BAB 9

SISTEM INSENTIF

Salah satu prinsip penting manajemen yang efektif adalah bahwa penghargaan seharusnya menjadi
hal ketiga dalam bekerja. Pengukuran seharusnya menjadi yang kedua dan imbalan serta
pengukuran seharusnya ditempatkan di tingkat bawah dalam definisi kinerja : dengan kata
lain,artikulasi yang jelas dan terang dari apa yang perlu untuk dilakukan.

Sistem insentif merupakan hal penting karena mendorong definisi area hasil yang diinginkan dan
memotivasi karyawan untuk mencapai dan melebihi target kinerja. Dalam konteks organisasi,
secara umum hukum ditunjukkan melalui tidak adanya imbalan yang positif, seperti bonus tidak
dibayar atau tidak dipromosikan.

Tujuan Insentif
Kinerja tergantung pada imbalan atau insentif, memberikan dorongan untuk penyesuaian bagi
kepentingan diri karyawan sejalan dengan tujuan organisasi. Terdapat tiga tipe manfaat
pengendalian manajemen:
1. Informasi, imbalan menginformasikan atau mengingatkan mereka terhadap kepentingan relatif
dari area hasil yang sering bersaing. Contoh: biaya, kualitas, layanan konsumen, manajemen aset
dan pertumbuhan.
2. Motivasi, beberapa karyawan perlu insentif untuk mendorong ekstra yang diperlukan supaya
melakukan tugas dengan baik.
3. Menarik dan mempertahankan personel.
Beberapa imbalan dijanjikan karena organisasi ingin meningkatkan proses rekrutmen karyawan
dan mempertahankan baik dengan cara menawarkan paket yang sebanding atau yang terbaik
seperti yang ditawarkan pesaing Pada akhirnya, sistem insentif juga memiliki beberapa tujuan yang
bukan merupakan tujuan pengendalian. Sistem insentif yang tergantung pada kinerja membuat
kompensasi dengan lebih banyak variabel yang terkait dengan kinerja perusahaan. Hal ini
mengurangi pengeluaran kas ketika kinerja sedang buruk dan memperlancar pendapatan karena
biaya kompensasi lebih rendah ketika laba menurun. Pilihan desain sistem insentif juga dapat
memengaruhi pembayaran pajak perusahaan.
Insentif Keuangan
Kenaikan Gaji
Hal ini dapat juga dilihat sebagai insentif ketika paling tidak beberapa bagian dari total meningkat
bertepatan dengan kenaikan gaji berbasis kinerja. Kenaikan gaji biasanya memiliki proporsi sedikit
dari gaji karyawan, tetapi mereka memiliki nilai yang cukup besar karena tidak hanya dibayar
sekali waktu.
Insentif Jangka Pendek
Beberapa organisasi, khususnya yang melampaui ukuran minimal dalam sektor komersial, tetapi
juga meningkat pada sektor nonprofit pada sejumlah negara berkembang, menggunakan insentif
jangka pendek yang termasuk bonus, komisi dan pembayaran berdasarkan unit produk yang
dihasilkan. Insentif jangka pendek biasanya memberikan pembayaran tunai didasarkan pada
pengukuran kinerja selama satu periode dalam jangka waktu setahun atau kurang. Biasanya
tambahan pengukuran keuangan dari kinerja, rencana insentif tahunan dapat juga memasukkan
pembayaran bonus tergantung pada pencapaian kinerja nonkeuangan.
Insentif Jangka Panjang
Penghargaan insentif jangka panjang didasarkan pada pengukuran kinerja selama periode lebih
dari satu tahun. Tujuan utamanya adalah untuk memberi imbalan pada karyawan terhadap peran
mereka dalam menciptakan nilai panjang. Sebagai tambahan untuk memotivasi karyawan, imbalan
insentif jangka panjang juga bertujuan untuk menarik dan mempertahankan orang yang bertalenta
dengan membuat kompensasi total yang diharapkan lebih menarik, dengan mendorong
kepemilikan karyawan (melalui ciri berdasarkan ekuitas untuk perencanaan) dan dengan mencoba
membayar insentif untuk periode jasa yang diperlukan (untuk mengatasi masalah retensi).
Rencana opsi saham
Karyawan mungkin menginginkan opsi saham karena ukuran dari keuntungan potensial. Opsi
saham juga memiliki beberapa ciri yang menarik bagi perusahaan. Dari perspektif insentif,
karyawan hanya memperoleh manfaat ketika harga saham naik, sehingga opsi saham memotivasi
karyawan untuk menaikkan harga saham perusahaan. Perbaikan isentif keselarasan sebagai
karyawan hanya menguntungkan apabila pemegang saham beruntung, yakni ketika harga saham
naik dan barangkali nilai dapat diciptakan.
Selain keuntungan, opsi saham juga memiliki beberapa kelemahan. Pemberian opsi saham
merujuk pada potensi penerbitan saham pada masa yang akan datang, yang menciptakan dilusi dan
mendorong penurunan harga saham. Opsi saham juga sering kali memotivasi manajer untuk
mengambil strategi bisnis yang lebih berisiko karena manajer diberi imbalan untuk keuntungan,
tetapi bukan pinalti untuk kerugian.

Rencana saham terbatas

Kelayakan karyawan untuk saham terbatas tidak harus mengeluarkan uang tunai untuk
memperoleh saham, tetapi menjual saham yang mereka berikan terbatas pada periode waktu
tertentu (umumnya 3-5 tahun). Dan hal ini tergantung pada kelangsungan pekerjaan. Saham
terbatas jelas memberikan imbalan untuk kenaikan harga saham, meskipun saham itu sendiri juga
memiliki nilai ketika harga saham tetap atau mungkin menurun (tidak seperti opsi saham yang
memberikan imbalan ketika harga saham melebihi harga eksekusi). Oleh karena nilai penuh
penghargaan saham hampir sama dengan saham terbatas yang kurang berisiko bila dibandingkan
dengan opsi saham, perusahaan dapat menerbitkan saham lebih sedikit,tidak seperti pada saat
penggunaan opsi saham yang menyebabkan pengurangan dilusi.