Definisi Etos Kerja

Etos kerja seseorang erat kaitannya dengan kepribadian, perilaku, dan karakternya. Setiap orang
memiliki internal being yang merumuskan siapa dia. Selanjutnya internal being menetapkan
respon, atau reaksi terhadap tuntutan external. Respon internal being terhadap tuntutan external
dunia kerja menetapkan etos kerja seseorang (Siregar, 2000 : 25)

Menurut Geertz (1982:3) Etos adalah sikap yang mendasar terhadap diri dan dunia yang
dipancarkan hidup. Sikap disini digambarkan sebagai prinsip masing-masing individu yang
sudah menjadi keyakinannya dalam mengambil keputusan .

Menurut kamus Webster, etos didefinisikan sebagai keyakinan yang berfungsi sebagai panduan
tingkah laku bagi seseorang, sekelompok, atau sebuah institusi (guiding beliefs of a person,
group or institution).

Menurut Usman Pelly (1992:12), etos kerja adalah sikap yang muncul atas kehendak dan
kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja. Dapat dilihat
dari pernyataan di muka bahwa etos kerja mempunyai dasar dari nilai budaya, yang mana dari
nilai budaya itulah yang membentuk etos kerja masing-masing pribadi.

Etos kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini
oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan melalui
perilaku kerja mereka secara khas (Sinamo, 2003,2).

Menurut Toto Tasmara, (2002) Etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya
mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong
dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia
dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik. Etos
kerja berhubungan dengan beberapa hal penting seperti:
a. Orientasi ke masa depan, yaitu segala sesuatu direncanakan dengan baik, baik waktu, kondisi
untuk ke depan agar lebih baik dari kemarin.
b. Menghargai waktu dengan adanya disiplin waktu merupakan hal yang sangat penting guna
efesien dan efektivitas bekerja.
c. Tanggung jawab, yaitu memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan
sesuatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan dan kesungguhan.
d. Hemat dan sederhana, yaitu sesuatu yang berbeda dengan hidup boros, sehingga bagaimana
pengeluaran itu bermanfaat untuk kedepan.
e. Persaingan sehat, yaitu dengan memacu diri agar pekerjaan yang dilakukan tidak mudah patah
semangat dan menambah kreativitas diri.

Secara umum, etos kerja berfungsi sebagai alat penggerak tetap perbuatan dan kegiatan individu
sebagai seorang pengusaha atau manajer. Menurut A. Tabrani Rusyan, (1989) fungsi etos kerja
adalah:
(a) pendorang timbulnya perbuatan
(b) penggairah dalam aktivitas
(c) penggerak, seperti; mesin bagi mobil, maka besar kecilnya motivasi yang akan
menentukan cepat lambatnya suatu perbuatan.
 Cara Menumbuhkan Etos Kerja :

1. Menumbuhkan sikap optimis :

- Mengembangkan semangat dalam diri
- Peliharalah sikap optimis yang telah dipunyai
- Motivasi diri untuk bekerja lebih maju
2. Jadilah diri anda sendiri :
- Lepaskan impian
- Raihlah cita-cita yang anda harapkan
3. Keberanian untuk memulai :
- Jangan buang waktu dengan bermimpi
- Jangan takut untuk gagal
- Merubah kegagalan menjadi sukses
4. Kerja dan waktu :
- Menghargai waktu (tidak akan pernah ada ulangan waktu)
- Jangan cepat merasa puas
5. Kosentrasikan diri pada pekerjaan :
- Latihan berkonsentrasi
- Perlunya beristirahat
6. Bekerja adalah sebuah panggilan Tuhan(Khasanah, 2004)

Aspek Kecerdasan yang Perlu Dibina dalam Diri, untuk Meningkatkan Etos Kerja :
1. Kesadaran : keadaan mengerti akan pekerjaanya.
2. Semangat : keinginan untuk bekerja.
3. Kemauan : apa yang diinginkan atau keinginan, kehendak dalam bekerja.
4. Komitmen : perjanjian untuk melaksanakan pekerjaan (janji dalam bekerja).
5. Inisiatif : usaha mula-mula, prakarsa dalam bekerja.
6. Produktif : banyak menghasilkan sesuatu bagi perusahaan.
7. Peningkatan : proses, cara atau perbuatan meningkatkan usaha, kegiatan dan
sebagainya dalam bekerja.
8. Wawasan : konsepsi atau cara pandang tentang bekerja.(Siregar, 2000, p.24)

Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati,menghargai, patuh dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2001 : 291). Berdasarkan pendapat
diatas maka dapat dikatakan bahwa disiplin kerja adalah sikap para pegawai untuk berperilaku
sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dimana dia bekerja. Sedangkan tindakan disiplin
itu sendiri adalah pengurangan yang dipaksakan oleh pimpinan terhadap imbalan yang diberikan
oleh organisasi karena adanya suatu kasus tertentu (Gomes, 2000 :232). Tindakan disiplin ini
tidak termasuk pemberhentian sementara atau penurunan jumlah tenaga kerja yang disebabkan
oleh kejadian-kejadian perilaku khusus dari pegawai yang menyebabkan rendahnya produktivitas
atau pelanggaran-pelanggaran aturan-aturan instansi.

Disiplin yang baik pada hakekatnya akan tumbuh dan terpancar dari hasil kesadaran manusia.
Disiplin yang tidak bersumber dari hati nurani manusia akan menghasilkan disiplin yang lemah
dan tidak bertahan lama. Disiplin akan tumbuh dan dapat dibina melalui latihan pendidikan atau
penanaman kebiasaan dengan keteladanan-keteladanan tertentu, yang harus dimulai sejak ada
dalam lingkungan keluarga, mulai pada masa kanak-kanak dan terus tumbuh berkembang dan
menjadikannya bentuk disiplin yang semakin kuat. Umumnya disiplin kerja dapat terlihat apabila
pegawai datang kekantor teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi ditempat kerja,
jika mereka menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan
jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah
ditentukan oleh kantor atau instansi dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat
kerja.

Menurut Alfred R. Lateiner dalam Imam Soejono (1983 : 72), umumnya disiplin kerja pegawai
dapat diukur dari :
a) Para pegawai datang ke kantor dengan tertib, tepat waktu dan teratur. Dengan datang ke kantor
secara tertib, tepat waktu dan teratur makadisiplin kerja dapat dikatakan baik.
b) Berpakaian rapi di tempat kerja. Berpakaian rapi merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhidisiplin kerja pegawai, karena dengan berpakaian rapi suasana kerjaakan terasa
nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi.
c) Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap hati-hati dapat menunjukkan
bahwa seseorang memiliki disiplinkerja yang baik karena apabila dalam menggunakan
perlengkapan kantor tidak secara hati-hati, maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan
kerugian.
d) Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi. Dengan mengikuti cara kerja yang
ditentukan oleh organisasi makadapat menunjukkan bahwa pegawai memiliki disiplin kerja yang
baik, juga menunjukkan kepatuhan pegawai terhadap organisasi.
e) Memiliki tanggung jawab. Tanggung jawab sangat berpengaruhterhadap disiplin kerja, dengan
adanya tanggung jawab terhadaptugasnya maka menunjukkan disiplin kerja pegawai tinggi.

Disiplin mencakup berbagai bidang dan cara pandangnya, sepertimenurut Guntur (1996 : 34 ±
35) ada beberapa sikap disiplin yang perludikelola dalam pekerjaan, yaitu :
1. Disiplin terhadap waktu
2. Disiplin terhadap target
3. Disiplin terhadap kualitas
4. Disiplin terhadap prioritas kerja
5. Disiplin terhadap prosedur
Dari pendapat di atas penulis mengelompokan menjadi tigaindikator disiplin kerja, yaitu :
1. Disiplin waktu
Disiplin waktu disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan
ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi kehadiran dan kepatuhan pegawai pada jam
kerja serta pegawai dapat melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.
2. Disiplin peraturan
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu
organisasi dapat dicapai dengan baik.Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai
terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat danpatuh
dalam melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang telah ditetapkan.
Serta ketaatan pegawai dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah
ditentukanorganisasi atau lembaga.
3. Disiplin tanggung jawab
Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan pemeliharaan
peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapatmenunjang kegiatan kantor berjalan dengan
lancar. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjaditanggung
jawabnya sebagai seorang pegawai

Pengertian Disiplin Kerja

Faktor tingkat kedisiplinan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagai salah satu tolak ukur
pencapaian prestasi dan produktivitas kerja yang mampu diraih oleh karyawan yang pada akhir
berpengaruh pada tujuan yang diharapkan perusahaan. Tingkat kedisiplinan ini merupakan salah
satu fungsi kegiatan manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan harus lebih
diperhatikan, karena samakin baik disiplin karyawan, maka akan semakin tinggi prestasi kerja
yang dapat dicapainya. Sulit bagi karyawan dalam mencapai prestasi kerja yang diharapkan
tanpa adanya disiplin kerja yang baik dan bertanggung jawab yang ditunjukan oleh karyawan
bersangkutan. Tanpa disiplin karyawan dengan baik dan adil, sulit pula bagi organisasi
perusahaan untuk mencapai hasil optimal yang ingin diharapkan pada karyawannya.
Menurut Shafri (2007 : 122) mengemukakan bahwa : Kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang
karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisplinan
sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang
sebagai bentuk-bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan.
Semakin disiplin semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan.
Menurut Malayu (2008 : 193) menyatakan bahwa : “Kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.”
Sondang (2008 : 305) menyatakan bahwa : “Kedisiplinan merupakan tindakan manajemen untuk
mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.”
Dari uraian definisi yang dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
merupakan kegiatan dari manajemen perusahaan yang berfungsi sebagai bentuk pengendalian
karyawan dalam menjalankan standar organisasi perusahaan yang teratur demi tercapainya
sasaran tujuan perusahaan.

2.1.1.1 Jenis – Jenis Disiplin Kerja

Pemimpin perusahaan harus mampu mengenal dan mempelajari perilaku dan sifat karyawannya.
Hal ini dapat membantu pemimpin dalam memilih jenis motivasi kerja mana yang sesuai dengan
karyawannya. Selain itu, perilaku dan sifat karyawan juga berpengaruh terhadap pemilihan jenis
kedisiplinan mana yang dapat diterapkan kepada karyawan.

Terdapat beberapa tipe kegiatan kedisiplinan menurut Hani (2008 : 208), antara lain :
1. Disiplin Preventif
Adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai
standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
2. Disiplin Korektif
Adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan
mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
3. Disiplin Progresif
Adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran
yang terulang.
Sasaran pokok dari disiplin preventif adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para
karyawan. Dengan cara ini para karyawan dapat menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata
karena dipaksa manajemen. Manajemen harus mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan
suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Bila para
karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi
salah arah. Disamping itu, manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara positif dan
bukan secara negatif. Para karyawan biasanya perlu mengetahui alasan-alasan yang
melatarbelakangi suatu standar agar mereka dapat memahami dan menjalankannya. Sedangkan
para disiplin korektif kegiatannya biasanya dapat diaplikasikan dalam suatu bentuk hukuman
atau disebut juga sebagai tindakan pendisiplinan (Disciplinary Action). Tindakan pendisiplinan
ini dapat berupa peringatan maupun skorsing.
Adapun sasaran tindakan pendisiplinan dapat dibagi menjadi tiga menurut Hani (2008 : 209),
antara lain sebagai berikut :
1. Untuk memperbaiki pelanggar,
2. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-kegiatan yang serupa,
3. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya bersifat positif, bersifat mendidik dan
mengoreksi. Sasaran tindakan pendisiplinan bukan merupakan tindakan negatif yang dapat
menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan itu sendiri adalah bentuk
memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukannya malah menghukum kegiatan di masa
lalu. Pendekatan negatif dalam menerapkan disiplin kerja karyawan yang bersifat menghukum
biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan, seperti hubungan
emosional terganggu, absensi karyawan meningkat, apati atau kelesuan, dan juga ketakutan yang
dapat menggangu kinerja karyawan.
Disiplin progresif dijalankan dengan tujuan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih serius diberikan. Disiplin
progresif memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahannya.
Tindakan pendisiplinan dapat diberikan berurutan misalnya : teguran lisan oleh pimpinan, setelah
itu teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia, skorsing dari pekerjaan dalam jangka
waktu tertentu, penurunan jabatan (demosi), dan yang terakhir pemecatan. Bentuk tindakan
pendisiplinan terakhir yang dapat diambil oleh manajemen perusahaan adalah pemecatan.
Tindakan ini sering dikatakan sebagai kegagalan manajemen sumber daya manusia, tetapi
pandangan tersebut tidaklah realistik. Tidak ada manajer maupun karyawan yang sempurna,
sehingga hampir pasti ada saja berbagai masalah yang tidak dapat dipecahkan.
Urutan tindakan pendisiplinan tersebut di atas disusun berdasarkan atas dasar tingkat berat atau
kerasnya hukuman. Untuk pelanggaran-pelanggaran serius tertentu, dapat dikecualikan dari
disiplin progresif, dan karyawan tersebut dapat langsung dipecat, tanpa harus lagi melalui
susunan tindakan pendisiplinan yang ditetapkan perusahaan.

2.1.1.2 Bentuk dan Pelaksanaan Sanksi Disiplin Kerja

Disiplin yang baik adalah disiplin diri. Kecenderungan orang normal adalah melakukan apa yang
menjadi kewajibannya dan menempati aturan permainan. Suatu waktu orang mengerti apa yang
dibutuhkan dari mereka, dimana mereka diharapkan untuk selalu melakukan tugasnya secara
efektif dan efisien dengan senang hati. Kini banyak orang mengetahui bahwa kemungkinan yang
terdapat di balik disiplin adalah meningkatkan diri dari kemalasan.
Pengenaan sanksi kepada para pelanggar disiplin tergantung pada tingkat pelanggar yang telah
dilakukan. Pelanggar disiplin berupa sering terlambat tentu lebih ringan sanksinya daripada
sanksi yang dikenakan kepada karyawan yang sering mangkir tidak masuk kerja. Sanksi bagi
karyawan yang tidak mau bekerja tentu lebih berat daripada sanksi bagi pelanggar disiplin yang
tidak mau memakai pakaian seragam dengan rapih dan sebagainya.
Dengan demikian, penerapan sanksi itu sebaiknya diatur dengan menampung usulan atau
masukan yang berasal dari para karyawan sendiri. Sehingga bila mereka diikutsertakan dalam
menyusun sanksi itu sedikit banyak akan dapat mengurangi ketidakdisiplinan itu sendiri.
Sanksi yang paling tepat dan biasa diterapkan adalah sanksi berupa pengurangan hak-hak
imbalan karyawan itu sendiri, seperti pengurangan gaji, penurunan gaji, dan sebagainya sehingga
bagi mereka benar-benar akan terasa pengaruh sanksi itu bagi dirinya atas pelanggaran yang
dilakukannya.
Menurut Sutrisno (2009 : 38) dengan adanya bentuk disiplin kerja yang baik akan tergambar
pada suasana :
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggungjawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-
baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas para karyawan.
Menurut Siswanto (2005 : 292), Maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya
beberapa tujuan seperti :
1. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif
perusahaan yang bersangkutan, baik hari ini maupun hari esok.
2. Tujuan khusus disiplin kerja.
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun
peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis,
serta melaksanakan perintah manajemen.
b. Dapat melaksanakan pelaksanaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan servis yang
maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan denganperusahaan sesuai dengan bidang
pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. Dapat mengunakan dan memelihara sarana dan prasarana dengan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan
perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Menurut Siswanto (2002 : 293) bahwa sanksi disiplin kerja terbagi menjadi tiga, yaitu :
1. Sanksi Disiplin Berat
Saknsi Disiplin Berat misalnya:
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang diberikan
sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabataan/pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang
memegang jabatan.
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri oleh tenaga kerja yang
bersangkutan.
d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di perusahaan.
2. Sanksi Disiplin Sedang
Sanksi Disiplin Sedang misalnya:
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sebagaimana tenaga
kerja lainnya.
b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan, harian, mingguan atau
bulanan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih
tinggi.
3. Sanksi Disiplin Ringan
Sanksi Disiplin Ringan misalnya:
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan.
b. Teguran tertulis.
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
Menurut Anwar (2007 : 131) bahwa pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan
memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal.
1. Pemberian Peringatan
Karyawan yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan agar karyawan yang
bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya.
2. Pemberian Sanksi Harus Segera
Karyawan yang melanggar disiplin kerja harus segera diberikan sanksi sesuai dengan peraturan
perusahaan yang berlaku. Kelalaian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada.
3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten
Pemeberian sanksi kepada karyawan tidak disiplin harus konsisten agar pegawai sadar dan
menghargai peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan. Setiap orang yang melakukan
pelanggaran yang sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku.
4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal
Pemberian sanksi pelanggar disiplin harus tidak membeda-bedakan karyawan, tua-muda, pria-
wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan
peraturan yang berlaku.

2.1.1.3 Indikator-indikator Disiplin Kerja

Adapun indikator dari disiplin kerja adalah (Waridin, 2006 dalam Mohammad, 2005 : 78):
a. Kualitas kedisiplinan kerja.
b. Kuantitas pekerjaan: meliputi volume keluaran dan kontribusi.
c. Kompensasi yang diperlukan: meliputi saran, arahan atau perbaikan.
d. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
e. Konservasi, meliputi penghormatan terhadap peraturan dengan keberanian untuk selalu
melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.