskripsikan rumusan masalah yang telah ditentukan. NS
variabelnya adalah perencanaan SDM Aparatur Pemerintah DIY dan
faktor-faktor yang mempengaruhi secara internal dan eksternal dalam perencanaan sumber daya sosial yang
dilakukan
oleh lembaga kepegawaian dalam proses implementasi. Untuk kebutuhan perencanaan SDM ke depan,
lembaga kepegawaian tidak memiliki kewenangan penuh dalam urusan kepegawaian tetapi telah
diperkuat dalam Pergub, dan ini sudah cukup baik. Kepegawaian
instansi dalam urusan perencanaan ke depan bekerjasama dengan Biro organisasi DIY di
penetapan kualifikasi calon pegawai negeri sipil yang akan bekerja dalam lingkup
pemerintah DIY.
LOGO
JURNAL
88
halaman 15
Jil. 2 Nomor 1
Maret 2019

89
Badan Kepegawaian DIY sudah memiliki Sistem Informasi Kepegawaian (SIMPEG)
sebagai bagian dari sistem yang bekerja sama dengan perencanaan keseimbangan karyawan. Sistemnya adalah
diperlukan untuk mendata semua PNS yang bekerja di lingkungan Pemerintah DIY.
Dokumen SIMPEG secara lengkap dan detail tentang kepegawaian mulai dari pegawai
data menurut golongan, jenis kelamin dan pendidikan di semua instansi pemerintah, pendidikan, UPT,
instansi, departemen, dan instansi lain yang berada di bawah naungan pemerintah DIY.
Perencanaan rekrutmen dan seleksi oleh instansi kepegawaian masih mengacu pada
peraturan nasional dan daerah sebagai instrumen pelaksanaannya. Dalam merencanakan
kepegawaian sebagai pelaksana teknis rekrutmen hanya sebatas pengusulan
jumlah yang dibutuhkan oleh staf lokal yang kemudian ditentukan dan diratifikasi;
jumlah yang akan diproses ulang di daerah bekerja sama dengan Organisasi DIY
Biro struktural, fungsional dan pelaksana. Agen kepegawaian sebagai staf
organisasi secara teknis menyusun formasi rekrutmen untuk semua instansi yang membutuhkan
pegawai baru di lingkungan Pemerintah DIY.
Dalam merencanakan pengembangan dan pelatihan kepegawaian, lembaga kepegawaian sebagai
penyelenggara hanya menyelenggarakan pelatihan kepada instansi yang memerlukan keterlibatannya di dalamnya
dan tentunya
Tentu saja hanya untuk pemerintah dalam lingkup pemerintah provinsi. Dalam proses,
lembaga kepegawaian menyelenggarakan pelatihan mengikuti prosedur yang ada dengan persetujuan dari
Gubernur. Adapun pengadaan tenaga ahli sebagai pembicara dan unsur lainnya
pengorganisasian, kepegawaian menjalin kerjasama dengan beberapa pihak, seperti perguruan tinggi
atau sektor swasta.
Kebijakan nasional yang ditetapkan oleh Presiden dan Kementerian lainnya adalah
acuan pelaksanaan urusan pemerintahan, terutama dalam urusan pribadi. Tapi dari
Tentu saja, lembaga kepegawaian tidak melupakan UU Kekhususan yang dimiliki DIY. NS
lembaga kepegawaian berkolaborasi antara kebijakan nasional dan kebijakan daerah, terutama
di bidang kepegawaian jika ada kaitannya dengan masalah Keistimewaan DIY sehingga
tidak menjadi ketimpangan antara satu sama lain. Tentang kedekatan politik seperti
preferensi almamater tidak mempengaruhi proses perencanaan manusia
sumber daya oleh lembaga kepegawaian. Karena dalam hal ini dibantu oleh teknologi
kemajuan-kemajuan yang memudahkan semua pihak dalam pelaksanaannya. Agensi kepegawaian
tidak istimewa bagi setiap alumni untuk menjadi pegawai negeri sipil di DIY
Lingkungan pemerintah selama sumber daya manusia tersebut memiliki kemampuan dan
integritas sesuai dengan kualifikasi dan keahlian yang dimiliki, mereka akan dibutuhkan dalam
pemerintah.
Badan Kepegawaian dalam memenuhi kebutuhan khususnya di bidang kepegawaian untuk
instansi yang membutuhkan, telah dipersiapkan dengan baik dan dengan prosessor yang cukup cepat. Kapan
NS

halaman 16
organisasi atau instansi membutuhkan pegawai baru untuk melengkapi organisasi atau instansi tersebut,
lembaga kepegawaian akan merespon dan tentu saja dengan pertimbangan karyawan yang
cukup baik dari aspek kemampuan dan kualifikasi pegawai yang
kebutuhan organisasi atau instansi.
REFERENSI
Ahdiyana, M. (2012). "Upaya Peningkatan Kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM)
Aparatur Pemerintah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta (Pemprov DIY)."
Jurnal Ilmu Administrasi Negara 1(1).
Ashari, ET dan M.Si (2010). “Strategi Pemberdayaan PNS Dalam Rangka Reformasi
Birokrasi." Administrator Jurnal Borneo 6(1).
Dzakiyati, F. (2018). "Modifikasi Perilaku Aparatur Ala Skinner: Suatu Model
Pengembangan Sumber Daya Manusia Menuju Profesionalisme Birokrasi. ."
Jurnal Ilmiah Tata Sejuta STIA Mataram 6(2).
Listianto, P. (2017). "Strategi Badan Kepegawaian Daerah dalam Peningkatan Kinerja
Pegawai Daerah Istimewa Yogyakarta Tahun 2017.”
Sinambela, LP (2006). Reformasi Pelayanan Publik, Teori Kebijakan, dan
Implementasi.
Zaenuri, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia di Pemerintahan, LP3M.
LOGO
JURNAL

90

Original text
government organization, BKD DIY will respond and of course with consideration of employees who
Contribute a better translation