Arah Kebijakan Pengembangan Kompetensi ASN

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta
Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur

Jl. Jenderal Sudirman Kav. 69, DKI Jakarta 12190 - Telp. (021) 7398381
ARAH KEBIJAKAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

KEMENTERIAN
KementerianPENDAYAGUNAAN APARATUR
Pendayagunaan Aparatur Negara NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI
dan Reformasi Birokrasi
1
TAHUN 2020
ARAH KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN
Pengarah dan Penanggung Jawab

Aba Subagja
Tim Penyusun
Sudibyo Aji Wicaksono (Ketua)
Iqbal Saffariz Santosa (Anggota)
Theodora Aprilia Sari (Anggota)
Astrid Putri Herrera (Anggota)
Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
2020

i
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan

Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya, Buku
tentang Arah Kebijakan Pengembangan Kompetensi
Aparatur Sipil Negara ini dapat diselesaikan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan.
Terbitnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara dan Peraturan Pemerintah
Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS yang
membawa perubahan yang cukup signifikan dalam
manajemen kepegawaian di Indonesia, salah satunya
dalam pengembangan kompetensi pegawai.
Pengembangan kompetensi akan menjadi tren
yang luar biasa, mengingat kompetensi merupakan salah
satu instrumen yang digunakan dalam sistem merit. Basis
manajemen ASN telah bertransformasi yang sebelumnya spoil system, menjadi merit system
yang salah satu instrumennya adalah kompetensi. Selain itu, kompetensi sebagai alat dasar untuk
berkompetisi dalam karier seorang ASN. Setelah seseorang menang dalam berkompetisi, maka
yang diwujudkan adalah kinerja. Oleh karena itu, pemerintah perlu mendorong setiap aparatur
untuk mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan serta profesionalisme Aparatur Sipil
Negara, melalui berbagai metode pengembangan kompetensi yang ada.
Atas tersusunnya buku ini, saya mengucapkan terima kasih dan memberikan apresiasi
bagi semua pihak, khususnya tim Asdep Manajemen Karier dan Talenta SDM Aparatur yang telah
mengambil peran dalam penyelesaian permasalahan manajemen ASN khususnya
pengembangan kompetensi ASN. Semoga upaya kita semua, dalam mengembangankan SDM
yang unggul melalui pengembangan kompetensi dapat terwujud dan berjalan dengan optimal.
Jakarta, November 2020

Asisten Deputi Manajemen Karier
dan Talenta SDM Aparatur,
Aba Subagja

ii
EXECUTIVE SUMMARY
Pemerintah melalui Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Manajemen

Aparatur Sipil Negara mengamanatkan bahwa dalam rangka menjalankan perannya
sebagai pelayan publik, perekat kesatuan bangsa dan pelaksana kebijakan publik, setiap
ASN berhak memperoleh pengembangan kompetensi.
Pengembangan kompetensi pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) pada dasarnya

bertujuan untuk memastikan dan memelihara kemampuan pegawai sehingga memenuhi
kualifikasi yang diprasyaratkan sehingga dapat memberi konstribusi optimal bagi
organisasi. Namun kondisi saat ini masih memperlihatkan adanya berbagai
permasalahan dalam upaya pengembangan kompetensi ASN, yaitu: Pertama,
penyusunan kebijakan pengembangan kepegawaian saat ini belum didasarkan kepada
analisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan. Kedua, pengembangan kompetensi ASN
belum mengacu kepada perencanaan pembangunan baik tingkat nasional maupun
daerah (khusus untuk ASN di Daerah). Ketiga, pada tataran organisasional, tidak adanya
kaitan antara perencanaan pembangunan nasional atau daerah menyebabkan tidak
jelasnya program pengembangan kepegawaian dengan rencana strategis yang disusun.
Keempat, pengembangan kompetensi diartikan secara sempit sebagai pendidikan dan
pelatihan yang dilakukan secara klasikal. Kelima, pengembangan kompetensi dilakukan
secara terpisah dengan kebijakan pola karir ASN. 1 Apabila kondisi ini tidak segera
ditangani maka tujuan pembangunan nasional tidak akan tercapai dengan maksimal.
Selain permasalahan diatas, pandemi Covid-19 membuat tatanan kehidupan

berubah dari berbagai macam aspek. Salah satu bidang yang terdampak adalah bidang
pemerintahan dan pendidikan. Pengembangan kompetensi ASN yang selama ini
sebagian besar dilakukan secara klasikal / tatap muka tidak lagi dapat dilaksanakan. Hal
ini mendukung program pemerintah untuk melakukan pengembangan kompetensi
melalui pembelajaran non-klasikal serta bentuk pengembangan kompetensi lainnya.
1
Lembaga Administrasi Negara, Kajian Grand Design Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara,
Desember 2015, hlm. 1.

iii
Harapannya kondisi ini dapat mendorong setiap ASN untuk memliki mindset bahwa
pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan cara apa saja dan dimana saja.
Dalam rangka meningkatkan kualitas SDM ASM melalui pengembangan

kompetensi, salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui Pendidikan dan Pelatihan
sejalan dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2017.
Pendidikan dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS melalui
pendidikan formal. Pengembangan kompetensi dalam bentuk pendidikan formal
dilaksanakan dengan pemberian tugas belajar yang diberikan dalam rangka memenuhi
kebutuhan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier.
Pelaksanaan/penyelenggaraan pengembangan kompetensi pegawai tidak

terlepas dari perencanaan pengembangan kompetensi pegawai. Perencanaan
pengembangan kompetensi ini dimaksudkan untuk mewujudkan profesionalitas ASN
dengan mempertimbangkan kebutuhan pegawai dan kebutuhan umum organisasi
dengan sistem perencanaan yang rasional, holistic (terintegrasi), terarah, efektif dan
efisien. Oleh karena itu, setiap instansi wajib untuk menyusun perencanaan
pengembangan pegawai setiap tahunnya sehingga dapat dipetakan kebutuhan
pengembangan pegawai sesuai dengan kebutuhan instansi dengan jalur yang sesuai.
Dengan adanya pengembangan kompetensi pegawai di instansi diharapkan dapat
meningkatkan kompetensi pegawai dan meningkatkan kinerja pegawai.
Selain itu, pengembangan kompetensi berkaitan erat dengan pengembangan karir

pegawai. Pengembangan karir dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian
kinerja, dan kebutuhan organisasi. Dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas,
integritas diukur dari kejujuran, kepatuhan terhadap ketentuan peraturan perundang-
undangan, kemampuan bekerja sama, dan pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan
negara sedangkan moralitas diukur dari penerapan dan pengamalan nilai etika agama,
budaya, dan sosial kemasyarakatan. Sehingga dalam pelaksanaan pengembangan,
setiap pegawai diberikan pengembangan kompetensi sesuai dengan kinerja masing-
masing pegawai.

iv
Untuk menyelaraskan kegiatan pengembangan kompetensi ASN dengan upaya
pencapaian tujuan nasional, salah satunya dapat dilakukan dengan ASN Corporate
University. Dengan ASN Corporate University proses pembelajaran akan terus berjalan
sehingga akan terjadi knowledge learning dan knowledge management menuju
organizational learning (organisasi akan terus belajar untuk mengembangkan diri).2
Selain itu, mengacu pada tantangan-tantangan dan lingkungan strategis yang

melingkupi Indonesia serta dalam rangka mewujudkan world class government, maka
diperlukan upaya perbaikan dan adaptasi dengan cepat dan tepat oleh pemerintah
Indonesia, terutama dalam hal kepemimpinan. Kebutuhan untuk mencetak pimpinan
yang berkualitas menjadi sebuah keharusan bagi sebuah pemerintahan yang ingin
mewujudkan tujuan pembangunan nasional di tengah tantangan lingkungan strategis.
Kebutuhan untuk mencetak pimpinan yang berkualitas diejawantahkan melalui pendirian
Sekolah Kader. Sekolah kader adalah sistem pengembangan kompetensi yang bertujuan
untuk menyiapkan pejabat administrator melalui jalur percepatan peningkatan jabatan.
Saat ini, Kementerian PANRB bersama dengan instansi terkait sedang

merumuskan kebijakan tentang tugas belajar sebagai bagian dari pengembangan
kompetensi melalui pendidikan, kebijakan tentang pedoman rencana pengembangan
kompetensi ASN secara nasional, dan kebijakan sertifikasi kompetensi sebagai
instrumen untuk menjamin profesionalisme ASN. Selain itu Kementerian PANRB
mendukung penuh Lembaga Administrasi Negara dalam penyusunan kebijakan Sekolah
Kader dan ASN Corporate University sebagai bagian yang terpisahkan dalam
pengembangan kompetensi ASN dan akselerasi karier ASN. Harapannya dengan
pengaturan tersebut, tercipta ASN yang unggul dan berkualitas sehingga tujuan dan
sasaran pemerintah serta pembangunan dapat tercapai.
2
Lembaga Administrasi Negara, ASN Corpu: Tata Kelola dan Instrumentasi Penyelenggaraan, 2019.

v
DAFTAR ISI
TIM PENYUSUN ......................................................................................................................................... i

KATA PENGANTAR ................................................................................................................................. ii
EXECUTIVE SUMMARY .......................................................................................................................... iii
DAFTAR ISI............................................................................................................................................... vi
BAGIAN I PENDAHULUAN .................................................................................................................... 1
A. Latar Belakang .......................................................................................................................... 1
B. Tujuan dan Kegunaan ............................................................................................................. 2
C. Metode......................................................................................................................................... 3
BAGIAN II KAJIAN TEORITIS .............................................................................................................. 4
A. Sistem Merit ............................................................................................................................... 4
B. Manajemen Talenta .................................................................................................................. 6
C. Kompetensi.............................................................................................................................. 10
Pengembangan Kompetensi...................................................................................................... 11
Sertifikasi Kompetensi .............................................................................................................. 12
BAGIAN III KONSEP KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ..................................... 18
A. Pedoman Rencana Pengembangan Kompetensi (HCDP) ........................................... 18
B. Tugas Belajar .......................................................................................................................... 20
C. Sertifikasi Kompetensi.......................................................................................................... 26
D. ASN Corporate University.................................................................................................... 33
E. Sekolah Kader ......................................................................................................................... 37
BAGIAN IV LANDASAN FILOSOFIS, SOSIOLOGIS DAN YURIDIS ........................................... 40
A. Landasan Filosofis ................................................................................................................ 40
B. Landasan Sosiologis............................................................................................................. 41
C. Landasan Yuridis ................................................................................................................... 42
BAGIAN V RUANG LINGKUP ............................................................................................................. 43
A. Pedoman Rencana Pengembangan Kompetensi (HCDP) ........................................... 43
B. Tugas Belajar .......................................................................................................................... 43
C. Sertifikasi Kompetensi.......................................................................................................... 44
D. ASN Corporate University.................................................................................................... 45
E. Sekolah Kader ......................................................................................................................... 46
BAGIAN VI PENUTUP ........................................................................................................................... 47
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................................ 47

vi
BAGIAN I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Saat ini pemerintah Indonesia dihadapkan pada beberapa isu strategis dan
tantangan global yang kompleks dan multidimensional untuk dapat mewujudkan
birokrasi berkelas dunia dan berdaya saing dengan negara-negara lain. Reformasi
birokrasi adalah salah satu strategi penting yang harus dilakukan dalam
mempersiapkan diri menghadapi tantangan-tantangan tersebut. Dunia terus
bergerak maju, oleh karena itu proses bisnis birokrasi harus fleksibel dan adaptif
terhadap tatanan baru tersebut. Untuk menciptakan birokrasi semakin baik, cepat,
dan efisien, tentunya harus didukung dengan reformasi SDM Aparatur.
SDM Aparatur merupakan aset utama organisasi yang berfungsi sebagai
penggerak dan penyelenggara tugas-tugas pemerintahan. Oleh karenanya,
pondasi dasar reformasi birokrasi seutuhnya harus dimulai dari reformasi terhadap
pengelolaan/manajemen SDM Aparaturnya. Reformasi pengelolaan SDM
Aparatur merupakan hal yang mendesak untuk dijalankan agar diperoleh aparatur
yang profesional, berkinerja tinggi, dan sejahtera dalam mendukung pencapaian
pengelolaan birokrasi yang baik. Selain itu, penyiapan SDM Aparatur berkualitas
dan berdaya saing unggul, diperlukan untuk mempermudah akses pelayanan
kepada masyarakat terhadap pelayanan publik yang berkualitas.
Pencapaian tujuan organisasi berkaitan erat dengan pencapaian kinerja
setiap sumber daya manusia di dalam organisasi tersebut dengan memperhatikan
kompetensi dan keahlian unik setiap individu tersebut. Kompetensi aparatur sipil
negara (ASN) berperan penuh dalam menjawab tantangan dan perubahan zaman
yang dinamis. Kompetensi tersebut dapat berpengaruh dan berdampak buruk
terhadap kinerja organisasi, apabila kompetensi yang dimiliki oleh ASN tidak
dikembangkan.
Dalam era globalisasi ini, SDM yang berkualitas tinggi (talenta) dapat
menjadi keunggulan kompetitif utama dan juga aspek penting bagi organisasi.

1
Manajemen talenta saat ini tengah dikembangkan sebagai upaya akselerasi
pembangunan nasional. Manajemen Talenta ini berkaitan erat dengan
pengembangan karier dan kompetensi, penilaian kinerja serta penghargaan.
Pengembangan karier dan kompetensi, mempersyaratkan kompetensi, kualifikasi,
dan kinerja yang dapat mendorong SDM untuk lebih mengembangkan dirinya
sehingga dapat menunjang kemajuan instansi dan negara.
Dalam tahapan implementasi manajemen talenta, pengembangan talenta
dapat dilakukan melalui akselerasi karier (sekolah kader), pengembangan
kompetensi (seperti yang sekarang sedang disusun oleh pemerintah yaitu ASN
Corporate University), dan peningkatan kualifikasi yang salah satunya melalui
tugas belajar. Selain itu, penyusunan dokumen perencanaan pengembangan
pegawai (HCDP) menjadi hal yang penting dan wajib dilakukan oleh masing-
masing instansi. Dokumen perencanaan pengembangan pegawai mengacu pada
Standar Kompetensi Jabatan sebagaimana amanat Peraturan Menteri PANRB
Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan ASN. Dengan
adanya dokumen perencanaan pengembangan pegawai (HCDP) tersebut, maka
dapat dipetakan kebutuhan pengembangan pegawai sesuai dengan kebutuhan
organisasi dengan metode pengembangan yang sesuai.
Selain itu, untuk menjamin profesionalitas ASN, diperlukan suatu instrumen
yang untuk menjamin implementasi dan penilaian standar kompetensi ASN dapat
berjalan dengan objektif dan akuntabel melalui suatu mekanisme penilaian
(assessment) yang terstandar. Sehingga diharapkan kompetensi seorang ASN
akan terstandar secara nasional, bahkan dapat diakui oleh swasta, yang
diwujudkan melalui sertifikat kompetensi ASN.
B. Tujuan dan Kegunaan
Penyusunan Buku Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara ini bertujuan

untuk memberikan gambaran mengenai arah kebijakan pengembangan kompetensi ASN,
serta memberikan gambaran peraturan perundang-undangan yang terkait dengan
pengembangan kompetensi. Buku ini harapannya dapat digunakan sebagai referensi dan

2
rekomendasi bagi para pemangku kebijakan dalam menentukan arah kebijakan
pengembangan kompetensi pada masa yang akan datang guna mewujudkan aparatur
yang kompeten dan kompetitif.
C. Metode
Penyusunan Buku Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara ini

dilakukan melalui studi kepustakaan/literatur dengan menelaah berbagai data sekunder
seperti hasil-hasil penelitian atau kajian, literatur, serta peraturan perundang-undangan
terkait, baik di tingkat undang-undang maupun peraturan pelaksanaannya dan berbagai
dokumen hukum terkait.
Guna melengkapi studi kepustakaan dan literatur, kebijakan pengembangan

kompetensi di dalam buku ini telah dilakukan diskusi terbatas, focus group discussion,
serta kegiatan uji konsep dengan berbagai pihak berkepentingan (stakeholders) dan para
pakar atau akademisi dan Kementerian/Lembaga terkait diantaranya Kementerian
Sekretariat Negara, Lembaga Administrasi Negara, Badan Kepegawaian Negara,
Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional/Bappenas, Kementerian Hukum dan
HAM, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, dan Kementerian Keuangan.
Every person is unique, put the right people with the right capability to the right
position to solve the right problems - Pearl Zhu

3
BAGIAN II KAJIAN TEORITIS
A. Sistem Merit
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2015 Tujuan Sistem Merit:

tentang Aparatur Sipil Negara mengamanatkan
Merekrut ASN yang yang
penerapan sistem merit dalam kebijakan dan profesional dan
berintegritas, serta
manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN). Dalam menempatkan mereka
Undang-Undang tersebut sistem merit pada jabatan-jabatan
birokrasi pemerintah
didefinisikan sebagai kebijakan dan manajemen sesuai kompetensinya.
ASN yang berdasarkan pada kualifikasi,
Mempertahankan ASN
kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar melalui pemberian
kompensasi yang adil dan
dengan tanpa membedakan latar belakang
layak
politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis
Mengembangkan
kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kemampuan ASN melalui
kecacatan. Tujuan Penerapan sistem merit bimbingan dan diklat
adalah untuk memastikan jabatan di birokrasi Melindungi karier ASN dari

pemerintah diduduki oleh orang-orang yang politisasi dan kebijakan
yang bertentangan dengan
profesional, dalam arti kompeten dan prinsip meirt (nepotisme,
melaksanakan tugas berdasarkan nilai dasar, primordialisme)
kode etik dan kode perilaku.
Sistem merit meliputi kriteria sebagai berikut:
1. Seluruh Jabatan sudah memiliki standar kompetensi Jabatan;

2. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja;
3. Pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka;
4. Memiliki manajemen karir yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola
karir, dan kelompok rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta;
5. Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada penilaian
kinerja yang objektif dan transparan;
6. Menerapkan kode etik dan kode perilaku Pegawai ASN;

4
7. Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi sesuai
hasil penilaian kinerja;
8. Memberikan perlindungan kepada Pegawai ASN dari tindakan penyalahgunaan
wewenang; dan
9. Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan dapat
diakses oleh seluruh Pegawai ASN.
Prinsip sistem merit harus diterapkan dalam pelaksanaan manajemen ASN seperti
pengembangan karier, pengembangan kompetensi, pola karier, mutasi dan promosi.
Merit system can define as “the appointment of the best person for any given job” (Willy,
2007). Artinya, jabatan harus diisi oleh orang-orang terbaik karena kualitas dan
kemampuannya, bukan karena faktor nonmerit atau faktor askriptif lain seperti politik,
keluarga, rekan, suku, agama, etnis, daerah, kelas sosial, gender, kekayaan dan
sebagainya. Demikian halnya untuk mengisi jabatan-jabatan publik, orang orang
terbaiklah yang hendaknya dipilih dan dihargai dengan suatu reward. Menurut Willy (2007)
dalam mendapatkan “the best person” suatu organisasi haruslah menerapkan langkah
berikut dalam melakukan seleksi yaitu: (1) Job at every level, artinya bahwa prinsip merit
berlaku untuk promosi jabatan dan rekrutmen awal bagi pegawai-pegawai baru (merit
principle apply as much to promotion as to initial recruitment). Dalam hal ini secara jelas
diungkapkan bahwa setiap level dalam pekerjaan memberlakukan prinsip merit; (2) The
best candidate, artinya bahwa calon terbaik terbukti paling mampu di antara sejumlah
kandidat untuk menyelesaikan tugas jabatannya secara tepat (demonstrably the most
able among a number of candidates, any of whom could do the job adequately). Mereka
yang paling berprestasi dan memiliki kompetensi terbaik dalam bidangnya adalah calon
yang terbaik; (3) Open to all, artinya bahwa pengangkatan/pengisian jabatan tidak hanya
mengandalkan pada sumber calon-calon internal atau berdasarkan pada sejumlah
kandidat yang terbatas. Prinsip ini mensyaratkan fairness dan equity, dimana semua
pihak berhak mendapatkan kesempatan yang sama; (4) Systematic, transparent and
challengeable, artinya bahwa semua keputusan pengangkatan dalam jabatan dapat
dipertanyakan, termasuk bagi para kandidat yang tidak berhasil, karena prinsipnya
semua pertanyaan tersebut merupakan feedback yang sangat berharga untuk

5
memperbaiki keputusan-keputusan pengangkatan dalam jabatan untuk masa yang akan
datang.
Pengertian luas merit system dalam pemerintahan modern menurut Stahl (1971:
31) adalah “a personnel system in which comparative merit or achievement governs each
individual’s selection and progress in the service and in which the conditions and rewards
of performance contribute to the competency and continuity of the service”. Maksudnya,
merit system adalah sistem kepegawaian di mana terdapat perbandingan kecakapan
atau prestasi yang berpengaruh terhadap masing-masing seleksi dan kemajuan individu
individu dalam pelayanan dan di mana kondisi dan penghargaan kinerja berkontribusi
terhadap kompetensi dan keberlanjutan pelayanan.
Sistem merit tersebut merupakan perbandingan antara kualifikasi, kompetensi,

dan kinerja yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja
yang dimiliki oleh calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada
jabatan yang dilaksanakan secara terbuka dan kompetitif, sejalan dengan tata kelola
pemerintahan yang baik. Diharapkan dengan diterapkannya sistem merit dapat
menghasilkan sumber daya manusia yang kompeten dan profesional.
B. Manajemen Talenta
Manajemen talenta merupakan salah satu konsep yang relatif baru dalam bidang
SDM. Istilah manajemen talenta pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey melalui suatu
studi “the war of talent” pada tahun 1997, yang kemudian menjadi salah satu buku yang
dipublikasikan pertama kali pada tahun 2001. Strategi manajemen talenta merupakan
pendekatan organisasional yang terencana dan terstruktur untuk mengidentifikasi,
mengembangkan dan mempertahankan pegawai-pegawai bertalenta dalam organisasi
(Gasperz, 2002). Tujuannya adalah untuk mempekerjakan pegawai yang secara
konsisten memberikan kinerja unggul.
Manajemen talenta pada dasarnya adalah suatu model pengembangan SDM

berdasarkan bakat atau talenta. Pemahaman istilah talenta secara umum dapat diartikan

6
sebagai ‘bakat atau keahlian khusus’ (Davis, 2009). Dalam konteks organisasi, mengacu
dari definisi di atas, talenta diartikan sebagai kualitas yang dimiliki pegawai tertentu, yang
sangat bernilai dan diperlukan dalam organisasi. Sudut pandang lain menyebutkanbahwa
talenta adalah orang-orang yang mempunyai kualitas terbaik yang dibangun, dibina oleh
organisasi untuk proses jangka panjang, dan talenta-talenta ini yang akan menjadi
generasi penerus organisasi. Talenta tidak terbatas pada bidang atau level karyawan
tertentu, tetapi bisa terdapat di semua level dan fungsi.
Sedangkan Manajemen talenta dalam Peraturan Pemerintah nomor 11 tahun

2017 merupakan salah satu output dalam system merit yang harus dilaksanakan di
Kementerian/Lembaga di Indonesia. Dalam pedoman pengembangan kompetensi ASN
disebutkan Manajemen talenta berkaitan erat dengan manajemen sumber daya manusia
berbasis kompetensi. Penerapan manajemen talenta biasanya menggunakan 9 box grid,
pada dasarnya konsep 9 box grid dapat digunakan untuk pemetaan karir pegawai untuk
jenjang manajerial maupun spesialisasi atau jabatan fungsional. Pengukuran dilakukan
dengan 2 (dua) instrumen yaitu kinerja dan kompetensi. Setiap instrumen ditentukan
penilaian dengan 3 (tiga) tingkatan untuk menentukan penempatan dalam 9 box grid yaitu
tinggi, sedang dan rendah.
Berdasaarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN. Sistem manajemen
Taleanta ASN meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, penempatan talenta
yang diprioritaskan untuk menduduki jabatan target, serta pemantauan dan evaluasi.
Gambar 2.1 Tahapan Penyelenggaraan Manajemen Talenta

Sumber: Paparan Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta 2020

7
Tahapan akuisisi talenta terdiri dari identifikasi dan penetapan jabatan kritikal,
analisis kebutuhan talenta, penetapan strategi akuisisi, identifikasi, penilaian dan
pemetaan talenta, penetapan kelompok rencana suksesi, pencarian talenta, dan rencana
penempatan talenta.
Pengembangan talenta terdiri dari akselerasi karier dalam hal ini melalui sekolah
kader; pengembangan kompetensi yang dapat dilakukan dengan ASN Corporate
University, pembelajaran di dalam dan luar kantor serta bentuk pengembangan
kompetensi lainnya; serta peningkatan kualifikasi melalui tugas belajar. Prioritas
pengemabnagan kompetesi berdasarkan peringkat pada kotak manajemen talenta.
Retensi talenta bertujuan untuk mempertahankan posisi talenta dalam kelompok

rencana suksesi sebagai suksesor yang akan menduduki jabatan target dan
dilaksanakan melalui rencana suksesi, rotasi jabatan, pengayaan jabatan (job
enrichment), perluasan jabatan (job enlargement) dan penghargaan.
Penempatan talenta dilakukan berdasarkan rencana suksesi dengan mengacu

pada perumpunan berdasarkan kebutuhan strategis Instansi Pemerintah dan/atau arah
pembangunan prioritas nasional jangka menengah dan jangka panjang. Penempatan
talenta dapat dilakukan pada lintas Instansi Pemerintah (Pusat dan Daerah) sesuai
kebutuhan nasional atau instansi. Talenta yang termasuk dalam kotak 9 dapat
ditempatkan secara langsung pada jabatan target.
Dalam konsep manajemen talenta nasional, manajemen talenta institusional

digabungkan dengan manajemen talenta korporasi sehingga memungkinkan mobilisasi
talenta lintas sektor, baik sektor publik maupun sektor privat. Manajemen Talenta
Nasional memungkinkan akselerasi pencapaian tujuan pembangunan nasional karena
hanya personil terbaik di bidangnya yang memenuhi syarat dan berdaya saing (high
qualified and competitive personnel) yang dapat menduduki jabatan strategis dan mampu
berkontribusi secara optimal.

8
Gambar 2.2 Model Manajemen Talenta ASN
Sumber: Paparan Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta 2020
Sedangkan konsep manajemen talenta institusional, analisis kebutuhan talenta

didasarkan pada arah pembangunan nasional yang dijabarkan dalam visi, misi, dan
strategi. Pada tahap akuisisi, kandidat talenta direkrut dari internal (PNS) dan eksternal
(CPNS akselerasi dan PPPK). Selanjutnya, dilakukan pemetaan talenta menggunakan
metode penilaian kompetensi dan kinerja untuk penentuan kategori (talent box) dan
tahapan berikutnya, yakni pengembangan talenta, retensi talenta untuk mempertahankan
kinerja dan kompetensi talenta, serta penempatan talenta bagi pegawai yang memiliki
kompetensi dan kinerja dengan nilai tertinggi.
Tahapan terkahir dalam penyelenggaraan manajemen talenta ASN yaitu

pemantauan dan evaluasi manajemen talenta dilakukan (talent monitoring) pada tahap
pengembangan, retensi, dan penempatan. Suksesor yang telah ditempatkan pada
jabatan kritikal, dilakukan monitoring dan evaluasi selama 3 (tiga) tahun untuk dilakukan
penempatan kembali dalam jabatan. Penempatan kembali dalam jabatan dapat berupa

9
promosi atau penempatan jabatan lain yang setara sesuai dengan hasil evaluasi dan
kebutuhan pengisian jabatan kritikal selanjutnya.
C. Kompetensi
Kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan

berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (Mitrani, 1992 &
Spencer & Spencer, 1993). Inti utama dari sistem kompetensi adalah sebagai alat
penentu untuk memprediksikan keberhasilan kerja seseorang pada suatu jabatan
tertentu.
Pengertian kompetensi menurut para ahli adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas

dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh dua faktor yang
kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Stephen Robbin, (2007:38);
2. Karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung
terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Sedarmayanti
(2009:126);
3. Faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih,
yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan
rata-rata atau biasa saja. Mangkunegara, (2005:113);
4. Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku seorang PNS
yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan dalam melaksanakan tugas
jabatannya. Peraturan Lembaga Administrasi Negara, 2018.
Dengan demikian, kompetensi mencakup melakukan sesuatu, bukan hanya

pengetahuan yang pasif. Kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan
tetapi melakukan apa yang harus diketahui.

10
Pengembangan Kompetensi
Pengembangan kompetensi merupakan metode untuk memelihara dan

meningkatkan kompetensi pegawai agar dapat memberikan kontribusi maksimal kepada
organisasi. Sebagaimana telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014.
Pengembangan kompetensi merupakan metode untuk memelihara dan

meningkatkan kompetensi pegawai agar dapat memberikan kontribusi maksimal kepada
organisasi. Pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan dua jalur yaitu
Pendidikan dan pelatihan, hal ini tertuang dalam UU Aparatur Sipil Negara pasal 70 ayat
(2) Pengembangan kompetensi antara lain dapat dilakukan melalui pendidikan dan
pelatihan, seminar, kursus, dan penataran. Pengembangan kompetensi bagi ASN dapat
dilihat pada Gambar 3.1 berikut:
Gambar 2.3 Pengembangan Kompetensi ASN

Sumber: diolah melalui berbagai literatur (2020)
Pendidikan dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS melalui

pendidikan formal. Pengembangan kompetensi dalam bentuk pendidikan formal

11
dilaksanakan dengan pemberian tugas belajar yang diberikan dalam rangka memenuhi
Pelatihan (training) adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai

dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasi atau mempelajari sikap,
kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan
pekerjaan (Simamora, 1997:342). Pelatihan penting tidak saja bagi pegawai yang kurang
berkinerja tetapi juga bagi pegawai yang berkinerja. Pegawai yang kurang kinerjanya
akan dipacu pengetahuannya agar keterbatasannya dapat diatasi, sebaliknya bagi
pegawai yang berkinerja baik, pelatihan dapat meningkatkan motivasinya dengan rehat
sejenak dari pekerjaan rutin dan melakukan kegiatan di luar aktivitas rutinnya. Tujuan
penyegaran semangat kerja yang merupakan motivasi tidak boleh disepelekan dalam
pembinaan pegawai.
Untuk itu, pelaksanaan pengembangan kompetensi setiap instansi wajib untuk

menyusun perencanaan pengembangan pegawai setiap tahunnya sehingga dapat
dipetakan kebutuhan pengembangan pegawai sesuai dengan kebutuhan instansi
dengan jalur yang sesuai. Dengan adanya pengembangan kompetensi pegawai di
instansi diharapkan dapat meningkatkan kompetensi pegawai dan meningkatkan kinerja
pegawai.
Sertifikasi Kompetensi
Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional Sertifikasi
Profesi (BNSP) menjelaskan tentang sertifikasi kompetensi kerja sebagai suatu proses
pemberian sertifikat kompetensi yang dilakukan secara sistimatis dan objektif melalui uji
kompetensi yang mengacu kepada standar kompetensi kerja nasional Indonesia dan
atau Internasional.
Kompetensi kerja adalah spesifikasi dari sikap pengetahuan dan keterampilan

atau keahlian serta penerapannya secara efektif dalam pekerjaan sesuai dengan
standard kerja yang dipersyaratkan. Sertifikasi kompetensi adalah proses pemberian

12
sertifikasi kompetensi yang dilakukan secara sistematis dan obyektif melalui uji
kompetensi yang mengacu pada standar kompetensi kerja baik yang bersifat nasional
maupun internasional. Dengan memiliki sertifikasi kompetensi maka seseorang akan
mendapatkan bukti pengakuan tertulis atas kompetensi yang dikuasainya. Sertifikasi
kompetensi memiliki manfaat sebagai berikut:
Tabel 2.1 Manfaat Sertifikasi Kompetensi

Privat Sektor Tenaga Kerja Publik Sektor
1. Memudahkan rekrutmen 1. Meningkatkan 1. Meningkatkan
dan seleksi personil mobilitas dan daya efektivitas dan
2. Memudahkan saing efisiensi
penempatan dan 2. Meningkatkan 2. Meningkatkan
penugasan pengakuan atas daya saing kerja
3. Memudahkan pengaturan kompetensi yang 3. Meningkatkan
remunesasi dan dimiliki kualitas dan
kompensasi 3. Meningkatkan produktivitas
4. Memudahkan pengaturan prospek karier 4. Meningkatkan
pengembangan karier dan 4. Meningkatkan perlindungan dan
diklat keselamatan pribadi kesejahteraan
5. Meningkatkan tenaga kerja 5. Meningkatkan
produktivitas perusahaan 5. Meningkatkan rasa efektifitas dan
6. Meningkatkan percaya diri dan efisiensi diklat
keselamatan ditempat kebanggaan atas
kerja profesi
Sumber: Diolah melalui berbagai literatur (2020)
Di Indonesia, sertifikasi kompetensi dilaksanakan salah satunya oleh BNSP

(Badan Nasional Sertifikasi Profesi) yang merupakan badan independen langsung
dibawah Presiden. BNSP memiliki kewenangan sebagai otoritas sertifikasi personil dan
bertugas melaksanakan sertifikasi kompetensi profesi bagi tenaga kerja. BSNP menjadi
bagian integral dalam sistem penyiapan tenaga kerja yang berkualitas. Sistem penyiapan

13
tenaga kerja dalam format paradigma baru terdapat dua prinsip yang menjadi dasarnya,
yaitu penyiapan tenaga kerja didasarkan atas kebutuhan pengguna (demand driven) dan
proses diklat sebagai wahana penyiapan tenaga kerja dilakukan dengan menggunakan
pendekatan pelatihan berbasis kompetensi (Competency Based Training/CBT).
Dalam mendukung pelaksanaan sertifikasi tersebut, BNSP dapat memberikan

lisensi kepada lembaga sertifikasi profesi (LSP) untuk melaksanakan sertifikasi
kompetensi profesi atas nama BNSP. Lisensi tersebut diberikan setelah BNSP
melakukan penilaian kesesuaian kepada LSP, sesuai dengan ketentuan BNSP. Sesuai
Peraturan Badan Nasional Sertifikasi Profesi Nomor 2/BNSP/III/2014, ada LSP P1 (pihak
kesatu) lembaga pendidikan dan/atau pelatihan dengan tujuan utama melaksanakan
sertifikasi kompetensi kerja terhadap peserta pendidikan/pelatihan berbasis kompetensi
dan /atau sumber daya manusia dari jejaring kerja lembaga induknya, sesuai ruang
lingkup yang diberikan oleh BNSP. Fungsi dari LSP P1 diantaranya adalah menyusun
dan mengembangkan skema sertifikasi, membuat perangkat asesmen dan materi uji
kompetensi, menyediakan tenaga penguji (asesor), melaksanakan sertifikasi, hingga
melakulan layanan sertifikasi. Sedangkan wewenangnya diantaranya adalah
menerbitkan sertifikat kompetensi sesuai pedoman BNSP hingga mencabut atau
membatalkan sertifikat kompetensi.
Beberapa Instansi telah menerapkan Sistem Sertifikasi dengan standar dan

metodenya masing-masing, sebagaimana contoh dalam Tabel 2.2 berikut :
Tabel 2.2 Sistem Sertifikasi di Indonesia
Pendidikan dan
Instansi Standar Sistem Sertifikasi
Pelatihan
Dephub ILO Diklat berbasis 1. berdasarkan standar
kompetensi diatur ILO
oleh Dephub sesuai 2. Diuji sendiri oleh Diklat
standar ILO 3. Diawasi oleh Dephub
BNSP SKKNI dibuat ✓ Belajar mandiri 1. BSNP memberikan
oleh para ✓ Diklat lisensi kepada LSP

14
Pendidikan dan
Instansi Standar Sistem Sertifikasi
Pelatihan
Pemangku ✓ Pengalaman di yang diwajibkan
Kepentingan, industri melaksanakan
dan ditetapkan ✓ Diklat berbasis manajemen mutu
oleh Menteri kompetensi 2. LSP menguji tenaga
Tenaga Kerja ✓ Diklat yang kerja
dan terakreditasi 3. Berdasarkan hasil uji
Transmigrasi LAI kompetensi BSNP
memberikan sertifikat
4. BNSP melatih asesor
5. BNSP meregistrasikan
dan mempublikasikan
para pemegang
sertifikat
Kedokteran Undang-Undang Pendidikan Kolegium Kedokteran

Depkes No. 29 Tahun Kedokteran, Fakultas Indonesia
2004 tentang Kedokteran
Kedokteran
Diknas Undang-Undang Perguruan Tinggi 1. Kualifikasi : ijazah
untuk Dosen No. 14 Tahun yang ditunjuk oleh 2. Uji kompetensi oleh
dan Guru 2005 tentang Diknas Perguruan Tinggi yang
Guru dan Dosen terakreditasi
serta PP No. 19 3. Pelaksana belumm
Tahun 2005 ditetapkan oleh
tentang Standar lembaga swasta mandiri
Nasional
Pendidikan

15
Adapun sistem sertifikasi kompetensi telah diadopsi oleh negara-negara lain guna
meningkatkan mutu dan menjamin kualitas Sumber Daya Manusia yang dimilikinya.
Sistem sertifikasi dimaksud dapat dilihat melalui Tabel 2.3 berikut :
Tabel 2.3 Sistem Sertfikasi di Luar Negeri
Pendidikan dan
Negara Standar Sistem Sertifikasi
Pelatihan
Jepang oleh Industri Diklat berbasis 1. Materi uji oleh
Javada kompetensi dan Javada
pengalaman di industri 2. Pelakasanaan uji
kompetensi oleh
Javada
3. Pengawasan
oleh Javada dan
Pemerintah
Daerah
Australia oleh ANTA RTO (Registered 1. Akreditasi
Vetasses Training Organization) pelatihan dan
diakreditasi oleh sertifikasi SDM
Betasses oleh Vetasses
2. Vetasses
mempunyai
jejaring di setiap
negara bagian
United Kingdom 1. Investors in Industri berupa inhouse Tidak ada lembaga
People training sertifikasi
2. ISO 9000
3. Best
Practice

16
Berdasarkan uraian diatas, ada hal yang menarik yang dapat disampaikan antara lain :
1. Telah terbangun sistem sertifikasi sesuai dengan kebutuhan masing-masing

instansi;
2. Sistem sertifikasi berpatokan pada kualifikasi dan uji kompetensi;
3. Semua sistem selalu mensyaratkan adanya standar kompetensi, baik di Jepang,
Australia, United Kingdom maupun Indonesia;
4. Untuk Indonesia (BNSP), Jepang dan Australia memiliki semangat yang sama
terkait pendelegasian kewenangan Sertifikasi;
5. Sistem sertifikasi di jepang melibatkan Pemerintah daerah.
Untuk itu, maka dapat diadaptasi hal-hal sebagai berikut:
1. Memanfaatkan sistem sertifikasi yang telah terbangun serta mengakomodir

mereka kedalam sistem sertifikasi ASN;
2. Sertifikasi berpedoman pada Uji kompetensi;
3. Menggunakan Standar Kompetensi Jabatan sesuai Permenpan 38 tahun 2017
sebagai standar kompetensi ASN;
4. Dalam rangka efektifitas pelaksananaan uji kompetensi, maka perlu dilakukan
stragegi pendelegasian kewenangan kepada Instansi/lembaga terkait;
5. Melibatkan seluruh stakeholder, termasuk pemerintah daerah dalam mewujudkan
kebijakan sertifikasi.
“Standards perform a function similar to DNA’s by providing the essential building

blocks for economic, political and social networks. Indeed, standards have the potential
to control the future of entire industries on a global scale. And yet, the role standards
play in every day life is not well understood, not only by lay people, which is to be
expected, but by future standards developers and users ------------“ Donald Purcell

17
BAGIAN III KONSEP KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI
A. Pedoman Rencana Pengembangan Kompetensi (HCDP)
Sebelum dilakukan pengembangan kompetensi pegawai, perlu diperhatikan

adanya standar kompetensi jabatan. Standar kompetensi jabatan digunakan sebagai
dasar untuk mengetahui adanya Gap (kesenjangan) antara kompetensi yang dimiliki
pegawai dengan standar kompetensi jabatan. Pengembangan kompetensi inilah yang
dilakukan untuk memenuhi Gap (kesenjangan) kompetensi. Dengan dilakukannya
pengembangan kompetensi diharapkan adanya keseimbangan kompetensi yang dimiliki
masing-masing pegawai dengan standar kompetensi jabatan pegawai tersebut. Berikut
merupakan gambaran Gap (kesenjangan) yang perlu dilakukan pengembangan
kompetensi.
Pengembangan kompetensi pegawai dapat dilakukan melalui 2 (dua) kegiatan,

yaitu:
1. Pendidikan seperti pemberian tugas belajar; dan

2. Pelatihan seperti pelatihan klasikal (pelatihan, seminar, kursus, workshop,
bimbingan teknis dan/atau penataran) dan pelatihan non klasikal (bimbingan
tempat kerja/coaching dan mentoring di tempat kerja, pelatihan jarak jauh/e-
learning, magang dan pertukaran pegawai).
Penyelenggaraan pengembangan kompetensi akan sangat baik bila dilakukan

secara terintegrasi. Penyelenggaraan pengembangan kompetensi yang terintegrasi
adalah penyelenggaraan pengembangan kompetensi yang sudah tersistem yang
mengalami pembauran sehingga menciptakan suatu kesatuan penyelenggaraan
pengembangan kompetensi yang utuh dan akan menciptakan keserasian fungsi yang
baik. Dengan penyelenggaraan pengembangan kompetensi secara terintegrasi akan
mencipatakan pelaksanaan pengembangan kompetensi yang baik, cepat dan tepat
sasaran. Sesuai dengan Pasal 203 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang

18
Manajemen Pegawai Negeri Sipil, setiap PNS berhak mendapatkan pengembangan
kompetensi sebanyak 20 Jam Pelajaran.
Instansi pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi

tahunan yang dituangkan kedalam rencana kerja anggaran tahunan instansi.
Perencanaan pengembangan kompetensi ini dimaksudkan untuk mewujudkan
profesionalitas ASN dengan mempertimbangkan kebutuhan pegawai dan kebutuhan
umum organisasi dengan sistem perencanaan yang rasional, holistic (terintegrasi),
terarah, efektif dan efisien. Ilustrasi kebijakan HCDP dapat dilihat pada gambar 3.1
berikut ini.
Gambar 3.1 Arah Kebijakan HCDP

Sumber: diolah melalui berbagai literatur (2020)
HCDP memerlukan komitmen yang tinggi dari para pimpinan setiap Instansi
Pemerintah. Selain itu, diperlukan pula system penyelenggaraan pengembangan
kompetensi SDM yang berkesinambungan, sehingga upaya dalam menciptakan ASN
yang professional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih

19
dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme dapat dilaksanakan dengan baik, cepat, tepat
sasaran. Pelaksanaan penyelenggaraan pengembangan kompetensi SDM yang
berkesinambungan dapat dilakukan dengan beberapa cara antara lain:
1. Penyusunan standar kompetensi jabatan untuk setiap jabatan yang terdapat pada
instansi pemerintah;
2. Pengukuran Gap Kompetensi sesuai standar kompetensi jabatan yang telah
disusun;
3. Penyusunan rencana pengembangan kompetensi; dan
4. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi terkait program pengembangan kompetensi
secara menyeluruh.
B. Tugas Belajar
Tugas Belajar merupakan pengembangan kompetensi yang dilakukan untuk

meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS melalui Pendidikan formal yang tercermin
dalam PP 11 Tahun 2017 pasal 211. Klausul pengembangan kompetensi tersebut
berimplikasi pada perlunya penyesuaian kebijakan pendukung. Dalam PP 11 Tahun 2017
tentang Manajemen PNS pasal 211 ayat (4) menyebutkan bahwa ketentuan lebih lanjut
mengenai tugas belajar diatur dengan Peraturan Presiden. Untuk itu, maka diperlukan
Peraturan Presiden dan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi tentang Tugas Belajar PNS, sehingga pengembangan kompetensi
melalui Pendidikan formal dapat segera diselenggarakan dalam rangka memenuhi
Dari hasil sintesa studi literatur, telaahan peraturan perundangan, serta Focused
Group Discussion (FGD) dengan beberapa Kementerian dan Lembaga terkait, maka
pada bagian ini dielaborasi konstruksi konsep tugas belajar PNS sebagai bahan awal
perumusan Peraturan Presiden dan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
dan Reformasi Birokrasi terkait Tugas Belajar PNS. Dalam konsep tersebut tercermin
sistem pemberian tugas belajar mulai dari input, proses, dan output.

20
Definisi Tugas Belajar
Tugas Belajar didefinisikan sebagai Penugasan yang diberikan oleh Pejabat
Pembina Kepegawaian atau Pejabat Yang Menerima Delegasi Kewenangan kepada
PNS untuk meningkatkan Kompetensi, mengurangi kesenjangan kompetensi, dan/atau
pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil melalui pendidikan formal. Tugas Belajar
juga sangat stratejik dan selaras dengan visi Presiden terkait upaya pemerintah untuk
mengidentifikasi, memfasilitasi, serta memberikan dukungan pendidikan dan
pengembangan diri bagi talenta-talenta Indonesia. Walaupun pemanfaatan talenta tinggi
saat ini masih belum selazim di dunia korporasi, sejalan dengan visi Presiden, langkah
inisiasi formulasi kebijakan sudah mulai dilakukan. Hal ini tercermin dalam formulasi
kebijakan Tugas Belajar PNS.
Tujuan Tugas Belajar

Secara umum, Tugas Belajar memiliki tujuan stratejik yang tidak hanya
menyiapkan aparatur yang kompeten tetapi juga meningkatkan kinerja birokrasi dan
bahkan daya saing nasional melalui pendidikan formal. Secara khusus beberapa tujuan
tugas belajar bagi PNS adalah sebagai berikut:
1. mengurangi kesenjangan antara standar kompetensi dan/atau persyaratan jabatan

dengan kompetensi PNS yang akan mengisi jabatan;
2. memenuhi kebutuhan tenaga yang memiliki keahlian atau kompetensi tertentu dalam
rangka pelaksanaan tugas dan fungsi serta pengembangan organisasi; dan
3. meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap, dan kepribadian
profesional PNS sebagai bagian yang tidak terpisahkan dalam pengembangan karir.
Kompetensi yang dibangun

Kompetensi yang dibangun dalam Tugas Belajar bagi PNS ini adalah kompetensi
yang sesuai dengan Standar Kompetensi Jabatan yang termuat dalam Peraturan
Menpan dan RB No 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan. Standar

21
kompetensi untuk Jabatan meliputi kompetensi manajerial, kompetensi sosial kultural,
dan kompetensi teknis.
Pemberian Tugas Belajar PNS

Pemberian Tugas Belajar kepada PNS dilakukan sesuai dengan rencana
kebutuhan Tugas Belajar. Pemberian Tugas Belajar bagi PNS dilakukan dengan
mekanisme dibebaskan dari tugas jabatan. Namun, pemberian Tugas Belajar dapat tidak
dibebaskan dari tugas jabatan dalam hal memenuhi pertimbangan kebutuhan organisasi,
dan sistem penyelenggaraan pendidikan. Rencana kebutuhan Tugas Belajar disusun
oleh PyB dan ditetapkan oleh PPK pada Instansi Pemerintah berdasarkan hasil evaluasi
terhadap kebutuhan pengembangan kompetensi dalam rangka pelaksanaan tugas dan
fungsi serta pengembangan karier dan pengembangan organisasi, hasil analisis
kesenjangan antara kompetensi dan/atau persyaratan jabatan dengan kompetensi PNS
yang akan mengisi jabatan, dan rencana pengembangan kompetensi.
Tugas Belajar diberikan kepada PNS yang memenuhi persyaratan, antara lain:
1. memiliki masa kerja paling singkat 1 (satu) tahun sejak diangkat sebagai PNS.
2. memiliki sisa masa kerja pegawai paling sedikit 15 (lima belas) tahun sebelum batas
usia pensiun jabatan, untuk Tugas Belajar yang dibebaskan dari tugas jabatan, dan
10 (sepuluh) tahun sebelum batas usia pensiun jabatan, untuk Tugas Belajar yang
tidak dibebaskan dari tugas jabatan.
3. lulus seleksi instansi asal, pemberi bantuan, dan satuan pendidikan;
4. penilaian kinerja dalam 2 (dua) tahun terakhir paling kurang bernilai baik;
5. sehat jasmani dan rohani,
6. tidak sedang menjalani pidana penjara atau kurungan, dan/atau tidak pernah
dijatuhi hukuman disiplin paling kurang tingkat sedang dalam 1 (satu) tahun terakhir,
7. tidak sedang menjalani cuti di luar tanggungan negara dan/atau tidak sedang
menjalani pemberhentian sementara dari PNS, dan
8. tidak pernah dibatalkan atau diberhentikan dalam pelaksanaan Tugas Belajar
sesuai dengan ketentuan dalam Peraturan Perundangan.

22
Persyaratan pemberian Tugas Belajar juga dapat diberikan bagi PNS yang masa
kerjanya belum 1 (satu) tahun sejak diangkat sebagai PNS, dalam kebutuhan yang
mendesak dan kompetensinya dibutuhkan organisasi.
Sistem Penyelenggaraan Tugas Belajar

Tugas Belajar dapat diselenggarakan pada perguruan tinggi dalam negeri, yang
terdiri dari perguruan tinggi negeri, perguruan tinggi kedinasan, dan perguruan tinggi
swasta, serta perguruan tinggi luar negeri yang diakui oleh negara yang bersangkutan
dan diakui oleh kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang
pendidikan dan kebudayaan.
Program studi yang dipilih dalam penyelenggaraan Tugas Belajar di perguruan

tinggi dalam negeri harus memenuhi persyaratan antara lain:
1. penyelenggaraannya dalam jenis pendidikan akademik, pendidikan vokasi, dan

pendidikan profesi.
2. sesuai dengan standar kompetensi jabatan atau keahlian yang dipersyaratkan
dalam jabatan.
3. sesuai perencanaan kebutuhan Tugas Belajar instansi.
4. program studi memiliki akreditasi paling kurang B, baik sekali, untuk perguruan
tinggi yang berakreditasi paling kurang C, baik, atau akreditasi paling kurang C, baik,
untuk perguruan tinggi yang berakreditasi paling kurang B, baik sekali.
Sistem Pendanaan Tugas Belajar

Pendanaan Tugas Belajar bersumber dari Anggaran Pendapatan dan Belanja
Negara dan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah. Pendanaan Tugas Belajar dapat
bersumber dari bantuan swasta, badan, yayasan, lembaga, perusahaan, atau organisasi
berbadan hukum dalam negeri maupun luar negeri yang tidak mengikat. Sumber
pendanaan Tugas Belajar dapat diberikan setelah mendapat persetujuan dari PyB dan
sesuai dengan rencana kebutuhan Tugas Belajar.

23
Sumber pendanaan Tugas Belajar yang merupakan bantuan diluar APBN dan
APBD diperhitungkan sebagai pengeluaran negara. Hal ini dilakukan berdasarkan
pertimbangan terkait kewajiban melaksanakan ikatan dinas bagi PNS yang telah selesai
melaksanakan Tugas Belajar.
Jangka Waktu Tugas Belajar

Tugas Belajar diselenggarakan sesuai dengan batas waktu normatif program studi.
Jangka waktu Tugas Belajar dapat diperpanjang paling lama 2 (dua) semester atau 1
(satu) tahun.
Perpanjangan tugas belajar diberikan berdasarkan kriteria perubahan kondisi

sistem studi/perkuliahan, keterlambatan penerimaan dana, dan penyelesaian tugas akhir
membutuhkan tambahan waktu karena terdapat situasi dan kondisi di luar kemampuan
individu. Dalam keadaan kahar, perpanjangan status Tugas Belajar dapat diberikan untuk
waktu paling lama 4 (empat) semester atau 2 (dua) tahun. Jika PNS tidak dapat
menyelesaikan Tugas Belajar setelah diberikan perpanjangan, maka status Tugas
Belajarnya dicabut. Jangka waktu Tugas Belajar dan perpanjangannya diperhitungkan
sebagai masa kerja PNS.
Hak dan Kewajiban

PNS Tugas Belajar berhak mendapatkan penghasilan berupa gaji dan komponen
tunjangan lain yang melekat pada gaji, tunjangan kinerja atau tunjangan sejenis dengan
sebutan lain. Gaji dan komponen tunjangan lain yang melekat pada gaji diberikan
sebesar 100% (seratus persen) dari gaji terakhir yang diterima sebelum pelaksanaan
Tugas Belajar. Sedangkan Tunjangan kinerja atau tunjangan sejenis dengan sebutan lain
diberikan kepada PNS Tugas Belajar sebesar 80% (delapan puluh persen) dari tunjangan
terakhir yang diterima sebelum pelaksanaan Tugas Belajar bagi PNS Tugas Belajar yang
dibebaskan dari tugas jabatan, atau 100% (seratus persen) dari tunjangan terakhir yang
diterima sebelum pelaksanaan Tugas Belajar bagi PNS Tugas Belajar yang tidak
dibebaskan dari tugas jabatan.

24
PNS Tugas Belajar yang telah selesai melaksanakan penugasan wajib
melaksanakan ikatan dinas selama 2 (dua) kali masa pelaksanaan Tugas Belajar untuk
Tugas Belajar yang dibebaskan dari tugas jabatan, dan 1 (satu) kali masa pelaksanaan
Tugas Belajar untuk Tugas Belajar yang tidak dibebaskan dari tugas jabatan. Selama
melaksanakan ikatan dinas, pegawai tidak diperkenankan mengajukan pengunduran diri
sebagai pegawai. Kewajiban melaksanakan ikatan dinas berakhir pada saat
terpenuhinya jangka waktu ikatan dinas, mencapai batas usia pensiun (bukan pensiun
dini), atau diberhentikan sebagai PNS sebagaimana dimaksud pada ketentuan Peraturan
Perundangan. Bagi PNS Tugas Belajar yang tidak melaksanakan ikatan dinas dikenakan
sanksi berupa pengembalian pengeluaran negara.
Konstruksi Hubungan antar Stakeholder

Keberhasilan penyelenggaraan tugas belajar tentunya ditentukan juga oleh
hubungan yang sinerjik antar stakeholdernya dari mulai tahap perencanaan,
pelaksanaan, sampai tahap monitoring dan evaluasi. Diantara para stakeholder tersebut
terdapat 3 (tiga) stakeholder utama yaitu Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara
dan Reformasi Birokrasi, Badan Kepegawaian Negara, dan Lembaga Administrasi
Negara.
Ketiga aktor tersebut, masing-masing memiliki peran yang saling berkaitan satu
dengan lainnya. Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi,
yang bertanggungjawab untuk mengkoordinasikan kebijakan umum mengenai Tugas
Belajar PNS. BKN bertanggungjawab dalam sistem informasi atau database, administrasi
kepegawaian, dan pertimbangan teknis terkait pemberian tunjangan maupun
penyesuaian ijazah. LAN, bertanggungjawab untuk mengolah hasil laporan dari setiap
Instansi Pemerintah sebagai bahan evaluasi dan rekomendasi dalam kebijakan
pengembangan kompetensi nasional.
Kebutuhan Tugas Belajar

Kebutuhan tugas belajar adalah kebijakan berupa Peraturan Presiden terkait
Tugas Belajar PNS yang menjadi payung hukum bagi K/L/D dalam penyelenggaraan

25
tugas belajar dan pedoman dalam bentuk Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi yang menjadi instrumen dari penyelenggaraan tugas
belajar PNS yang meliputi perencanaan kebutuhan dan mekanisme persetujuan
pemberian tugas belajar bagi PNS dalam Instansi Pemerintah.
Setelah kebijakan dan pedoman dihasilkan, maka kebutuhan selanjutnya

monitoring dan evaluasi kebijakan sebagai bentuk implementasi kebijakan yang ada.
C. Sertifikasi Kompetensi
Definisi Sertifikasi Kompetensi

Uji kompetensi didefinisikan sebagai pengukuran dan penilaian kompetensi teknis,
manajerial, dan sosial kultural pegawai ASN dalam melaksanakan tugas dan fungsi
jabatannya. Sedangkan sertifikasi didefinisikan sebagai proses pemberian bukti
pengakuan atas kompetensi yang dimiliki Pegawai ASN berdasarkan uji kompetensi yang
telah dilakukan berdasarkan standar kompetensi jabatan. Hasil dari sertifikasi
kompetensi akan diperoleh sertifikat kompetensi yang merupakan surat keterangan
(pernyataan) tertulis atau tercetak dari Instansi yang berwenang, yang dapat digunakan
sebagai bukti pengakuan atas kemampuan manajerial, sosial kultural, dan/atau teknis
tertentu yang dimiliki Pegawai ASN.
Tujuan Sertifikasi Kompetensi

Sertifikasi Kompetensi bagi ASN memiliki tujuan sebagai berikut:
1. Mendukung penyelenggaraan sistem merit pada manajemen aparatur sipil negara,

setiap ASN wajib memiliki kompetensi sesuai standar kompetensi jabatan yang
telah ditetapkan oleh Menteri;
2. Uji Kompetensi dilakukan untuk meningkatkan kualitas dan daya saing ASN; dan
3. Sertifikasi dilakukan sebagai proses pengakuan atas kompetensi ASN, dan untuk
menjamin kualitas kompetensi sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

26
Prinsip Uji Kompetensi dan Sertifikasi ASN
Pada dasarnya uji kompetensi dan sertifiaksi ASN dilaksanakan berdasarkan
prinsip objektif (memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasilnya dapat diukur,
misalnya kuantitas, kualitas, dsb), terencana, akuntabel (dapat dipertanggungjawabkan
sesuai dengan peraturan perudang-undangan yang berlaku), bebas dari intervensi serta
bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme.
Ruang Lingkup Uji Kompetensi dan Sertifikasi ASN

Sedangkan ruang lingkup uji kompetensi dan sertifikasi ASN meliputi uji
kompetensi, sertifikasi melalui uji kompetensi serta profil kompetensi. Profil kompetensi
merupakan informasi mengenai kompetensi PNS yang termuat dalam profil PNS
(kumpulan informasi kepegawaian dari setiap PNS).
Kompetensi ASN
Kompetensi yang diujikan dalam Sertifikasi Kompetensi ini adalah kompetensi
yang sesuai dengan Standar Kompetensi Jabatan yang termuat dalam Peraturan
Menpan dan RB No 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan. Standar
kompetensi untuk Jabatan meliputi kompetensi manajerial, kompetensi sosial kultural,
dan kompetensi teknis. Kompetensi yang akan diujikan merupakan kompetensi yang
termuat dalam kamus kompetensi instansi sesuai dengan peraturan perundangan.
Standar kompetensi jabatan memuat level kompetensi yang mana harus dipenuhi untuk
setiap jabatan. Pengakuan terhadap kompetensi dilakukan melalui uji kompetensi dan
sertifikasi.
Penilaian Kompetensi
Dalam penilaian kompetensi memuat pengaturan terkait instansi pembinan uji
kompetensi, penyelenggaraan uji kompetensi, akreditasi dan kewenangan
penyelenggara uji kompetensi, izin penyelenggaraan uji kompetensi, metode uji
kompetensi, serta pembobotan unsur uji kompetensi.

27
Instansi Pembina Uji Kompetensi
Instansi Pemerintah yang melakukan pembinaan uji kompetensi terdiri dari BKN,
Instansi Teknis, LAN serta Instansi Pembina JF. BKN melakukan Pembinaan terhadap
Uji Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural. Instansi Teknis melakukan Pembinaan
terhadap Uji Kompetensi Teknis. LAN melakukan Pembinaan terhadap Uji Kompetensi
melalui Pelatihan Kepemimpinan. Sedangkan Instansi Pembina JF merupakan Instansi
yang melakukan Pembinaan terhadap Uji Kompetensi JF.
Pembinaan uji kompetensi meliputi standarisasi, pengembangan,

penyelenggaraan, pelaksanaan dan pengawasan uji kompetensi sesuai dengan
ketentuan peraturan perundangan. Penyelenggaraan pembinaan uji kompetensi diatur
dengan Peraturan Instansi Pemerintah dalam hal ini BKN, Instansi Teknis, LAN dan
Instansi Pembina JF.
Penyelenggaraan Uji Kompetensi

Uji kompetensi diselenggarakan oleh Pembina Uji Kompetensi. Uji kompetensi
dapat diselenggarakan juga oleh Penyelenggara Uji Kompetensi setelah mendapat
akreditasi dari masing-masing Pembina Uji Kompetensi. Uji Kompetensi Jabatan
Pimpinan Tinggi dapat diselenggarakan oleh Penyelenggara Uji Kompetensi yang telah
memiliki akreditasi uji kompetensi manajerial dan sosial kultural dari BKN, serta memiliki
akreditasi uji kompetensi teknis dari Instansi Teknis; Uji Kompetensi Jabatan Administrasi
dapat diselenggarakan oleh Penyelenggara Uji Kompetensi yang telah memiliki
akreditasi uji kompetensi manajerial dan sosial kultural dari BKN, serta memiliki akreditasi
uji kompetensi teknis dari Instansi Teknis; Uji Kompetensi JF dapat diselenggarakan oleh
Instansi Pembina JF atau Instansi Pengguna JF yang telah memiliki akreditasi dari
Instansi Pembina JF; Uji Kompetensi Pelatihan Kepemimpinan dapat diselenggarakan
oleh Instansi Pemerintah yang telah memiliki akreditasi dari LAN; Uji Kompetensi Teknis
diselenggarakan oleh Instansi Penyelenggara Uji Kompetensi yang memiliki akreditasi
dari Instansi Teknis.

28
Dalam hal belum adanya Penyelenggara Uji Kompetensi untuk JPT dan JA, maka
uji kompetensi dilakukan oleh BKN berkoordinasi dengan assesor teknis dari instansi
teknis. Penyelenggaraan uji kompetensi dapat dilaksanakan setelah mendapatkan izin
dari Menteri.
Akreditasi dan Kewenangan Penyelenggaraan Uji

Kompetensi
Penyelenggara Uji Kompetensi mengajukan pengakuan kelayakan
penyelenggaraan uji kompetensi kepada masing-masing Pembina Uji Kompetensi.
Kemudian pembina uji kompetensi melakukan penilaian dan pengakuan kelayakan
dalam bentuk akreditasi. Akreditasi diberikan oleh Pembina Uji Kompetensi paling sedikit
dengan mempertimbangkan unsur kelayakan organisasi, sumber daya manusia, serta
metode dan pelaksanaan penilaian kompetensi. Penyelenggara Uji Kompetensi dapat
mengajukan penilaian akreditasi kembali paling singkat 2 (dua) tahun setelah penetapan
hasil penilaian akreditasi.
Tabel 3.1 Akreditasi dan Kewenangan Penyelenggaran Uji Kompetensi

Akreditasi
Rentang
Penyelenggara Kewenangan Penyelenggara
Nilai
Uji Kompetensi
Akreditasi A 88,1 – 100 melakukan uji kompetensi paling tinggi jabatan
pimpinan tinggi Pratama atau jabatan fungsional
yang setara.
Akreditasi B 62,0 – 88,0 melakukan uji kompetensi paling tinggi Jabatan
Administrator atau jabatan fungsional yang setara
Akreditasi C 41,9 – 61, 9 melakukan uji kompetensi paling tinggi Jabatan
Pengawas atau jabatan fungsional yang setara
Akreditasi D < 41,9 melakukan uji kompetensi Jabatan Pelaksana atau
jabatan fungsional yang setara di lingkungan
instansi masing-masing.
Sumber: diolah dari berbagai literatur (2020)

29
Tata cara pemberian akreditasi diatur oleh Peraturan masing-masing Instansi
Pembina Uji Kompetensi.
Izin Penyelenggaraan Uji Kompetensi

Penyelenggara Uji Kompetensi yang telah mendapatkan akreditasi mengajukan
permohonan kepada Menteri untuk mendapatkan izin. Izin tersebut merupakan
penunjukkan dalam penyelenggaraan uji kompetensi oleh Instansi Pembina Uji
Kompetensi
Metode Uji Kompetensi

Uji kompetensi ASN dilakukan dengan metode assessment center atau metode
lainnya sesuai dengan Ketentuan Peraturan Perundangan. Metode uji kompetensi
dengan metode assessment center terdiri atas Uji Kompetensi Tingkat Dasar, Uji
Kompetensi Tingkat Menengah, dan Uji Kompetensi Tingkat Tinggi.
Uji Kompetensi Tingkat Dasar dilakukan untuk menilai kompetensi pada jabatan
pelaksana, pengawas, serta JF yang setara. Uji Kompetensi Tingkat Menengah
digunakan untuk menilai kompetensi pada Jabatan Administrator dan JPT Pratama di
instansi pusat maupun daerah, serta JF yang setara kecuali Jabatan Sekretaris Daerah.
Uji Kompetensi Tingkat Tinggi digunakan untuk menilai kompetensi pada Sekretaris
Daerah pada Instansi Daerah, serta JPT Madya dan Utama pada Instansi Pusat serta JF
yang setara. Metode lainnya paling tinggi dapat dilakukan untuk menilai kompetensi pada
Jabatan Administrator serta JF yang setara.
Uji Kompetensi Tingkat Dasar juga dapat dilakukan untuk mutasi jabatan dalam
satu klasifikasi jabatan, mutasi dalam satu instansi, dalam rangka evaluasi kinerja,
pembaharuan sertifikat; perpindahan jabatan dalam satu klasifikasi jabatan, dan
penyetaraan sertifikat kompetensi dari diklat kepemimpinan kedalam sertifikat Jabatan
Pimpinan Tinggi/Jabatan Administrasi.

30
Pembobotan Unsur Uji Kompetensi
Penilaian uji Kompetensi dilakukan dengan komposisi pembobobotan dalam
persentase sebagai berikut:
Tabel 3.2 Komposisi Pembobotan Penilaian Uji Kompetensi

Jabatan Kompetensi Bobot
Jabatan Pimpinan Tinggi Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural 75%
Kompetensi Teknis 25%
Jabatan Administrasi Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural 50%
Jabatan Fungsional Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural 25%
Sumber: diolah dari berbagai literatur (2020)
Pembobotan penilaian uji kompetensi pelatihan kepemimpinan diatur lebih lanjut

oleh Peraturan Pembina Uji Kompetensi Pelatihan Kepemimpinan. Pembobotan
penilaian uji kompetensi teknis diatur lebih lanjut oleh Peraturan Instansi Pembina JF.
Dalam hal kompetensi teknis belum memiliki Instansi Pembina JF, maka pembobotan
penilaian uji kompetensi teknis diatur oleh Instansi Teknis.
Sertifikasi
Bukti kepemilikan suatu capaian kompetensi setiap ASN berupa sertifikat
kompetensi. Sertifikat kompetensi diperoleh ASN setelah melalui serangkaian Uji
Kompetensi dengan membandingkan profil ASN dan standar kompetensi Jabatan.
Sertifikat Kompetensi sekurang-kurangnya memuat nomor sertifikat/register,

identitas pembina uji kompetensi, identitas dan legalitas penyelenggara uji kompetensi,
identitas pemilik/pemegang sertifikat, nama/jenis kompetensi, metode uji kompetensi;,
tingkat kecakapan (level) kompetensi yang dicapai oleh pemilik, dan tanggal diterbitkan
sertifikat dan masa berlakunya.

31
Masa berlaku sertifikat kompetensi paling lama 2 tahun sejak tanggal penerbitan
sertifikat. Sertifikat kompetensi diterbitkan oleh Pembina uji kompetensi. Pembina Uji
kompetensi dapat menunjuk penyelenggara uji kompetensi dalam menerbitkan sertifikat
kompetensi. Pembina Uji Kompetensi dapat menilai dan menentukan kesetaraan
sertifikat kompetensi yang diterbitkan oleh Lembaga lain atas Persetujuan Menteri.
Mekanisme penerbitan sertifikat diatur dengan Peraturan Instansi Pembina Uji
Kompetensi.
Profil Kompetensi
Penyelenggara Uji Kompetensi melaporkan pelaksanaan uji kompetensi kepada
Instansi Pengguna dan Pembina uji kompetensi. Laporan terdiri atas laporan
pelaksanaan uji kompetensi dan laporan individual. Laporan individual merupakan hasil
penilaian yang memuat kesesuaian kompetensi assessee dengan kompetensi yang
dipersyaratkan dalam jabatan.
Laporan digunakan PPK sebagai dasar penyusunan profil ASN yang terdiri atas
data personal, kualifikasi, rekam jejak jabatan, kompetensi, riwayat pengembangan
kompetensi, riwayat hasil penilaian kinerja, dan informasi kepegawaian lainnya. Profil
ASN digunakan PPK sebagai dasar dalam pembinaan kepegawaian yang meliputi
pengisian dalam jabatan, pengembangan karir, pengembangan kompetensi pegawai,
dan/atau manajemen talenta.
Instansi Pemerintah menyusun profil ASN pada Sistem Informasi ASN Nasional
yang dikelola oleh BKN. Sistem Informasi ASN Nasional terintegrasi dengan Sistem
Informasi Pengembangan Kompetensi ASN dan Sistem Informasi Manajemen Talenta.
Analisis terhadap Pengembangan Kompetensi ASN dan melaporkan secara berkala
dilakukan oleh LAN kepada Menteri.

32
Masa Berlaku Akreditasi dan Izin Penyelenggara Uji
Kompetensi
Masa berlaku akreditasi Penyelenggara Uji Kompetensi yaitu untuk akreditasi A
masa berlaku 5 (lima) tahun, akreditasi B masa berlaku 3 (tiga) tahun, sedangkan
akreditasi C dan D masa berlaku 2 (dua) tahun.
Masa berlaku Izin Menteri bagi Penyelenggara Uji Kompetensi yang memperoleh
akreditasi A berlaku selama 5 tahun, Penyelenggara Uji Kompetensi yang memperoleh
akreditasi B berlaku selama 3 tahun, sedangkan Penyelenggara Uji Kompetensi yang
memperoleh akreditasi C dan D, masa berlaku Izin Menteri selama 2 tahun.
Pencabutan Hak Penyelenggara Uji Kompetensi

Pembina Uji Kompetensi berwenang untuk memberikan atau mencabut akreditasi
Penyelenggara Uji Kompetensi dalam rangka pembinaan dan pengawasan. Pembinaan
dan pengawasan dilaporkan secara berkala kepada Menteri. Dalam melakukan
pembinaan dan pengawasan, Menteri berwenang untuk memberikan atau mencabut izin
penyelenggaraan uji kompetensi.
D. ASN Corporate University
Model ASN Corporate University (ASN Corpu) sudah pernah diinisiasi oleh LAN
pada tahun 2018 dalam bentuk naskah akademik dan rancangan Peraturan Presiden
tentang ASN Corpu. Naskah tersebut masih perlu dikembangkan lebih lanjut melihat
perkembangan yang terjadi. Terutama terkait dengan landasan kebijakan dan muatan
materi lainnya. Namun terlepas dari kekurangan atau kelebihan yang ada, naskah
akademik dan rancangan Peraturan Presiden tersebut dapat digunakan sebagai salah
satu sumber referensi dalam mengembangkan ASN Corpu.
ASN Corpu adalah model pengembangan kompetensi pegawai ASN yang

dilakukan secara terintegrasi dengan kerangka strategi nasional dan internasional. ASN
Corpu perlu dikembangkan sebagai sarana pengembangan kelompok rencana suksesi

33
(talent pool) nasional dalam mencetak pegawai ASN yang handal (smart ASN).
Penerapan ASN Corpu juga diharappkan dapat mendukung pemerintah dalam
menciptakan birokrasi berkelas dunia (world class bureaucracy) dan meningkatkan daya
saing bangsa melalui investasi pengambangan kompetensi SDM, sehingga pada
akhirnya turut mendukung pemerintah pemerintah dalam mewujudkan sasaran strategis
pembangunan nasional. Hal ini dapat terwujud karena melalui ASN Corpu, pembelajaran
terjadi pada tingkat individu, instansi hingga nasional secara selaras dan terpadu.
Manfaat yang dapat diperoleh dengan penerapan ASN Corpu, antara lain:
1. terciptanya sistem pembelajaran yang responsif terhadap strategi pemerintah dan

mampu beradaptasi dengan lingkungan strategis yang cepat berubah;
2. terwujudnya perubahan pola pembelajaran individual menjadi pembelajaran
organisasi;
3. terbangunnya budaya ASN yang kuat di atas identitas sektoral dan kedaerahan;
4. terintegrasinya proses pembelajaran dengan kinerja organisasi dalam
mewujudkan arah kebijakan organisasi dan pemerintah;
5. terintegrasinya pengembangan kepemimpinan dengan strategi organisasi;
6. teratasinya keterbatasan waktu pegawai dan biaya penyelenggaraan
pengembangan kompetensi pegawai ASN.
Tujuan utama dalam penyelenggaraan ASN Corpu adalah bagaimana mencapai

visi, misi dan tujuan strategis nasional, oleh karena itu perlu dikembangkan satu sistem
pembelajaran (learning system) dalam bentuk ASN Corpu. Untuk mencapai tujuan
tersebut secara maksimal, maka perlu memperhatikan empat pilar dalam learning system
ASN Corpu. Keempat pilar tersebut adalah:
1. peserta pembelajaran (target audience)

2. substansi pembelajaran (content learning)
3. pelaksana dan wahana pembelajaran (person in charge learning)
4. pengelolaan (governance)

34
Selain itu, perlu dukungan insfrastruktur pembelajaran yang mana dalam
penyelenggaraan ASN Corpu tidak hanya menyangkut sarana prasarana fisik saja,
namun juga menyangkut rencana pengembangan karier maupun kompetensi, penilaian
kinerja serta manajemen talenta. Selain itu harus didukung pembelajaran berbasis IT
atau teknologi (learning infrastructure).
Dalam ASN Corpu, seluruh pegawai ASN adalah pelajar sekaligus pengajar,
karena pembelajaran terjadi melalui beragam mekanisme dan melibatkan seluruh
pegawai, mulai dari pemangku jabatan pimpinan tinggi (JPT), jabatan administrasi (JA),
dan jabatan fungsional (JF). Pembelajaran dilakukan baik melalui pendidikan, pelatihan
klasikal, maupun pelatihan non-klasikal. Pendidikan dilakukan melalui pendidikan formal.
Sedangkan pelatihan dilakukan melalui pelatihan klasikal, maupun non-klasikal.
Pelatihan klasikal diselenggarakan oleh lembaga pelatihan pemerintah ataupun lembaga
pelatihan non-pemerintah yang terakreditasi sesuai ketentuan peraturan perundang-
undangan. Pelatihan non-klasikal diselenggarakan melalui beragam metode, seperti
coaching, mentoring, shadowing, knowledge sharing forum, job enrichment, dan lain-lain
pada setiap unit kerja maupun lintas unit kerja sesuai dengan kebutuhan kompetensi
yang akan dibangun.
Pelatihan (klasikal) bukanlah metode pengembangan kompetensi yang dominan,

karena hanya menempati 10% (sepuluh persen) dari keseluruhan pengembangan
kompetensi yang seharusnya diterima oleh pegawai. Metode yang perlu lebih banyak
dibangun adalah yang memiliki keterkaitan erat dengan lingkup tugas dan pekerjaan
pegawai, seperti pengayaan tugas jabatan (job enrichment) dan rotasi jabatan (job
rotation). Pengayaan tugas jabatan dapat dilakukan melalui penugasan khusus,
melibatkan gugus tugas lintas unit, ataupun pemberian kewenangan tertentu yang
berkaitan dengan tugas jabatan. Pengayaan tugas jabatan dan rotasi jabatan menempati
70% (tujuh puluh perseratus) dari seluruh pengembangan kompetensi yang diterima
pegawai. Adapun 20% (dua puluh perseratus) sisanya ditempati oleh umpan balik
pimpinan dan rekan kerja, caoching, dan mentoring. Dengan acuan proporsi tersebut,
terlihat bahwa pengembangan kompetensi yang efektif membutuhkan peran aktif dari
pimpinan unit kerja dan unit organisasi di instansi. Pimpinan unit kerja dan unit organisasi

35
harus terlibat langsung dalam pemantauan produk pembelajaran (misal: proyek
perubahan) dari pegawai yang telah mengikuti pelatihan. Selain itu, pimpinan unit kerja
dan unit organisasi juga menjadi pihak yang memberikan pengayaan tugas jabatan serta
melakukan mentoring kepada para bawahannya. Prinsip dasar peran pimpinan dalam
ASN Corpu adalah leader creates leader. Peran aktif ini harus menjadi bagian yang tidak
terpisahkan dari sistem pengembangan kompetensi instansi yang dikembangkan oleh
Pengelola serta bagian dari kinerja pimpinan unit kerja dan unit organisasi.
Gambar 3.2 Model 70:20:10 for Learning and Development

Sumber: Naskah Akademik ASN Corpu, LAN 2018
Pengembangan kompetensi dalam ASN Corpu tidak hanya bertumpu pada aspek
peningkaran pengetahuan (knowledge). keterampilan (skills), dan keahlian (abilities) dari
pegawai semata-mata. Lebih dari itu, ASN Corpu merupakan upaya membangun budaya
ASN dan budaya organisasi pembelajar yang merupakan kunci keberhasilan
pembangunan. Oleh karenanya, dalam mengembangkan metode dan substansi
pengembangan kompetensi, pengelola harus tetap memasukkan aspek kepemimpinan,
nilai dasar ASN, nilai dasar instansi, etika, dan integritas ke dalam substansi
pengembangan kompetensi. Selain dalam hal penyelenggaraan pengembangan
kompetensi, pengelola ASN Corpu juga bertanggung jawab dalam hal pelaksanaan

36
sistem pengembangan kompetensi mulai dari perencanaan pengembangan kompetensi
hingga pemantauan dan evaluasi pengembangan kompetensi di tingkat instansi sesuai
dengan ketentuan yang berlaku dalam peraturan perundang-undangan dan kebijakan
penyelenggara.
Dengan penerapan atau internalisasi pendekatan corporate university ke sektor

publik, diharapkan kegiatan pengembangan kompetensi ASN menjadi lebih terarah pada
upaya pencapain tujuan strategis nasional.
E. Sekolah Kader
Undang-Undang Aparatur Sipil Negara Nomor 5 tahun 2014 merupakan payung

hukum dalam penyelenggaraan sekolah kader. Dalam undang-undang tersebut
dijelaskan bahwa penyelenggaran ASN harus mengutamakan kepemimpinan yang
berkualitas tinggi. Hal tersebut diperkuat dengan penjaminan penerapan sistem merit
dalam pengelolaan ASN sebagaimana tercermin dalam UU Aparatur Sipil Negara.
Sistem merit dan berorientasi terhadap kualitas dalam melakukan pengelolaan

Aparatur Sipil Negara (ASN) menjadi salah satu faktor penting dalam kemajuan berbagai
negara. Penerapan meritokrasi tersebut tidak hanya pada saat rekrutmen CPNS tetapi
juga pada saat rekrutmen PNS dalam jabatan. Sistem merit merupakan faktor penting
bagi terselenggaranya manajemen atau tata kelola pemerintahan yang baik. Sistem merit
adalah kebijakan dan manajemen SDM aparatur negara yang berdasarkan kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar, sehingga ketika sistem merit tersebut
diterapkan, maka diharapkan akan menjadi faktor pengungkit dalam kinerja birokrasi.
Maka untuk menuju meritokrasi birokrasi sebagai salah satu prasyarat birokrasi
berkelas dunia, sekolah kader sekolah kader diharapkan menjadi instrumen untuk
memastikan terekrutnya Aparatur Sipil Negara (ASN) bertalenta tinggi. Langkah awal
menuju pengkonstruksian sekolah kader tersebut sudah ada sebagaimana tercermin
dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 11 tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai
Negeri Sipil. Di dalam PP tersebut pada Pasal 1 Ayat 29 sudah memberikan batasan

37
definisi Sekolah Kader yaitu “Sekolah Kader adalah sistem pengembangan kompetensi
yang bertujuan untuk menyiapkan pejabat administrator melalui jalur percepatan
peningkatan jabatan”. Sekolah kader ini tidak hanya melakukan pengembangan
kompetensi untuk mengisi jabatan administrator sebagaimana umumnya tetapi juga
proses penempatan dalam jabatannya dilakukan melalui jalur percepatan.
Untuk dapat melalui jalur percepatan tersebut PNS harus memiliki kualifikasi
tertentu sehingga dapat dinyatakan layak untuk memperoleh kesempatan tersebut.
Bahkan kualifikasi tersebut berbeda dengan persyaratan kualifikasi jabatan administrator
pada umumnya. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2017 Pasal 54 ayat
1, “Persyaratan untuk dapat diangkat dalam Jabatan administrator sebagai berikut:
berstatus PNS; memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan paling rendah sarjana atau
diploma IV; memiliki integritas dan moralitas yang baik; memiliki pengalaman pada
Jabatan pengawas paling singkat 3 (tiga) tahun atau JF yang setingkat dengan Jabatan
pengawas sesuai dengan bidang tugas Jabatan yang akan diduduki; setiap unsur
penilaian prestasi kerja paling sedikit bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir; memiliki
Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial Kultural sesuai
kompetensi peserta yang dibuktikan berdasarkan hasil evaluasi oleh tim penilai kinerja
PNS di instansinya; dan sehat jasmani dan rohani. Kualifikasi tersebut diperuntukkan bagi
pengisian jabatan administrator. Sedangkan untuk pengisian jabatan administrator
melalui jalur sekolah kader terdapat persyaratan kualifikasi yang dikecualikan dari
persyaratan umum tersebut.
Jalur yang ditempuh oleh peserta sekolah kader tentunya tidak seperti jalur karir
pada umumnya, karena sekolah kader bersifat percepatan karir. Berkaitan dengan hal
tersebut, maka Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2017 Pasal 54 ayat 2 memberikan
pengecualian bagi peserta sekolah kader yang memenuhi kualifikasi tertentu
sebagaimana dinyatakan bahwa “Persyaratan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
dikecualikan bagi PNS yang mengikuti dan lulus sekolah kader dengan predikat sangat
memuaskan.” Jadi, lulusan dari sekolah kader khususnya yang dapat lulus dengan
sangat memuaskan diharapkan merupakan PNS yang bertalenta dan berkinerja tinggi
sehingga layak untuk mendapatkan kesempatan percepatan karirnya.

38
Namun demikian, kebijakan terkait sekolah kader yang saat ini tentunya masih
perlu dilengkapi karena masih terdapat beberapa aspek pengaturan yang masih belum
ada sebagai acuan dalam penyelenggaraan sekolah kader. Beberapa aspek yang belum
terbadankan dalam kebijakan saat ini, antara lain terkait dengan payung hukum kebijakan
sekolah kader yang dapat menjadi acuan K/L/D, mekanisme rekrutmen, mekanisme
proses pengembangan kompetensi dan mekanisme penempatan alumni. Oleh karena itu
diperlukan Rancangan Peraturan Presiden tentang Sekolah Kader, dan Pedoman
Sekolah Kader dalam bentuk Peraturan LAN yang berisikan Struktur Kurikulum Sekolah
Kader ASN; Metode Pembelajaran, Bahan Pembelajaran, Media Pembelajaran dan
Waktu Pembelajaran; Manajemen Penyelenggaraan : Uraian Tugas Kelembagaan dan
Tata Laksana, Ketentuan Pengajar, Peserta dan Ketentuan Sarana Prasarana, Sistem
Informasi Kepesertaan dan Alumni.
Disamping itu, perlu ada harmonisasi kebijakan terutama terkait penyesuaian

kepangkatan. Bagi peserta sekolah kader yang lulus sangat memuaskan dan oleh
karenanya berhak untuk dipromosikan menjadi pejabat administrator maka
kepangkatannya perlu disesuaikan dengan kepangkatan yang setara dengan jabatan
tersebut.
“Mempertahankan fokus adalah kunci sukses. Anda seharusnya memahami bidang

kompetensi Anda, keterampilan Anda, dan menghabiskan waktu serta energi Anda di
sana” - Bill Gates

39
BAGIAN IV LANDASAN FILOSOFIS, SOSIOLOGIS DAN YURIDIS
Pengkontruksian kebijakan pengembangan kompetensi di dalam buku ini baik

dalam bentuk tugas belajar, sekolah kader maupun ASN Corporate University tidak
terlepas dari landasan filosofis, sosiologis dan yuridis terkait dengan ketentuan substansi
terkait yang dikristalisasi dari bab-bab sebelumnya. Ketiga landasan tersebut dielaborasi
dalam bab ini sebagaimana subbab-subbab di bawah ini.
A. Landasan Filosofis
Dalam rangka mencapai tujuan nasional sebagaimana tercantum dalam alinea ke-
4 Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 (UUD
1945), diperlukan ASN yang profesional, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik
korupsi, kolusi, dan nepotisme, mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi
masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai perekat persatuan dan kesatuan
bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. Tujuan nasional seperti tercantum dalam
Pembukaan UUD 1945 adalah melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh
tumpah darah Indonesia, memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan
bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,
perdamaian abadi, dan keadilan sosial. Untuk mewujudkan tujuan nasional, dibutuhkan
Pegawai ASN. Pegawai ASN diserahi tugas untuk melaksanakan tugas pelayanan publik,
tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu. Tugas pelayanan publik
dilakukan dengan memberikan pelayanan atas barang, jasa, dan/atau pelayanan
administratif yang disediakan Pegawai ASN. Adapun tugas pemerintahan dilaksanakan
dalam rangka penyelenggaraan fungsi umum pemerintahan yang meliputi
pendayagunaan kelembagaan, kepegawaian, dan ketatalaksanaan. Sedangkan dalam
rangka pelaksanaan tugas pembangunan tertentu dilakukan melalui pembangunan
bangsa (cultural and political development) serta melalui pembangunan ekonomi dan
sosial (economic and social development) yang diarahkan meningkatkan kesejahteraan
dan kemakmuran seluruh masyarakat.

40
Untuk dapat menjalankan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas
pembangunan tertentu, Pegawai ASN harus memiliki profesi dan manajemen aparatur
sipil negara yang berdasarkan pada sistem merit atau perbandingan antara kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kualifikasi, kompetensi,
dan kinerja yang dimiliki oleh calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan
promosi pada jabatan yang dilaksanakan secara terbuka dan kompetitif, sejalan dengan
tata kelola pemerintahan yang baik. Di tengah lingkungan stratejik dan tatanan global
yang diwarnai persaingan yang sangat pesat dan dalam rangka mencapai Indonesia
Emas 2045 maka diperlukan SDM birokrasi yang berstandar tinggi, manusia unggul yang
mampu menjadi leverage kemajuan bangsa dalam mengemban misi suci konstitusi.
B. Landasan Sosiologis
Setiap orang dalam bekerja memerlukan pengembangan, baik dalam karir,

pendidikan, pelatihan, maupun penghasilan. Peningkatan kompetensi melalui tugas
belajar memungkinkan pencapaian individu dimaksud secara bekerja secara optimal
yang tentunya akan berpengaruh positif bagi pencapaian tujuan organisasi.
Rancangan Peraturan Presiden tentang tugas belajar ini bertujuan untuk

menyelaraskan kegiatan pengembangan kompetensi Individu dengan upaya pencapaian
tujuan pembangunan nasional. Kegiatan pengembangan kompetensi ASN selama ini
teridentifikasi belum dilaksanakan sebagaimana mestinya. Kegiatan pengembangan
kompetensi yang semestinya dapat meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai yang
diharapkan berdampak pada peningkatan kinerja organisasi, senyatanya belum dapat
dilakukan. Pengembangan kompetensi ASN masih dilakukan secara konvensional,
seremonial dan rutinitas belaka. Hanya sekedar melaksanakan program tanpa melihat
pada dampaknya. Hanya sekedar menghabiskan anggaran tanpa melihat pada efektvitas
dan efisiensinya. Disatu sisi kebijakan yang lalu khususnya Peraturan Presiden No.12
tahun 1961 dipandang sudah tidak sesuai dan dan menghambat kesempatan PNS untuk
mengembangkan diri, khususnya terkait prasayat tugas belajar.

41
C. Landasan Yuridis
Berdasarkan evaluasi dan analisis peraturan perundang-undangan yang telah
diuraikan pada BAB III, bahwa Peraturan Presiden No.12 tahun 1961 sudah tidak sesuai
dengan UU ASN dan peraturan turunannya. Sehubungan dengan hal tersebut, kebijakan
Tugas Belajar yang saat ini tentunya masih perlu disempurnakan, khususnya terkait
dengan amanah UU ASN dan perkembangan zaman. Oleh karena itu diperlukan
Rancangan Peraturan Presiden tentang Tugas Belajar, yang akan menjadi payung
hukum pengembangan kompetensi seluas-luasnya bagi PNS. Sebagaimana mandat UU
ASN serta RPJMN 2020-2024 yang salah satunya fokus juga pada pembangunan SDM
melalui peningkatan sumber daya manusia yang berkualitas dan berdaya saing.
“Competence deals with the head (being able), commitment with the hands and feet
(being there), contribution with the heart (simply being)” - Ulrich

42
BAGIAN V RUANG LINGKUP
A. Pedoman Rencana Pengembangan Kompetensi (HCDP)
Instansi pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi

tahunan yang dituangkan kedalam rencana kerja anggaran tahunan instansi.
Perencanaan pengembangan kompetensi ini dimaksudkan untuk mewujudkan
profesionalitas ASN dengan mempertimbangkan kebutuhan pegawai dan kebutuhan
umum organisasi dengan sistem perencanaan yang rasional, holistic (terintegrasi),
terarah, efektif dan efisien.
HCDP memerlukan komitmen yang tinggi dari para pimpinan setiap Instansi
Pemerintah. Selain itu, diperlukan pula system penyelenggaraan pengembangan
kompetensi SDM yang berkesinambungan, sehingga upaya dalam menciptakan ASN
yang professional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih
dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme dapat dilaksanakan dengan baik, cepat, tepat
sasaran. Pelaksanaan penyelenggaraan pengembangan kompetensi SDM yang
berkesinambungan dapat dilakukan dengan beberapa cara antara lain:
1. Penyusunan standar kompetensi jabatan untuk setiap jabatan yang terdapat pada
instansi pemerintah;
2. Pengukuran Gap Kompetensi sesuai standar kompetensi jabatan yang telah
disusun;
3. Penyusunan rencana pengembangan kompetensi; dan
4. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi terkait program pengembangan kompetensi
secara menyeluruh.
B. Tugas Belajar
Tugas Belajar sebagai sarana mewujudkan salah satu nilai-nilai dasar dalam
Undang-undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dimana aparatur sipil

43
negara dapat mengembangkan kompetensi melalui Pendidikan, pelatihan, seminar,
kursus dan penataran sebagaimana ketentuan dalam Pasal 70 ayat (2).
Tugas Belajar merupakan pengembangan kompetensi yang dilakukan untuk

meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS melalui Pendidikan formal. Tujuan tugas
belajar bagi PNS adalah mengurangi kesenjangan antara standar kompetensi dan/atau
persyaratan jabatan dengan kompetensi PNS yang akan mengisi jabatan, memenuhi
kebutuhan tenaga yang memiliki keahlian atau kompetensi tertentu dalam rangka
pelaksanaan tugas dan fungsi serta pengembangan organisasi, dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap, dan kepribadian profesional PNS
sebagai bagian yang tidak terpisahkan dalam pengembangan karir.
Tugas Belajar bagi PNS memiliki multiplier effect terhadap peningkatan kinerja
birokrasi dan mendorong percepatan implementasi merit sistem pada manajemen
Pegawai Negeri Sipil. Kompetensi yang dibangun dalam Tugas Belajar bagi PNS ini
adalah kompetensi yang sesuai dengan Standar Kompetensi Jabatan yang termuat
dalam Peraturan Menpan dan RB No 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi
Jabatan. Standar kompetensi untuk Jabatan meliputi kompetensi manajerial, kompetensi
sosial kultural, dan kompetensi teknis.
C. Sertifikasi Kompetensi
Beberapa pengertian yang perlu diatur antara lain: pembina uji kompetensi,
penyelenggara uji kompetensi, akreditasi, metode uji kompetensi, sertifikat kompetensi,
dan profil kompetensi. Sedangkan materi yang akan diatur meliputi:
1. Instansi pembina uji kompetensi yang dibagi berdasarkan urusan pemerintahan

yang diamanatkan dalam peraturan perundangan.
2. Penyelenggara uji kompetensi yang ditunjuk oleh instansi pembina.
3. Pemberian akreditasi bagi penyelenggara oleh instansi pembina sebagai bukti
kelayakan dalam penyelenggaraan uji kompetensi.
4. Metode penyelenggaraan uji kompetensi.

44
5. Pemberian sertifikat dan mekanisme yang ada dalam rangka standardisasi
sertifikat kompetensi.
6. Sistem informasi yang terintegrasi dengan sistem kepegawaian nasional.
D. ASN Corporate University
ASN Corpu adalah model pengembangan kompetensi pegawai ASN yang

dilakukan secara terintegrasi dengan kerangka strategi nasional dan instansional. ASN
Corpu perlu dikembangkan sebagai sarana pengembangan kelompok rencana suksesi
(talent pool) nasional dalam mencetak pegawai ASN yang andal (Smart ASN).
Penerapan ASN Corpu juga diharapkan dapat mendukung pemerintah dalam
menciptakan birokrasi berkelas dunia (world-class bureaucracy). Selain itu, dengan ASN
Corpu, daya saing bangsa melalui investasi pengembangan SDM (human capital) dapat
ditingkatkan, sehingga pada akhirnya turut mendukung pemeirntah dalam mewujudkan
sasaran strategis pembangunan nasionalnya. Hal ini dapat terwujud karena melalui ASN
Corpu, pembelajaran terjadi pada tingkat individu, instansi, hingga nasional secara
selaras dan terpadu.
Arah pengembangan kompetensi ASN tidak akan lepas dari arah kebijakan
pembangunan nasional. Pengelolaan ASN Corpu dilakukan oleh setiap instansi
pemerintah pusat dan pemerintah daerah dengan memperhatikan kepentingan strategis
nasional, arah kebijakan nasional, dan kebijakan-kebijakan terkait pengembangan
kompetensi sebagaimana ditetapkan oleh Penyelenggara.
Pengelolaan ASN Corpu membutuhkan sejumlah infrastruktur sebagai faktor

pendorong (enabling factor) keberhasilan ASN Corpu, antara lain rencana
pengembangan kompetensi, pola karier, manajemen talenta, manajemen kinerja,
teknologi informasi dan komunikasi, manajemen pengetahuan, dan jejaring pembelajaran.
Untuk dapat mengelola ASN Corpu secara efektif, setiap instansi pemerintah harus
membangun infrastruktur tersebut secara komprehensif.

45
E. Sekolah Kader
Sekolah kader merupakan sarana untuk mewujudkan salah satu nilai-nilai dasar
dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, dalam
rangka mempersiapkan para calon pimpinan aparatur sipil negara. Dimana
penyelenggaraan aparatur sipil negara harus mengutamakan kepemimpinan berkualitas
tinggi. Sekolah kader merupakan sistem pengembangan kompetensi yang bertujuan
untuk menyiapkan pejabat administrator melalui jalur akselerasi jabatan. Sekolah kader
bertujuan untuk menghasilkan pemimpin-pemimpin berkualitas tinggi yang memiliki
multiplier effect terhadap peningkatan kinerja birokrasi dan mendorong percepatan
implementasi merit sistem pada manajemen pegawai negeri sipil. Berdasarkan PP 11
Tahun 2017 dijelaskan bahwa manajemen talenta merupakan salah satu output dalam
merit sistem yang harus dilaksanakan di Kementerian/Lembaga di Indonesia.
Untuk meningkatkan kinerja birokrasi, tentunya para calon pemimpin dalam

program sekolah kader ini akan dikembangkan kompetensinya sesuai dengan Standar
Kompetensi Jabatan Adminstrator yang termuat dalam dengan Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017
tentang Standar Kompetensi Jabatan, yaitu: 1) Kompetensi manajerial yakni kompetensi
yang mutlak dimiliki oleh pejabat administrator meliputi integritas, kerjasama, komunikasi,
orientasi pada hasil, pelayanan publik, pengembangan diri dan orang lain, mengelola
perubahan serta pengambilan keputusan. 2) Kompetensi sosial kultural, kompetensi
yang dibangun adalah Perekat Bangsa yakni mempromosikan pengembangan dan sikap
toleransi dan persatuan. 3) Kompetensi Teknis sesuai dengan bidang tugas peserta.
Sementara itu, dalam upaya membentuk kualitas kepemimpinan yang tinggi, maka
agenda pembelajaran sekolah kader dilaksanakan selama 18 Bulan, yang meliputi
Classical learning (In Class, E-learning, Pembekalan Kemampuan Manajerial, Sosial
Kultural dan Teknis) dan Non-Classical learning (Job Shadowing). Diharapkan dengan
sistem pembelajaran tersebut, peserta lulusan sekolah kader diharapkan menjadi agen
perubahan untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi, daya saing bangsa dan

46
kesejahteraan masyarakat, dengan kualitas kepemimpinan tinggi yang dibangun melalui
sekolah kader.
“A problem-solving mind focuses on keeping the end in mind, to solve

problems in optimal ways.” - Pearl Zhu

47
BAGIAN VI PENUTUP
Pengembangan kompetensi merupakan hak untuk setiap ASN yang bekerja di

lingkungan instansi pemerintah. Instansi pemerintah memiliki kewajiban untuk memenuhi
kebutuhan pengembangan kompetensi tersebut. Pengembangan kompetensi yang
dilakukan harus didasari adanya gap kompetensi untuk setiap jabatan. Gap kompetensi
dapat diketahui setelah adanya pengukuran kompetensi yang dimiliki pegawai
dibandingkan dengan standar kompetensi jabatan yang telah disusun. Berdasarkan hasil
pembahasan tersebut dapat disimpulkan bahwa urgensi program pengembangan
kompetensi SDM yang dilakukan secara berkesinambungan sangat diperlukan oleh
setiap instansi pemerintah. Seluruh instansi pemerintah harus ikut berpartisipasi secara
aktif dalam penyusunan program pengembangan kompetensi SDM. Hal tersebut guna
memudahkan dan menghasilkan output atas hasil pengembangan kompetensi SDM.
Dengan pelaksanaan pengembangan kompetensi SDM yang dilakukan secara
berkesinambungan diharapkan akan menciptakan kinerja pegawai serta kinerja
organisasi yang meningkat sehingga dapat meningkatkan kualitas pelayanan publik oleh
instansi pemerintah.
Saat ini, Kementerian PANRB bersama dengan instansi terkait sedang
merumuskan kebijakan tentang tugas belajar sebagai bagian dari pengembangan
kompetensi melalui pendidikan, kebijakan tentang pedoman rencana pengembangan
kompetensi ASN secara nasional, dan kebijakan sertifikasi kompetensi sebagai
instrumen untuk menjamin profesionalisme ASN. Selain itu Kementerian PANRB
mendukung penuh Lembaga Administrasi Negara dalam penyusunan kebijakan Sekolah
Kader dan ASN Corporate University sebagai bagian yang terpisahkan dalam
pengembangan kompetensi ASN dan akselerasi karier ASN. Harapannya dengan
pengaturan tersebut, tercipta ASN yang unggul dan berkualitas sehingga tujuan dan
sasaran pemerintah serta pembangunan SDM ASN dapat berjalan optimal.

48
DAFTAR PUSTAKA
Buku dan Jurnal
Afrianto, Riyan, dan Prasojo, Eko. 2020. Jurnal Reformasi Administrasi. Analisis Proses
Pengisian Jabatan Administrasi Berbasis Merit System di Kementerian Energi dan
Sumber Daya Mineral.
Badan Standardisasi Nasional. 2009. Pengantar Standardisasi. Jakarta.
Davis, Tony, 2009, Talent Assessment, Mengukur, Menilai, dan Menyeleksi Orang-Orang
Terbaik dalam Perusahaan. Jakarta: PPM.
Gasperz, Vincent. 2002. All-in-one Talent Management, Bogo: Vinchistro Publication.
Krissetyanti, Eunike Prapti. 2013. Jurnal Kebijakan dan Manajemen. Penerapan Strategi
Manajemen Talenta dalam Pengembangan PNS. Jakarta.
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. 2020. Naskah
Akademik Sertifikasi Kompetensi.
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. 2020. Naskah
Akademik Tugas Belajar Pegawai Negeri Sipil.
Lembaga Administrasi Negara (LAN) c.q Pusat Kajian Reformasi Administrasi Negara.
2015. Kajian Grand Design Pengembangan Kompetensi. Jakarta.
Lembaga Administrasi Negara (LAN). 2019. ASN Corpu: Tata Kelola dan Instrumentasi
Penyelenggaraan.
Lembaga Administrasi Negara (LAN). 2018. Naskah Akademik Corporate University
Aparatur Negara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Rosda.
McCourt, Willy. 2007. The Merit System and Integrity in The Public Service. IDPM,
University of Manchester. No. 20.
Permana, NI, dkk. 2011. Talent Management Implementation. Jakarta:PPM.
Robbins, Stephen. 2007. Organizational Behaviour. United States: Pearson.
Sedarmayanti, M.Pd,. APU. 2009, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Bandung : Mandar Maju.

49
Setiadiputra, Raden Yudhy Pradityo. 2017. Jurnal Sawala Vol. 5. Program
Pengembangan Kompetensi SDM Secara Berkesinambungan di Lingkungan
Instansi Pemerintah.
Silitonga, Parlagutan. 2007. Perbandingan Penerapan Sistem Sertifikasi Kompetensi di
Indonesia dan di Negara-Negara Lain. Panorama Nusantara.
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian
Penerbitan STIE YPKN.
Spencer, Lyle & Signe M. Spencer. 1993. Competence at Work, Models For Superior
Performance. Canada: John Wiley & Sons, Inc.
Stahl, G. O. 1962. Public Personnel Administration. London: Harper & Row
Peraturan Perundang-undangan
Keputusan Menteri Pertama Nomor 224/MP/1961 Tentang Peraturan Pelaksanaan

Tentang Pemberian Tugas Belajar Di Dalam dan Di Luar Negeri.
Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 57 Tahun 1986 Tentang Tunjangan
Tugas Belajar Bagi Tenaga Pengajar Biasa Pada Perguruan Tinggi Yang
Ditugaskan Mengikuti Pendidikan Pada Fakultas Pasca Sarjana.
Peraturan Badan Nasional Sertifikasi Profesi Nomor 2/BNSP/III/2014 Tentang Pedoman
Pembentukan Lembaga Sertifikasi Profesi.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38
Tahun 2017 Tentang Standar Kompetensi Jabatan.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 3
Tahun 2020 Tentang Manajemen Talenta ASN.
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 1961 Tentang Pemberian Tugas Belajar.
Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia Nomor
SE/18/M.PAN/5/2004 tanggal 14 Mei 2004 Tentang Pemberian Tugas Belajar dan
Izin Belajar Bagi Pegawai Negeri Sipil.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.

50
Ucapan Terima Kasih
“Terima kasih kepada Tim Asdep Manajemen Karier dan Talenta SDM Aparatur, yang
telah mambantu kami dalam menyusun buku arah kebijakan pengembangan kompetensi
ASN ini. Semoga Tuhan Yang Maha Esa membalas semua kebaikan kalian”.
Tim Asdep Manajemen Karier dan Talenta SDM Aparatur - 2020
Baris 1 (kiri-kanan) : Astri Dwijayanti, Theodora Aprilia Sari, Raria Meliala, Amansyah,
Aba Subagja, Adi Junjunan Mustafa, Mita Nezky, Astrid Putri Herrera, Rahmawita
Apriyanti, Diah Ipma FLH.
Baris 2 (kiri-kanan) : Mohammad Afid, Roy Hendrawan, Sudibyo Aji Wijaksono, Yudha
Kartika, Tamzil Satria, Iqbal Saffariz Santosa
“Alone we can do so little, together we can do so much” - Hellen Keller

51
52

Arah Kebijakan Pengembangan Kompetensi ASN

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Arah Kebijakan Pengembangan Kompetensi ASN

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

Pengarah dan Penanggung Jawab

Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

Puji dan Syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan

Jakarta, November 2020

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

Pemerintah melalui Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Manajemen

Pengembangan kompetensi pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) pada dasarnya

Selain permasalahan diatas, pandemi Covid-19 membuat tatanan kehidupan

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

Dalam rangka meningkatkan kualitas SDM ASM melalui pengembangan

Pelaksanaan/penyelenggaraan pengembangan kompetensi pegawai tidak

Selain itu, pengembangan kompetensi berkaitan erat dengan pengembangan karir

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

Selain itu, mengacu pada tantangan-tantangan dan lingkungan strategis yang

Saat ini, Kementerian PANRB bersama dengan instansi terkait sedang

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

TIM PENYUSUN ......................................................................................................................................... i

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

B. Tujuan dan Kegunaan

Penyusunan Buku Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara ini bertujuan

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

Penyusunan Buku Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara ini

Guna melengkapi studi kepustakaan dan literatur, kebijakan pengembangan

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2015 Tujuan Sistem Merit:

adalah untuk memastikan jabatan di birokrasi Melindungi karier ASN dari

kode etik dan kode perilaku.

Sistem merit meliputi kriteria sebagai berikut:

1. Seluruh Jabatan sudah memiliki standar kompetensi Jabatan;

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

Sistem merit tersebut merupakan perbandingan antara kualifikasi, kompetensi,

Manajemen talenta pada dasarnya adalah suatu model pengembangan SDM

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

Sedangkan Manajemen talenta dalam Peraturan Pemerintah nomor 11 tahun

Berdasaarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Gambar 2.1 Tahapan Penyelenggaraan Manajemen Talenta

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

Retensi talenta bertujuan untuk mempertahankan posisi talenta dalam kelompok

Penempatan talenta dilakukan berdasarkan rencana suksesi dengan mengacu

Dalam konsep manajemen talenta nasional, manajemen talenta institusional

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

Sedangkan konsep manajemen talenta institusional, analisis kebutuhan talenta

Tahapan terkahir dalam penyelenggaraan manajemen talenta ASN yaitu

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

Kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan

Pengertian kompetensi menurut para ahli adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas

Dengan demikian, kompetensi mencakup melakukan sesuatu, bukan hanya

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

Pengembangan kompetensi merupakan metode untuk memelihara dan

Pengembangan kompetensi merupakan metode untuk memelihara dan

Gambar 2.3 Pengembangan Kompetensi ASN

Pendidikan dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS melalui

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

Pelatihan (training) adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai

Untuk itu, pelaksanaan pengembangan kompetensi setiap instansi wajib untuk

Kompetensi kerja adalah spesifikasi dari sikap pengetahuan dan keterampilan

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta