TUGAS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

DISUSUN OLEH :
1. AKBAR ADITYA MAULANA
2. ANDY PEBRIYARTO
3. ARI PRABOWO
4. KADEK WAHYU NURASTRYANA
5. MUHAMMAD ZAINUL MUNAWIR

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MATARAM
2019
I. Uraian Kasus

Program pelatihan tahun pertama untuk anggota staf profesional dari kantor akuntan nasional
yang besar terdiri dari seminar-seminar di ruang kelas dan pelatihan di tempat kerja. Tujuan
pelatihan adalah untuk memastikan bahwa anggota staf baru belajar konsep dan prosedur
audit dasar dan mengembangkan keterampilan teknis, analitik dan komunikasi yang, dengan
pengalaman dan pelatihan lebih lanjut, akan membantu mereka mencapai potensi maksimal
mereka dengan organisasi.

Pelatihan kelas digunakan untuk menginduksi konsep dan teori yang berlaku untuk lingkungan
kerja. Seminar dilakukan dalam tiga-dua hari dan dua-tiga hari yang disajikan dalam berbagai
interval selama tahun pertama anggota staf. Meskipun anggota staf baru memang menerima
pelatihan spesial ini, pengalaman kerja yang sebenarnya adalah metode utama bagi mereka
untuk mengembangkan banyak keterampilan yang diperlukan untuk menjadi auditor yang baik.

Sebagian besar audit perusahaan dilakukan oleh tim yang diawasi oleh anggota senior.
Individu ini bertanggung jawab untuk melakukan peninjauan dan menghasilkan laporan yang
diperlukan. Tim biasanya dikumpulkan terutama berdasarkan ketersediaan anggota. Karena
alasan ini, seorang auditor senior dapat diberi satu atau lebih karyawan tahun pertama untuk
sebuah tim yang harus melakukan suatu penyelesaian yang rumit. Karena auditor senior
diukur pada produktivitas, perhatian mereka biasanya terfokus pada pekerjaan yang sedang
diproduksi. Oleh karena itu, mereka menugaskan tugas-tugas rutin kepada karyawan staf
baru, dengan sedikit atau tidak ada pikiran untuk memajukan kebutuhan pengembangan
karier.

Baru-baru ini, perusahaan telah kehilangan beberapa orang yang mampu pada tahun
pertama. Alasan yang paling mungkin untuk pergi adalah bahwa mereka tidak belajar atau
maju dalam profesi mereka.

II. Ringkasan Kasus

1. Program pelatihan tahun pertama untuk anggota staf profesional dari kantor akuntan
nasional yang besar terdiri dari seminar-seminar di ruang kelas dan pelatihan di tempat
kerja.

2. Tujuan pelatihan adalah untuk memastikan bahwa anggota staf baru belajar konsep dan
prosedur audit dasar dan mengembangkan keterampilan teknis, analitik dan komunikasi.

3. Pelatihan kelas bertujuan untuk menginduksi konsep dan teori yang berlaku untuk
lingkungan kerja. Namun, pengembangan berbagai keterampilan untuk menjadi auditor
yang baik akan lebih banyak diperoleh melalui pengalaman kerja yang sebenarnya.

4. Sebagian besar audit yang dilakukan diawasi oleh anggota senior yang bertanggungjawab
dalam melakukan peninjauan serta membuat laporan yang diperlukan.

5. Meskipun seorang auditor senior diberi satu atau lebih karyawan tahun pertama dalam
sebuah pekerjaan rumit, mereka cenderung terfokus pada pekerjaan yang sedang
diproduksi utuk mengejar kinerja yang optimal. Mereka cenderung memberikan tugas-tugas
 rutin kepada karyawan staf baru dan mengabaikan kebutuhan pengembangan karier
mereka.

6. Oleh karena itu perusahaan kehilangan beberapa orang berkualitas pada tahun
pertamanya karena ketiadaan pengembangan karir yang mereka peroleh selama
melakukan pekerjaan ini.

III. Dasar Teori

Pada umumnya setiap organisasi sering terjadi suatu kesenjangan antara kebutuhan akan
promosi tenaga kerja yang diharapkan oleh organisasi dengan kemampuan tenaga kerja
dalam merespon kebutuhan, organisasi perlu melakukan suatu upaya untuk menjembatani
kesenjangan ini. Melalui program pelatihan dan pengembangan diharapkan seluruh potensi
yang dimiliki dapat ditingkatkan sesuai dengan keinginan organisasi atau setidaknya
mendekati apa yang diharapkan oleh organisasi.
Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development) telah dikemukakan
para ahli. Menurut Yoder (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009: 43) istilah pelatihan untuk
karyawan pelaksana (teknis) dan pengawas. Sedangkan istilah pengembangan ditujukan
untuk karyawan tingkat manajemen.
Menurut Dessler (1997: 263) pelatihan memberikan karyawan baru atau yang ada sekarang
keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan yang sekarang. Selain itu
menurut Mutiara S. Panggabean (2002: 51) mengungkapkan bahwa pelatihan lebih
berorientasi pada pekerjaan saat ini untuk meningkatkan keterampilan- keterampilan
tertentu. Di lain pihak pengembangan karyawan lebih berorientasi pada masa depan dan lebih
perduli terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk
memahami dan menginterpretasi pengetahuan bukan mengajarkan kemampuan teknis.
Menurut Sikula (Susilo Martoyo, 1996: 55) pengertian pelatihan adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir
dimana para karyawan non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis
dalam tujuan terbatas. Sedangkan pengembangan merupakan suatu proses pendidikan
jangka panjang dimana para karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan
teoritis guna mencapai tujuan yang umum.
Menurut Oemar Hamalik (2007: 11) pelatihan juga diberikan dalam bentuk pemberian
bantuan. Bantuan dalam hal ini dapat berupa pengarahan, bimbingan, fasilitas,
penyampaian informasi, latihan keterampilan, pengorganisasian suatu lingkungan belajar,
yang pada dasarnya peserta telah memiliki potensi dan pengalaman, motivasi untuk
melaksanakan sendiri kegiatan latihan dan memperbaiki dirinya sendiri sehingga dia mampu
membantu dirinya sendiri. Istilah pemberian bantuan lebih bersifat humanistik (manusiawi) dan
tidak memperlakukan peserta sebagai mesin (mekanistik). Bimbingan merupakan proses
bantuan yang diberikan kepada individu. Bimbingan bermanfaat bagi karyawan dalam
membantu agar mereka siap menerima pekerjaan atau penugasan yang memerlukan
keterampilan baru. sehingga dapat meningkatkan produktifitas sehingga tercapailah
kesejahteraan hidup.
Menurut Moegiadi (W.S Winkel dan Sri Hastuti, 2004: 29) bimbingan merupakan
suatu proses pemberian bantuan atau pertolongan kepada individu dalam memahami diri
sendiri, menghubungkan pemahaman tentang dirinya dengan lingkungan, memilih,
menentukan, dan menyusun rencana sesuai dengan konsep dirinya dan tuntutan dari
lingkungan. Individu agar dapat memahami dirinya dengan tuntutan lingkungan terutama
lingkungan pekerjaan memerlukan bimbingan yang disebut dengan bimbingan karir.
Bimbingan karir dimaksudkan agar individu dapat terhindarkan dari kesulitan-kesulitan yang
berhubungan dengan pekerjaannya. Menurut Bimo Walgito (2005: 194) diperlukan adanya
kesesuaian antara tuntutan pekerjaan dengan dengan apa yang ada dalam diri individu. Oleh
karena itulah pelatihan dan pengembangan dilakukan sebagai wujud pemberian bantuan
(bimbingan karir) kepada karyawan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai tuntutan
pekerjaan yang ada.
Dari berbagai definisi yang telah diungkapkan di atas memang terdapat persepsi yang
membedakan pelatihan dan pengembangan. Setelah ditelaah pembedaan tersebut pada
intinya mengatakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan
keterampilan para karyawan melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan lebih
berorientasi pada peningkatan kemampuan karyawan di masa depan. Menurut peneliti
sesungguhnya pembedaan tersebut tidak perlu ditonjolkan karena nantinya manfaat pelatihan
yang ditempuh sekarang dapat berlanjut sepanjang karir seseorang. Berarti suatu pelatihan
dapat bersifat pengembangan bagi karyawan yang bersangkutan karena digunakan sebagai
upaya untuk mempersiapkannya dalam memikul tanggungjawab yang lebih besar di
kemudian hari sehingga istilah pelatihan dan pengembangan berkaitan erat dan tidak dapat
dipisahkan satu sama lain.
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa pelatihan dimaksudkan untuk peningkatan
penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk melakukan
pekerjaan sekarang. Namun di lain pihak, bila manajemen ingin menyiapkan para karyawan
untuk memegang tanggungjawab pekerjaan di waktu yang akan datang maka kegiatan ini
disebut pula dengan pengembangan. Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas
dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan
sifat kepribadian. Hal penting lainnya adalah terdapat unsur-unsur bimbingan karir dalam
pelaksanaan pelatihan dan pengembangan karyawan tersebut. Bimbingan karir berupa proses
pemberian bantuan kepada karyawan untuk membantu agar mereka siap menerima pekerjaan
atau penugasan yang memerlukan keterampilan baru.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Menurut Carrel dkk. (1982: 401-402) tujuan umum pelatihan dan pengembangan bagi
karyawan adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan kinerja (improve performance). Karyawan yang kinerjanya kurang
memuaskan karena minimnya kecakapan merupakan target utama dalam program
pelatihan dan pengembangan.
b. Memperbaharui keterampilan karyawan (update employee’s skill). Manajer diharuskan
tanggap pada perkembangan teknologi yang akan membuat fungsi organisasinya lebih
efektif. Perubahan teknologi berarti perubahan lingkup pekerjaan yang menandakan bahwa
harus adanya pembaharuan pengetahuan yang telah ada sebelumnya.
c. Menghindari keusangan manajerial (avoid managerial obsolescence).
Banyak ditemukan sebagai kegagalan dalam mengikuti proses dan metode baru.
Perubahan teknis dan lingkungan sosial yang cepat berpengaruh pada kinerja. Bagi
karyawan yang gagal menyesuaikan diri maka apa yang mereka miliki sebelumnya menjadi
‘usang’.
d. Memecahkan permasalahan organisasi (solve organizational problems).
Di setiap organisasi tentulah banyak sekali konflik yang terjadi dan pastinya dapat
diselesaikan dengan beragam cara. Pelatihan dan pengembangan memberikan
keterampilan kepada karyawan guna mengatasi konlik yang terjadi.
e. Mempersiapkan diri untuk promosi dan suksesi manajerial (prepare for promotion, and
managerial succession). Hal penting guna menarik, mempertahankan dan memotivasi
karyawan yaitu dengan program pengembangan karir. Dengan mengikuti program
pelatihan dan pengembangan karyawan dapat memperoleh keterampilan-keterampilan
yang diperlukan untuk promosi, dan memudahkan dalam perpindahan ke tanggungjawab
pekerjaan yang lebih tinggi.
f. Memenuhi kebutuhan kepuasan pribadi (satisfy personal growth needs). Banyak karyawan
yang berorientasi lebih kepada prestasi dan butuh tantangan baru pada pekerjaannya.

Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Menurut Sikula metode pelatihan meliputi: on the job, vestibule, demonstrasi dan percontohan,
simulasi, apprenticeship, metode di dalam kelas (kuliah, konferensi, studi kasus, bermain
peran, dan instruksi terprogram), dan metode pelatihan lainnya. Sedangkan metode
pengembangan yaitu : metode-metode pelatihan, understudy, rotasi pekerjaan dan kemajuan
berencana, pembinaan-konseling.
 Hani Handoko (2000: 110) menyatakan bahwa program-program pelatihan dan
pengembangan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan
perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok dalam metode
pelatihan dan pengembangan yaitu :
Metode praktis (on the job) yang terdiri dari :

1) Rotasi jabatan.
2) Latihan instruksi pekerjaan.
3) Magang (apprenticeships).
4) Coaching.
5) Penugasan sementara.

Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training) yang
meliputi :
1) Teknik-teknik presentasi Informasi yaitu metode kuliah, presentasi video, metode
konferensi, Instruksi pekerjaan (programmed instruction), studi sendiri (self studi).
2) Metode-metode simulasi yaitu metode studi kasus, role playing, bussiness games,
vestibule training, Latihan laboratorium (laboratory training), dan program-program
pengembangan eksekutif.

Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2005: 186) menyebutkan bahwa metode-metode
pelatihan dan pengembangan terdiri dari :
a. Metode-metode Pelatihan On the job Training yaitu meliputi job instruction training,
coaching, job rotation, dan apprenticeship.
b. metode-metode pelatihan off the job Training yaitu lecture, video presentation,
vestibule training, role playing, case study, self study, program learning, laboratory training
dan action training.

IV. Pertanyaan

1. Apa, jika ada, menurut Anda yang harus dilakukan perusahaan untuk mempertahankan
karyawan mudanya?

2. Apakah Anda berpikir bahwa pelatihan di tempat kerja akan bekerja dalam situasi seperti
yang digambarkan?

3. Faktor apa yang menyebabkan perlunya pelatihan?

V. Jawaban
1. Strategi yang harus ditempuh perusahaan untuk mempertahankan karyawannya mudanya
meliputi:

a. Menyelenggarakan pelatihan dasar di tahun awal bekerja untuk memastikan setiap

karyawan memiliki kompetensi dasar yang setara.

Perusahaan wajib untuk memberikan pelatihan dasar di tahun awal karyawan baru
bekerja. Meskipun karyawan yang baru bergabung bisa jadi memiliki pendidikan yang
memadai atau bahkan memiliki pengalaman yang cukup, perusahaan harus
memastikan setiap karyawan memiliki kompetensi dasar yang sama. Hal ini penting
untuk menunjang pelatihan dan pengembangan yang akan diterima karyawan
bersangkutan pada masa yang akan datang. Di samping itu, memiliki kompetensi
dasar yang memadai akan membantu karyawan baru dalam beradaptasi dalam dunia
kerja yang sesungguhnya. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan minat karyawan
tersebut untuk tetap bertahan di perusahaan.

b. Memastikan setiap karyawan muda menerima tugas dengan bobot yang sesuai
dengan tingkat kompetensi masing-masing.

Karyawan muda meskipun masih junior di dalam suatu perusahaan harus tetap
diberikan tugas dengan bobot yang sesuai dengan tingkat kompetensinya. Dengan
diberikan tugas yang sesuai maka karyawan baru akan merasa ikut berkontribusi aktif
terhadap kinerja perusahaan. Selain itu karyawan akan dapat mengimplementasikan
dan mengembangkan kompetensi yang telah dipelajari semasa mengenyam
pendidikan. Hal ini dapat meningkatkan semangat kerja yang selain berimplikasi
terhadap kinerja perusahaan juga dapat meningkatkan kecintaan karyawan pada
organisasi tempatnya bekejra.

c. Menciptakan iklim bekerja yang tidak hanya berorientasi pada produktivitas saja,
melainkan juga menaruh porsi besar pada pelatihan dan pengembangan

Sumber daya manusia adalah investasi yang besar bagi perusahaan. Oleh karena itu
memberikan porsi yang cukup pada pelatihan dan pengembangan di tempat kerja
perlu dilakukan khususnya bagi karyawan baru yang belum memiliki pengalaman.
Produktivitas memang penting untuk diperjuangkan, namun karyawan senior juga
harus menyadari pentingnya pelatihan dan pengembangan di tempat kerja bagi
karyawan baru.

d. Memberikan ruang yang cukup bagi karyawan muda untuk dapat menyampaikan
masukan kepada organisasi.

Karyawan meskipun masih baru dan muda di dalam suatu perusahaan harus diberikan
ruang untuk menyampaikan masukan maupun pendapat. Hal ni dapat selain dapat
memberikan masukan positif bagi perusahaan juga diharapkan karyawan baru akan
merasa nyaman bekerja di perusahaan tersebut.

e. Menugaskan karyawan senior sebagai mentor untuk setiap karyawan beru dalam
rentang waktu tertentu untuk memastikan setap karyawan baru mengalami
pengembangan kompetensi selama bekerja.
 Karyawan senior pelu diberikan tugas sebagai mentor bagi karyawan baru yang
tertuang secara resmi bila perlu bisa dilengkapi dengan pemberian piagam
penghargaan bagi karyawan senio yang bertugas sebagai mentor. Hal ini bisa diakui
sebagai kredit pengalaman dalam profil karyawan senior tersebut. Di sisi lain, hal ini
bisa mendorong terlaksanakannya pengembangan maupun pelatihan di tempat kerja
bagi karyawan baru.

f. Secara rutin menyelenggarakan briefing untuk menerima dan mendiskusikan kendala

yang dihadapi oleh setiap karyawan khususnya karyawan muda.

Perusahaan perlu secara rutin menyelenggarakan briefing sebagai media berdiskusi

dan bertukar pendapat antar karyawan. Hal ini bisa menjadi kesempatan untuk
memberikan penguatan bagi atasan kepada bawahan serta kesempatan bagi
karyawan untuk menyampaikan kendala yang dihadapi utamanya karyawan baru.

g. Menjamin adanya perlakukan yang sama untuk setiap karyawan baik muda maupun
senior secara proporsional sesuai dengan jabatan yang diduduki.

Karaywan junior maupun senior sudah seharusnya diperlakukan secara sama oleh
perusahaan, tentunya dengan porsi yang sesuai dengan jabatan masing-masing.
Perl;akuan yang sama dan adil ini akan bisa memberikan kesan yang positif bagi
karyawan baru khususnya, sehingga bisa meningkatkan minat mereka untuk bertahan
di perusahaan.

h. Membangun sistem jenjang karir yang jelas dan terukur sehingga dapat memberikan
gambaran yang informatif bagi setiap pegawai khususnya yang baru bergabung ke
dalam perusahaan.

Perusahaan harus memberikan jenjang karir yang jelas dan terukur sehingga bisa
memberikan prospek karir bagi setiap karyawan. Karyawan yang baru memulai
berkarir harus diberikan informasi ini secara jelas, sehingga mereka sudah memiliki visi
karir sedari awal bergabung ke perusahaan. Karyawan baru akan bertahan pada suatu
perusahaan yang memiliki propek karir yang jelas dan meyakinkan.

i. Menyediakan fasilitas fisik maupun non fisik yang memadai untuk seluruh karyawan
dalam melaksanakan tugas masing-masing.

Perusahaan tidak boleh hanya menuntut kinerja yang optimal dari karyawannya tanpa
mempertimbangkan kenyamanan dan keamanan selama karyawan tersebut bekerja.
Fasilitas fisik maupun non fisik yang memadai harus disediakan oleh perusahaan. Hal
ini secara tidak langsung juga bisa meningkatkan kinerja setiap karyawan.

j. Memberikan pengharagaan yang sepadan atas prestasi kerja yang dicapai oleh setiap
karyawan tanpa terkecuali.

Prestasi kerja yang dicapai oleh setiap karyawan sudah seharusnya diberikan
penghargaan yang sepadan. Hal ini akan menjadi stimulus tidak hanya bagi karyawan
yang bersangkutan tetapi juga bagi seluruh karyawan. Karaywan akan merasa tidak
sia-sia apabila memberikan effort berlebih kepada perusahaan karena perusahaan
menghargai setiap perjuangan karyawannya.
 k. Memberikan gaji yang sesuai dengan tingkat kesulitan dan risiko pekerjaan yang
dilakukan oleh setiap individu.

Perusahaan harus mempertimbangkan betul sistem gaji yang baik sehingga dapat
memberikan gaji yang sesuai untuk tingkat kesulitan dan risiko yang dihadapi setiap
jabatan pekerjaan. Sistem gaji yang tidak sesuai akan meningkatkan kekecewaan
karyawan dan berpotensi mendorong mereka untuk pindah ke perusahaan lain.

l. Menyediakan asuransi untuk menjamin kesehatan setiap karyawan sehingga

diharapkan mampu mendorong produktivitas yang optimal.

Kesehatan adalah aspek penting yang harus dijamin oleh perusahaan. Karyawan yang
sehat tentu akan mendorong kinerja perusahaan secara general. Apabila keseharan
sudah terjamin maka karyawan bisa fokus hanya memikirkan kineranya kepada
perusahaan.

2. Pelatihan di tempat kerja yang berbobot seharusnya bisa menjadi faktor kuat yang
mencegah perusahaan kehilangan karyawan-karyawan mudanya. Setiap individu
bergabung ke dalam suatu organisasi biasanya tidak hanya mencari penghasilan saja
melainkan juga mengharapkan adanya pengembangan diri yang berkontribusi positif
terhadap kompetensi mereka dari waktu-ke waktu. Iklim pelatihan di tempat kerja yang
baik akan memegang peranan penting di sini. Karyawan muda akan berfikir ulang untuk
meninggalkan perusahaan apabila hari-hari yang mereka habiskan di perusahaan tersebut
selalu memberikan pembelajaran/pengalaman yang tidak mereka peroleh dari bangku
pendidikan.

3. Faktor-faktor yang menyebabkan perlunya pelatihan adalah:

a. Adanya penerimaan karyawan baru di suatu perusahaan.

Setelah melakukan proses rekrutmen dan seleksi karyawan, perusahaan akan
mendapatkan karyawan yang baru. Karyawan baru tersebut tentunya belum mengenal
budaya perusahaan dan SOP (Standard Operation Procedure) mengenai pekerjaan
yang akan dilakukannya. Oleh karena itu, perlu diadakan pelatihan terlebih dahulu
kepada karyawan tersebut, agar karyawan tersebut siap melakukan pekerjaan dengan
optimal dan memiliki keterampilan kerja yang baik yang dibutuhkan oleh perusahaan.
b. Pemerataan standar kompetensi atas seluruh karyawan sesuai dengan jabatan
masing-masing.
Dengan adanya pelatihan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang
kinerjanya kurang memuaskan karena minimnya kecakapan merupakan target utama
dalam program pelatihan. Diharapkan setelah diadakannya pelatihan maka terdapat
pemerataan standar kompetensi seluruh karyawan.
c. Kebutuhan akan kompetensi-kompetensi tertentu yang masih minim atau bahkan
belum ada di suatu perusahaan.
Di dalam suatu pekerjaan terkadang membutuhkan keterampilan atau keahlian yang
baru dan hal tersebut tentunya dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.
 Selain meningkatkan kemampuan karyawan, dengan adanya pelatihan terhadap
kompetensi-kompetensi yang baru, diharapkan karyawan mempunyai kompetensi yang
lengkap dan berguna bagi kemajuan perusahaan.
d. Proses regenerasi untuk mempersiapkan karyawan muda jika suatu saat
menggantikan karyawan senior yang pensiun.

e. Penguatan kembali atas kompetensi-kompetensi yang telah diberikan pada pelatihan

sebelumnya.

f. Pembekalan kepada karyawan yang baru promosi menempati jabatan baru.

Hal penting guna menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan yaitu dengan
program pengembangan karir. Dengan mengikuti program pelatihan dan
pengembangan karyawan dapat memperoleh keterampilan-keterampilan yang
diperlukan untuk promosi, dan memudahkan dalam perpindahan ke tanggungjawab
pekerjaan yang lebih tinggi
g. Pembekalan kepada karyawan yang mutasi atau berpindah tugas ke kantor berbeda
maupun divisi berbeda.

h. Kebijakan atau strategi baru perusahaan yang butuh pelatihan secara intensif.
Untuk menghadapi persaingan bisnis dan dunia perekonomian, perusahaan dituntut
untuk melakukan terobosan atau strategi baru. Strategi baru yang diterapkan oleh
perusahaan, menjadi kewajiban yang harus dilaksanakan oleh karyawannya. Banyak
ditemukan karyawan yang gagal dalam mengikuti proses dan startegi baru tersebut.
Perubahan teknis dan lingkungan sosial yang cepat berpengaruh pada kinerja
karyawan. Bagi karyawan yang gagal menyesuaikan diri dengan strategi baru
perusahaan maka kemampuan dan kompetensi yang dimiliki sebelumnya menjadi
usang. Dengan adanya pelatihan maka diharapkan karyawan dapat memiliki
keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan strategi perusahaan tersebut.
i. Kebijakan baru pemerintah yang berdampak langsung terhadap perusahaan.

j. Perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan yang berdampak langsung terhadap

perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT
Remaja Rosdakarya.