Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan telah menjadi yang terdepan dalam

wacana kebijakan di negara-negara maju dalam beberapa tahun terakhir, dengan latar
belakang globalisasi dan perubahan teknologi yang cepat, populasi yang menua dan
kekhawatiran akan tingkat partisipasi pasar tenaga kerja, khususnya ibu-ibu pada saat tingkat
kesuburan jatuh (Organisasi untuk Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan [OECD], 2004). Di
dalam Uni Eropa rekonsiliasi pekerjaan dan keluarga telah menjadi perhatian utama bagi
kebijakan dan mendorong debat dan intervensi kebijakan di tingkat nasional.
Dari sejauh 1960 - an studi telah berkembang biak (Lewis dan Cooper, 2005, hal. 9)
tentang keterkaitan antara pekerjaan dan peran keluarga, pada awalnya berkaitan terutama
dengan wanita dan stres kerja-keluarga. Konsep-konsep baru muncul, seperti konflik atau
gangguan kerja-keluarga, akomodasi kerja-keluarga, kompensasi kerja-keluarga, segmentasi
kerja-keluarga, pengayaan kerja-keluarga, ekspansi kerja-keluarga dan, tentu saja,
keseimbangan kerja-keluarga (untuk definisi penuh , lihat Greenhaus dan Singh, 2003; lihat
juga Burke, 2004). Konsep terakhir ini mendahului keseimbangan kerja-hidup dan
menyiratkan 'sejauh mana individu-individu terlibat secara setara - dan sama-sama puas
dengan - peran kerja dan peran keluarga mereka' (Greenhaus dan Singh, 2003, hal. 2),
sehingga menunjukkan bahwa dengan memberikan prioritas yang sama untuk kedua peran,
konflik pekerjaan-keluarga - tekanan yang tidak kompatibel dari kedua domain dapat
diselesaikan dengan cepat. Namun, dengan berfokus pada karyawan dengan tanggung jawab
keluarga, gagasan keseimbangan kerja-keluarga dianggap dalam praktik sebagai pemicu
serangan balik di tempat kerja di antara orang tua (Haar dan Mantra, 2003).
Istilah 'keseimbangan kerja-hidup' mulai digunakan secara luas dalam penelitian
bahasa Inggris dan arena kebijakan, memungkinkan pemahaman yang lebih luas tentang
masalah-masalah non-kerja untuk dicakup dalam penelitian ketenagakerjaan. Seperti yang
dicatat oleh Alan Felstead dan rekan-rekannya (Felstead et al., 2002, hlm. 56), keseimbangan
kerja-hidup dapat didefinisikan sebagai 'hubungan antara waktu kelembagaan dan budaya
dan ruang kerja dan non-kerja dalam masyarakat di mana pendapatan berada sebagian besar
dihasilkan dan didistribusikan melalui pasar tenaga kerja. Karenanya, praktik keseimbangan
kerja dan kehidupan di tempat kerja adalah praktik yang, secara sengaja atau tidak,
meningkatkan fleksibilitas dan otonomi pekerja dalam menegosiasikan perhatian (waktu) dan
kehadiran mereka di tempat kerja, sementara kebijakan keseimbangan kerja dan kehidupan
ada di mana praktik tersebut sengaja dilakukan dirancang dan diimplementasikan.
'Namun, keseimbangan kerja-kehidupan' adalah istilah yang diperebutkan. Bagi
sebagian orang, istilah itu Keseimbangan' menunjukkan bahwa pekerjaan bukan bagian
integral dari kehidupan, dan menyiratkan pertukaran sederhana antara kedua bidang. Ini
mendorong solusi perbaikan cepat yang tidak mengatasi ketidaksetaraan mendasar, dan
karena itu mengalihkan tanggung jawab untuk menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan
rumah tangga ke individu (Burke, 2004; Lewis et al., 2007). Oleh karena itu istilah lain yang
menyarankan penguatan timbal balik dari dua bidang, seperti integrasi kehidupan kerja-
pribadi, artikulasi kerja-kehidupan, atau harmonisasi kehidupan kerja-pribadi, lebih disukai
(Crompton dan Brockmann, 2007; Lewis dan Cooper, 2005; Rapoport et al., 2002). Namun,
terminologi ini juga tetap kontroversial: 'integrasi', sambil menciptakan citra perubahan
organisasi yang lebih positif, namun demikian menyiratkan dua bidang harus digabungkan,
yang mengarah ke ketakutan akan kontaminasi atau dominasi kehidupan pribadi oleh
tuntutan pekerjaan yang dibayar (Lewis dan Cooper, 2005). 'Harmoni kerja-kehidupan' dan
'artikulasi kerja-kehidupan', walaupun menjanjikan, menjadi terkenal setelah permintaan
kami untuk makalah dan sampai saat ini belum banyak digunakan dalam literatur bahasa
Inggris. Untuk alasan ini kami mempertahankan istilah asli, lama, dan mudah dipahami,
'keseimbangan kerja-hidup' di seluruh edisi khusus ini.
Popularitas penelitian keseimbangan kerja dan kehidupan dikonfirmasi pada
konferensi 2005 tentang Gender, Pekerjaan dan Organisasi, ketika kami menerima lebih dari
dua kali lipat jumlah pengajuan makalah untuk aliran di bawah judul itu, dan tanggapan yang
sama memenuhi panggilan kami selanjutnya untuk makalah untuk masalah khusus ini.1
Presentasi dan diskusi dalam arus konferensi 2005 menunjukkan vitalitas penelitian di bidang
ini, serta luasnya pendekatan metodologis (kualitatif dan kuantitatif, studi kasus komparatif
dan satu negara, studi sektoral dan organisasi, perspektif individu dan organisasi). Dalam
merumuskan seruan kami untuk makalah untuk masalah khusus kami memutuskan untuk
fokus terutama pada masalah pilihan dan kendala. Kebijakan keseimbangan kerja dan
kehidupan didasarkan pada preferensi pekerja yang dipersepsikan atau dicatat untuk jenis
pengaturan kerja tertentu, yang berkaitan dengan waktu dan kehadiran mereka, dan dalam
wacana kebijakan hari ini sering kali diterima begitu saja bahwa keseimbangan kerja dan
kehidupan harus dirumuskan dalam bentuk situasi win-win, di mana preferensi karyawan
bertepatan dengan keinginan majikan mereka untuk fleksibilitas yang lebih besar dari praktik
kerja, terutama waktu kerja. Namun, banyak makalah yang disajikan pada tahun 2005
menimbulkan pertanyaan tentang asumsi tersebut; apakah dalam kaitannya dengan sikap
gender yang mengakar dalam organisasi (terutama, pilihan antara pola karir laki-laki atau
'jalur ibu': lihat juga Smithson dan Stokoe, [2005]), budaya sektoral gender, keuntungan dan
kerugian keseimbangan kerja-kehidupan tertentu tindakan, atau sikap budaya dan negosiasi
peran gender dalam rumah tangga dan di tempat kerja.
Perhatian lebih lanjut dalam pemilihan makalah kami untuk masalah khusus adalah
untuk memeriksa seberapa jauh keseimbangan pekerjaan-kehidupan, secara tradisional
dilihat melalui lensa pekerjaan perempuan, telah diperluas untuk mencakup laki-laki dan juga
negosiasi perempuan tentang tuntutan pekerjaan yang dibayar dan pribadi. dan kehidupan
rumah tangga. Kekhawatiran ini, tercermin dalam pergeseran terminologis yang disebutkan
di atas dari pekerjaan-keluarga ke antarmuka kehidupan kerja, sesuai dengan temuan
penelitian yang menunjukkan bahwa pendekatan holistik lebih mungkin untuk memobilisasi
dukungan tempat kerja (sehingga menghindari risiko serangan balik) dan mempengaruhi
organisasi yang lebih luas perubahan dari kebijakan yang hanya ditujukan pada perempuan
atau mereka yang memiliki tanggung jawab pengasuhan anak. Namun, para peneliti perlu
waspada terhadap perbedaan dalam cara pria dan wanita mengambil tindakan seperti itu.
Akhirnya, dalam memilih makalah untuk masalah khusus ini, kami berupaya menjangkau
sebanyak mungkin negara. Kami terutama tertarik pada potensi untuk pembelajaran
kebijakan, terutama dalam konteks rekomendasi kebijakan Uni Eropa. Studi kasus di negara
menawarkan pelajaran berharga tentang hubungan antara kebijakan dan praktik organisasi,
serta sikap budaya yang mendukung keduanya.

Keseimbangan kerja-kehidupan dalam praktik organisasi: pilihan

berdasarkan gender, atau organisasi yang berdasarkan gender?
Literatur yang ada menampilkan antarmuka kerja-kehidupan dalam tiga isu:
manajemen waktu; konflik antar-peran (kelebihan peran dan gangguan) dan pengaturan
perawatan untuk tanggungan. Preferensi dibentuk tidak hanya oleh nilai-nilai dan
kecenderungan individu tetapi juga oleh kenyataan saat ini dan faktor-faktor objektif dalam
kehidupan masing-masing individu (seperti penyediaan publik pengasuhan anak dan situasi
pasar tenaga kerja). Dengan demikian, preferensi mempertimbangkan kendala yang
dirasakan: mereka biasanya 'kompromi antara apa yang diinginkan dan apa yang layak'
(Bielenski et al., 2002, hal. 16).
Prioritas keseimbangan kerja-kehidupan karyawan dianggap termasuk dalam tiga
kategori umum: pengaturan waktu kerja (total jam kerja dan fleksibilitas); dan, bagi mereka
yang memiliki tanggung jawab pengasuhan atau pengasuhan anak lainnya, hak cuti orang tua
(maternitas, paternitas, orangtua dan pengasuh); dan pengasuhan anak (subsidi atau
penyediaan langsung) (McDonald et al., 2005; Thornthwaite, 2004). Ketika kebutuhan ini
dipenuhi melalui program kehidupan kerja organisasi, karyawan diketahui memiliki
komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang meningkat. Rasa kontrol yang lebih besar atas
jadwal kerja mereka sendiri mengarah pada peningkatan kesehatan mental (McDonald et al.,
2005). Selanjutnya, program kehidupan kerja yang memungkinkan karyawan untuk memiliki
keterlibatan yang lebih besar di rumah tampaknya terkait dengan kesejahteraan karyawan
(Greenhaus et al., 2003) untuk pria maupun wanita (Burke, 2000). Organisasi dapat
memperoleh manfaat dalam beberapa cara, termasuk pengurangan absensi dan integrasi
yang lebih baik dari para perempuan yang kembali setelahnya
bersalin (McDonald et al., 2005). Ukuran keseimbangan kerja dan kehidupan dapat
menghadirkan peluang bagi organisasi untuk mempelajari cara-cara baru dalam bekerja (Lee
et al., 2000; Lewis dan Cooper, 2005).
Ketika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, karyawan diharapkan mengalami stres
kerja-hidup, meskipun mungkin itu, terutama bagi mereka yang tidak memiliki tanggung
jawab perawatan, stres waktu sebagian atau seluruhnya diimbangi oleh faktor-faktor lain,
seperti imbalan material atau kenikmatan kerja. Survei Eropa menunjukkan bahwa
permintaan yang tidak terpenuhi untuk keseimbangan kerja dan kehidupan (khususnya
ketidakcocokan antara jam yang diinginkan dan jam aktual) meningkat (Gallie, 2005; Green
dan Tsitsianis 2005), dengan kemungkinan konsekuensi yang merugikan bagi kesejahteraan
dan kinerja karyawan di tempat kerja. Diakui secara luas bahwa bahkan ketika ukuran
keseimbangan kerja dan kehidupan tersedia secara luas di organisasi, tindakan tersebut tidak
selalu digunakan secara luas (Pocock, 2005). Pengambilan telah dikaitkan dengan faktor-
faktor yang membentuk budaya kerja-kehidupan organisasi, seperti tingkat manajer dan
dukungan rekan kerja, konsekuensi karir dari mengambil ukuran keseimbangan kerja-
kehidupan, harapan waktu organisasi dan persepsi gender tentang penggunaan kebijakan
(McDonald et al., 2005). Tingkat penggunaan juga bervariasi antar kelompok staf dalam suatu
organisasi. Langkah-langkah ini sering ditargetkan pada orang-orang yang sangat terampil
dalam upaya untuk merekrut dan mempertahankan staf kunci (Gray dan Tudball, 2003).
Namun, mereka yang memiliki tanggung jawab manajerial dapat mengalami kesulitan untuk
mengambil tindakan kerja-kehidupan, apakah karena pengecualian eksplisit atau karena
dalam praktiknya mereka harus melakukan apa pun untuk menyelesaikan pekerjaan (Gregory
dan Milner, 2006; McDonald dkk. , 2005).
Lebih luas lagi, struktur organisasi yang berubah, organisasi kerja yang fleksibel
(produksi ramping dan manajemen rantai pasokan di bidang manufaktur dan ritel, dan
persyaratan layanan baru baik dalam layanan sektor publik maupun swasta) dan intensifikasi
kerja memunculkan tantangan baru untuk keseimbangan kerja-kehidupan dalam ekonomi
baru (Brannen et al., 2001; Perron et al., 2007). Di Inggris, meskipun manajemen 'kinerja
tinggi' ditemukan terkait dengan kehadiran formal kebijakan keseimbangan kerja dan
kehidupan (Dex dan Smith, 2002), ada kekhawatiran tentang dampak negatif dari praktik
tersebut pada kehidupan kerja. keseimbangan individu, khususnya pria (White et al., 2003).
Dalam tinjauannya tentang kebijakan keseimbangan kerja dan kehidupan organisasi, Steven
Fleetwood (2007, hlm. 394) berpendapat bahwa wacana "tidak lagi mencerminkan praktik";
melainkan, wacana praktik kerja yang ramah-karyawan menyamarkan praktik-praktik ramah-
majikan yang meningkatkan keseimbangan kerja-hidup individu hanya secara tidak langsung,
jika memang ada.
Struktur dan budaya organisasi karena itu dapat merusak kebijakan keseimbangan
kerja dan kehidupan formal, membuat mereka yang mengambilnya undervalued dan
terpinggirkan (Gambles et al., 2006). Langkah-langkah sedikit demi sedikit yang tidak
mengatasi budaya organisasi juga dapat memperkuat pemisahan gender di tempat kerja,
karena pengambilan langkah-langkah keseimbangan kerja dan kehidupan sangat berbasis
gender (Houston, 2005). Perempuan dengan anak-anak tanggungan kemungkinan besar akan
mengambil langkah-langkah seperti bekerja paruh waktu dan pengaturan jam kerja yang
dikurangi lainnya, dan bekerja dengan waktu sekolah (jika tersedia, sebagian besar di sektor
publik) hampir secara eksklusif perempuan. Sejumlah hambatan tampaknya membatasi laki-
laki untuk mengambil langkah-langkah tersebut: organisasi tempat kerja (termasuk persepsi
tentang hak mereka, yaitu, persepsi bahwa klaim laki-laki terhadap tanggung jawab keluarga
adalah valid), lingkungan bisnis dan organisasi perburuhan domestik di rumah karyawan
(termasuk sentralitas karier bagi ayah dan ibu dan tingkat komitmen mereka terhadap
pengasuhan berdasarkan jenis kelamin, keduanya berkaitan erat dengan kelas) (Bittman et
al., 2004; Bygren dan Duvander, 2006; Crompton dan Lyonette, 2007; Duncan, 2007; Singley
dan Hynes, 2005). 'Budaya karier organisasi' mencegah pria untuk secara terang-terangan
memilih keseimbangan kerja dan kehidupan daripada karier mereka. Akibatnya, pria sering
ditemukan menggunakan fleksibilitas informal, atau mengambil keuntungan dari fleksibilitas
gender-netral seperti sistem flexitime, untuk meningkatkan keseimbangan kerja-kehidupan
mereka di
margin (Gregory dan Milner, 2006, 2008).
Budaya organisasi dengan demikian cenderung memperkuat pemisahan tradisional
peran gender, yang mengarah ke polarisasi antara pengalaman kerja laki-laki dan perempuan.
Praktik organisasi semacam itu dibangun di dalam dan dipengaruhi oleh norma-norma sosial
gender tentang 'pengasuh ideal' dan norma kapitalisme tentang 'pekerja ideal', biasanya
didefinisikan dalam hal kehadiran dan komitmen (Cooper, 2000; Gambles et al., 2006).
Norma-norma sosial gender, dengan sendirinya, dipahami sebagai produk lembaga-
lembaga seperti keluarga, pasar tenaga kerja dan negara kesejahteraan, bersama dengan
struktur kekuasaan, norma peran gender (dan nilai yang melekat pada mereka) dan
pembagian kerja dalam keluarga (Crompton, 2006; PfauEffinger, 2004). Istilah-istilah di mana
agenda keseimbangan kerja-kehidupan dilemparkan pada tingkat nasional melalui kebijakan
dan wacana pemerintah, dibentuk oleh rezim negara kesejahteraan (Esping-Andersen, 1990,
1999). Di negara-negara kesejahteraan liberal, misalnya, keseimbangan kerja dan kehidupan
harus diperiksa dalam konteks keengganan tradisional untuk campur tangan di ruang privat,
dan pada saat yang sama tingkat pekerjaan yang relatif tinggi. Akibatnya, ketentuan
pengasuhan anak publik relatif lemah dan agenda keseimbangan kerja-hidup cenderung
dibingkai dalam hal jam kerja yang fleksibel dan pertumbuhan kerja paruh waktu. Negara-
negara Skandinavia dan benua kesejahteraan, di sisi lain, menangani keseimbangan kerja dan
kehidupan dengan berfokus pada pengurangan waktu kerja untuk semua (Björnberg, 2000).
Di negara-negara kesejahteraan Skandinavia, tujuan eksplisit dari kesetaraan gender berarti
bahwa langkah-langkah ramah keluarga menargetkan pria maupun wanita. Negara-negara
kesejahteraan liberal dan kontinental lebih cenderung untuk menciptakan keseimbangan
kerja-hidup dalam istilah gender.

Tinjauan umum artikel

Masalah khusus ini melihat melalui lensa gender pada cara-cara di mana pria dan
wanita menegosiasikan hubungan antara pekerjaan dan kehidupan rumah tangga, terutama
ketika mereka memiliki tanggung jawab merawat di rumah. Ini mengeksplorasi hubungan
antara kebijakan formal dan dampaknya pada kemampuan pria dan wanita untuk
mempengaruhi pilihan dalam membentuk karier mereka dan komitmen mereka sehari-hari.
Cécile Guillaume dan Sophie Pochic memeriksa pilihan karier dan kehidupan para manajer
top di sebuah perusahaan Prancis dengan budaya paternalistik yang spesifik. Artikel mereka
menunjukkan kendala struktural budaya organisasi yang menekankan ketersediaan
karyawan, terutama melalui mobilitas geografis, dan yang mengganggu pembentukan
keluarga. Akibatnya, itu memaksa manajer, terutama wanita, untuk membuat pilihan tentang
pekerjaan dan keluarga. Di sisi lain, mereka menemukan bukti perempuan mengembangkan
strategi yang memungkinkan mereka untuk memenuhi atau mengabaikan norma-norma
organisasi. Penelitian mereka, berdasarkan akses ke data personil perusahaan yang
mencakup semua karyawan serta wawancara dengan 60 manajer (pria dan wanita),
menimbulkan pertanyaan berharga tentang struktur dan agensi dan menyoroti hubungan
antara rute formal dan informal menuju kekuasaan.
Tidak ada kebijakan keseimbangan kerja dan kehidupan spesifik yang terbukti dalam
organisasi yang diteliti, meskipun telah berupaya mengatasi ketidakseimbangan gender di
tingkat yang lebih tinggi melalui rekrutmen yang ditargetkan.
kebijakan. Guillaume dan Pochic menunjukkan bahwa kebijakan semacam itu tidak
memadai untuk menangani baik prosedur rekrutmen maupun promosi yang sangat formal,
berdasarkan pencapaian pendidikan melalui kompetisi, dan proses informal yang mendukung
‘tidak terbebani’
pekerja, atau mereka yang memiliki jenis sumber daya relasional yang memungkinkan
pasangan mereka untuk mengikuti mereka. Pekerjaan paruh waktu didevaluasi dari segi
karier. Jadi, pola karier tipikal secara implisit mengasumsikan bahwa manajer adalah laki-laki.
Selain itu, praktik organisasi didasarkan pada seperangkat nilai gender tradisional yang
mendasari mengenai pembagian kerja rumah tangga yang tampaknya tidak tertandingi dalam
praktik sumber daya manusia. Para penulis mengidentifikasi tiga jenis strategi yang digunakan
oleh perempuan di Indonesia
Menanggapi budaya organisasi ini. Beberapa wanita lajang, dan wanita di rumah
tangga karir ganda, memutuskan untuk mengejar pola karir pria yang khas. Mereka tidak
melepaskan karier mereka karena mereka berpenghasilan cukup untuk mempekerjakan
penjaga rumah tangga, di negara di mana penyediaan pengasuhan anak secara publik juga
relatif berlimpah. Yang lain memilih model karier alternatif, menolak mobilitas paksa dengan
risiko 'penarikan diri secara paksa dari persaingan untuk mendapatkan kekuasaan', atau
membangun strategi mobilitas bersama dengan pasangan mereka. Strategi individu seperti
itu tampaknya terbatas pada mereka yang memiliki pengaruh luar biasa (luar biasa individu
atau pasangan yang sangat berkualifikasi) dan memiliki sedikit atau tidak berdampak pada
budaya organisasi.
 Seperti Guillaume dan Pochic, Jacqueline Watts melihat strategi yang digunakan oleh
wanita dalam profesi yang didominasi pria dalam budaya rekayasa (meskipun dalam kasus
organisasi Perancis Guillaume dan Pochic, budaya rekayasa telah memberikan jalan dalam
beberapa tahun terakhir untuk fokus yang lebih komersial) . Riset berbasis wawancara Watts
dilakukan di Inggris tetapi budaya sektoral yang kuat cenderung mendominasi berbagai
variasi budaya nasional. Namun hal ini diperburuk oleh budaya 'berjam-jam' di Inggris.
sekali lagi, profesi ini didominasi oleh nilai-nilai ketersediaan dan masa kini - dan
semakin, mobilitas geografis - yang secara implisit menganggap pekerja laki-laki yang tidak
terbebani. Perempuan yang diwawancarai menunjuk pada pekerjaan proyek yang
bergantung pada tenggat waktu dan 'pemadaman kebakaran' daripada manajemen strategis
sebagai faktor. Akibatnya, mereka yang memiliki komitmen pengasuhan anak mengalami
stres kerja-kehidupan. Sejalan dengan penelitian yang ada pada adaptasi kerja-kehidupan
perempuan dalam profesi yang didominasi (mengikuti Cockburn, 1991), Watts menunjukkan
bahwa strategi tradisional diadopsi oleh insinyur sipil perempuan - seperti, di satu sisi,
mengadopsi strategi karir pria dan outsourcing pekerjaan rumah tangga, atau di sisi lain,
menyulap melalui pekerjaan paruh waktu, wirausaha dan jadwal kerja yang fleksibel - telah
membawa berkah yang beragam. Strategi adaptif tidak berdampak pada perilaku kerja pria
dan dapat memperkuat segmentasi, mengecualikan wanita ini dari peningkatan karier atau
dari peran pengambilan keputusan. Beberapa wanita yang diwawancarai merasa mampu
menolak di pinggiran (misalnya, dengan tidak memenuhi harapan rekan-rekan mereka
tentang bersosialisasi di luar pekerjaan) tetapi, seperti dalam penelitian Guillaume dan
Pochic, strategi semacam itu memiliki dampak terbatas.
Studi inovatif Elin Kvande juga meneliti pengalaman bekerja di organisasi 'serakah'
(Coser, 1974) yang klaimnya tentang kehadiran dan komitmen pekerja laki-laki diperkuat oleh
tuntutan pasar global. Seperti dalam studi Watts, pekerjaan berbasis proyek diidentifikasi
sebagai fitur kerja dalam ekonomi pengetahuan baru, yang cenderung mengurangi jumlah
waktu yang tersedia bagi karyawan untuk kehidupan mereka di luar pekerjaan. Tetapi dia
menempatkan pengalaman ini dalam konteks Norwegia dan Norwegia yang lebih luas, yang
menurutnya berbeda dari konteks Eropa barat lainnya. Dalam konteks Norwegia, negara
kesejahteraan ramah keluarga, dan khususnya negara kesejahteraan ramah ayah, memberi
orang tua peluang tak tertandingi untuk menggabungkan pekerjaan dan kehidupan keluarga.
Dalam menyelidiki praktik waktu ayah, Kvande membahas dua kasus khusus yang diambil dari
proyek penelitian yang berbeda. Kedua kasus menyoroti cara fleksibilitas organisasi
diinternalisasi oleh karyawan, sehingga keseimbangan kerja-kehidupan dirasakan sebagai
masalah organisasi individu dan pekerjaan tanpa batas dipandang sebagai masalah yang
harus diselesaikan oleh individu. Pengalaman-pengalaman ini membantu menjelaskan
mengapa, meskipun pemberian cuti ayah yang relatif murah hati di negara-negara ini
memungkinkan laki-laki untuk menghabiskan lebih banyak waktu dengan anak-anak mereka
dan sebagai hasilnya, merefleksikan praktik kerja mereka, namun karyawan laki-laki tidak
dalam posisi untuk memberikan efek jangka panjang. perubahan jangka waktu mereka
kembali ke pekerjaan penuh waktu. Karena itu cuti orang tua perlu dipertahankan dan
diperkuat sebagai hak kolektif jika ingin memiliki fungsi penetapan batas, alih-alih menjadi
masalah pilihan individu.
Di beberapa negara pengaturan kerja yang fleksibel dianjurkan sebagai
sarana untuk menyeimbangkan pekerjaan dan komitmen lain, dan dengan demikian
mengurangi konflik kerja-kehidupan dan tekanan kerja. Berdasarkan analisis survei nasional
pertama karyawan di Irlandia, Helen Russell, Philip J. O'Connell dan Frances McGinnity
meneliti dampak dari tiga jenis pengaturan kerja yang fleksibel terhadap persepsi karyawan
tentang stres kerja dan kehidupan dan kemampuan mereka untuk melaksanakan tanggung
jawab kepedulian mereka. Hipotesis dasar mereka adalah bahwa pengaturan kerja yang
fleksibel - waktu kerja yang fleksibel, atau jam kerja yang fleksibel, kerja paruh waktu dan
bekerja dari rumah - akan mengurangi konflik kehidupan-kerja karena mereka memberikan
pilihan yang lebih besar kepada karyawan. Pada kenyataannya, kerja paruh waktu dan jam
kerja yang fleksibel adalah bentuk paling umum dari kerja fleksibel, dengan pengambilan
pekerjaan rumahan terbatas pada sebagian kecil karyawan (8 persen). Para penulis
mengamati bahwa peningkatan fleksibilitas bersifat gender, dan bahwa perempuan jauh
lebih mungkin daripada pria untuk bekerja paruh waktu atau untuk mengalami bentuk-
bentuk fleksibilitas lain yang mengurangi pendapatan mereka, dan pria lebih mungkin
dibandingkan wanita untuk bekerja dari rumah. . Ketersediaan flexitime juga sangat
bergantung pada sektor ini, dengan karyawan sektor publik memiliki akses lebih besar
daripada yang lain ke jam kerja yang fleksibel. Dalam penelitian ini pengurangan jam kerja
tampaknya mengurangi kehidupan kerja
konflik untuk pria dan wanita. Pekerjaan paruh waktu juga dikaitkan dengan
penurunan tekanan kerja tetapi itu hanya signifikan bagi wanita. Hubungan antara flexitime,
tekanan kerja berkurang dan konflik kerja-kehidupan berkurang hanya signifikan di sektor
publik, menunjukkan bahwa efektivitas praktik kerja yang fleksibel tergantung pada konteks
kelembagaan. Namun, mereka yang bekerja dari rumah melaporkan tingkat konflik kerja-
kehidupan yang jauh lebih tinggi. Para penulis berpendapat bahwa hubungan negatif antara
bekerja dari rumah dan konflik rumah-kerja ini sebagian disebabkan oleh jam kerja yang
panjang tetapi juga karena faktor-faktor lain, seperti intrusi ke ruang keluarga. Seperti yang
diamati Russell, O'Connell dan McGinnity, ketersediaan dan penerimaan
pengaturan kerja yang fleksibel memiliki konsekuensi penting bagi pembagian kerja
rumah tangga. Temuan mereka menguatkan penelitian lain yang menunjukkan bahwa
fleksibilitas untuk pria dapat berarti peningkatan jam kerja dan mengurangi ketersediaan
mereka untuk keluarga mereka. Ini, pada gilirannya, memiliki konsekuensi untuk opsi
pekerjaan perempuan, membuat jalan mereka untuk bekerja paruh waktu lebih mungkin.
Lebih optimis, penulis juga mencatat bahwa laki-laki yang bekerja di organisasi dengan
rentang pengaturan kerja fleksibel yang lebih tinggi melaporkan tingkat stres kerja dan
kehidupan yang lebih rendah, menunjukkan bahwa tindakan tersebut mungkin memiliki efek
menguntungkan bagi semua karyawan, terlepas dari pengambilannya.
Dengan mengambil sampel strategis wawancara terstruktur dengan 102 pria dari
enam negara (Austria, Bulgaria, Jerman, Israel, Norwegia, dan Spanyol) yang bekerja di
organisasi teknis dan keuangan atau organisasi sosial dan kesehatan, Sigtona Halrynjo
menganalisis pengalaman pria dalam pekerjaan– keseimbangan hidup dan strategi yang
mereka kembangkan. Analisisnya menempatkan ke dalam konteks yang lebih luas Guillaume
dan Pochic dan temuan Kvande tentang asumsi organisasi pada ketersediaan karyawan
(terutama pada ketersediaan pria), mengikuti Acker (1998). Dia menemukan bahwa
pembebanan tidak selalu merupakan ciri feminin. Dalam sampel semua-laki-laki, segmen pria
terbebani yang berjuang dengan berbagai tingkat 'devosi yang bersaing' diidentifikasi.
Halrynjo menggunakan analisis korespondensi ganda untuk memetakan sampel laki-lakinya
berdasarkan volume pekerjaan dan volume perawatan mereka. Temuannya menguatkan
temuan sebelumnya tentang sumber daya relasional pria dan wanita sebagai penentu volume
pekerjaan dan perawatan.
Mengacu pada 'skema pengabdian kerja Mary Blair-Loy' (Blair-Loy, 2001),
 penulis mengidentifikasi empat tipe ideal untuk menggambarkan berbagai kombinasi
volume pekerjaan dan perawatan, dan strategi untuk mengatasinya. Laki-laki dalam kategori
'karier' menemukan pekerjaan mereka menyerap dan memenuhi dan tidak terbebani oleh
tugas keluarga, biasanya karena istri mereka mengasuh anak-anak secara penuh waktu atau
karena pasangan itu mengalihdayakan pengasuhan anak, sementara di kutub yang
berlawanan laki-laki dalam 'kepedulian' kategori lebih mirip dengan pola kerja wanita
tradisional: mereka bekerja paruh waktu dan mengalami keseimbangan pekerjaan-kehidupan
yang memuaskan dengan menghabiskan lebih banyak waktu dengan keluarga mereka, tetapi
dengan biaya upah yang lebih rendah, peluang karir yang buruk dan berkurangnya keamanan
kerja. Kelompok ketiga laki-laki berusaha menggabungkan perawatan dan karier dengan
bekerja penuh waktu, tetapi merawat anak-anak mereka sebanyak mungkin di luar pekerjaan,
dan mengalami 'tekanan waktu' dan tekanan hidup-kerja sebagai hasilnya. Penelitian
Halrynjo sangat inovatif dalam mengidentifikasi apa yang ia sebut 'pria karir tambal sulam',
yang menemukan pekerjaan mereka merangsang tetapi 'menempatkan pekerjaan di
tempatnya', menolak norma-norma karir tradisional dan menggabungkan pekerjaan paruh
waktu atau sementara dengan tanggung jawab rumah dan dengan waktu luang atau
pengejaran artistik. Orang-orang ini adalah minoritas. Dengan demikian, laki-laki ditunjukkan
untuk beradaptasi dengan tuntutan pekerjaan dan kehidupan keluarga yang berbeda dengan
cara yang berbeda, meskipun berdasarkan jenis kelamin, yang juga mungkin tergantung pada
negosiasi dalam pasangan.
Tracey Warren, Elizabeth Fox dan Gillian Pascal, menggunakan data dari British Panel
Panel Survey, meneliti cara-cara di mana sifat gender dari pekerjaan membentuk pilihan-
pilihan perempuan bergaji rendah di Inggris sehubungan dengan kehidupan mereka yang
penuh perhatian dan pekerjaan. Perempuan bergaji rendah mewakili proporsi yang cukup
besar dari tenaga kerja perempuan dan pekerjaan mereka dicirikan oleh upah per jam yang
rendah dan tingginya jumlah pekerjaan paruh waktu. Langkah-langkah keseimbangan kerja-
kehidupan yang akrab, seperti flexitime atau pembagian kerja tidak tersedia bagi mereka.
Karena pasangan mereka paling sering juga dalam pekerjaan berupah rendah atau tidak
bekerja, para wanita ini juga memiliki akses terbatas ke pengasuhan anak swasta. Warren et
al. mewawancarai sampel yang lebih kecil dari (35) pasangan pria-wanita untuk menyelidiki
strategi pengasuhan anak mereka dan menemukan berbagai strategi yang sebagian besar
didasarkan pada pengaturan perawatan informal dan perubahan pola pengasuhan anak
bersama dalam pasangan tersebut, memperkuat peran gender tradisional. Perawatan
informal dan bantuan untuk pekerjaan paruh waktu mewakili preferensi yang diungkapkan,
tetapi penulis berpendapat bahwa mereka juga mencerminkan kendala keuangan dan pasar
tenaga kerja, dengan tidak adanya pengasuhan anak formal yang terjangkau. Secara khusus,
jam kerja pria yang panjang menciptakan ketegangan pada kehidupan keluarga dan juga pada
kemampuan wanita untuk mengakses pekerjaan yang dibayar lebih baik. Daripada
menyediakan pengasuhan anak formal yang lebih besar, para penulis mengidentifikasi
permintaan yang kuat untuk pengurangan waktu kerja dan kebijakan cuti orang tua untuk
memberikan keseimbangan yang lebih baik antara laki-laki dan perempuan antara pekerjaan
dan keluarga, terutama bagi pasangan berpenghasilan rendah.
Menjelajahi masalah serupa yang berkaitan dengan cara pria dan wanita
menegosiasikan hubungan antara pekerjaan yang dibayar dan bidang kehidupan lainnya,
Carol Emslie dan Kate Hunt melihat lebih dekat pada tanggung jawab merawat pria dan
wanita Skotlandia di usia paruh baya, menggunakan pendekatan kursus kehidupan. Mereka
fokus pada interaksi timbal balik dan limpahan antara pekerjaan yang dibayar dan kehidupan
rumah yang, menurut mereka, sering ditafsirkan dengan cara yang netral gender. Emslie dan
Hunt mengambil pendekatan lain, berusaha untuk mengintegrasikan gender secara lebih
penuh ke dalamnya
interpretasi, khususnya teori 'batas kerja-keluarga' Sue Campbell Clark, yang
bertujuan untuk menjelaskan bagaimana orang 'mengelola dan menegosiasikan pekerjaan
dan lingkup keluarga dan perbatasan di antara mereka untuk mencapai keseimbangan' (Clark,
2000, hal. 750) . Penelitian kualitatif dan skala kecil mereka (berdasarkan subsampel kecil
yang representatif dari database longitudinal yang lebih besar) mengungkapkan bagaimana
ketegangan kerja-kehidupan dialami oleh orang yang diwawancarai selama masa hidup
dengan cara gender, dengan perempuan menggunakan gambar 'juggling' untuk
menggambarkan strategi koping mereka dan wanita kelas menengah, khususnya,
mengekspresikannyarasa berkorban. Sebaliknya, laki-laki yang diwawancarai ternyata
menerima konflik pekerjaan dan kehidupan sebagai hal yang wajar.
Artikel Emslie dan Hunt, seperti artikel Warren, dkk., Juga menyoroti
dampak posisi kelas sosial pada pilihan pekerjaan dan kehidupan. Pekerja manual
dalam sampel mereka cenderung menunjukkan sikap pragmatis terhadap pekerjaan yang
dibayar dan memiliki rasa yang lebih kuat daripada perempuan kelas menengah tentang batas
antara pekerjaan dan kehidupan rumah tangga. Dengan demikian, batas-batas kehidupan
kerja tidak hanya bersifat gender tetapi juga dimediasi oleh posisi sosial ekonomi masyarakat,
dan di samping itu, seperti yang diperlihatkan Emslie dan Hunt, batas-batas kehidupan dapat
bergeser selama masa hidup karena identitas gender dikonfigurasi ulang.

Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan: soal pilihan?

Dalam edisi khusus ini kami telah berusaha menjawab pertanyaan apakah
keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan bebas ditentukan oleh individu atau
apakah dibatasi oleh berbagai faktor yang beroperasi pada tingkat mikro (individu), meso
(organisasi) dan makro (nasional) . Artikel-artikel yang disajikan di sini menarik kita ke dalam
perdebatan yang lebih luas tentang peran struktur dan agensi dalam menentukan perilaku
tenaga kerja perempuan (Hakim, 2000). Mereka menunjukkan bahwa pilihan individu dibatasi
oleh budaya organisasi, yang pada gilirannya sangat terkait dengan budaya spesifik sektor
(seperti dalam pekerjaan teknik atau pengetahuan, misalnya). Pilihan individu juga dibatasi
oleh budaya gender nasional dan harapan serta peluang pasar kerja yang berlaku. Selain
jender, artikel-artikel tersebut memberi kita perhatian tentang variasi dalam preferensi dan
kendala yang tersedia bagi individu sesuai dengan kelompok sosial ekonomi mereka, dan
tahap dalam perjalanan hidup individu mereka. Mereka juga mendukung penelitian
sebelumnya (das Dores Guerreiro dan Pereira, 2007; Gambles et al., 2007) menemukan
bahwa organisasi memainkan peran mediasi yang penting dalam rangkaian hubungan yang
kompleks dan dinamis ini. Artikel-artikel tersebut menyoroti tantangan keseimbangan kerja
dan kehidupan yang ditimbulkan oleh praktik organisasi baru dan budaya organisasi dan
nasional yang sangat gender. Pada saat yang sama mereka memberi kami beberapa petunjuk
untuk meningkatkan keseimbangan kerja-kehidupan karyawan. Yang paling penting mungkin,
mereka menunjukkan keterbatasan strategi adaptif untuk mencapai keseimbangan kerja-
kehidupan dan kebutuhan akan hak kolektif untuk mendukung pilihan individu, seperti dalam
kasus cuti orang tua dalam konteks Nordik. Memberikan hak cuti khusus kepada ayah dan
membingkai hak-hak untuk, misalnya, pengurangan waktu kerja dengan cara yang netral-
gender dapat mewakili jalan ke depan untuk pria dan wanita dan membantu
menyeimbangkan kembali pembagian kerja berdasarkan gender