Journal Of Management, Volume 2 No.

2 Maret 2016

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI,

KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA PD.BKK DEMPET KABUPATEN DEMAK)

Endang Kartika Sari1), Maria M. Minarsih 2), Edward Gagah3)

1)
Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran Semarang
2), 3)
Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran Semarang

ABSTRACT

This research aims to determine the effect of leadership style, motivation and quality of work life
on employee performance in PD. BKK Dempet Demak district. sample collection techniques
used are questionnaires and interviews, research conducted with total samplingsampel method
used in this study amounted to 68 employees, and it is becoming responden.dan 68 pupolasi
analyzed using multiple linear regression with SPSS version 20.0.

The Results showeda positiveand significantinfluenceon thestylekepemipinanon employee

performanceis shownon theregression coefficientsfor the variablesof leadership style(X1)
thitung0282(2483>ttabel1.6682) or thesignificance of t(0.016 <0.05). The positive influenceand
notsignificantmotivationon employee performanceis shownon thevalue ofthe
regressioncoefficientformotivation(X2) thitung0176(1738>ttabel1.6682) or thesignificance of
t(0.087> 0.05). The influencepoitifand significantofthe qualityof working lifeof theemployee's
performanceis shownon theregression coefficientsfor the variablequality of work life(X3)
0786thitung(7448>ttabel1.6682) or thesignificance of t(0.000<0.05),the variablequality of work
life(X2) hasthe mostsignificant positive effecton the performanceof employees.

Keywords: leadership style, motivation, quality of life and performance of employees

 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

ABSTRAKS

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan
kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan pada PD. BKK Dempet Kabupaten Demak .
teknik pengabilan sampel yang digunakan adalah kuesioner, dan wawancara, penelitian
dilakukan dengan metode total samplingsampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah
68 karyawan, jadi 68 pupolasi ini menjadi responden.dan dianalisa menggunakan regresi linier
berganda dengan SPSS versi 20.0.
Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan dari gaya kepemipinan
terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dari nilai koefisien regresi untuk variabel gaya
kepemimpinan(X1) 0.282 thitung (2.483 > ttabel 1.6682) atau signifikansi t (0.016< 0.05). Adanya
pengaruh positif dan tidak signifikan dari motivasi terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dari
nilai koefisiensi regresi untuk motivasi(X2) 0.176thitung(1.738 > ttabel1.6682) atau signifikansi t
(0.087>0.05). Adanya pengaruh poitif dan signifikan dari kualitas kehidupan kerja terhadap
kinerja karyawan ditunjukkan dari nilai koefisien regresi untuk variabel kualitas kehidupan
kerja(X3) 0.786 thitung(7.448 > ttabel1.6682) atau signifikansi t (0.000 < 0.05), variabel kualitas
kehidupan kerja (X2) mempunyai pengaruh positif signifikan paling besar terhadap kinerja
karyawan.

Kata kunci: gaya kepemimpinan, motivasi, kualitas kehidupan dan kinerja karyawan
 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

PENDAHULUAN dengan kepemimpinan. Kualitas dari

Manajemen sumber daya
pemimpin seringkali dianggap sebagai
manusia keberadaannya sangat
faktor terpenting dalamkeberhasilan atau
dibutuhkan oleh organisasi/ perusahaan
kegagalan organisasi (Bass,1990, dalam
baik pemerintah maupun swasta. Di
menon, 2002) demikian juga keberhasilan
dalam suatu perusahaan terdapat atasan
atau kegagalan pemimpin, begitu
dan bawahan, untuk meraih tujuan yang
pentingnya peran pemimpin sehingga isu
telah di tentukan diperlukan suatu
mengenai pemimpinmenjadi menarik
kerjasama, juga diperlukan Motivasi kerja
perhatian para peneliti bidang perilaku
dan kualitas kehidupan kerja yang baik
keorganisasian.
serta gaya kepemimpinan karena hal-hal
Salah satu faktor yang
tersebut dapat memberikan kinerja yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
baik pada organisasi yang tentu saja akan
motivasi kerja. Motivasi berasal dari kata
berdampak positif bagi organisasi. Kinerja
motif (motive) yang berarti dorongan,
pegawai dalam perusahaan merupakan hal
sebab atau alasan seseorang untuk
yang sangat penting karena akan
melakukan sesuatu.Gibson at al. (1996)
bermanfaat untuk mengetahui efektifitas
menyatakan bahwa motivasi merupakan
kerja organisasi sehingga tujuan
konsep yang digunakan untuk
organisasi tersebut akan dapat tercapai.
menggambarkan dorongan-dorongan yang
Peran kepemimpinan yang sangat
timbul pada aktual dalam diri seorang
strategis dan penting bagi pencapaian
individu yang kemudian menggerakkan
misi, visi dan tujuan organisasi,
dan mengarahkan perilakunya. Menurut
merupakan salah satu motif yang
maslow (1994), motivasi kerja seorang
mendorong manusia untuk selalu
karyawan akan berpengaruh terhadap
menyelediki seluk-beluk yang terkait
kinerja yang dapat dicapai murni hanya
 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

timbul dari dalam diri seorang karyawan evaluasi kemampuan dan kesuksesannya

(motivasi internal) ataukah motivasi dan memberikan keyakinan dan motivasi.

berasal dari luar karyawan yang Penelitian yang dilakukan oleh

bersangkutan (motivasi eksternal). Wyatt dan Wah ( 2001 ) terhadap pekerja

Schemer, Hunt, dan Obsorn di Singapura menyebutkan bahwa pekerja

(2005) mendefinisikan kualitas kehidupan ingin diperlakukan sebagai individu yang

kerja sebagai “quality of work life is the dihargai di tempat kerja. Kinerja yang

overall quality of human experiences in bagus akan dihasilkan pekerja jika mereka

the workplace. It is reminder that high dihargai dan diperlakukan seperti

performance in any work setting can and layaknya manusia dewasa. Ada empat

should be accomplished by high levels of dimensi kualitas kehidupan kerja yang

job satisfaction”, yang artinya kualitas dianggap penting bagi pengembangan

kehidupan kerja adalah keseluruhan kualitas kehidupan kerja bagi pekerja di

kualitas dari pengalaman manusia di Singapura, yaitu suasana kerja dan

tempat kerja. Ames (1992) perkembangan karir, dukungan dari pihak

mengemukakan bahwa kualitas kehidupan manajemen, penghargaan dari perusahaan

kerja karyawan merupakan evaluasi serta dampak kerja pada kehidupan

kognitif dari seluruh rangkaian proses personal.

kerja yang memiliki goal orientation, atau Tinjauan Pustaka

mengandung pengertian sebagai Kinerja Karyawan
keyakinan yang mengarah pada different Kinerja karyawan sering
way of approaching, engaging in, and diartikan sebagai pencapaian tugas,
responding to achievement situation”. dimana karyawan dalam bekerja harus
Goal orientation bisa dijadikan standar sesuai progam kerja organisasi untuk
seseorang dalam mengukur dan meng menunjukkan tingkat kinerja organisasi
 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

dalam mencapai visi, misi dan tujuan mengelola bawahannya, karena seorang

organisasi, menurut Gibson (1996) kinerja pemimpin akan sangat mempengaruhi

karyawan adalah hasil yang di inginkan keberhasilan organisasi dalam mencapai

dari pelaku. Kinerja karyawan adalah tujuannya (Waridin danBambang Guritno,

tingkat terhadapnya para karyawan 2005). Menurut Tjiptono (2006:161) gaya

mencapai persyaratan pekerjaan kepemimpinan adalah suatu cara yang

(Simamora: 2004). Kinerja Karyawan digunakan pemimpin dalam berinteraksi

menurut Robbins(2006) adalah apa yang dengan bawahannya. Sementara itu,

telah dihasilkan oleh individu karyawan pendapat lain menyebutkan bahwa gaya

selain itu kinerja juga dapat diartikan kepemimpinan adalah pola tingkah laku

dengan adanya kemauan dan perbuatan (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari

dalam situasi tertentu, sehingga kinerja seorang pemimpin yang dirasakan oleh

tersebut merupakan hasil keterkaitan orang lain (Hersey, 2004:29).

antara usaha, kemampuan dan persepsi Motivasi

dan tugas. Pengetian motivasi ditafsirkan

Gaya Kepemimpinan secara berbeda-beda oleh para ahli sesuai

Gaya kepemimpinan adalah pola dengan tempat dan keadaan masing-

tingkah laku yang dirancang sedemikian masing, namun hakekatnya terdapat

rupa untuk mempengaruhi bawahannya persamaan prinsip. Menurut Cascio dalam

agar dapat memaksimalkan kinerja yang Hasibuan (1999) tentang motivasi sebagai

dimiliki bawahannya sehingga kinerja berikut “Motivation is a force that results

organisasi dan tujuan organisasi dapat from an individual's desire to satisfy there

dimaksimalkan. are need (e.g. hunger, thirst, sosial

Seorang pemimpin harus upproval). (Motivasi adalah suatu

menerapkan gaya kepemimpinan untuk kekuatan yang dihasilkan dari keinginan

 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

seseorang untuk memuaskan kebutuhan kehidupan kerja merupakan cara pandang

(misal : lapar, haus dan bermasyarakat)”. manajemen tentang manusia, pekerjaan

Sedangkan Gie (1972) menyatakan bahwa dan organisasi. Unsur-unsur pokok dalam

motivasi merupakan pekerjaan yang pemecahan keputusan terutaman yang

dilakukan oleh seorang manajer dalam menyangkut pekerjaan, karier,

memberikan inspirasi, semangat dan penghasilan dan nasib mereka dalam

dorongan kepada orang lain untuk pekerjaan.

menggiatkan orang-orang atau karyawan Konsep kualitas kehidupan kerja

agar mereka bersemangat dan dapat mengungkapkan pentingnya penghargaan

mencapai hasil sebagaimana dikehendaki terhadap manusia dalam lingkungan

dari orang-orang tersebut. Menurut kerjanya.Dengan demikian peran penting

Hasibuan (1999) motivasi adalah dari kualitas kerja adalah mengubah iklim

pemberian daya penggerak yang kerja agar organisasi secara teknis dan

menciptakan kegairahan kerja seseorang, manusiawi membawa kepada kualitas

agar mereka mau bekerja sama, bekerja kehidupan kerja yang lebih baik

efektif dan terintegrasi dengan segala (Luthansm, 1995 dalam Noor Arifin,

daya upaya untuk mencapai kepuasan. 1999).

: Gaya Kepemimpinan berpengaruh

Kualitas Kehidupan Kerja posotif dan signifikan terhadap kinerja

Kualitas kehidupan kerja atau karyawan

Quality Of Work Life (QWL) merupakan

: Motivasi berpengaruh positif dan
salah satu bentuk fisafat yang ditetapkan
signifikan terhadap kinerja karyawan
manajemen dalam mengelola organisasi

pada umumnya dan sumberdaya manusia

pada khususnya. Sebagai filsafat, kualitas

 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

: Kualitas Kehidupan Kerja berkepentingan serta dari responden

berpengaruh positif dan signifikan melalui kuesioner. Dalam penelitian ini,

terhadap kinerja karyawan data primer yang digunakan adalah

penyebaran kuesioner kepada responden

: Gaya kepemimpinan, Motivasi,
pada karyawan PD BKK Dempet
Kualitas kehidupan kerjasecara simultan
Kabupaten Demak, kuisioner yang
berpengaruh positif dan signifikan
disebarkan berjumlah 68.
terhadap kinerja karyawan
2. Data Sekunder
METODOLOGI PENELITIAN
Data sekunder yaitu data primer yang
Objek penelitian
yang telah diolah lebih lanjut oleh pihak
Pada penelitian ini yang menjadi
lain missalnya dalam bentuk tabel-tabel
objek penelitian adalan kantor PD. BKK
atau diagram-diagram (Sugiyono,2009).
Dempet Kabupaten Demak Jl. Raya
Dalam penelitian ini, penulis
Semarang-Purwodadi Km.36 Kebonagung
mengumpulkan data-data dan informasi
Demak.
yang diperlukan dengan caramembaca
Jenis Data
literatur, buku, artikel, jurnal, data dari
Dalam penelitian ini jenis dan
internet, dan skripsi maupun tesis
sumber data yang digunakan dalam
penelitian sebelumnya.
variable penelitian ini dijelaskan sebagai
Teknik yang digunakan dalam
berikut :
pengukuran kuisioner/pertanyaan ini yaitu
1. Data Primer
dengan menggunakan skala ordinal (skala
Data primer yaitu data yang didapat dari
likert) karena pernyataan sangat setuju
sumber pertama baik dari individu
mempunyai tingkat atau preferensi yang
maupun perorangan (Sugiyono,2009).
“lebih tinggi” dari setuju dan setuju “lebih
Data ini diperoleh dari pihak-pihak yang
tinggi” dari netral/ragu dan seterusnya.
 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

Lima tingkat skala sesuai alternatif Sampel adalah Bagian dari

jawaban yaitu : (Sunyoto, 2011:109). jumlah dan karakteristik yang dimiliki

STS = SangatTidakSetuju bobot 1 oleh populasi tersebut

TS = TidakSetuju bobot 2 (Sugiyono,2009:81). Metode yang

N = Netral/Ragu bobot 3 digunakan untuk pengambilan sampel
S = Setuju bobot 4
adalah menggunakan metode total
SS = SangatSetuju bobot 5
sampling. Penggunaan metode ini berlaku
Populasi dan Sampel
jika anggota populasi relative kecil
Populasi
(mudah dijangkau). Sampel yang
Populasi adalah sejumlah
digunakan dalam penelitian ini berjumlah
keseluruhan individu dari unit analisa
68 Karyawan. Jadi 68 populasi ini
yang cirinya akan diduga. Umar ( 2000 )
menjadi responden.
mengartikan bahwa populasi sebagai
Variabel Penelitian Data
wilayah generalisasi yang terdiri atas
Dalam Penelitian ini terdapat 4
objek atau subjek yang mempunyai
variabel yaitu 3 variabel bebas yang
karakteristik tertentu dan mempunyai
terdiridari Gaya Kepemimpinan (X1),
kesempatan yang sama untuk dipilih
Motivasi (X2), serta Kualitas kehidupan
menjad ianggota sampel. Populasi dalam
Kerja (X3) dan 1 variabel terikat yaitu
penelitian ini adalah karyawan PD. BKK
Kinerja Karyawan (Y). Indikator yang
Dempet Kabupaten Demak.Jumlah
digunakan untuk masing-masing variabel
populasi dalam penelitian ini adalah 68
antara lain untuk Gaya Kepemimpinan
orang karyawan PD BKK Dempet
(X1) terdiri dari 4 indikator, Motivasi
Kabupaten.
(X2) terdiri dari 4 indikator, Kualitas
Sampel
Kehidupan Kerja (X3) terdiri dari 4
 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

indikator dan Kinerja (Y) terdiri dari 4 menggunakan teknik Alpha Cronbach dan

indikator. membandingkan koefisien Alpha dengan

Metode Analisis Data koefisien R yaitu 0,6 (Ghozali, 2005).

Uji Validitas Bila koefisien Alpha lebih besar dari

Uji validitas digunakan untuk koefisien R, maka alat penelitian

mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. (kuesioner) yang diuji adalah reliabel dan

Suatu kuesioner dikatakan valid jika sebaliknya.

pertanyaan mampu untuk mengungkapkan Uji Asumsi Klasik

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner Uji ini dilakukan untuk memenuhi syarat

tersebut (Ghozali, 2005). Uji validitas agar syarat persamaan yang diperoleh

dilakukan dengan menggunakan metode model regresi dapat diterima. Uji asumsi

Pearson Correlation, yang merupakan klasik ini terdiri dari:

korelasi antara skor item dengan skor total 1. Uji Normalitas, Model regresi yang

masing masing variabel. Secara statistik, memenuhi uji normalitas jika dalam

angka korelasi bagian total yang diperoleh grafik P-P Plot datanya menyebar di

harus dibandingkan dengan angka dalam sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

tabel r tabel. Apabila nilai r hitung lebih garis diagonal (Kuncoro, 2001).

besar dari r tabel maka kuesioner tersebut 2. Uji Multikolinieritas, untuk menguji

dapat dikatakan valid dan sebaliknya. apakah pada model regresi ditemukan

Uji Reliabilitas adanya korelasi antar variabel bebas.

Uji reliabilitas yaitu uji untuk Adapun pedoman suatu model regresi

menunjukkan sejauh mana suatu hasil yang bebas multikolinieritas adalah VIF

pengukuran relatif konsisten apabila di bawah 10 dan tolerance lebih besar

pengukuran diulangi dua kali atau lebih. dari 0.1 (Santoso,2000).

Uji reliabilitas dilakukan dengan 3. Uji Heteroskedastisitas, untuk menguji

 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

apakah pada model regresi ditemukan karyawan PD. BKK Dempet Kabupaten

adanya ketidaksamaan varian dari suatu Demak yang dijadikan sampel penelitian.

pengamatan ke pengamatan lain. Model

regresi yang baik jika dalam grafik

scatterplot tidak ada pola yang jelas, serta

titik-titik menyebar diatas dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y (Santoso, 2000).

4. Uji Autokorelasi, salah satu cara untuk Tabel Data Jenis Kelamin karyawan

mendeteksi masalah autokorelasi adalah PD BKK

uji Durbin Watson (DW). Jika koefisien No Jenis Frekuensi Presentasi

Kelamin
DW = 2, maka tidak terjadi autokorelasi

sempurna. Jika nilai DW diantara 1,5 1. Laki-laki 44 orang 64,8 %

2. Permpuan 24 orang 35,2%

sampai 2,5 maka data tidak mengalami
Total 68 orang 100 %
autokorelasi, tetapi jika nilai DW 0
Sumber : data primer yang diolah, 2015
sampai 1,5 disebut memiliki autokorelasi
Berdasarkan pada tabel tersebut
positif, dan jika DW lebih besar dari 2,5
diketahui bahwa responden pada
sampai 4 disebut memiliki autokorelasi
penelitian ini yang berjenis kelamin laki-
negatif (Setiaji, 2004).
laki ada 44 orang atau 64,8% kemudian
Hasil Penelitian dan Pembahasan
perempuan ada 24 orang atau 35,2%. Hal
Berdasarkan hasil penelitian
ini enunjukan bahwa mayoritas karyawan
diperoleh data yang dapat memberikan
yang bekerja di PD. BKK Dempet
informasi berkaitan dengan karakteristik
Kabupaten Demak berjenis kelain laki-
karyawan dari kuesioner yang telah diisi
laki.
oleh 68 responden yang merupakan
Tabel Usia Responden
 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

No Keterangan Jumlah % S1 (39,70%). Kemudian pada urutan

(Orang)
1 Usia : kedua berpendidikan Diploma yaitu
a. ≤ 20 3 4,41%
b. 21 – 30 24 35,29% (32,35%). Dan yang berpendidikan S2
c. 31 – 40 23 33,82%
d. 41 – 50 13 19,11% (14,70%), sedangkan yag terakhir mereka
e. ≥51 5 7,35%
TOTAL : 68 100% yang berpendidikan SMA (13,23%). Hal
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015 ini menunjukkan bahwa kebanyakan
Ditinjau dari usianya, responden
karyawan di PD. BKK Dempet mereka
yang berusia ≤ 20 tahun ada 3 orang
yang berpendidikan S1.
(4,41%) dan mayoritas responden berusia
Uji Validitas
antara 21 – 30 tahun (35,29%). Kemudian Menurut Ghozali (2006), uji

pada urutan kedua adalah mereka yang validitas digunakan untuk mengukur valid

berusia 31 – 40 tahun (33,82%), tidaknya suatu kuesioner. Uji signifikansi

sedangkan yang berusia 41 – 50 tahun dilakukan dengan membandingkan nilai r

(19,11%) dan yang berusia 51≤tahun hitung dengan r tabel untuk degree of

yaitu ada 5 orang (7,35%). Hal ini freedom (df) = n – 2. Besar r tabel pada

menunjukkan bahwa kebanyakan penelitian ini adalah sebesar ((n-2);a) =

karyawan di PD. BKK Dempet berusia ((15-2); 5%) = 0.514. Besar r tabel dapat

produktif. dilihat pada lampiran yaitu pada r tabel

Tabel Pendidikan Responden product moment dengan tingkat signifikan

No Keterangan Jumlah % 5%. Hasil uji validitas menunjukkan

(Orang)
1 Pendidikan :
a. SMA 9 13,23% bahwa semua indikator yang dipakai
b. Diploma 22 32,35%
c. S1 27 39,70% dalam penelitian ini dinyatakan valid.
d. S2 10 14,70%
TOTAL : 68 100%
Uji reliabilitas
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015 Uji reliabilitas dilakukan dengan
Dilihat dari pendidikannya
menggunakan teknik Cronbach Alpha.
sebagian besar responden berpendidikan
 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

Dari hasil pengolahan data diperoleh hasil dalam penelitian ini digunakan untuk

yang menunjukkan bahwa variabel yang mengetahui ada tidaknya pengaruh

dipakai dalam penelitian ini adalah variabel bebas terhadap variabel terkait.

reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan Pembuktian ini dimaksudkan untuk

besarnya nilai Cronbach Alpha per menguji variasi suatu model regresi yang

variabel lebih besar dari standar alpha 0.6 digunakan dalam menerangkan variabel

(Ghozali, 2001). Hasil uji reliabilitas dari bebas yaitu gaya kepemimpinan (X1),

semua variabel menunjukkan bahwa motivasi (X2), dan kualitas kehidupan

semua variabel memiliki nilai Cronbach kerja (X3) berpengaruh terhadap variabel

Alpha lebih besar dari 0.6, maka semua terikat yaitu kinerja karyawan (Y), yang

variabel dinyatakan reliabel. dilakukan dengan cara menerangkan

Analisis regresi linier berganda tentang koefisiensi regresi dari masing-

Analisis regresi linier berganda masing variabel yang dilihat pada

Unstandardized Coefficients. Output

a
Coefficients
koefisien regresinya dapat dilihat
Standardize

d sebagai berikut:
Unstandardized Coefficient Collinearity

Coefficients s Statistics

Std. Tolera
Analisis Regresi Liniear Berganda
Model B Error Beta T Sig. nce VIF
Kinerja Karyawan
1 (Constant) -
-4,483 2,250 ,051
1,993 Dari tabel tersebut dapat
Gkepemim 1,05
,282 ,114 ,194 2,483 ,016 ,953 disimpulkan bahwa variabel, dependen
pinan 0

Motivasi 1,29 yaitu kinerja karyawan dapat

,176 ,101 ,150 1,738 ,087 ,773
3
dipengaruhi oleh tiga variabel
Kkehdupa 1,30
,786 ,105 ,647 7,448 ,000 ,768
nkerja 3
independen yaitu gaya kepemimpinan,
a.Dependent Variable:
kinerja motivasi, dan kualitas kehidupan kerja
Sumber:Data Premier
yang diolah, 2015
 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

dapat dilihat dari probabilitas signifikansi. sebaliknya apabila (X1) turun maka

Variabel program gaya kinerja karyawan (Y) juga turun,

kepemimpinan(X1), motivasi(X2), dan dimana variabel lain dianggap tidak

kualitas kehidupan kerja (X3) signifikan berubah atau konstan.

dibawah 0,05. Hasil regresi yang didapat 3. Koefisien regresimotivasi(X2) sebesar

bisa dibuat persamaan linier sebagai 0,176dan memiliki arah positif, itu

berikut: berarti bahwa apabila variabel

Y= -4,483 + 0,282(X1) + 0,176(X2) + motivasi(X2) naik maka kinerja

0,786(X3) + e (1) karyawan (Y) akan naik sebesar

Persamaan regresi tersebut 0,176. Demikian juga sebaliknya

mempunyai makna sebagai berikut : apabila (X2) turun maka kinerja

1. Konstanta (α) = -4,483. Hal ini karyawan (Y) akan turun, dimana

berarti apabila variable program variabel lain dianggap tidak berubah

gaya kepemimpinan, motivasi, atau konstan.

dan kualitas kehidupan 4. Koefisien regresikualitas kehidupan

kerjabernilai nol, maka kinerja

karyawan masih bernilai negatif Model T Sig.

sebesar 4,483. (Constant) -1.993 .051

gaya
2. Koefisien regresi program gaya 2.483 .016
kepemimpinan
1
kepemimpinan(X1) sebesar 0,282 dan Motivasi 1.738 .087

kualitas kehidupan
memiliki arah positif, berarti bahwa 7.448 .000
kerja
kerja (X3) sebesar 0,786dan memiliki
apabila variabel program gaya
arah positif, itu berarti bahwa apabila
kepemmimpinan(X1) naik maka
variabel kemampuan gurkualitas
kinerja karyawan (Y) juga naik
kehidupan kerja(X3) naik maka
sebesar 0,282. Demikian juga
 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

kinerja karyawan (Y) akan naik hipotesis mengenai pengaruh variabel

sebesar 0,786. Demikian juga gaya kepemimpinan terhadap kinerja

sebaliknya apabila (X3) turun maka karyawan menunjukkan nilai t hitung

kinerja karyawan (Y) akan turun, sebesar 2,483 > t tabel 1,6682 jadi

dimana variabel lain dianggap tidak hipotesis diterima dengan nilai

berubah atau konstan. signifikan sebesar 0,016 < 0,05. Hal

Uji t ini berarti bahwa variabel gaya

Uji statistik t digunakan pada kepemimpinan memiliki nilai yang

dasarnya untuk menunjukan sejauh mana signifikan terhadap kinerja karyawan.

pengaruh suatu variabel independen Nilai koefisien regresi sebesar 0,194

secara individual atau persial dalam menunjukkan arahnya positif. Artinya

menerangkan variansi variabel dependen gaya kepemimpinan berpengaruh

(Ghozali, 2011:98).Caranya dengan positif dan signifikan terhadap kinerja

melakukan uji t dengan melihat nilai karyawan, dengan demikian hipotesis

signifikansi dari masing-masing variabel pertama diterima.

independen. Bila nilai signifikansinya 2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja

kurang dari 0,05. Jadi variabel independen karyawan Pengujian hipotesis

tersebut secara persial mempengaruhi mengenai pengaruh variabel motivasi

variabel dependen. Hasil output uji persial terhadap kinerja karyawan

atau uji t dapat dilihat sebagai berikut : menunjukkan nilai t hitung sebesar

Hasil Uji t Kinerja Karyawan 1,738 > t tabel 1,6682 jadi hipotesis
a
Coefficients diterima dengan nilai signifikan
a. Dependent Variable: kinerja karyawan
sebesar 0,087 > 0,05. Hal ini berarti
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
bahwa variabel motivasi memiliki
1. Pengaruh gaya kepemimpinan
nilai yang tidak signifikan terhadap
terhadap kinerja karyawan Pengujian
 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

kinerja karyawan. Nilai koefisien Uji statistik F digunakan untuk

regresi sebesar 0,150 menunjukkan membuktikan apakah ssemua variabel

arahnya positif. Artinya motivasi indepanden (variabel bebas) yang

berpengaruh positif dan tidak dimasukkan kedalam model secara

signifikan terhadap kinerja karyawan, simultan atau mempunyai pengaruh

dengan demikian hipotesis kedua terhadap variabel dependen/variabel

ditolak. terikat (Ghozali, 2011:98), dengan tingkat

3. Pengaruh kualitas kehidupan kerja signifikan α=5%=0,05. Hasil F dapat

terhadap kinerja karyawan Pengujian

hipotesis mengenai pengaruh variabel Hasil Uji F Kinerja Karyawan

b
kualitas kehidupan kerja terhadap ANOVA

Sum of Mean
kinerja karyawan menunjukkan nilai t Model Squares Df Square F Sig.

1 Regressi 36,2
hitung sebesar 7, 448 > t tabel 1,6682 664,831 3 221,610 ,000
a

on 00
jadi hipotesis diterima dengan nilai Residual 391,802 64 6,122

Total 1056,632 67
signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Hal
a.Predictors: (Constant), kkehdupankerja,

4. ini berarti bahwa variabel kualitas gkepemimpinan, motivasi

b.Dependent Variable: kinerja
kehidupan kerja memiliki nilai yang Sumber: Data prier yang diolah
2015
signifikan terhadap kinerja karyawan.
dilihat sebagai berikut :
Nilai koefisien regresi sebesar 0,647
Dari tabel di atas diperoleh nilai
menunjukkan arahnya positif. Artinya
F hitung sebesar 36,200 dengan sig. 0,000
kualitas kehidupan kerja berpengaruh
< α = 0,05. Nilai sig. yang lebih kecil α =
positif dan signifikan terhadap kinerja
0,05 menunjukkan diterimanya hipotesis
karyawan, dengan demikian hipotesis
yang menyatakan gaya kepemimpinan,
ketiga diterima.
motivasi, dan kualitas kehidupan kerja
Uji Simultan (Uji F)
 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

terhadap kinerja karyawan secara kinerja

Sumber : data primer yang diolah, 2015
bersamma-sama.
Dari output SPSS model
Koefisien Determinasi
summarybesarnya Adjusted R Square
Koefisien determinasi (R2) pada
yaitu 0,612. Angka koefisien determinasi
intinya mengukur seberapa jauh
tersebut dikalikan 100% sehingga menjadi
kemampuan variabel independen dalam
61,2% yang dapat diartikan bahwa
menerangkan variansi variabel
variabel gaya kepemimpinan (X1),
dependen.Nilai koefisien determinasi
variabel motivasi (X2) dan variabel
adalah antara nol dan satu (Ghozali,
kualitas kehidupan kerja (X3) mempunyai
2
2011:97).Nilai R yang kecil berarti
konstribusi sebesar 61,2% dalam
kemampuan variabel-variabel independen
menerangkan kinerja karyawan(Y).
dalam menjelaskan variabel dependen
Sedangkan sisanya sebesar (100% - 61,2
sangat terbatas, nilai yang mendekati satu
% = 38,8 %) dijelaskan oleh sebab-sebab
berarti variabel independen memberikan
lain yang tidak ada dalam penelitian ini.
hampir semua informasi yang dibutuhkan
PEMBAHASAN
untuk menjelaskan variabel dependen.
a. Analisis pengaruh gaya
Nilai koefisien determinasi dapat dilihat
kepeimpinan terhadap kinerja
sebagai berikut:
karyawan
Hasil Koefisien Determinasi Kinerja
Schwandt dan Marquardt (2000)
Karyawan
b
Peran pemimpin sangat diperlukan
Model Summary

R Std. Error dalam menetapkan tujuan,

Mo Squar Adjusted of the
del R e R Square Estimate mengalokasikan sumber daya yang
a
1 ,793 ,629 ,612 2,474
langka, dan menetapkan arah yang
a. Predictors: (Constant), kkehdupankerja,
gkepemimpinan, motivasi benar atau yang paling baik bila
b. Dependent Variable:
 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

kegagalan terjadi. Karena karyawan Menurut Watimena, (2007)

perlu merasakan bahwa mereka Keseluruhan proses motivasi kepada

memiliki sesuatu yang bermanfaat para karyawan sedemikian rupa

yang harus dilakukan dengan bertujuan agar mereka mau bekerja

kepemimpinan yang ada. Apabila dengan iklas demi tercapinya tujuan

perilaku tugas dilakukan secara organisasi secara efektif dan efisien.

bersama-sama pimpinan dan bawahan Apabila karyawan mau bekerja

dengan derajat yang sama maka dengan iklas nicaya apa yang

cenderung dapat mencapai kinerja menjadi tujuan organisasi akan

karyawan yang relative tinggi. berhasil dan tentu saja di dalamnya

Berdasarkan hasil uji hipotesis terdapat faktor peningkatan kinerja

menunjukan bahwa variabel gaya karyawan yang berdampak pada

kepeimpinan(X1) berpengaruh positif dan peningkatan prestasi organisasi

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Berdasarkan hasil uji

dengan nilai koefisien sebesar 0,282 hipotesis menunjukan bahwa

dengan nilai signifikan sebesar 0,016 variabel motivasi(X2) berpengaruh

yang lebih kecil dibandingkan taraf positif dan tidak berpengaruh

signifikansi 5% atau 0,05. Hal ini signifikan terhadap kinerja

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, karyawan (Y) dengan nilai koefisien

perilaku pemimpin memberikan pengaruh sebesar 0,176 dengan nilai

yang dan dapat meningkatkan kinerja signifikan sebesar 0,087 yang lebih

karyawan. besar dibandingkan taraf

b. Analisis pengaruh motivasi terhadap signifikansi 5% atau 0,05. Hal ini

kinerja karyawan menunjukkan bahwa motivasi tidak

memberikan pengaruh yang dan

 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

dapat meningkatkan kinerja signifikan sebesar 0,000 yang lebih

karyawan. kecil dibandingkan taraf signifikansi

c. Analisi pengaruh kualitas kehidupan 5% atau 0,05. Hal ini menunjukkan

kerja terhadap kinerja karyawa bahwa kualitas kehidupan kerja

Menurut Pruijt (2003 ) memberikan pengaruh yang dan

Penting bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja

membuat karyawan merasa nyaman karyawan.

dengan pekerjaan dan lingkungan Kesimpulan

kerja sehingga mereka dapat Berdasarkan hasil dalam

mencapai kinerja terbaik. Karena pembahasan penelitian maka dapat

sumber daya manusia merupakan disimpulkan :

faktor yang sangat berharga, maka 1. Ada pengaruh yang positif dan

perusahaan bertanggungjawab untuk signifikan antara variabel gaya

memelihara kualitas kehidupan kepemimpinan terhadap kinerja

kerja dan membina tenaga kerja karyawan secara parsial yang

agar bersedia memberikan didasarkan pada hasil pengujian

sumbangannya secara optimal untuk diperoleh variabel gaya

mencapai tujuan perusahaan. kepemimpinan nilai t hitung sebesar

Berdasarkan hasil uji 2,483 dengan signifikan 0,016,

hipotesis menunjukan bahwa variabel tersebut memiliki nilai t

variabel kualitas kehidupan hitung > dari t tabel yaitu sebesar

kerja(X3)berpengaruh positif dan 1,6682 serta tingkat signifikan

signifikan terhadap kinerja dibawah 0,05. Hal ini menunjukan

karyawan (Y) dengan nilai koefisien bahwa hipotesis 1 diterima.

sebesar 0,786 dengan nilai

 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

2. Ada pengaruh yang positif dan tidak pertimbangan bagi

ada pengaruh yang signifikan antara perusahaandanbagipenelitiselanjutnya :

variabel motivasi terhadap kinerja 1. Diharapkan pihak PD. BKK

karyawan nilai t hitung 1,738 Dempet dapat membangun

dengan signifikan 0,087 variabel dukungan ke seluruh personil

tersebut memiliki nilai t hitung > karyawan sehingga dapat

dari t tabel yaitu sebesar 1,6682 meningkatkan kinerja karyawan.

serta tingkat signifikan diatas 0,05. 2. Diharapkan pihak PD. BKK

Hal ini menunjukan bahwa hipotesis Dempet dapat meningkatkan

2 ditolak kualitas kehidupan kerja karyawan

3. Ada pengaruh yang positif dan sehingga dapat meningkatkan

signifikan antara variabel kualitas kinerja karyawan.

kehidupan kerja terhadap kinerja Daftar Pustaka

karyawan nilai t hitung sebesar Arifin, Noor. 1999. Aplikasi Konsep

Quality of Work Life dalam
7,448 dengan signifikan 0,000, Upaya Menumbuhkan Motivasi
Karyawan Berkinerja Unggul,
variabel tersebut memiliki nilai t Usahawan, Jakarta

hitung > dari t tabel yaitu sebesar89 Bass, B.M & Avolio, 1990, “The
Implications of Transaksional
1,6682 serta tingkat signifikan and Transformational”, Team
and Organization Development,
dibawah 0,05. Hal ini menunjukan 4, p.231-273

hipotesis 3 diterima. Bruce, E. May, RSM Lau, and Stephen K.

Johnson, 1999, “ A Longitudinal
Saran Study of Quality of Work Life
and Business Performance”,
Berdasarkan hasil dan Business Review, Vol. LVIII, No.
2, p.3-7
kesimpulan dalam penelitian ini, berikut
Cascio, W.F., 1991, Applied Psychology
adalah beberapa saran sebagai bahan in Personal Management, 4th
Edition, Prentice Hall
International Inc
 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Davis, Keith & John W. Newstroom.
1985. Perilaku Dalam Organisasi,
Alih Bahasa: Agus Dharma,
Jakarta: Erlangga.
Davis, Keith, John W, Newstrom. 1996.
Perilaku Dalam Organisasi. Edisi
Ketujuh. Erlangga. Jakarta.
Dubrin, Andrew J. 2005. Leadership
(Terjemahan).Edisi Kedua.
Prenada Media. Jakarta.
Elmuti, Dean.,Yunus Kathawala, 1997,
“An Investigation into Effects of
ISO 9000 on Participants’
Attitudes and Job Performance”,
Production and Inventory
Management Journal, Second
Quarter
Gibson James L John M Ivancevich and
James H. Donely, Organisasi dan
Manajemen, Prilaku Struktur dan
Proses, Alih Bahasa Djoerban
Wahid, Erlangga, Jakarta, 1996.
Gibson, Ivancevich, Donnely. 1997.
Organizations (Terjemahan),
Cetakan Keempat, Jakarta: PT.
Gelora Aksara Pratama.
Gibson, J.L, Ivan Cevich and Donelly,
1997. Organisasi dan Manajemen
:Perilaku, Struktur, dan Proses.
Terjemahan.Erlangga. Jakarta.
Gie, Liang. 1972. Kamus Administrasi.
Gunung Agung. Jakarta.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta: Penerbit
Andi.
Henry Simamora. 1995.Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BP STIE YKPN
Hersey, Paul & Ken Blancard. 1982.
Management of Organizational 92
Behaviour, New Jersey: Prentice
Hall Inc. Englewood Cliffs.
Imam Ghozali. 2006. Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program
SPSS. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Luthans, Fred. 2006., Perilaku Organisasi
10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta:
Penerbit ANDI.
Maslow, A. 1994.Motivasi dan
Kepribadian, Terjemahan.Pustaka
Binaman Pressindo. Jakarta.
McClelland, D. C. 1961. The Achieving
Society, Prin-ceton, NJ: Van
Nostrand.
McClelland, D. C., J.W. Atkinson, R.A. Clark
& E.L. Lowell. 1953. The Achievement
Motive, Princeton, NJ: Van Nostrand.
Nawawi, Hadari. 2001, Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk
Bisnis yang Kompetitif.Cetakan
Keempat. Universitas Gajah Mada
Press. Yogyakarta.
Perdana, Yudha, Dika. 2011. “Pengaruh
Motivasi Kerja Kepemimpinan
dan Kesempatan Pengembangan
Karir Terhadap Kinerja Karyawan
di PT. Nyonya Mener
Semarang”.Skripsi Universitas
Diponegoro
Pruijt, Hans, 2003, “Performance and
Quality of Work Life”, Journal of
Organizational Change
Management, Vol. 13, p.389-400
 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

Robbins, Stephen P 2006 Perilaku

Organisasi Edisi 10, Jakarta PT.
Salemba Empat

Sujak, Abi. 1990. Kepemimpinan

Manajer: Eksistensinya dalam
Perilaku Organisasi, Jakarta: CV.
Rajawali.

Tadjudin, 1997, “Menciptakan SDM

Bermutu”, Usahawan, No.1, tahun
XXVI, Januari

Wyatt, Thomas., and Chay Yue Wah,

2001, “Perception of QWL : a
Study of Singaporean Employees
Development”, Management
Memo, p.8-17