1. Mengapa Manajemen Kinerja Diperlukan?

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi
menunjukkan hasil kerja/prestasi organsisasi dan menunjukkan kinerja organisasi. Hasil kerja
organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan. Aktivitas tersebut dapat berupa
pengelolaan sumberdaya organisasi maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk
mencapai tujuan organisasi. Untuk menjamin agar aktivitas tersebut dapat mencapai hasil yang
diharapkan, diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya.
Dengan demikian, hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Manajemen kinerja bukannya memberi manfaat kepada organisasi saja tetapi juga kepada manajer
dan individu. Bagi organisasi, manfaat manajemen kinerja adalah menyesuaikan tujuan organisasi
dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja , memotivasi pekerja, meningkatkan
komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan,
meningkatkan dasar ketrampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan,
mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil agar tidak pindah,
mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, mendukung program perubahan
budaya.
Bagi manajer, manfaat manajemen kinerja antara lain: mengupayakan klarifikasi kinerja dan
harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki
kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, membantu
karyawan yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung
kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk
meninjau ulang kinerja dan tingkat kompensasi.
Bagi individu, manfaat manajemen kinerja antara lain dalam bentuk: memperjelas peran dan
tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu pengembangan kemampuan dan
kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk
mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan
dijalankan.
Menurut Costello (1994) manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan
mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada misi keseluruhan dari unit kerjanya.
Seberapa baik kita mengelola kinerja bawahan akan secara langsung mempengaruhi tidak
saja kinerja masing-masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh
organisasi.
Apabila pekerja telah memahami tentang apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat
dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan
produktif, pemahaman akan tujuan , harga diri dan motivasinya akan meningkat. Dengan
demikian, manajemen kinerja memerlukan kerja sama, saling pengertian dan komunikasi secara
terbuka antara atasan dan bawahan.

2. Jelaskan kaidah-kaidah perancangan sistem pengukuran kinerja yang kontekstual !

1. mudah dimengerti
2. berorentasi jangka panjang
3. berdasarkan basis waktu
4. fokus pada perbaikan berkelanjutan
5. menggunakan pendekatan kuantitatif

3. Jelaskan hubungan penetapan visi dengan penentuan strategi !

Setelah visi dirumuskan maka seluruh strategi perusahaan harus mengacu pada visi tersebut dan
tidak boleh dibalik, strategi dulu yang disusun duluan baru visi belakangan. Sebab hal ini di
khawatirkan strategi tidak akan efektif karena komitmen dan arah tujuan seluruh orang dalam
perusahaan berbeda dan terkotak-kotak dalam functional structure. Dalam mengkomunikasikan
visi peran leadership sangat menentukan. Menurut Davidson (1995:75), peran leadership dalam
mengkomunikasikan visi dapat melalui:
1.Education (menumbuhkan pemahaman terhadap visi).
2. Authentication (menumbuhkan keyakinan kepada semua pihak bahwa “kata sesuai dengan
perbuatan”).
3. Motivation (menumbuhkan kemauan dari dalam diri pegawai – self motivated workforce –
untuk berperilaku sesuai dengan tujuan perusahaan).
Davidson (1995:76) menambahkan ada 7 elemen kunci yang dapat digunakan untuk meningkatkan
efektifitas komunikasi visi (effective communication of vision) antara lain :
1. Simplicity (visi sebaiknya dituliskan secara sederhana sehingga mudah dikomunikasikan
kepada semua orang baik secara internal maupun eksternal perusahaan).
2. Metaphor, analogy and example (visi dapat secara sederhana dituliskan melalui kata-kata yang
bersifat kiasan, analogi dan contoh agar visi dapat lebih mudah dikomunikasikan).
3. Multiple forum (mengkomunikasikan visi dapat dilakukan dengan berbagai cara antara lain
dapat melalui rapat besar, memo, surat kabar, poster dan pembicaraan informal lainnya).
4. Repetition (visi akan dapat meresap dan dipahami secara mendalam biasanya setelah para
pegawai mendengar visi tersebut berkali-kali).
5. Leadership by example (mengkomunikasikan visi akan lebih efektif jika dilakukan dengan
adanya kesamaan antara perkataan dan perilaku atasan).
6. Explanation of seeming inconsistencies (jika ternyata terdapat inkonsistensi seperti pada butir
5, maka manajemen harus segera memberikan penjelasan kepada seluruh pegawai secara
sederhana dan jujur untuk menghindari berkurangnya kepercayaan pegawai pada manajemen).
7. Give and take (mengkomunikasikan visi akan lebih efektif apabila penyampaiannya dilakukan
dua arah).

4. Jelaskan kerangka kerja sistem manajemen kinerja !

1. Menyelaraskan pengembangan system manajemen kinerja dengan strategi perubahan lain

dalam perusahaan. Tujuannya adalah untuk menetapkan sasaran dari pengembangan
system manajemen kinerja dalam kerangka peningkatan kinerja organisasi / perusahaan.
2. Menjelaskan tujuan pengembangan dan manfaat system manajemen kinerja
baru. Tujuannya adalah untuk mempersiapkan orang-orang yang akan terlibat dalam
perubahan pada saat system manajemen kinerja yang telah dirancang tersebut akan
diterapkan.
3. Memantapkan kesepakatan dalam proses pengembangan dan pemanfaatan system
manajemen kinerja. Tujuannya adalah untuk memadukan semua tingkat organisasi mulai
dari kelompok kerja, departemen, divisi, dan organisasi secara keseluruhan.
4. Melakukan identifikasi factor-faktor keberhasilan yang kritis bagi perusahaan. Tujuannya
adalah untuk menetapkan apa yang harus diukur.
5. Pembentukan tim yang ditugasi memilih system manajemen kinerja.Tujuannya adalah
untuk melacak kinerja organisasi/perusahaan sehingga dapat dilakukan identifikasi factor
kebrhasilan kritis.
 6. Mengembangkan kerangka display, laporan, dan review pada setiap level perusahaan.
7. Memfasilitasi pemanfaatan system manajemen kinerja untuk meningkatkan kinerja
oraganisasi/perusahaan.

5. Jelaskan tentang variabel kinerja, keterkaitan, dan kaji banding (benchmark) !

1. Variabel Kinerja
Dalam Variabel Kinerja terdapat :
-Keluaran Organisasi yang terbagi menjadi 2 kategori :
 Keluaran Finansial, berkaitan dengan kepentingan investor
Aspek-aspek : profitabilitas,likuiditas,asset,pertumbuhan bisnis
 Keluaran Nonfinansial, berkaitan dengan pelanggan (10 dimensi kualitas layanan :
tangibles,reliability,responsiveness,competence,courtesy,credibility,security,acces
 s,commication,understanding the customer), mengetahui gap antara layanan yang
diharapakan dengan layanan aktual)
-Proses Internal terdapat :
 Inovasi : penanda kemampuan bersaing suatu perusahaan dan merupakan perbaiakn
kinerja perusahaan.
 Proses Operasi : proses konversi material, energi dan informasi menjadi produk
atau layanan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan.
 Pemasaran : merupakan gerbang keluar dari kualitas yang dihasilkan dan bertujuan
memuaskan kebutuhan pelanggan.
 Pelayanan Purna Jual : merupakan variabel penting dalam meningkatkan daya saing
perusahaan.
-Kemampuan Sumber Daya terdapat :
 Sumber Daya Insani : merupakan sumber daya paling penting untuk dapat
memenangkan persaingan dan tulang punggung dari keseluruhan sistem yang
dirancang.
 Sumber Daya Teknologi : analisis dampak lingkungan, analisis sistem otomasi,
analisis ergonomi, sistem dan prosedur kalibrasi, sistem dan prosedur
pemeliharaan.
 Sumber Daya Organisasi : kemampuan organisasi untuk bergerak dan menopang
proses perubahan yang dibutuhkan dalam melaksanan strategi.

2. Keterkaitan
-Sebab Akibat: melakukan kategorisasi dan mengidentifikasi penyebab utama masalah
-Bobot kepengaruhan: dapat menggunakan AHP (desain hirarki,prioritas
prosedur,penghitungan hasil)
3. Kaji Banding (benchmark)
Kaji banding adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen dimana suatu
unit/ bagian/ organisasi mengukur dan membandingkan kinerjanya tehadap aktivitas atau
kegiatan serupa unit/ bagian/ organisasi lain yang sejenis baik secara internal dan eksternal
sehingga dapat mengadopsi best practice untuk meraih sasaran yang diinginkan.
 Konssep kaji banding : perbandingan,objek,mitra
  7 macam kaji banding (benchmarking): internal b, competitive b, functional b,
process b, generic b, performance b, strategic b.
6. Jeaskan perspektif sistem manajemen kinerja untuk merancang model penukuran
kinerja!
 Perspektif finansial (keuangan): kinerja keuangan tetap digunakan untuk mengukur apakah
dalam strategi organisasi, implementasi strategi hingga pelaksanaan akan membawa
dampak positif bagi organisasi.
 Perspektif pelanggan: perspektif pelanggan memandang bahwa dalam melakukan
perhitungan kinerja suatu organisasi dengan melihat seberapa besar angka kepuasan
pelanggan yang didapatkan dari pelayanan yang diberikan organisasi.
 Perspektif proses bisnis internal: merupakan suatu rangkaian kegiatan yang berjalan pada
suatu bisnis internal dan seringkali juga disebut sebagai rantai nilai atau value chain.
 Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran: perspektif ini akan menunjukkan bagaimana
suatu organisasi dapat bertahan dan mamu berubah, tumbuh sesuai dengan tuntutan
eksternal.