BAB 1

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia adalah aset terpenting RSIA Buah Hati Ciputat yang
perlu diperhatikan dengan baik dalam proses / siklus yang ada. Untuk
memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dilakukan melalui
serangkaian proses yang perlu terus dikelola dan dikembangkan dengan baik.
Aktifitas untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas meliputi
perencanaan, rekruitmen, penempatan dan pengembangan, pemberian gaji,
kompensasi, dan manfaat serta terminasi pegawai
Untuk mendapatkan pola yang teratur dalam serangkaian proses tersebut
diperlukan pedoman pelayanan sumber daya manusia yang diharapkan dapat
dipakai sebagai acuan yang terus diperbaiki demi tercapainya tujuan yakni
sumber daya manusia yang berkualitas. Sehingga pada kesempatam ini dibuatlah
Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia RSIA Buah Hati Ciputat.

B. Tujuan Pedoman
1. Tujuan Umum
Terciptanya acuan pokok yang terus diperbaiki untuk mendapatkan sumber
daya manusia yang berkualitas.
2. Tujuan Khusus
a. Menentukan ruang lingkup pedoman
b. Menentukan Batasan Operasional
c. Mengidentifikasi berbagai landasan hukum
d. Menetapkan Tata Laksana Pedoman dalam setiap bab
C. Ruang Lingkup Pelayanan
1. Ruang lingkup Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi :
2. Kebijakan tentang Sumber Daya Manusia RSIA Buah Hati Ciputat
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia
4. Rekrutmen, Seleksi dan Penetapan Staf
5. Kredensial Tenaga Kesehatan
6. Orientasi Pegawai Baru
 7. Kontrak Kerja
8. Sistem Kepegawaian
9. Jabatan Struktural dan Fungsional
10. Alih Tugas dan Tanggung Jawab
11. Staf Medis sebagai Pegawai
12. Peraturan dan Tata Tertib Kerja
13. Pemberian Gaji, Tunjangan, Insentif dan Lembur
14. Pendidikan dan Pelatihan
15. Penilaian Kinerja
16. Tunjangan Kesehatan dan Kesejahteraan Pegawai
17. Terminasi Pegawai
18. Pembinaan Karakter Pegawai

D. Landasan Hukum
Landasan Hukum :
1. Undang – Undang Republik Indonesia No. 23 tahun 2009 tentang Kesehatan
2. Undang – Undang Republik Indonesia No.44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit
3. Undang – Undang Republik Indonesia No. 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan
4. Peraturan Pemerintah No.32 tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan
5. Permenkes RI No.1691/MENKES/Per/VIII/2011 tentang Keselamatan Pasien
Rumah Sakit
6. Peraturan Pemerintah No. 50 tahun 2012 tentang SMK3
7. Kepmenkes No. 1087/ Menkes/SK/VIII/2010 tentang Standar K-3 di rumah
sakit
 BAB 2
KEBIJAKAN TENTANG SUMBER DAYA MANUSIA

Berikut ini tentang Kebijakan tentang Sumber Daya Manusia

1. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) RSIA Buah Hati Ciputat mengacu
kepada Visi, Misi, serta nilai nilai RSIA Buah Hati Ciputat
2. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) memperhatikan Rencana Strategus
(Renstra) RSIA Buah Hati Ciputat
3. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) RSIA Buah Hati Ciputat
memperhatikan dengan baik setiap RSIA Buah Hati Ciputat
4. Pengaturan Sumber Daya Manusia memperhatikan setiap klausul dalam
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang berlaku
5. Pengaturan Sumber Daya Manusia RSIA Buah Hati mengacu kepada mutu
pelayanan dan keselamatan pasien
6. Sumber daya manusia meliputi staf klinis maupun non klinis
7. Sumber daya manusia yang berkualitas didapatkan melalui perencanaan,
rekruitmen, program orientasi, pengembangan melalui penilaian kinerja serta
diklat, pemberian gaji dan tunjangan,dan tunjangan kesejahteraan pegawai
8. Pengembangan sumber daya manusia
Rencana susunan kepegawaian rumah sakit setiap tahun dikembangkan
bersama oleh para pimpinan, dengan menetapkan jumlah, jenis dan kualifikasi
staf yang diinginkan
9. Rekrutmen, seleksi dan penetapan staf
a. Rumah sakit terus mengembangkan proses untuk rekruitmen, evaluasi,
penetapan staf dan prosedur penetapan lainnya
b. Rekrutmen dan seleksi pegawai sesuai dengan permintaan pengadaan
pegawai yang disahkan dalam rapat staf
10. Kredensial tenaga kesehatan
a. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
memverifikaso, mengevaluasi kredensial / bukti – bukti keahlian / kelulusan
(izin/lisensi, pendidikan, pelatihan, kompetensi dan pengalaman) dari staf
 medis yang dizinkan untuk memberikan asuhan pasien, diatur lebih lanjut
dalam kebijakan direktur tentang kredensial staf medis.
b. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk megumpulkan
memverifikasi dan mengevaluasi kredensial staf keperawatan dan tenaga
kesehatan lainnya (izin, pendidikan, pelatihan dan pengalaman)
11. Orientasi Pegawai
Staf baru klinis maupun non klinis harus melalui proses orientasi yang
diberikan baik melalui pembekalan umum maupun oleh unit kerja masing -
masing terkait uraian tugas – tugasnya
12. Sistem Kepegawaian
a. Seluruh pegawai RSIA Buah Hati Ciputat ditetapkan status
kepegawaiannya melalui Sistem Kepegawaian RSIA Buah Hati Ciputat
b. Sistem kepegawaian RSIA Buah Hati Ciputat berdasarkan pada Tingkat
Pendidikan, Masa Kerja, dan Tingkat Kompetensi
c. Perubahab status dalam sistem kepegawaian dituangkan dalam berita
acara perubahan status kepegawaian
13. Kontrak Kerja
a. Pada umumnya status pegawai baru di RSIA Buah Hati Ciputat adalah
kontrak kerja
b. Kontrak kerja pada umumnya selama satu tahun dan dapat diperpanjang
maksimal dua tahun
14. Jabatan stukturak dan non struktural
a. Pegawai dapat menduduki jabatan tertentu baik struktural dan non
struktural memilki masa jabatan dan tunjangan jabatan tertentu
b. Besar Tunjangan jabatan diatur dalam keputusan Direktur
15. Alih tugas dan tanggung jawab
a. Untuk kebutuhan pelayanan, pegawai dapat dikenakan penugasan kembali
ke posisi yang lain dengan uraian tugas dan tanggung jawab yang
berbeda, meliputi rotasi dan mutasi kerja
b. Selain kebutuhan pelayanan, penugasan kembali dapat terjadi karena
promosi maupun demosi.
16. Staf medis sebagai pegawai
 Staf medis meliputi Dokter Spesialis, Dokter Umum, Dokter gigi dan Dokter
gigi spesialis merupakan pegawai yang memiliki hak- hak tertentu sesuai
dengan status kepegawaiannya.
17. Peraturan dan tata tertib kerja
Rumah sakit membuat kebijakan tentang sistem kepegawaian, peraturan dan
tata tertib kerja
18. Gaji, tunjangan, insentif dan lembur
a. Pegawai berhak mendapatkan gaji, tunjangan, insentif dan lembur sesuai
dengan Perjanjian Kerja Bersama
b. Gaji Dokter sesuai dengan peraturan tentang dokter sebagai pegawai
19. Pendidikan dan pelatihan
a. Setiap staf memperoleh pendidikan dan pelatihan baik in – service maupun
di luar rumah sakit untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuannya
b. Semua staf baik staf klinis dan non klinis wajib dapat menunjukkan
kompetensi yang layak dalam teknik resusitasi
c. Semua staf wajib mengikuti diklat yang diadakan oleh rumah sakit
d. Rumah sakit Buah Hati Ciputat dapat juga dipakai sebagai lahan praktik
dan penelitian mahasiswa
20. Penilaian Kinerja
a. Rumah sakit mengembangkan penilaian kinerja bagi staf profesional baik
staf klinis maupun non klinis
b. Penilaian Kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu pegawai dalam
setiap tahap status kepegawaian yang ada
21.Tunjangan kesehatan dan kesejahteraan pegawai
Rumah sakit memberikan tunjangan kesejahteraan bagi pegawai
22. Terminasi pegawai
a. Terminasi pegawai adalah pengakhiran hubungan kerja pegawai atau
sering disebut dengan Pemutusan Hubungan Kerja antara pegawai
dengan rumah sakit dapat berasal dari pihak rumah sakit maupun dari
pihak pegawai sesuai dengan Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
b. Permohonan pengunduran diri dari pegawai adalah minimal 1 bulan
sebelum berhentinya pegawai
 c. Pemberian uang pesangon dan atau pengganti hak sesuai dengan
peraturan perundang – undangan yang berlaku
23. Pembinaan karakter pegawai
a. Rumah sakit mengadakan program pembinaan karakter pegawai untuk
mendapatkan pegawai yang memiliki karakter yang baik dan dapat
diandalkan.
b. Pembinaan karakter dapat melalui pembinaan umum maupun khusus
kepada pegawai
 BAB 3
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Prinsip – prinsip Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Pengembangan Sumber Daya Manusia di RSIA Buah Hati Ciputat perlu dilakukan
dengan perencanan sesuai dengan kebutuhan pasien yang berfokus pada
peningkatan mutu dan keselamatan pasien
2. Rumah sakit melakukan pengembangan sumber daya manusia meliputi
pengadaan dari segi jumlah, peningkatan tingkat kompetensi, serta peningkatan
jenjang karir
3. Rumah sakit menetapkan kualifikasi sumber daya manusia baik tingkat
pendidikan, ketrampilan, pengetahuan, dan persyaratan lain yang mendukung
peningkatan mutu dan keselamatan pasien.
4. Rencana pengembangan sumber daya manusia dikembangkan bersama oleh
para pimpinan dan dilakukan evaluasi
5. Rencana pengembangan sumber daya manusia dituangkan dalam Program
Pengembangan Sumber Daya Manusia RSIA Buah Hati Ciputat setiap tahunnya
6. Perencanaan staf / pegawai didasarkan pada pola ketenagaan yang menganalisa
kebutuhan tenaga sesuai dengan kebutuhan pasien dan pelayanan lainnya
7. Perencanaan kebutuhan ketenagaan di tuangkan dalam rencana kerja tahunan
unit kerja (TOR unit kerja)
8. Pengadaan kebutuhan ketenagaan di luar perencanaan tahunan karena
perubahan situasi dan kondisi yang terjadi dalam pelayanan dilakukan setelah
melalui analisa kebutuhan yang seksama dan disetujui dalam rapat staf rumah
sakit
9. Pengembangan dalam tingkat kompetensi berhubungan dengan pendidikan dan
pelatihan serta program pengembangan lainnya yang diatur dalam Kebijakan
Direktur dalam Pendidikan dan Pelatihan
10. Rumah sakit mengupayakan peningkatan jenjang karir baik melalui proses reguler
kenaikan status kepegawaian, promosi serta sistem pengkajian jenjang karir yang
terus dikembangkan sesuai dengan tingkat kompetensi yang dimiliki pegawai.
 11. Masukan dalam peningkatan jenjang karir melalui penilaian kinerja untuk
peningkatan status kepegawaian diatur dalam kebijakan tentang penilaian kinerja.
12. Pengkajian untuk sistem jenjang karir dalam melibatkan berbagai elemen
pimpinan maupun profesi yang ada di RSIA Buah Hati Ciputat

Kemungkinan bekerja sama dengan pihak luar yang terpercaya dalam penilaian
tingkat kompetensi pegawai sesuai dengan profesi masing – masing.

B. Proses Pengajuan Ketenagaan sesuai rencana

1. Unit kerja menyampaikan kebutuhan ketenagaan dalam rapat kerja, atau rapat
staf
2. Kebutuhan pengadaan pegawai harus disetujui dalam rapat dan oleh Direktur
3. Setelah disetujui, kepala unit kerja harus mengisi form permintaan pegawai dan
ditanda tangani oleh penanggung jawab terkait
4. Form diserahkan ke Bagian HRD
5. Bagian HRD melakukan mekanisme rekrutmen dan seleksi pegawai sesuai
dengan seleksi pegawai

C. Proses Pengembangan Karir Pegawai

1. Bagian HRD mengidentifikasi kebutuhan peningkatan karir setiap tahunnya
2. Merangkum pegawai yang akan mengalami kenaikan karir
3. Melakukan penilaian kinerja sesuai dengan waktu peningkatan karir
4. Membuat berita acara terkait perubahan status pegawai
 BAB 4
REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENETAPAN STAF

A. Ketentuan Umum Rekrutmen, Seleksi dan Penetapan Staf

1. Sesuai dengan kebijakan tentang SDM, rumah sait terus mengembangkan
proses untuk rekruitmen, evaluasi dan penetapan staf dan prosedur
penetapan lainnya
2. Keputusan untuk melakukan proses rekrutmen melalui pembicaraan antar
para manager dan pimpinan di RSIA Buah Hati Ciputat
3. Mekanisme pengajuan pengadaan pegawai sesuai dengan kebijakan tentang
pengembangan pegawai di RSIA Buah Hati Ciputat
4. Rekrutmen dan seleksi pegawai menjadi tanggung jawab Bagian Sumber
Daya Manusia dibawah pembinaan Direktur RSIA Buah Hati Ciputat
5. Proses Seleksi melibatkan manajer, HRD, kepala unit kerja terkait sebagai tim
rekrutmen dan seleksi pegawai untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas
sesuai yang dibutuhkan
6. Proses seleksi pegawai medis melibatkan Komite Medik untuk memberikan
rekomendasi
7. Proses Seleksi meliputi berbagai proses :
a. Wawancara
b. Test keprofesian sesuai dengan profesi yang ada
c. Test Kesehatan
8. Biaya test kesehatan ditanggung oleh kandidat pegawai
9. Pengambilan keputusan terkait hasil seleksi diputuskan bersama tim seleksi
pegawai dan disetujui oleh Direktur
10. Kandidat pegawai yang lolos seleksi dilakukan penetapan status kepegawaian
sesuai dengan sistem kepegawaian yang berlaku di RSIA Buah Hati Ciputat
11. Pengakuan masa kerja diterapkan kepada status pegawai tetap sbb :
a. Bila pegawai berasal dari Koperasi RSIA Buah Hati Ciputat, yang
profesinya dibutuhkan di lingkungan perusahaan masa kerjaa dapat
diperhitungkan maksimal setengah dari masa kerjanya dan tetap menjalani
masa percobaan
 b. Bila pegawai pernah dinas di RSIA Buah Hati Ciputat, masa kerja yang
dahulu dapat diperhitungkan penuh dan tetap menjalankan masa
percobaan pekerja
c. Bila Profesi sebelumnya tidak ada kaitannya dengan pekerjaan di
lingkungan Perusahaan tidak dapat diperhitungkan
d. Masa Kerja yang diperhitungkan dapat berpengaruh terhadap status grade,
golongan, kompetensi, tetapi tidak dihitung sebagai masa bakti di RSIA
Buah Hati Ciputat.
12. Pada umumnya pegawai baru menjalani status : Orientasi, kontrak kerja, dan
calon pegawai
13. Penetapan pegawai melalui surat keputusan Direktur
14. Pegawai klinis mendapatkan surat penugasan klinis dari Direktur setelah
mendapatkan rekomendasi dari tim kredesial
15. Ketentuan pada masa orientasi :
a. Mendapatkan gaji selama orientasi yaitu gaji pokok, tunjangan profesi, jasa
pelayanan dan transport
16. Kebijakan tentang pegawai kontrak tertuang dalam Kebijakan Direktur tentang
Kontrak Kerja
17. Ketentuan tentang penetapan sebagai calon pegawai sbb :
a. Pegawai kontrak yang dinyatakan memenuhi standar penilaian dapat
memasuki status percobaan calon pegawai sesuai dengan kebutuhan
rumah sakit.
b. Status percobaan calon pegawai dan status calon pegawai dinyatakan
dalam surat keputusan Direktur
c. Selama masa percobaam calon pegawai, pegawai dinilai; bila memenuhi
standar dapat masuk status calon pegawai sesuai dengan peraturan
tentang penilaian kinerja
d. Satu bulan sebelum berakhir masa calon pegawai, pegawai dinilai kembali
untuk memasuki status sebagai pegawai tetap
18. Hak calon pegawai sbb :
a. Gaji calon pegawai meliputi : gaji pokok diterimakan sebesar 80 %,
tunjangan profesi, uang transport, insentif dan lembur bila ada jam lembur
 b. Gaji Dokter calon pegawai diatur tersendiri dalam peraturan tentang gaji
dokter
c. Pegawai belum diikutkan asuransi kesehatan dan tunjangan hari tua
19. Penetapan pegawai tetap memerlukan persyaratan sbb :
a. Pegawai mendapatkan penilaian baik dalam penilaian kinerja selama masa
calon pegawai
b. Penetapan dilakukan melalui pembicaraan dalam tim dan dibuat dalam
berita acara

B. Proses Seleksi Pegawai

1. Bagian HRD mendapatkan permintaan seleksi pegawai baru
2. Bagian HRD melakukan seleksi lamaran yang masuk sesuai dengan
permintaan.
3. Berkas lamaran ditunjukkan kepada HRD
4. HRD menetapkan pelamar yang sesuai dengan kriteria
5. Bagian HRD melakukan verifikasi berkas – berkas untuk kredensial bagi
kandidat staf kllinis
6. Bagian HRD menghubungi tim seleksi
7. Bagian HRD melakukan pemanggilan kandidat untuk proses seleksi
8. Proses Seleksi :
a. Wawancara tentang status kepegawain yang akan dikenakan kepada
kandidat pegawai, bila setuju masuk proses seleksi
b. Wawancara dengan tim yang ada
c. Uji kompetensi sesuai dengan profesi masing – masing
9. Setelah hasil didapatkan maka akan dibuatkan kesimpulan
10. Bagian HRD memanggil kandidat untuk tes kesehatan, kandidat pegawai
diberitahu tentang biaya tes kesehatan yang akan dilakukan
11. Bila ada masalah kesehatan, maka hasil tes kesehatan dikonsultasikan lagi
kepada tim
12. Bila tidak diterima maka diberi surat penolakan, bila kandidat diterima makan
akan dihubungi proses orientasi
C. Proses Penetapan Staf
1. Masukan dari hasil penetapan kandidat diterima sebagai pegawai
2. Bagian HRD memeriksa berkas lamaran
3. Mereka dalam rencana penetapan status kepegawaian meliputi :
a. Digunakan untuk apa : pegawai baru atau mutasi
b. Nama dan gelar
c. Jenis Kelamim
d. Tempat tanggal lahir
e. Asal pendidikan
f. Pendidikan yang diakui untuk pekerjaan kandidat
g. Pengalaman kerja direkap dalam tahun dan / atau bulan. Pengalaman kerja
yang tidak ada surat pengalaman kerja tidak dapat dijadikan acuan untuk
pengakuan masa kerja
h. Tanggal mulai orientasi
i. Tanggal mulai kontrak kerja
j. Masa kerja yang diakui
k. Tingkat Kompetensi yang ditetapkan
4. Dicetak dalam kertas HVS ukuran A4
5. Dimintakan persetujuan Direktur.
 BAB 5
KREDENSIAL TENAGA KESEHATAN

A. Kredensial Staf Klinis

1. Ketentuan Umum :
a. Pegawai / staf klinis adalah pegawai yang memiliki tanggung jawab dan
tanggung gugat langsung terhadap asuhan kesehatan kepada pasien
b. Termasuk pegawai / staf klinis adalah :
1) Medis : dokter spesialis / super spesialis, dokter umum, dokter gigi
spesialis, dokter gigi
2) Perawat
3) Bidan
4) Paramedis non perawat : analis, radiografer, fisioterapis, okupasi
terapis, ahli gizi, apoteker, asisten apoteker, petugas rekam medis
c. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
memverifikasi, mengevaluasi kredensial / bukti – bukti keahlian / kelulusan
(izin/lisensi, pendidikan, pelatihan, kompetensi dan pengalaman) dari staf
medis yang di izinkan untuk memberikan asuhan pasien
d. Rumah sakit mempunyai tujun yang terstandar, prosedur berbasis bukti,
untuk memberi wewenang kepada semua anggota staf medis untuk
menerima pasien dan memberikan pelayanan klinis lainnya konsisten /
sesuai dengan kualifikasi.
e. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
memverifikasi dan mengevaluasi kredensial staf keperawatan (izin,
pendidikan, pelatihan dan pengalaman)
f. Rumah sakit mempunyai standar prosedur untuk mengidentifikasi
tanggung jawab pekerjaan dan untuk membuat penugasan kerja klinik
berdasarkan atas kredensial staf perawatn dan peraturan perundang –
undangan
 g. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
memverifikasi dan mengevaluasi kredensial paramedis non perawat dan
membuat penugasan klinik berdasarkan atas kredensial pegawai / staf
paramedis non perawat berdasarkan kredensial yang telah dilakukan.

2. Ketentuan Khusus :
a. Setiap pegawai / staf klinis mengajukan permohonan kewenangan
kliniknya berdasarkan kompetensi profesi masing – masing, permohonan
yang diajukan adalah kewenangan penuh, kewenangan dengan supervisi,
atau tidak meminta kewenangan.
b. Kredensial dan rekomendasi kewenangan klinik staf medis dilakukan oleh
sub komite kredensial komite medis
c. Kredensial dan rekomendasi kewenangan klinik staf keperawatan dan
bidan dilakukan oleh Komite Keperawatan dengan tim kredensialnya
d. Kredensial dan rekomendasi kewenangan klinik pegawai paramedis non
keperawatan dilakukan oleh kepala instalasi terkait dan Wakil Direktur
Pelayanan
e. Rekomendasi kewenangan klinik dipakai sebagai masukan untuk
diberikannya surat keputusan penugasan klinik setiap pegawai / staf klinis.
f. Surat keputusan penugasan klinis berlaku selama 3 tahun

B. Proses Kredensial Dokter

Proses Kredensial Dokter melalui langkah langkah sebagai berikut :

Direktur membuat surat permohonan untuk melakukan kredensial kepada Komite

Medik disertai dengan kelengkapan berkas yang dibutuhkan, yakni :
a. Surat lamaran dan CV.
b. Fotocopy Ijazah (sudah diverifikasi).
c. Fotocopy Surat Tanda Registrasi (sudah diverifikasi).
d. Fotocopy Sertifikat pelatihan yang dimiliki.
e. Sekretaris Komite Medik mengecek kelengkapan berkas dan meminta dilengkapi
bila ada yang kurang.
 f. Ketua Komite Medik menetapkan tanggal pelaksanaan kredensial Ketua
Komite Medik menetapkan tanggal pelaksanaan kredensial dan menunjuk
mitra bestari sesuai dengan bidang keahliannya yang akan dinilai.
g. Dokter baru mengisi formulir permohonan kewenangan klinis sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki.
h. Tim Rekredensial melakukan proses kredensial dengan turut mengundang staf
medik yang akan dikredensial
i. Sub Komite Kredensial menganalisa permohonan kewenangan klinis yang
diajukan oleh dokter baru berdasarkan sarana, prasarana dan SDM yang
tersedia di rumah sakit.
j. Ketua Komite Medik mengajukan rekomendasi kewenangan klinis kepada
direktur.
C. Proses Kredensial Perawat / Bidan
Proses kredensial perawat / bidan melalui langkah – langkah sebagai berikut :
a. Perawat mengajukan permohonan kepada komite keperawatan
b. Ketua komite keperawatan menugaskan kepada sub komite kredensial untuk
melakukan proses kredensial
c. Sub kredensial membentuk panitia adhoc untuk melakukan review, verifikasi dan
evaluasi dengan metode yang telah disepakati
d. Sub komite memberikan laporan kepada ketua komite keperawatan hasil
kredensial sebgai bahan rapat menentukan kewenangan klinis
e. Seluruh proses kredensial dan hasil rapat penentuan kewenangan klinis
selanjutnya dilaporkan secara tertulis oleh sub kredensial pada ketua komite
keperawatan untuk diteruskan kepada direktur dan dijadikan bahan rekomendasi
oleh direktur
f. Direktur mengeluarkan penugasan klinis terhadap perawat atau bidan yang
bersangkutan. Bagi tenaga keperawatan yang sudah lama bekerja, maka tugas
sub kredensial adalah melakukan rekredensial setiap 3 tahun sekali
D. Proses Kredensial tenaga kesehatan lainnya
Langkah – langkah proses kredensial tenaga kesehatan lainnya yaitu sebagai
berikut :
a. Penanggung Jawab Unit membuat permohonan untuk melakukan kredensial
kepada Direktur. Manajer Pelayanan Medis bekerjasama dengan bagian HRD
mencermati file-file kredensial staf tenaga kesehatan lainnya seperti :
1. Surat Lamaran dan CV.
2. Surat ijin Praktek.
3. Surat tanda Registrasi Ijasah
4. Sertifikat Kompetensi
b. Penanggung Jawab unit memberikan form permohonan kewenangan klinis
kepada staf tenaga kesehatan lainnya yang akan dikredensial.
c. Staf tenaga kesehatan lainnya mengisi dan menyerahkan form permohonan
kewenangan klinis kepada Manajer Pelayanan Medis
d. Manajer Pelayanan Medis memberikan rekomendasi kewenangan klinis kepada
Direktur sesuai permohonan kewenangan klinis dan file kelengkapan kredensial
staf tenaga kesehatan lainnya
e. Direktur memberi perintah kepada HRD untuk membuat Surat Keputusan
Penugasan staf tenaga kesehatan lainnya.

BAB 6
ORIENTASI PEGAWAI

A. Ketentuan Umum :
1. Setiap kandidat pegawai yang dinyatakan lolos seleksi pegawai di Lingkungan
RSIA Buah Hati Ciputat wajb dimasukkan dalam program orientasi pegawai
baru.
2. Program orientasi pegawai baru diberikan melalui pembekalan secara umum
oleh rumah sakit dan pembekalan khusus di unit kerja masing – masing sesuai
dengan profesinya.
 3. Pegawai dokter spesialis tidak mendapatkan orientasi di unit kerja, melainkan
program orientasi pembekalan umum sebagai pegawai baru.
4. Program orientasi dilakukan selama 3 bulan
B. Ketentuan Khusus :
Tujuan Khusus
Setelah dilakukan orientasi pada petugas baru diharapkan dapat :
1. Mengetahui lingkungan fisik di RSIA Buah Hati Ciputat
2. Mengetahui alur pelayanan
3. Mengetahui struktur organisasi di RSIA Buah Hati Ciputat
4. Mengerti dan memahami visi, misi, falsafah dan nilai – nilai RSIA Buah Hati
Ciputat
5. Mengetahui manajemen kepegawaian di RSIA Buah Hati Ciputat
6. Mampu memberikan pelayanan yang optimal kepada pasien
7. Mengetahui alur Medical error
8. Mampu mempraktikan Bantuan Hidup Dasar / BLS (Basic Life Support)
9. Mampu mempraktikan Pencegahan dan Pengendalian Infeksi
10. Mampu mengetahui Keselamatan Pasien

C. Proses Orientasi Pegawai

1. Input :
a. Dari masukan diterimanya pegawai baru
b. Bagian HRD mencatat pegawai baru pada buku program orientasi pegawai
baru
c. Bagian HRD menghubungi tim pembicara untuk pembuatan jadwal
pembekalan umum program orientasi
d. Bagian HRD membuat jadwal pembekalan orientasi
2. Proses :
d. Pegawai baru dijelaskan program orientasi serta hak dan kewajiban
pegawai selama orientasi
e. Pegawai menandatangani form orientasi pernyataan orientasi pegawai
baru
 f. Bagian HRD menyiapkan acara pembekalan : ruang diklat, LCD, form -
form yang diperlukan serta daftar hadir
1. Output :
g. Bagian HRD mengevaluasi hasil pelaksanaan program
h. Bagian HRD membuat sertifikat orientasi pegawai

2. Feedback :
i. Bagian HRD mencatat pada buku program orientasi
j. Bagian HRD menginput pada computer untuk database pelatihan
 BAB 7
SISTEM KEPEGAWAIAN

A. Ketentuan Umum
1. Seluruh pegawai RSIA Buah Hati Ciputat ditetapkan status kepegawaiannya
melalui sistem kepegawaian RSIA Buah Hati Ciputat
2. Sistem kepegawaian RSIA Buah Hati Ciputat berdasarkan pada Tingkat
Pendidikan, Masa Kerja serta Tingkat Kompetensi
3. Penetapan status kepegawaian berdasarkan system kepegawaian di RSIA Buah
Hati Ciputat diperlukan untuk proses – proses kepegawaian seperti : pegawai
kontrak, kenaikan status menjadi calon pegawai, pegawai tetap, kenaikan
golongan, kenaikan grade / golongan karena perubahan tingkat pendidikan, ,
mutasi, rotasi, promosi, demosi dsb
4. Promosi adalah perpindahan pegawai ketingkat status kepegawaian yang lebih
tinggi sesua kebutuhan perusahaan, sebaliknya demosi perpindahan pegawai ke
tingkat status kepegawaian yang lebih rendah karena kompetensi yang tidak
mencapai standar atau karena sanksi yang ditetapkan oleh perusahaan karena
pelangaran terhadap tata tertib dan peraturan perusahaan.
5. Rotasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain tetapi tetap dengan
pekerjaan (job family) yang sama untuk memenuhi kebutuhan perusahaan; status
kepegawaian meliputi grade, golongan, maupun tingkat kompetensi tidak
berubah. Sedangkan mutasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain
dengan pekerjaan (job family) yang berbeda untuk memenuhi kebutuhan
perusahaan; status kepegawaian meliputi grade, golongan maupun tingkat
kompetensi dapat berubah atau tetap.Pegawai yang dimutasikan menjalani masa
percobaan 6 bulan kemudian dilakukan evaluasi penilaian kinerja, bila memenuhi
standar maka ditetapkan mutasi penuh sebaliknya bisa tidak memenuhi standar
maka dapat dikembalikan ke posisi semula
6. Penetapan perubahan status kepegawaian dilakukan melalui mekanisme / proses
penetapan sesuai dengan kebijakan / SPO yang ada pada proses – proses
kepegawaian mulai dari seleksi pegawai, kontrak, calon pegawai, kenaiakn
golongan mutasi dsb.
B. Ketentuan Khusus
1. Selama belum ada sistem yang mengatur dan menetapkan tingkat kompetensi,
maka pada perpindahan dari sistem kepegawaian yang lama kepada sistem
kepegawaian yang baru:
2. Dengan bertambahnya masa kerja, tidak serta merta bertambah tingkat
kompetensinya, melainkan tetap menduduki tingkat kompetensi yang dimilikinya
sampai instrument sistem jenjang karir untuk menetapkan tingkat kompetensi
pegawai ada

C. Mekanisme Perubahan Status Kepegawaian

1. Jenis Status Kepegawaian di RSIA Buah Hati Ciputat
Jenis Status kepegawaian sbb :
a. Percobaan Calon pegawai : masa 3 bulan setelah SK percobaan calon
pegawai
b. Percobaan kontrak : masa mulai penandatanganan perjanjian kontrak kerja
waktu tertentu (PKWT) sampai 3 bulan setelahnya
c. Kontrak : masa setelah percobaan kontrak sampai dengan akhir tanggal
penandatanganan PKWT
d. Pegawai tetap : setelah calon pegawai
e. Percobaan mutasi : masa 6 bulan setelah awal SK percobaan mutasi
f. Mutasi tetap : setelah dinyatakan layak untuk mutasi tetap

2. Aturan dalam perubahan status kepegawaian :

a. Perubahan status kepegawaian diputuskan setelah melihat penilaian
kinerja yang dilakukan untuk pegawai yang bersangkutan
b. Tim yang berhubungan dalam menetapkan perubahan status kepegawaian
yaitu, Direktir, Manager, Supervisor dan Penanggung jawab unit terkait.
c. Dalam status kepegawaian dicantumkan adanya perbedaan :
1) Pegawai kontrak
2) Pegawai tetap
 BAB 8
KONTRAK KERJA
A. Ketentuan Umum
A. Pada umumnya status pegawai baru di RSIA Buah Hati Ciputat adalah kontrak
kerja, kecuali dokter umum dan dokter gigi lulusan baru (fresh graduate) yang
belum mengikuti PTT sebelum kontrak kerja dikenakan masa status dokter
umum atau dokter gigi sementara selama satu tahun
B. Pegawai kontrak wajib menandatangani perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)
C. Masa kontrak kerja adalah selama satu tahun, dan dapat diperpanjang kembali
bila menurut penilaian pegawai tidak memenuhi standar yang ditetapkan.
D. pada tiga bulan pertama disebut sebagai masa percobaan kontrak kerja dan
dilakukan penilaian. Bila dalam penilaian didapatkan kurang memenuhi standar
maka pegawai dapat dihentikan kontrak kerjanya secara sepihak tanpa tuntutan
apapun kepada RSIA Buah Hati Ciputat. Ketentuan tentang penilaian kinerja
tertuang dalam peraturan internal tentang penilaian kinerja di lingkungan RSIA
Buah Hati Ciputat
E. Rumah sakit selalu melakukan evaluasi terhadap pegawai kontrak sebelum
selesainya masa kontrak berakhir dan dituliskan dalam berita acara evaluasi
kontrak kerja oleh tim evaluasi kontrak kerja
F. Tim evaluasi kontrak kerja adalah sbb :
a. Untuk staf medis : Direktur, Manager Pelayanan Medis, dan Kepala
kelompok Staf medis fungsional yang terkait
b. Untuk staf selain dokter : Direktur, pelayanan, , kepala unit kerja terkait,HRD

B. Ketentuan Khusus :
1. Pegawai wajib menandatangani perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)
2. PKWT berlaku selama 1 tahun dan hanya bisa diperpanjang 1 kali
3. Gaji Pegawai kontrak diatur dalam peraturan tentang gaji karyawan
4. Gaji dokter kontrak diatur tersendiri dalam peraturan tentang gaji dokter
5. Pegawai diikutkan asuransi kesehatan
 6. Pegawai dilakukan evaluasi setelah 3 bulan, bila kurang dari standar yang
ditetapkan dapat dihentikan kontraknya tanpa syarat apapun
7. .Satu bulan sebelum berakhir masa kontrak pegawai dinilai kembali
8. Gaji pegawai kontrak terdiri dari gaji pokok, tunjangan beras untuk diri sendiri,
insentif, tunjangan transport dan lemburbila ada jam lembur
9. Gaji dokter menurut peraturan sendiri dlam peraturan gaji dokter
10. Pegawai kontrak diikutkan program asuransi kesehatan pegawai
11. BIla pegawai selesai kontrak dan tidak diperpanjang lagi atau PHK maka RSIA
Buah Hati Ciputat tidak memiliki kewajiban untuk memberikan pesangon
dalam bentuk apapun
12. Pegawai kontrak yang setelah dinilai tetapi tidak memenuhi standar penilaian
kinerja maka dapat diperpanjang kontraknya maksimal satu kali

BAB 9
JABATAN STRUKTURAL DAN NON STRUKURAL

A. Ketentuan Umum
1. Jabatan Struktural, yaitu jabatan unit tertentu yang secara tegas ada dalam
struktur organisasi. kedudukan jabatan structural bertingkat – tingkat dari tingkat
yang terendah hingga yang tertinggi
2. Jabatan Non Struktural, yaitu jabatan teknis yang tidak tercantum dalam struktur
organisasi, tetapi dari sudut pandang fungsinya sangat diperlukan dalam
pelaksanaan tugas – tugas pokok organisasi
3. Pejabat sementara baik untuk jabatan struktural maupun non-struktural dapat
diberikan kepada pegawai sbb :
a. Pegawai tersebut belum diangkat sebagai pegawai tetap
 b. Pegawai tersebut sudah pegawai tetap, tetapi masih dalam pengkajian
terhadap kemampuannya dalam mengemban tugas jabatan yang diberikan
4. Besar tunjangan jabatan baik struktural maupun non struktural ditetapkan melalui
keputusan direktur yang ditetapkan dan diperbarui dari waktu ke waktu oleh
Direktur
5. Tunjangan jabatan Direktur ditetapkan oleh PT. Buah Hati Medika Kebutuhan
akan jabatan struktural harus sesuai dengan Struktur Organisasi RSIA Buah Hati
Ciputat
6. Pemilihan SDM untuk menduduki jabatan struktural maupun non struktural melalui
mekanisme rapat di tingkat direktur, dengan mempertimbangkan penilaian kinerja
dan prestasi pegawai yang akan dipilih
7. Penetapan jabatan struktural maupun non struktural RSIA Buah Hati Ciputat
ditetapkan dalam surat keputusan direktur
8. Setiap tahun, pejabat struktural maupun non struktural akan dievaluasi, dengan
konsekuensi akan dilanjutkan untuk menjabat atau sebaliknya akan diganti sesuai
dengan hasil penilaian

B. Ketentuan Khusus
1. Masa jabatan untuk jabatan non-struktrual ditetapkan sesuai kebutuhan
2. Pemangku jabatan wajib memahami job description (uraian kerja) dimana yang
bersangkutan menjabat.
 BAB 10
ALIH TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB

A. Ketentuan Umum :
1. Untuk kebutuhan pelayanan,pegawai dapat dikenakan alih tugas keposisi
yang lain dengan uraian tugas dan tanggung jawab yang berbeda. Alih tugas
meliputi rotasi dan mutasi kerja
2. Rotasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain tetapi tetap dengan
pekerjaan (job family) yang sama untuk memenuhi kebutuhan : status
kepegawaian meliputi grade, golongan maupun tingkat kompetensi tidak
berubah
3. Mutasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain dengan pekerjaan (job
family) yang berbeda untuk memenuhi kebutuhan : status kepegawaian
meliputi grade, golongan maupun tingkat kompetensi berubah
4. Rotasi dan mutasi dilakukan dengan lebih dahulu memberitahukan kepada
pegawai yang bersangkutan dan ditetapkan dengan keputusan surat
keputusan direktur
5. Rotasi maupun mutasi dapat terjadi karena promosi maupun demosi yang
diatur secara khusus pada kebijakan tentang system kepegawaian
6. Pegawai dapat juga mengalami pelimpahan tanggung jawab dari profesi lain
untuk memenuhi kebutuhan pelayanan kepada pasien, misalnya alih
tanggung jawab tindakan tertentu dari dokter kepada perawat. Alih tanggung
jawab tidak boleh bertentangan dengan undang – undang sehingga dalam
pelaksanaannya perlu mendapatkan rekomendasi dari Komite Etik dan
Hukum Rumah Sakit

B. Ketentuan Khusus :
1. Pelaksanaan alih tugas di unit kerja terkait meliputi :
a. Pemaparan uraian tugas baru kepada pegawai
b. Pembekalan terkait uraian tugas baru tersebut kepada pegawai oleh kepala
unit kerja
 c. Kepala unit kerja membuat laporan evaluasi kemampuan melaksanakan
uraian tugas yang baru kepada pegawai yang dirotasi maupun mutasi dan
tindak lanjutnya
d. Laporan alih tugas tanggung jawab disimpan dalam file pegawai
2. Pegawai yang dirotasi dilakukan evaluasi pada saat 14 hari masa transisi rotasi.
BIla pegawai dinilai tidak mampu menguasai uraian tugasnya dapat dikembalikan
kepada posisi sebelumnya
3. Pegawai yang dimutasi dilakukan evaluasi pada saat 14 hari masa transisi dan 6
bulan masa percobaan mutasi. Pada masa transisi dievaluasi penguasaan uraian
tugasnya, sedangkan 6 bulan dinilai soft kompetensi dan hardkompetensinya.
Bila pegawai dinilai tidak memenuhi standar dapat dikembalikan kepada posisi
sebelumnya.
 BAB II
STAF MEDIS SEBAGAI PEGAWAI

A. Ketentuan Umum
1. Staf medis ialah dokter dan dokter gigi adalah dokter, dokter spesialis, dokter
gigi, dan dokter gigi spesialis lulusan pendidikan kedokteran atau kedokteran
gigi baik di dalam maupun diluar negeri yang diakaui oleh Pemerintah
Republik Indonesia sesuai dengan peraturan perundang- undangan.
2. Pengadaan staf medis sesuai dengan jumlah dan kualifikasi pasien yang ada
di RSIA Buah Hati Ciputat
3. Secara status kepegawaian staf medis terdiri atas sbb :
a. Dokter Full Timer
b. Dokter Part Timer

B. Ketentuan Khusus
1. Dokter Full Timer adalah
a. Dokter yang bekerja di RSIA Buah Hati Ciputat setelah melalui prosedur
penerimaan tenaga medis untuk dokter kontrak
b. Masa kontrak selama 1 (satu) tahun dengan menandatangani PKWT
c. Mendapatkan gaji tetap bulanan sesuai dengan ketentuan gaji dokter
kontrak dan mendapatkan honor pelayanan (Fee For Service)
d. Mendapatkan hak cuti selama 12 hari kerja dalam setahun

2. Dokter Part Timer

a. Adalah dokter yang bekerja di RSIA Buah HAti Ciputat tetapi bukan
pegawai tetap rumah sakit dengan menandatangani PKWT
b. Masa kerja selama 1 tahun dan dapat diperpanjang tahunan setelah
melalui prosedur yang ada
c. Bekerja secara paruh waktu
 d. Tidak mendapatkan gaji tetapi hanya mendapatkan fee for service sesuai
ketentuan RSIA Buah Hati Ciputat yang berlaku dan disepakati ioleh yang
bersangkutan
e. Tidak ada tunjangan apapun

3. Jam kerja dokter jam kerja dokter pada umumnya sesuai jam pelayanan
rumah sakit, tidak dibatasi oleh waktu, bila ada panggilan karena yang
memburuk kondisi klinisnya wajib datang, bila tidak bisa datang karena tidak
bisa bertugas wajib memberitahukan sebelumnya untuk melimpahkan
tanggung jawab kepada dokter yang lain sebagaimana SPO tentang
pelimpahantanggung jawab dari dokter kepada dokter yang lain.
 BAB 12
PERATURAN DAN TATA TERTIB KERJA

A. Waktu Kerja
1. Hari dan Jam Kerja
a. Hari kerja adalah 6 (enam) hari dalam 1 (satu) minggu atau 5 (lima) hari
kerja dalam 1 (satu) minggu
b. Jam kerja adalah 7 (tujuh) jam kerja per hari untuk 6 (enam) hari kerja
dan atau 40 (empat puluh) jam per minggu
c. Dalam jam kerja, pegawai berhak untuk istirahat selama ½ (setengah)
jam.

2. Shift Kerja
Pada unit kerja tertentu yang memerlukan adanya pembagian kerja agar
pekerjaan dapat terus berlangsung, dapat diberlakukan pembagian kerja
shift dan dalam pelaksanaannya menggunakan kebijakan tersendiri
sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
Pengaturan kerja shift yang umum digunakan dalah :
a. Pelayanan / Operasional (6 hari kerja) :
1) Senin s/d Jum`at Jam 08.00 - 16.00 WIB
2) Sabtu Jam 08.00 - 12.00 WIB

b. Gilir kerja ( Shift )

Berdasarkan jenis / sifatnya ada pekerjaan yang harus dilakukan
secara berkesinambungan dalam 2 (dua) atau 3 (tiga) shift.
Shift I Pagi : Jam 07.00 - 14.30 WIB ( sudah termasuk istirahat 30
menit
Shift II Siang : Jam 14.00 - 21.30 WIB ( sudah termasuk istirahat 30
menit)
 Shift III Malam : Jam 21.00 - 07.30 WIB ( sudah termasuk istirahat 30
menit)

3. Libur dan Cuti

Yang dimaksud hari libur adalah hari minggu atau hari ke 7 (tujuh) dalam
enam hari kerja terus – menerus atau hari ke 6(enam) dalam 5 hari kerja
secara terus menerus, atau setelah shift yang ditetapkan, hari- hari libur
nasional yang ditetapkan secara resmi oleh Pemerintah pada setiap tahun
dan hari – hari lain yang dinyatakan sebagai hari libur oleh Pemerintah.
Hari libur nasional yang bertepatan dengan hari minggu, tidak mendapat
penggantian di hari lain
Pegawai yang bekerja pada hari libur sesuai dengan jadwal kerja akan
mendapat penggantian satu kali off
4. Cuti Tahunan
a. Cuti tahunan adalah hak karyawan untuk mendapatkan istirahat
tahunan sekurang-kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah bekerja
selama 12 (dua belas) bulan penuh secara terus menerus dengan
mendapat upah penuh.
b. Cuti tahunan dapat diambil setelah hak cutinya timbul yang
pengaturannya dilakukan sesuai dengan kepentingan rumah sakit
dengan mempertimbangkan kebutuhan karyawan.
c. Hak atas cuti gugur, apabila dalam waktu 1 (satu) tahun setelah
lahirnya hak cuti tersebut ternyata karyawan yang bersangkutan tidak
menggunakannya, sampai dengan hak cutinya timbul lagi, dan bukan
karena alasan-alasan yang istimewa atau atas persetujuan rumah sakit.
5. Istirahat Panjang
a. Istirahat panjang dengan pengaturan masa kerja sebagai berikut:
1) 6 tahun: istirahat panjang 1 bulan
2) 12 tahun: istirahat panjang 2 bulan
3) 18 tahun: istirahat panjang 2 bulan
4) Kelipatan 6 seterusnya: istirahat panjang 2 bulan
 b. Apabila istirahat panjang tidak diambil dalam jangka waktu 1 (Satu)
tahun setelah timbulnya istirahat panjang tanpa pemberitahuan, maka
istirahat panjang tersebut akan hangus.
c. Selama menjalani istirahat panjang maka secara otomatis cuti tahunan
yang bersangkutan pada tahun tersebut hilang.
d. Perusahaan berhak mengatur jadwal istirahat panjang, disesuaikan
dengan kebutuhan Perusahaan dan pengunduran maksimal 1 (satu)
tahun setelah jatuh tempo.
e. Pengajuan istirahat panjang paling lambat 2 (dua) mimggu sebelumnya
disampaikan kepada bagian HRD.

6. Cuti Sakit
a. Apabila seorang karyawan istirahat karena sakit, harus segera
memberitahukan kepada Atasan. Surat Keterangan Dokter harus
dikirim pada hari pertama karyawan masuk kerja kepada atasannya
untuk diteruskan kepada HRD. Bila mana karyawan tersebut tidak bisa
menunjukkan surat keterangan dari dokter, maka dianggap mangkir.
b. Surat keterangan resmi dari dokter diluar RSIA Buah Hati Ciputat hanya
berlaku maksimal 2 (dua) hari, apabila belum sembuh maka karyawan
diharuskan untuk memeriksakan diri kepada dokter RSIA Buah Hati
Ciputat.
c. Karyawan yang menderita sakit pada jam kerja dan terpaksa pulang /
meninggalkan pekerjaan, akan menerima upah penuh untuk hari itu
setelah diperiksa oleh dokter rumah sakit atas permintaan atasannya.

d. Apabila karyawan berlaku tidak jujur kepada atasannya atau HRD

dengan memberikan keterangan / alasan sakit yang tidak sesuai
dengan kondisi kesehatan sebenarnya dan atau bukti “Surat
Keterangan Sakit“ yang diberikan tidak sesuai dengan kondisi
kesehatan sebenarnya karyawan, maka perusahaan dapat memberikan
sanksi
7. Cuti Hamil dan Melahirkan
a. Karyawan wanita yang akan melahirkan mempunyai hak atas cuti
melahirkan selama 3 (tiga) bulan, yakni 1,5 (satu setengah) bulan
sebelum melahirkan dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan
(sesuai dengan Surat keterangan Dokter atau Bidan).
b. Karyawan yang mengajukan cuti melahirkan 3 bulan sesudah
melahirkan, 1 (satu) bulan sebelumnya mengajukan permohonan cuti
ke HRD serta adanya persetujuan dari atasan disertakan Surat
Keterangan dari Dokter atau Bidan. Beserta dengan surat pernyataan
bahwa segala risiko yang terjadi selama periode menjelang persalinan
adalah menjadi tanggung jawab karyawan tersebut dan tidak akan
menuntut Rumah Sakit di kemudian hari.

8. Cuti Keguguran dan Bayi Meninggal

Karyawan wanita yang mengalami keguguran atau gugur kandungan
bukan karena Abortus Provaktus diberikan istirahat sesuai dengan Surat
keterangan Dokter atau maksimal 1,5 (satu setengah) bulan.

9. Cuti dan ijin istimewa

a. Ijin meninggalkan pekerjaan dengan mendapatkan upah penuh dapat
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan karena alasan-alasan yang
sah disertai dengan bukti tertulis, alasan yang dimaksud adalah sebagai
berikut :
1) Karyawan menikah 3 (tiga) hari
2) Menikahkan anak 2 (dua) hari
3) Menghitankan / membaptiskan anak 2 (dua) hari
4) Istri melahirkan / keguguran kandungan 2 (dua) hari
5) Suami/Istri,Orang Tua/Mertua/anak/menantu meninggal dunia 2
(dua) hari
6) Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia 1 (satu)
hari
 b. Dalam hal orang tua/ mertua karyawan meninggal dunia di luar kota
Jakarta dengan radius lebih dari 200 KM, diberikan tambahan ijin tidak
masuk kerja sebanyak 2 (dua) hari kalender.
c. Ijin meninggalkan pekerjaan karena menjalankan kewajiban yang
diperintahkan agama dengan bukti yang sah dapat diberikan dengan
disahkan oleh pimpinan Perusahaan hanya 1(satu) kali selama bekerja
di Rumah Sakit Ibu dan Anak Buah Hati

B. Penampilan Profesional
1. Karyawan yang telah mendapat pakaian seragam diwajibkan memakai
pada saat sedang berdinas. Ketentuan seragam yang dipakai diatur dalam
SK Direktur
2. Bagi karyawan yang memakai tutup kepala, pemakaiannya harus rapi dan
dimasukkan kedalam leher baju .
3. Setiap karyawan yang sedang berdinas ataupun berada di lingkungan
Rumah Sakit diharuskan memakai sepatu.

C. Tata Tertib Kerja

1. Tata Tertib Umum
2. Tugas Kedinasan
Pegawai yang melakukan tugas kedinasan yaitu tugas atas perintah dan
untul kepentingan kedinasan mendapat hak dan fasilitas sebagai berikut :
a. Mendapatkan surat tugas dari atasan yang berwenang
b. Mendapatkan fasilitas :Uang transport / uang tugas

3. Fasilitas kerja
Untuk keperluan kedinasan, pegawai mendapatkan fasilitas menggunakan
telepon rumah sakit. Karena pertimbangan keperluan dinas, pegawai dapat
menerima inventaris dinas yaitu barang yang bergerak/tidak bergerak milik
rumah sakit yang dipinjamkan kepada pegawai, berdasarkan surat
keputusan pejabat yang berwenang.
 Segala fasilitas inventaris dinas berakhir bila :
a. Dicabut haknya
b. Tidak menjabat lagi
c. Pensiun
d. Menginggal dunia

4. Merusakkan atau Menghilangkan Peralatan Kerja

Pegawai wajib mengganti kerusakan atau kehilangan peralatan kerja
minimal 10% dari nilai barang/alat pada saat itu. Apabila melibatkan tim,
maka biaya penggantian melibatkan anggota tim yang ada.
Keputusan untuk mengganti atau tidak mengganti kerusakan/ kehilangan
alat dilakukan oleh Direktur setelah membaca kronologis kejadian serta
berita acara yang dibuat oleh Kepala Unit Kerja bila terkait dengan
kerusakan.

D. Hak dan Kewajiban

1. Hak Pegawai
a. Memperoleh upah sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilkukan
b. Memperoleh upah / gaji lembur untuk kelebihan jam kerja dari waktu
kerja yang telah ditetapkan dalam Peraturan Perusahaan
c. Memperoleh dan melaksanakan cuti
d. Memperoleh jaminan kesehatan, keselamatan kerja dan social
e. Memperoleh seluruh bentuk tunjangan sesuai dengan yang
ditetapkan dalam Peraturan Perusahaan
f. Mengemukakan pendapat, usulan dan saran demi perbaikan kinerja
pada khususnya dan kemajuan Rumah Sakit pada umumnya
g. Memperoleh perlakuan yang bermatabat dan manusiawi
h. Memperoleh kesempatan untuk berkarya sesuai dengan
keterampilan dan kompetensi dalam rumah sakit
i. Mengadakan pemutusan hubungan kerja sesuai ketentuan yang
berlaku
 j. Pensiun sesuai dengan ketentuan yang berlaku kecuali bagi
pegawai tidak tetap

2. Hak Rumah Sakit

a. Memberikan tugas dan pejerjaan yang layak kepada pegawai selama
waktu kerja
b. Menugasakan pegawai untuk bekerja lembur/ shift dengan
memperhatikan PKB dan peraturan perundangan yang berlaku
c. Menempatakan pegawai di unit kerja maupun yang terdapat di rumah
sakit sesuai kemampuan dan kompetensi pekerja
d. Memberikan sanksi kepada pegawai yang melanggar Peraturan
Perusahaan dan peraturan perundangan yang berlaku
e. Memutuskan hubungan kerja demgam ,memperhatikan Peraturan
Perusahaan dan peraturan perundangan yang berlaku
f. Menetapkan anggaran dan sasaran kerja rumah sakit

3. Kewajiban Rumah Sakit

a. Memberikan upah/gaji lembur, tunjangan, bantuan, jaminan dan
sebagainya hak pegawai sesuai dengan ketentuan yang diatur
peraturan rumah sakit serta peraturan perundangan yang berlaku
b. Memenuhi/memberikan hak-hak pegawai sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku
c. Memperhatikan, memelihara kleselamatan dan kesehatan kerja
pegawai
d. Menaati dan menjalankan Peraturan Perusahaan serta perundang-
undangan di bidang ketenagakerjaan
e. Memperbanyak, mensosialisasikan dan memberikan Peraturan
Perusahaan kepada seluruh pegawai tanpa kecuali
f. Menampung dan memperhatikan aspirasi pegawai
4. Kewajiban Pegawai
a. Karyawan wajib mematuhi semua peraturan yang berlaku di RSIA Buah
Hati Ciputat dan taat pada instruksi atasan masing-masing.
b. Karyawan wajib datang ke tempat kerja selambat–lambatnya 10 menit
sebelum jam kerja yang telah ditentukan dan tidak boleh pulang
sebelum waktu yang sudah ditetapkan.
c. Karyawan wajib melakukan absensi di mesin Finger Print (rekam sidik
jari)
d. Karyawan yang melakukan tukar dinas wajib melaporkan kepada
atasan dan HRD apabila tidak melapor pada HRD dianggap absen.
Pertukaran dinas hanya dapat dilakukan sebanyak–banyaknya 1 (satu)
kali dalam sebulan.
e. Karyawan yang tidak masuk kerja wajib memberitahukan secara tertulis
pada atasannya dengan form ijin, sekurang–kurangnya satu hari
sebelumnya. Bila mana hal tersebut karena sakit, wajib menghubungi
atasan dan HRD selambat–lambatnya 6 jam sebelum jam dinasnya dan
pada saat masuk kembali harus melampirkan surat keterangan Dokter
Perusahaan .
f. Apabila ada karyawan yang tidak masuk tanpa keterangan / tidak ada
kabar, penanggung jawab / Manajer / Direktur wajib membuatkan
laporan absensi dan diserahkan kepada HRD
g. Karyawan wajib mengerjakan tugas-tugas yang telah diberikan
kepadanya dengan penuh rasa tanggung jawab.
h. Karyawan wajib bersikap sopan terhadap atasan, rekan sekerja,
bawahan, pasien, maupun tamu-tamu RSIA Buah Hati Ciputat.
i. Karyawan wajib menjaga kebersihan tempat kerja masing-masing dan
membuang sampah pada tempatnya.
j. Karyawan wajib bekerja menggunakan sumber daya RSIA Buah Hati
Ciputat se-efisien mungkin.
k. Karyawan wajib menjaga kebersihan di seluruh lingkungan RSIA Buah
Hati Ciputat seperti ruang makan, kamar mandi, tempat parkir dan
sebagainya.
 l. Karyawan wajib dengan cara apapun memegang teguh rahasia RSIA
Buah Hati Ciputat, mengenai segala hal yang diketahuinya dalam
rumah sakit dalam arti yang seluas-luasnya.
m.Karyawan wajib memperhatikan kepentingan Rumah Sakit Ibu dan
Anak Buah Hati Ciputat menurut kemampuannya dengan sebaik-
baiknya, bersikap sopan-santun di lingkungan Rumah Sakit, patuh pada
ketentuan-ketentuan, petunjuk-petunjuk dan perintah-perintah
atasannya.
n. Para Manajer / Penanggung jawab / Koordinator Bagian wajib
memberikan laporan penilaian karyawan masing-masing kepada
Direksi setiap 6 (enam) bulan untuk penentuan prestasi kerjanya .
o. Karyawan wajib memeriksakan kesehatannya pada Dokter yang
ditunjuk jika hal tersebut dianggap perlu oleh Rumah Sakit Ibu dan
Anak Buah Hati Ciputat.
p. Karyawan wajib memelihara perlengkapan, peralatan, sarana, dan
fasilitas yang tersedia di tempat kerjanya serta menggunakan alat yang
ada sesuai prosedur yang berlaku.
q. Kerusakan pada perlengkapan, perlengkapan, peralatan, fasilitas
sarana dan prasarana Rumah sakit diakibatkan oleh karyawan
diwajibkan untuk memberi penggantian kepada Rumah sakit sesuai
harga yang berlaku saat itu
r. Jika Karyawan hendak berhenti bekerja maka ia wajib memberitahukan
hal tersebut kepada atasan langsung dengan tembusan kepada HRD
secara tertulis sekurang–kurangnya satu bulan sebelumnya. Pada saat
berhenti atau apabila diminta sebelumnya oleh Rumah Sakit ia harus
menyerahkan kembali Kartu Tanda Karyawan, barang inventaris
Rumah Sakit, data–data dokumen pekerjaaannya
s. Karyawan wajib melaporkan kepada perusahaan segala perubahan
data baik diri sendiri maupun keluarga.

E. Tindakan Indispliner dan Larangan-larangan

1. Tindakan Indisipliner
 a. Sengaja memperlambat kerja, atau mengobrol pada waktu jam kerja,
atau membuang-buang waktu dengan sengaja tanpa mengerjakan
pekerjaan.
b. Sengaja membuat kotor tempat kerja, atau membiarkan tempat kerja
dalam keadaan kotor.
c. Makan / minum selain ditempat yang ditetapkan kecuali atas seijin
atasan.
d. Berkelakuan yang tidak pantas diarea Rumah Sakit seperti : bercanda
kasar atau berteriak.
e. Tidak memarkirkan kendaraannya pada tempat yang telah ditentukan.
f. Karyawan membawa masuk makanan, minuman atau barang-barang
lain yang baunya bisa mengganggu suasana kerja.
g. Karyawan merokok di area ruangan Rumah Sakit dan tempat-tempat
lain yang dilarang.

2. Larangan – larangan
a. Karyawan yang terlambat masuk kerja atau terlambat kembali ke
tempat kerja sehabis istirahat, kecuali diijinkan oleh atasan atau
Pimpinan
b. Karyawan yang meninggalkan tempat pekerjaan pada waktu jam kerja
untuk kepentingan pribadi kecuali seijin atasannya
c. Apabila karyawan terlambat masuk kerja tanpa ijin atasan atau
pimpinan, dalam hal keterlambatan di atas dilakukan lebih dari 3 (tiga)
kali dalam sebulan
d. Lalai untuk mentaati jadwal kerja atau menukar jadwal kerja tanpa
seijin atasan dan HRD
e. Tidak masuk kerja tanpa ijin atau tanpa alasan yang dapat diterima
oleh perusahaan
f. Tidak melaksanakan prosedur kerja atau instruksi kerja dengan benar
g. Karyawan yang berpacaran (bermesraan secara atraktif) di lingkungan
RSIA Buah Hati Ciputat sehingga mengurangi citra rumah sakit
h. Menolak kerja lembur yang diperintahkan oleh atasan / pimpinannya
 i. Melakukan kegiatan pribadi diluar batas toleransi, seperti : sering
berlama–lama berbicara kepentingan pribadi ditelephone / handphone,
menerima tamu, berjualan menawarkan dagangannya secara fisik.
j. Melakukan pelanggaran yang sama lagi setelah diberi peringatan lisan.
k. Dan pelanggaran–pelanggaran lainnya (sesuai table sanksi–sanksi
yang dapat dilihat pada lampiran
l. Tidak melaksanakan tugas sesuai dengan Standar Prosedur
Operasional (SPO) yang telah ditetapkan sehingga mengakibatkan
kerusakan barang milik RSIA Buah Hati Ciputat.
m. Tidur selama bertugas
n. Tidak melaporkan atas barang yang ditemukan diarea RSIA Buah Hati
Ciputat
o. Menggunakan tanpa ijin atasan fasilitas khusus bagi pasien / tamu
untuk keperluan / kepentingan pribadi.
p. Menyebarkan atau memasang tulisan yang tidak terpuji dan merugikan
RSIA Buah Hati Ciputat dalam bentuk tanpa ijin resmi di area Rumah
Sakit.
q. Melakukan pelanggaran sesuai katagori tingkat II atau pelanggaran
katagori tingkat I dalam masa pemberian peringatan tertulis pertama
masih berlaku.

3. Sanksi
Karyawan yang melanggar tata tertib dan norma-norma yang ditetapkan,
penanganannya akan ditekankan pada aspek pembinaan, dan tindakan
dispiliner berupa :
a. Peringatan Lisan
b. Pelanggaran tertulis pertama (SP I)
c. Pelanggaran tertulis kedua (SP II)
d. Pelanggaran tertulis ketiga (SP III)
e. Pemutusan Hubungan Kerja
 BAB 13
GAJI, TUNJANGAN, INSENTIF DAN LEMBUR

A. Kerja lembur adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan di luar jam
kerja yang telah ditetapkan atau lebih besar dari 8 (delapan) jam sehari atau 48
(empat puluh delapan) jam seminggu.

B. Sehubungan dengan kebutuhan kerja yang tidak dapat dihindari diluar jam kerja
atau pada hari libur / hari besar, perusahaan dapat mendelegasikan karyawan
untuk kerja lembur.

C. Kerja lembur hanya dilakukan atas instruksi dari atasan yang bersangkutan
dengan Surat Perintah Lembur dan atas persetujuan karyawan.

D. Karyawan yang diperbolehkan lembur adalah dari pekarya sampai dengan tingkat
Penanggung Jawab (PJ).

E. Dalam keadaan Force Majeur, karyawan harus bersedia kerja lembur tanpa
menunggu persetujuan karyawan (misalnya kebakaran, banjir dan yang
sejenisnya) tanpa surat perintah atasan.

F. Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan sebanyak 3 (tiga) jam dalam satu hari
dan 14 (empat belas) jam dalam satu minggu.
G. Perhitungan upah lembur :
(Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.Kep.102/Men/VI/2004)
1. Waktu dan Upah Lembur
UPAH LEMBUR
NO WAKTU Jam Jam Jam Jam Jam Jam Jam
LEMBUR ke - 1 ke -2 ke - 5 ke-6 ke -7 ke-8 ke 9 & 10
a. Hari Kerja 1.5 x upah 2 x upah 2 x upah 2 x upah 2 x upah 2 x upah 2 x upah
sejam sejam sejam sejam sejam sejam sejam
b. Hari 2 x upah 2 x upah 2 x upah 2 x upah 2 x upah 3 x upah 4 x upah
libur/libur sejam sejam sejam sejam sejam sejam sejam
resmi untuk
waktu kerja 6
hari
c Apabila hari 2 x upah 2 x upah 2 x upah 3 x upah 4 x upah 4 x upah 4 x upah
libur resmi sejam sejam sejam sejam sejam sejam sejam
jatuh pada
hari
terpendek

2. Perhitungan Upah sejam:

Untuk menghitung besarnya upah satu jam adalah: 1/173 x Upah satu bulan.

Yang dimaksud dengan upah satu bulan untuk dasar perhitungan upah lembur
terdiri atas tunjangan tetap antara lain:
a. Gaji Pokok
b. Tunjangan Struktural
c. Tunjangan Fungsional

H. Upah yang diberikan kepada karyawan terdiri atas Gaji Pokok dan Tunjangan-
tunjangan.
I. Semua ketentuan dalam perhitungan upah serta tunjangan-tunjangan lain bagi
karyawan maupun cara-cara pembayaran dilaksanakan menurut ketentuan
perusahaan dengan mengacu kepada ketentuan yang berlaku.

J. Pembayaran upah dilakukan satu kali dalam satu bulan pada setiap awal bulan.
Seluruh pembayaran upah karyawan dilakukan melalui rekening di bank yang
ditetapkan.

K. Karyawan harus memiliki nomor rekening di bank tersebut atas nama sendiri yang
pengurusan (registrasi) awalnya dilakukan secara kolektif oleh Perusahaan dan
atau rekening pribadi yang telah dimiliki oleh karyawan.

L. Jika oleh karena sesuatu hal, pembayaran upah dibayarkan kepada pihak ketiga
atau ke nomer rekening lain atas nama pihak ketiga harus disertai surat kuasa
dari karyawan.

M. Karyawan wajib memberitahukan terlebih dahulu kepada Perusahaan jika hendak

melakukan penutupan / penggantian nomor rekening.

N. Penetapan Standar Gaji / Rentang (Range) Upah Minimum dan Maksimum

ditetapkan melalui Surat Keputusan tersendiri.

O. Peninjauan upah karyawan tetap dilaksanakan dengan mempertimbangkan

kemampuan Perusahaan.

P. Upah terendah yang diterima karyawan tidak kurang dari Upah Minimum Regional
yang berlaku.

Q. Pajak penghasilan atas upah yang besarnya sesuai dengan peraturan

pemerintah, menjadi tanggungan perusahaan terkecuali pada upah karyawan
yang telah disepakati sejumlah total kotor, sehingga akan dipotong kewajiban
pajaknya terlebih dahulu.
R. Karyawan wajib memiliki NPWP Pribadi sesuai dengan Undang–Undang
Perpajakan No. 36 Tahun 2008

S. Rumah sakit akan melakukan pemotongan-pemotongan terhadap upah karyawan,

sesuai Undang-undang dan Peraturan-peraturan Pemerintah yang berlaku dan
potongan–potongan yang bersifat internal rumah sakit
T. Rumah sakit wajib membayar upah apabila:
1. Pekerja / karyawan sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.
2. Pekerja / karyawan perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua
masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.
3. Pekerja / karyawan tidak masuk bekerja karena pekerja / buruh menikah,
menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, istri melahirkan atau
keguguran kandungan, suami atau istri atau anak atau menantu atau orang
tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia.
4. Pekerja / karyawan tidak dapat melakukan pekerjaannya karena
menjalankan kewajiban terhadap Negara.
5. Pekerja / karyawan tidak dapat melakukan pekerjaannya karena
menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.
6. Pekerja / karyawan bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan
tetapi pengusaha tidak memperkerjakannya, baik karena kesalahan sendiri
maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha.
7. Pekerja / karyawan melaksanakan hak istirahat.
8. Pekerja / karyawan melaksanakan tugas serikat pekerja / serikat buruh
atas persetujuan pengusaha.
9. Pekerja / karyawan melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.

U. Upah yang dibayarkan kepada pekerja / buruh yang sakit sebagaimana dimaksud
dalam ayat (2) adalah sebagai berikut:
1. Untuk 3 (tiga) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah.
2. Untuk 3 (tiga) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari
upah.
 3. Untuk 3 (tiga) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh perseratus) dari upah.
4. Untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah
sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.

V. Upah yang dibayarkan kepada pekerja / karyawan yang tidak masuk bekerja
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) sebagai berikut:
1. Pekerja / karyawan menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari.
2. Menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari.
3. Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari.
4. Isteri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2 (dua)
hari.
5. Suami/isteri, orang tua / mertua atau anak atau menantu meninggal dunia,
dibayar untuk selama 2 (dua) hari.
6. Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk
selama 1 (satu) hari.

W. Pengaturan pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2)

ditetapkan dalam pekerjaan kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama.

X. Upah yang dibayarkan kepada pekerja / karyawan yang tidak masuk kerja
sebagaimana ayat 7 huruf C adalah:
1. Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap
2. maka besarnya upah pokok sedikit – dikitnya 75 % (tujuh puluh lima
perseratus) dari upah pokok dan tunjangan tetap
 BAB 14
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
A. Ketentuan Umum
1. Setiap pegawai memperoleh pendidikan dan pelatihan baik didalam (internal)
maupun diluar rumah sakit untuk meningkatkan keterampilan dan
pengetahuannya
2. setiap pegawai wajib mengikuti diklat yang diadakan oleh rumah sakit
3. pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari pengembangan
4. Institusi pendidikan professional kesehatan dapat mengajukan permohonan
untuk mengirimkan mahasiswanya melakukan pembelajaran RSIA Buah Hati
Ciputat

B. Ketentuan Khusus
1. Perencanaan diklat pegawai
a. Perencanaan pendidikan dan latihan tahunan didahului dengan pengkajian
kebutuhan pelatihan
b. Rencana pelatihan memperhatikan kebutuhan peningkatan mutu
pelayanan dan keselamatan pasien
c. Tiap unit kerja memaparkan perencanaan pendidikan dan pelatihan
didalam rencana kerja unit kerja setiap tahunnya
d. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dikoordinasikan dengan unit HRD

2. Pegawai baru mendapatkan pelatihan internal melalui orientasi pegawai yang

ditetapkan sendiri dalan kebijakan direktur tentang program orientasi pegawai

3. Pengajuan pelatihan
a. Pengajuan pelatihan internal harus membuat perencanaan (TOR)
pelatihan, laporan pelaksanaan dan evaluasinya.
b. Dilakukan tindak lanjut atas evaluasi pelatihan yang telah dilakukan
c. Pengajuan pelatihan eksternal harus persetujuan direktur
 4. Kebijakan tentang pendidikan formal pegawai
a. Untuk meningkatkan jenjang pendidikan, pegawai dapat mengajukan
permohonan melanjutkan pendidikan kepada Direktur
b. Pegawai yang ijin belajar maupun tugas belajar mendapatkan surat
keputusan direktur tentang status belajarnya
c. Pegawai yang melanjutkan pendidikan namun tidak memiliki ijin dari
Direktur pada saat selesai masa pendidikan tidak dapat diperhitungkan
dalam kenaikan status pegawainnya

C. Definisi- definisi pendidikan dan Pelatihan

1. Pendidikan adalah pendidikan formal yang diselenggarakan oleh institusi
pendidikan pemerintah ataupun swasta, yang hasilnya adalah peningkatan
status tertentu seseorang dalam tingkat pendidikan yang diakui pemerintah.
Penghargaan yang diberikan biasanya berbentuk ijazah
2. Pelatihan adalah usaha meningkatkan kompetensi melalui pelatihan pada
waktu tertentu yang diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun swasya
yang hasilnmya adalah sertifikasi yang menyatakan bahwa yang bersangkutan
memiliki kompetensi sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan
3. Seminar/symposium/workshop adalah usaha meningkatkan pengetahuan
yang diselenggarakan oleh institusi pemerintag ataupun swasta melalui
pemaparan materi melalui seminar/symposium/workshop yang hasilnya
adalah serifikasi yang menyatakan bahwa yang bersangkutan telah
mendapatkan pengetahuan sesuai dengan materi yang diberikan
4. Tugas belajar adalah penugasan dari pimpinan yang berwenang kepada
pegawai RSIA Buah Hati Ciputat untuk melanjutkan pendidikan baik formal
maupun pelatihan oleh karena kebutuhan Rumah Sakit meningkatkan
kompetensi pegawai. Input/masukan pendidikan bisa dari pegawai, kemudian
bila Rumah Sakit memandang penting pendidikan tersebut dapat
diakomodasikan sebagai Tugas Belajar. Biaya pendidikan dapat berasal dari
 Rumah sakit berupa tunjangan pendidikan atau dari pegawai bersangkutan
sebagaimana kesepakatan antara Rumah Sakit dan Pegawai.
5. Ijin Belajar adalah permohonan pegawai untuk melanjutkan pendidikan yang
berpotensi mengganggu pelayaan unit kerja. Gangguan dapat berupa
berkurangnya tenaga yang melayani maupun perubahan jadwal pegawai yang
ijin belajar Rumah Sakit member ijin dan dukungan sesuai dengan
kemampuan dana, sistem, dan pentingnya pendidikan pegawai tersebut
terhadap kebutuhan pelayanan Rumah Sakit.
6. Keterangan Belajar adalah Surat Keterangan Belajar yang diberikan oleh
pimpinan yang berwenang kepada pegawai RSIA Buah Hati Ciputat yang
melanjutkan pendidikan atau pelatihan karena kemauan diri sendiri, yang
mana pendidikan dan pelatihan tersebut tidak mengganggu sisten dan
pelayanan unit kerja dimana pegawai yang bersangkutan bekerja. Keterangan
Belajar diberikan karena yang bersangkutan akan menggunakannya untuk
kebutuhan yang semestinya dari pegawai tersebut.
7. Ikatan Dinas adalah kewajibab pegawai untuk tetap bekerja pada rentang
waktu tertentu di RSIA Buah Hati Ciputat setelah menyelesaikan pendidikan
atau pelatihan berdasarkan kesepakatan sebelumnya antara pegawai yang
bersangkutan dengan RSIa Buah Hati Ciputat yang memberikan bantuan
dana pendidikan atau pelatihan. Ikatan dinas dihitung mulai setelah
pendidikan atau pelatihan selesai.
Jika dalam masa ikatan dinas pegawai yang sama dikirim untuk kembali
pelatihan, maka ikatan dinas tersebut dihitung dari pelatihan terakhir.

Ketentuan –ketentuan / aturan pada jenis Pendidikan dan Pelatihan diatur lebih
lanjut pada Ketentuan Sebelum, Selama dan Setelah Pendidikan dan Pelatihan.
Ketentuan sebelum, selama dan setelah pendidikan/ pelatihan

Pada bagian ini diatur ketentuan sebelum, selama dan setelah pendidikan dan
pelatihan menurut jenis –jenis belajar bai tugas belajar , keterangan belajar baik
pendidikan maupun pelatihan seminar.
Jenis Belajar Syarat status Kewajiban sebelum Kewajiban setelah Kewajiban setelah pendidikan Hak Pegawai selama dan
kepegawaian pendidikan pendidikan setelah Pendidikan
Pendidikan
Tugas belajar a. Pegawai tetap a. Menandatangani a. Melaporkan hasil a. Bila biaya penuh dari a. Bila biaya dari Rumah
tanpa b. Masa kerja min 1 surat perjanjian studi tiap tahap pendidikan Sakit : mendapat
pengurangan Th b. Mendapatkan SK b. Menjaga nama 1) Ikatan Dinas (ID) SN (N tunjangan pendidikan
jam kerja c. Tdk sdg dlm Tugas Belajar baik institusi dalam Tahun) dari rumah sakit
(missal pagi masalah 2) Mengganti biaya 2 X bila meliputi : biaya
bekerja, sore kepegawaian : drop out Ikatan Dinas pendidikan (SPP, uang
belajar, atau kondite, sanksi, (ID) buku, ujian. Skripsi,
belajar pada teguran tertulis b. Bila baiaya sendiri / pinjam wisuda dsb)
hari off selama 6bln Rumah sakit b. Gaji pokok
mingguan) terakhir 1) Ikatan Dinas 1N (N c. Masa kerja berhenti
d. Sanggup dan dalam tahun)bila keluar d. Penyesuaian gaji
berminat dalam sebelum selesai sesuai letentuan
studi mengembalikan sistem penggajian
e. Usia maks 45 th pinjaman maka biaya
pendidikan sebesar 1 X
+25% dari total biaya
pinjaman yang belum
dikembalikan
c. Menyerahkan Copy Ijazah
yang dilegasir
d. Menyerahkan keterangan
lulus dan ijazah
e. Menampilkan kompetensi
Tugas belajar a. Pegawai a. Menandatangani a. Melaporkan Hasil a. Bila dibiayai penuhi penuh a. Bila pegawai tidak
dengan jam tetap surat perjanjian Studi tiap tahap Rumah Sakit masuk kerja karena
kerja yang b. Masa kerja b. Mendapat SK b. Menjaga nama 1) Ikatan Dinas ID 2N + 1 belajar, maka gaji
berkurang minimal 1 Tugas Belajar baik institusi (N dlm tahun) pokok diatur
tahun 2) Mengganti biaya 2X b. Bila biaya dari Rumah
(Misal Belajar c. Tidak sedang bila drop out Ikatan Sakit : mendapat
sekian hari per dalam Dinas (ID) tunjangan pendidikan
minggi atau masalah b. Bila Biaya Sendiri/ Pinjam yang ditentukan
total bekerja kepegawaian Rumah Sakit tersendiri melalui
sesuai jadwal d. Sanggup dan 1) Ikatan Dinas 1N (N kebijakan Direktur
kuliah) berminat dalam tahun) c. Masa Kerja tidak
dalam studi 2) Bila keluar sebelum berhenti jika berhenti
e. Usia selesai penuh dari aktivitas
maksimal 45 menggembalikan pekerjaan
tahun pinjaman maka d. Penyesuaian gaji
melunasi biaya sesuai ketentuan sistem
pendidikan sebesar penggajian yang
1X + 50% dari total berlaku
biaya pinjaman yang
belum dikembalikan
c. Menyerahkan Copy Ijazah
yang dilegalisir
d. Menyerahkan keterangan
lulus dan Ijazah
e. Menampilkan kompetensi
Ijin Belajar a. Pegawai tetap a. Membuat surat a. Melaporkan a. Menyerahkan Copy a. Biaya pendidikan
Pendidikan b. Masa kerja permohonan belajar Hasil Studi tiap Ijazah yang dilegalisir sendiri atau
tanpa minimal 1 tahun b. Menandatangani tahap bila b. ID tidak ada dibiaya mendapat
pengurangan c. Tidak sedang surat perjanjian, sebagian biaya sendiri penuh bantuan sesuai
tanpa dalam masalah berhubungan pendidikan c. ID N + 1 bila sebagian kemampuan
pengurangan kepegawaian dengan statis ditanggung biaya pendidikan Rumah sakit dan
jam kerja, kepegawaian dan Rumah Sakit ditanggung Rumah tingkat
namun biaya pendidikan b. Menjaga nama Sakit pentingnya
mengakibatkan bila dibantu Rumah baik institusi d. Bila drop out ID, pendidikan,
penyesuaian Sakit mengganti bantuan ditentukan oleh
jadwal pegawai c. Mendapatkan SK biaya pendidikan yang Keputusan
lain Surai Ijin Belajar diberikan Rumah Sakit Direktur
sebesar 1X + 25% b. Gaji Penuh
e. Menampilkan c. Masa Kerja tidak
kompetensi berhenti
 d. Penyesuaian gaji
sesuai ketentuan
penggajian yang
berlaku
Ijin Belajar d. Pegawai tetap d. Membuat surat c. Melaporkan a. Menyerahkan copy ijazah a. Bila pegawai tidak
Pendidikan e. Masa kerja permohonan belajar Hasil Studi tiap yang dilegalisir masuk kerja karena
yang minimal 1 tahun e. Menandatangani tahap bila b. ID ½ N bila biaya sendiri belajar, maka gaji
menyebabkan f. Tidak sedang surat perjanjian, sebagian biaya c. ID ½ (N+1) bila sebagian pokok diatur
pengurangan dalam masalah berhubungan pendidikan biaya pendidikan ditanggung b. Biaya pendidikan
jam kerja kepegawaian dengan statis ditanggung Rumah Sakit atau sendiri atau
(Misal Belajar kepegawaian dan Rumah Sakit pembebasan pemotongan gaji mendapatkan bantuan
sekian hari per biaya pendidikan d. Menjaga nama akibat pengurangan jam kerja sesuai kemampuan
minggu atau bila dibantu Rumah baik institusi d. Bila drop out ID, mengganti Rumah Sakit dan
total tidak Sakit bantuan baiay pendidikan 1X Tingkat pentingnya
bekerja sesuai f. Mendapatkan SK + 50% Pendidikan di Rumah
jadwal belajar) Surai Ijin Belajar e. Bila keluar sebelum selesai Sakit
mengembalikan pinjaman c. Masa kerja tidak
maka melunasi biaya berhenti atau berhenti
pendidikan sebesar 1X + 25% jika total tidak bekerja
dari total biaya pinjaman yang d. Penyesuaian gaji
belum dikembalikan sesuai ketentuan
f. Menampilkan kompetensi sistem penggajian

Jenis Belajar Syarat status Kewajiban sebelum Kewajiban Kewajiban setelah pendidikan Hak Pegawai selama dan
kepegawaian pendidikan setelah setelah Pendidikan
pendidikan
Pelatihan
Tugas pelatihan a. Pegawai tetap a. Menandatangi a. Mengikuti a. Menyerahkan Surat Tugas a. Biaya pelatihan penuh
baik yang b. Masa kerja >1 th surat perjanjian, pelatihan yang telah divalidasi panitia dari Rumah Sakit
mengurangi atau bila pelatihan <1 berhubungan dengan pelatihan b. Gaji penuh bila
yang tidak bulan dengan Ikatan baik b. Menyerahkan copy sertifikat pelatihan < 1 bulan,
mengurangi jam c. Masa kerja > 2 th Dinas b. Menjaga c. Membuat laporan pelatihan bila pelatihan > 1
kerja bila pelatihan > 1 b. Mendapatkan nama baik d. Sharing kepada profesi terkait bulan, tunjangan
bulan Surat Tugas Institusi e. ID 2 tahun bila pelatihan >1 jabatan tidak
d. Tidak sedang bulan diterimakan
dalam masalah f. ID 1 tahun bila pelatihan < 1 c. Tidak perlu mengganti
kepegawaian bulan jam kerja jam kerja
g. Mengembalikan biaya yang hilanh akibat
pelatihan 1X + 10% bila Drop pelatihan
Out ID d. Masa tidak berhenti
h. Penghitungan ID setelah e. Penyesuaian gaji
selesai pelatihan sesuai ketentuan
sistem penggajian
(terkait kompetensi)
Ijin Pelatihan Tidak sedang dalam a. Membuat a. Mengikuti a. MenyerahkanSurat Ijin a. Biaya pelatihan sendiri
yang tidak masalah kepegawaian permohonan jika pelatihan yang telah divalidasi b. Penyesuaian gaji
mengurangi jam pelatihan dengan panitia pelatihan sesuai ketentuan
kerja, namun mengganggu baik b. Menyerahkan copy sistem penggajian
mengakibatkan jadwal unit kerja b. Menjaga sertifikat pelatihan (terkait kompetensi)
penyesuaian meskipun tidak nama baik c. Masa kerja terus
jadwal pegawai mengurangi jam Institusi d. Penyesuaian gaji
lain kerja sesuai ketentuan
b. Mendapatkan SK sistem penggajian
Surat Ijin
Pelatihan
Ijin pelatihan Tidak sedang dalam a. Membuat a. Mengikuti a. MenyerahkanSurat Ijin a. Biaya pelatihan sendiri
yang masalah kepegawaian permohonanan pelatihan yang telah divalidasi b. Gaji dikurangi sesuai %
mengurangi jam b. Mendapat surat dengan panitia pelatihan jam kerja hilang akibat
kerja ijin pelatihan baik b. Menyerahkan copy pelatihan atau jumlah
b. Menjaga sertifikat pelatihan tertentu sebagai bentuk
nama baik dukungan Rumah
Institusi Sakit, ditetapkan
melalui keputusan
Direktur
c. Masa kerja terus atau
berhenti bila total tidak
 bekerja
d. Penyesuaian gaji
sesuai ketentuan
sistem
penggajian(terkait
kompetensi)
D. Ketentuan mengenai Biaya Pendidikan yang di pinjami Rumah Sakit
Biaya pendidikan yang di pinjami oleh Rumah Sakit diatur sbb :
1) Pengembalian dana pinjaman dilakukan setelah masa pendidikan selesai /
lulus
2) Selama masa pengembalian pinjaman pegawai tidak boleh keluar /
mengundurkan diri. Bila mengundurkan diri maka dikenakan aturan
pengembalian biaya bantuan pendidikan Drop Out ID (Ikatan Dinas) sesuai
jenis belajar yang sedang dijalani.
3) Bunga pinjaman ditetapkan melalui Rapat Direksi
4) Jangka waktu pengembalian pinjaman sbb :
Pinjaman Jangka Waktu Pengembalian
10 - 14 Juta Rupiah 3 tahun
15 - 19 Juta Rupiah 5 tahun
20 Juta Rupiah 7 tahun

E. Pelatihan Untuk Pegawai

1. Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah usaha meningkatkan kompetensi melalui pelatihan pada waktu
tertentu yang diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun swasta yang
hasilnya adalah sertifikasi yang menyatakan bahwa yang bersangkutan memiliki
kompetensi sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan
Pelatihan dapat dilakukan didalam rumah sakit atau sering disebut pelatihan
internal / pelatihan di dalam / inhouse training. Pelatihan dapat juga dilakukan
diluar rumah sakit atau sering disebut pelatihan keluar
2. Perencanaan Pelatihan
Perencanaan kebutuhan pelatihan dilakukan melalui Training Need Assesment
(TNA) yang setiap tahun dilakukan oleh setiap unit kerja.
Pelatihan keluar wajib mendapatkan persetujuan dari Direktur sebelum
pelaksanaan.
3. Pelatihan Internal
Perencanaan meliputi persiapan – persiapan :
a. Pembuatan TOR pelatihan oleh pelatih, mengisi form TOR pelatihan
 b. Mendaftarkan tempat pelatihan kepada Kepala Bagian Administrasi
c. Membuat penjadwalan dan undangan peserta
d. Menghubungi Bagian Gizi terkait konsumsi

4. Pelatihan Eksternal
Persiapan – persiapab pelatihan eksternal meliputi :
a. Mendapatkan persetujuan dari Direktur
b. Menghubungi peserta, menginformasikan terkait tugas pelatihan
c. Mendaftarkan peserta kepada panitia
d. Menyiapkan biaya perjalanan dinas sesuai dengan panduan
e. Menyiapkan akomodasi dan transportasi bagi peserta
f. Memberikan kepada peserta surat tugas dan copy brosur jadwal pelatihan

5. Pelaksanaan Pelatihan
a. Pelatihan Internal
Pelaksanaan pelatihan : peserta wajib mengisi daftar hadir yang disediakan.
Pembicara wajib mengisi form evaluasi pelatihan
b. Pelatihan Eksternal
Pelaksanaan pelatihan : peserta wajib mengikuti pelatihan dengan sebaik –
baiknya. Peserta wajib berusaha sedapatnya mendapatkan bahan pelatihan
yang lengkap baik hardcopy maupun softcopy

6. Hasil Pelatihan dan Tindak Lanjut

Tindak lanjut dapat dilakukan baik untuk pelatihan internal maupun eksternal
a. Pelatihan Internal
Pada pelatihan internal : pelatihan dapat dilakukan lagi untuk peserta yang
tidak bisa hadir atau konsekuensi lain yang dapat dibuat untuk perbaikan.
Dapat juga dilakukan pelatihan terkait bila ditemukan adanya kebutuhan pada
saat pelaksanaan pelatihan
b. Pelatihan Eksternal
Pada pelatihan eksternal, peserta wajib :
1) Menyerahkan sertifikat asli pelatihan
 2) Menyerahkan pertanggungjawaban biaya – biaya pelatihan
3) Mengisi dan menyerahkan form laporan pelatihan
4) Melakukan penyampaian materi kepada profesi terkait hasil pelatihan yang
dikerjakan
5) Bila dapat melakukan inovasi diunit kerja dapat mengisi form penerapan
pelatihan untuk laporan

Bagian HRD mendokumentasikan pelatihan baik internal maupun ekternal

untuk mengembangkan system informasi yang baik bagi data pelatihan
pegawai RSIA Buah Hati Ciputat

F. Penelitian di RSIA Buah Hati Ciputat

1. Permohonan Penelitian
Mahasiswa / dosen / professional manapun dapat mengajukan permohonan
penelitian di RSIA Buah Hati Ciputat dengan mengajukan permohonan tertulis
kepada Direktur RSIA Buah Hati Ciputat.

Direktur member keputusan untuk diterima atau ditolaknya permohonan dengan

mengirimkan surat balasan. Bagian HRD – sub unit diklat bertanggung jawab
dalam pembuatan surat balasan.

Surat balasan untuk diterimanya permohonan dilengkapi dengan perencanaan

biaya yang diperlukan. Besar biaya penelitian ditetapkan sendiri oleh Direktur.

2. Etika Penelitian
Untuk menjamin penelitiain dalam etika penelitian yang benar. Direktur dapat
meminta rekomendasi dari Komite Etik dan Hukum Rumah Sakit. Rekomendasi
dari Komite Etik dan Hukum Rumah Sakit dapat dipakai sebagai acuan bagi
diterima atau ditolaknya permohonan penelitian.

3. Pelaksanaan Penelitian
 Pelaksanaan penelitian menjadi perhatian utama Bagian Sumber Daya Manusia
baik perencanaan serta pelaksanaan berkoordinasi dengan unit – unit terkait
penelitian.

4. Hasil Penelitian
Hasil penelitian wajib diserahkan kepada RSIA Buah Hati Ciputat. Peneliti wajib
melakukan pemaparan hasil penelitiannya didepan unit terkait bila diperlukan.
 FORM TNA
TRAINING NEED ASSESMENT
TAHUN……………………………………………………..
UNIT KERJA : _______________________________-

I. TINGKAT ORGANISASI
Sebutkan angka – angka mutu / indikator Sebutkan usulan pelatihan yang dibutuhkan untuk
pelayanan / kejadian (insiden) dalam organisasi / memperbaiki kondisi tersebut
unit kerja yang memerlukan perhatian / perbaikan
atau yang tidak sesua harapan

II. TINGKAT PEKERJAAN

Sebutkan : Sebutkan usulan pelatihan yang dibutuhkan untuk
- Pekerjaan / aktivitas pelayanan dalam memperbaiki kondisi tersebut.
organisasi /unit kerja yang memerlukan
perhatian / perbaikan atau yang tidak sesuai
harapan
- Kasus – kasus yang terjadi, dimana personel
kurang memiliki kompetensi untuk
menyelesaikan kasus tersebut

III. TINGKAT INDIVIDU

Sebutkan : Sebutkan usulan pelatihan yang dibutuhkan untuk
- Perilaku / penampilan individu yang kurang memperbaiki kondisi tersebut.
professional / tidak sesuai harapan (
pengetahuan, keterampilan, sikap professional)
- Karakter – karakter negative anak buah
saudara yang kurang / tidak menguntungkan
bagi iklim dan profesionalitas kerja

Mengetahui Ciputat………………………………..
Direktur…………………. Kepala Unit Kerja,

(___________________) (____________________)
 BAB 15
PENILAIAN KINERJA

1. Ketentuan Umum :
1. Sesuai dengan kebijakan tentang SDM, rumah sakit mengembangkan
penilaian kinerja bagi staf professional baik klinis maupun non klinis
2. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu pegawai dalam setiap
tahap status kepegawaian yang ada
3. Tahap – tahap status kepegawaian yang perlu dilakukan penilaian :

a. Kontrak kerja
b. Penilaian kinerja tahunan
c. Penilaian untuk mutasi

4. Penilaian kinerja bukan satu – satunya sebagai alat untuk pengambilan

keputusan, melainkan berbagai sudut pandang yang ada pada penampilan
kerja pegawai yang dapat diperoleh melalui pembicaraan dengan para
pimpinan terkait.

2. Ketentuan Khusus :
1. Instrumen penilaian kinerja dibuat dan terus diperbaiki oleh bagian HRD
dengan memperhatikan masukan dari seluruh unit kerja
2. Penilaian kinerja menggunakan system 360 derajat, kecuali untuk penilaian
tahunan dinilai oleh pimpinan langsung dengan menggunakan instrument
kewenangan klinis untuk staf klinis, dan menggunakan job description (uraian
kerja) untuk staf non klinis.
3. Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan factor kunci
guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka
dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Bernardin dan Russe ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution
of individuals to their organization”. Penilaian kinerja adalah cara mengukur
kontribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio (1992 : 267) “Penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau
deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari
seseorang atau suatu kelompok”
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “ Penilaian kinerja adalah suatu
evaluasi yang dilakukan secara periodic dan sistematis tentang prestasi kerja /
jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya “.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) : “ Peniliaian kinerja adalah proses yang
dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”

4. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Syafarudin Alwi (2001 : 187) secara teoritis tujuan penilaian
dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang
bersifat efaluation harus menyelesaikan :

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

2. Hasil penilaian digunakan sabagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi system seleksi.
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
a. Prestasi riil yang dicapai individu
b. Kelemahan – kelemahan individu yang menghambat kinerja
c. Prestasi – prestasi yang dikembangkan
5. Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil – hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi
perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi
organisasi adalah :

1. Penyesuaian – penyesuaian kompensasi

2. Perbaiakan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
Sumber : http/id.wikipedia.org/wiki/kinerja diakses : 21-02-2013

6. Tahap – tahap yang perlu penilaian kinerja di RSIA Buah Hati CIputat meliputi :
1. Penilaian percobaan kontrak kerja (3 bulan setelah penandatanganan
perjanjian kontrak kerja waktu tertentu / PKWT)
2. Penilaian masa kontrak kerja (1 tahun kontrak kerja)
3. Penilaian percobaan mutasi : setelah 6 bulan masa percobaan mutasi
Berikutnya akan dikembangkan :
1. Penilaian kinerja bulanan untuk input bagi pembagian jasa service / insentif
2. Penilaian kinerja tahunan : berdasarkan kumulasi dari penilaian bulanan
digunakan untuk memberi pennghargaan kinerja output (bonus)

7. Penyusunan Instrumen Penilaian Kinerja

1. Input item – item penilaian adalah dari Visi, Misi, Nilai – Nilai RSIA Buah Hati
Ciputat selanjutnya disebut kompetensi inti, Kompetensi peran pegawai
(sesuai kedudukan struktural pegawai) dan kompetensi fungsional (sesuai
pekerjaan fungsional pegawai) serta kompetensi legalitas (berbagai
persyaratan legal yang harus dimiliki pegawai)
2. Kompetensi disusun oleh Bagian HRD, kemudian memberikannya kepada unit
kerja untuk mendapatkan masukan atau feedback.
 3. Penilai memberi bobot seberapa penting tiap item instrument, kemudian rata –
rata bobot akan dipakai sebagai bobo setiap item instrument.
4. Mekanisme update instrument sangat diperlukan untuk memperbaiki konten
atau isi instrument. Masukan untuk update instrument dapat dilakukan dari
masukan baik dari Bagian HRD. Dan dari unit kerja masing – masing yang
akan melakukan update instrument menyerajkannya ke Bagian SDM.
Instrumen yang telah di update dipakai untuk penilaian kinerja dengan tetap
mencantumkan seberapa penting tiap item instrument sebagai bukti bahwa
pegawai menyetujui instrument tersebut dipakai.

8. Metode Penilaian
Metode Penilaian sbb :
1. Proses penilaian diawali dari indentifikasi oleh Bagian HRD tentang pegawai
yang perlu dilakukan penilaian
2. Metode penilaian dilakukan secara 360˚ terdiri dari 4 orang, meliputi :
a. Diri sendiri (bobot 0,5)
b. Rekan kerja 2 orang (masing – masing memiliki bobot 0,5) bila terlalu
sedikit penilai, untuk kebutuhan validitas dapat menggunakan pegawai
bagian lain yang paling sering kontak dengan pegawai yang bersangkutan.
Bagian HRD akan menentukan pegawai yang akan menilai
c. Atasan langsung (bobot 1)
3. Selanjutnya Bagian SDM menentukan proses penilaian, bersifat rahasia,
hanya Bagian SDM yang tahu siapa yang dinilai dan siapa yang menilai. Bila
diperlukan klarifikasi atau pembuktian keabsahan penilaian, maka dapat
dilakukan bersama dengan kepala unit kerja pegawai yang bersangkutan dan
tetap bersifat rahasia.
4. Setelah penilaian selesai, dilakukan pencetakan dan ditandatangani oleh
pegawai, atasan pegawai.
5. Direktur menentukan keputusan atas hasil penilaian yang dilakukan sesuai
hasil penilaian
 9. Hasil Penilaian
Hasil penilaian secara kualitas memiliki predikat sbb :

Sangat Baik (SB) = nilai mendekati 100% total skor => 87,5 %
Baik (B) = nilai mendekati 75% total skor = 62,5 % - 87,50 %
Cukup (C) = nilai mendekati 50% total skor = 37,5 % - <62,5%
Kurang (K) = nilai mendekati 25% total skor = 12,5 % - <37,5%
Sangat Kurang (SK) = nilai mendekati 0% = <12,5 %
Ilustrasi sbb :

0 tot.s
25% 50% 75% 100%
% kor
______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______
___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___
12,5% 37,5% 62,5% 87,5%

SK K C B SB

10. Keputusan Hasil Penilaian

Hasil penilaian menimbulkan konsekuensi – konsekuensi bagi pegawai sbb :

1. Bila memenuhi syarat nilai, maka dapat melanjutkan ke status kepegawaian

berikutnya
Bila tidak memenuhi syarat nilai yang ditentukan maka diatur ketentuan – ketentuan sbb:
N TUJUAN SYARAT WAKTU BILA PENILAIAN BILA PENILAIAN KET
O MINIMAL PENILAIAN KE-1 TIDAK KE-2 TIDAK
HASIL MEMENUHI MEMENUHI
(TOTAL SYARAT SYARAT
DAN
PROFESI)
Menilai “Cukup” 3 bulan setelah Stop Kontrak
percobaan start kontrak
kontrak
kerja
Menilai “Baik” 1 tahun masa Kontrak Kontrak dihentikan + Penilaian
masa kontrak kerja diperpanjang atau laporan
kontrak stop sesuai pengalaman
kerja kebutuhan Rumah kerja
Sakit
 Bila diperpanjang
penilaian ke-2
setelah 6 bulan
Menilai “Baik” Sesuai system Penilaian ke-2 Penilaian ke-3
untuk kepegawaian setelah 3 bulan diulang setelah 6
kenaikan bulan
golongan Jika tetap tidak
memenuhi syarat,
diulang lagi 1
tahun kemudian,
pegawai mulai
dimasukkan
kedalam Program
Pembinaan
Pegawai yang
diatur dalam
kebijakan
tersendiri
Jika tetap tidak
memenuhi syarat
ditetapkan
pegawai yang
bersangkutan
tidak akan
berubah golongan
kepegawaiannya
Penilaian “Baik” 6 bulan Yang bersangkutan _ Instrumen yang
jabatan pertama (masa akan diganti dengan dipakai :
struktural percobaan) pegawai lain yang 1) Penilaian
1 tahun (masa lebih kompeten khusus
evaluasi ) atau Yang bersangkutan manajerial
sesuai SK memerlukan Penilai adalah :
pelatihan khusus 1) Diri sendiri
untuk meningkatkan 2) 2 anak buah
kemampuan 3) Atasan
langsung
 BAB 16
TUNJANGAN KESEHATAN DAN KESEJAHTERAAN PEGAWAI

A. Tunjangan Kesehatan Pegawai

1. Ketentuan Umum
a. Setiap pegawai RSIA Buah Hati Ciputat berhak mendapat tunjangan
kesehatan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan rumah sakit.
b. Pemberian tunjangan kesehatan bertujuan untuk menjamin
kesejahteraan pegawai / karyawan untuk selalu mendapatkan personel
kesehatan yang sehat
c. Tunjangan kesehatan diatur pemberiannya melalui fasilitas kesehatan
rumah sakit dan diikutsertakan pada BPJS Kesehatan
d. Tunjangan kesehatan untuk kecelakaan kerja diberikan melalui BPJS
Ketenagakerjaan yang diikutkan untuk asuransi ini adalah pegawai tetap
e. Tunjangan kesehatan untuk anak sesuai dengan ketentuan PKB tentang
jumlah dan criteria anak yang ditanggung oleh pegawai / karyawan

2. Ketentuan Khusus
a. Tunjangan kesehatan pegawai diberikan dengan proporsi yang berbeda
antara pegawai kontrak, calon pegawai, pegawai tetap dan pensiunan.
b. Bagi pegawai / karyawan jika RSIA Buah Hati Ciputat mengikutsertakan
asuransi kesehatan maka :
1) Pegawai laki – laki menanggung isteri dan anak (maksimal 3 sesuai
ketentuan)
2) Pegawai perempuan, jika suami tidak bekerja / bekerja tetapi tidak
mendapat fasilitas kesehatan / mempunyai penghasilan lebih rendah
dari pegawai perempuan yang bersangkutan yang dinyatakan
dengan Surat Pernyataan, maka karyawati tersebut dapat
menanggung suami dan anak (maksimal 3 sesuai ketentuan)
 3) Pegawai perempuan yang tidak ada suami (janda) yang memiliki
anak, maka anak (maksimal 3 sesuai ketemtuan) menjadi
tanggungan RSIA Buah Hati Ciputat.
3. Pedoman untuk tarif pemeriksasan pegawai pada saat menggunakan sistem
plafon :
1. Jasa dokter termasuk visited dan administrasi gratis
2. Biaya kamar (rawat inap) dan bahan non medis gratis
3. Discount 5% untuk : pemeriksaan lab, radiologi dan ambulance
4. Discount 10% untuk : tindakan khitan, tindakan KB dan persalinan
5. Discount 20 % untuk obat – obatan
6. Bila memakai paket harga sesuai paket
7. Biaya persalinan ditanggung rumah sakit, tidak termasuk alat dan
bahan: bila melalui proses operasi menggunakan plafon operasi
8. Bila minta naik kelas maka pegawai membayar selisih

4. Bagi pegawai yang mengajukan pensiun dini sudah tidak berhal lagi
mendapat pelayanan kesehatan untuk diri sendiri dan keluarganya. Kecuali
bagi mereka yang pensiunnya direkomendasikan oleh RS misalnya karena
sakit berat atau cacat tetap sehingga tidak dapat melakukan pegawaian
kedinasannya.
5. Hal – hal yang tidak mendapatkan tunjangan kesehatan bagi pegawai dan
keluarga adalah :
a. Pemeliharaan kecantikan, bedah plastic dan sejenisnya
b. Pembetulan / koreksi terdapat cacat bawaan atau kelainan yang telah
ada sebelum menjadi pegawai
c. Pengguguran kehamilan atau pengobatan terhadap kegagalan
pengguguran kehamilan
d. Penyakit / cedera / cacat tubuh sebagai akibat tindakan yang disengaja,
misalnya usaha bunuh diri atau kelalaian pegawai seperti penyakit
akibat merokok, tertular HIV / AIDS oleh karena lalai menggunakan alat
pelindung diri
e. Penyaklit akibat perbuatan asusila
 f. Pemeriksaan lab / xray / prosedur / tindakan dan lain sebagainya yang
bukan perintah dokter / staf
g. Pengobatan gigi yang bukan bersifat penyembuhan penyakit
6. Kelas hak rawat pegawai RSIA Buah Hati Ciputat dan keluarga
Pegawai berhak mendapatkan hak rawat sesuai kelas sbb :
NO JABATAN HAK KETERANGAN
RAWAT
1. Direktur VVIP
2. Wakil Direktur VIP
3. Manager VIP
4. Dokter / Dokter Gigi VIP
5. Penanggung Jawab Kelas 1
6. Pegawai Tetap Kelas 2
7. Calon Pegawai Kelas 2
8. Pegawai Kontrak Kelas 2
9. Pensiunan Pegawai Kelas 2

B. Tunjangan Kesejahteraan Pegawai

1. Tunjangan Makan
Rumah Sakit Buah Hati Ciputat memberikan tunjangan makan kepada pegawai
yang dikelola oleh unit kerja gizi bekerja sama dengan bagian HRD. Pedoman
pemberian tunjangan makan sbb :
a. Makan diberikan satu kali sehari setiap hari kerja
b. Apabila pegawai melakukan kerja lembur dan memasuki jam makan
selanjutnya, maka pegawai kembali berhak mendapatkan 1 kali makan

2. Tunjangan Pendidikan dan Latihan Pegawai

Tunjangan pendidikan dan latihan pegawai diatur tersendiri dalam peraturan
tentang Pendidikan dan Latihan pegawai

3. Tunjangan Hari Raya

Pedoman pemberian tunjangan hari raya sbb :
 a. Perusahaan membeirkan tunjangan hari raya (THR) kepada pegawi tetap
dengan masa kerja minimal 1 (satu) tahun yang besarnya ditetapkan sebesar
1 bulan gaji dan pada pegawai kontrak dan calon pegawai dengan masa kerja
minimal 3 (tiga) bulan diberikan secara proporsional
b. Tunjangan hari raya diberikan selambat – lambatnya dua minggu dari
penetapan Hari Raya Keagamaan
c. Besar tunjangan hari raya adalah sebesar gaji pokok dan tunjangan tetap
pegawai,
d. Tunjangan hari raya diberikan melalui payroll gaji.

4. Tunjangan BPJS Ketenagakerjaan

Pedoman tunjangan BPJS Ketenagakerjaan sbb :
a. Program Jaminan Hari Tua
Program jaminan hari tua ditujukan sebagai pengganti terputusnya
penghasilan tenana kerja karena meninggal, cacat, atau hari tua dan
diselenggarakan dengan system tabungan hari tua
b. Program Jaminan Kecelakaan Kerja
Jaminan kecelakaan kerja (JKK) memberikan kompensasi dan rehabilitasi bagi
tenaga kerja yang mengalami kecelakaan pada saat dimulai berangkat
bekerja sampai tiba kembali dirumah atau menderita penyakit akibat hubungan
kerja. Iuran untuk program JKK ini sepenuhnya dibayarkan oleh perusahaan.
c. Program Jaminan Kematian
Jaminan kematian diperuntukkan bagi ahli waris dari peserta program
jamsostek yang meninggal bukan karena kecelakaan kerja

5. Bantuan Kematian
Pegawai yang meninggal dunia yang tidak disebabkan kecelakaan kerja
perusahaan akan memberikan bantuan sebesar 2 (dua) bulan gaji sebagai
bantuan biaya pemakaman
6. Tunjangan Kesejahteraan untuk Pegawai Pensiun
Berikut ini pedoman tentang tunjangan kesejahteraan pegawai pensiun sbb :
a. Penghargaan pensiun
Pegawai yang memasuki usia pensiun normal diberi penghargaan pensiun sbb
:
1) Masa kerja minimal 5 – 10 tahun : 1 bulan gaji pokok
2) Masa kerja lebih dari 10 – 20 tahun : 2 bulan gaji pokok
3) Masa kerja lebih dari 20 tahun : 3 bulan gaji pokok
b. Batasan Usia Pensiun
Batasan usia pensiun untuk pegawai non dokter, dokter umum dan dokter
spesialis sbb :
1) Pegawai non dokter : 55 tahun
2) Dokter umum : 55 tahun
3) Dokter Spesialis : 60 tahun
c. Pensiun Dini
1) Ketentuan mengenai Pensiun Dini mengacu sesuai ketentuan Dana
Pensiun RSIA Buah Hati Ciputat
2) Bagi pegawai yang mengajukan pensiun dini sudah tidak berhak lagi
mendapat pelayanan kesehatan untuk diri sendiri dan keluarganya. Kecuali
bagi mereka yang pensiunnya direkomendasikan oleh RS misalnya karena
sakit berat atau cacat atau cacat tetap sehingga tidak dapat melakukan
pegawaian kedinasannya
d. Besarnya iuran peserta yang wajib dibayar adalah 5% (lima per seratus) dari
Penghasilan Dasar Pensiun per bulan, yang dipotong langsung dari gaji pokok
pegawai
e. Rumus manfaat pensiun bagi peserta yang dibayarkan sekali setiap bulan
dihitung dengan rumus :
MP = F X MK X PhDP
Dimana :
MP = Manfaat Pensiun
MK = Masa Kerja
F = Faktor Penghargaan per tahun Masa Kerja
 PhDP= Penghasilan Dasar Pensiun

Faktor penghargaan pertahun masa kerja ditetapkan sebesar 2.5%

Manfaat pensiun peserta perbulan ditetapkan maksimum 80% kali penghasilan
dasar pensiun
Penghasilan Dasar Pensiun terdiri dari gaji yang diperhitungkan dari gaji rata –
rata 4 (empat) tahun tertinggi.
f. Setiap pegawai berhak menjadi peserta apabila memenuhi persyaratan : telah
diangkat menjadi karyawan tetap, berusia sekurang – kurangnya 18 tahun
atau telah menikah

7. Pakaian Dinas
Penggunaan pakaian dinas diatur tersendiri dalam Kebijakan Direktur dan
Pedoman tentang Peraturan dan Tata Tertib Kerja

8. Cuti dan Penghargaan Masa Kerja

Tentang cuti dan penghargaan masa kerja diatur dalam Kebijakan Direktur dan
Pedoman tentang Peraturan dan Tata Tertib Kerja

BAB 17
TERMINASI PEGAWAI

1. Definisi
Yang dimaksud dengan terminasi pegawai adalah pengakhiran hubungan kerja
pegawai atau sering disebut dengan Pemutusan Hubungan Kerja antara pegawai
dengan rumah sakit.

2. Ketentuan Umum PHK

 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena
sebab – sebab tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara
pegawai dan rumah sakit setelah sebelumnya diberitahukan kepada pegawai

Pemutusan hubungan kerja oleh rumah sakit disertai dengan pertimbangan dan
alasan – alasan yang jelas dan dapat dipertanggung jawabkan.
Sebab – sebab tertentu PHK antara lain :
a. Meninggal dunia
b. Pensiun
c. Tidak mampu bekerja karena sakit
d. Atas permintaan sendiri
e. Atas keputusan rumah sakit
f. Berakhirnya ikatan perjanjian kerja

3. PHK Dalam Masa Percobaan dan Masa Calon Pegawai

Pada masa percobaan dan masa calon pegawai, rumah sakit dapat melakukan PHK
secara sepihak dengan pertimbangan dan alasan – alasan yang jelas dan dapat
dipertanggung jawabkan
PHK yang terjadi terhadap pegawai pada masa percobaan calon pegawai, rumah
sakit tidak wajib membayar sejumlah uang sesuai peraturan, melainkan diwajibkan
membayar sisa upah / gaji yang belum dibayarkan pada bulan berjalan.

4. PHK Atas permintaan pegawai

Dalam hal pegawai ingin memutuskan hubungan kerja atas kehendak sendiri
(mengundurkan diri) surat permohonan pengunduran diri harus diajukan selambat –
lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal pengunduran diri pegawai.
Pegawai yang mengundurkan diri atas kehendak sendiri akan memperoleh hak –
haknya sesuai dengan ketentuan perundangan yang berlaku
Pegawai yang mengundurkan diri wajib menyelesaikan semua tanggungan baik
kepada rumah sakit, SPKUK maupun koperasi dibawah naungan SPKUK.
Pegawai yang mengundurkan diri wajib mengembalikan kartu pengenal, kartu
berobat dan semua barang yang menjadi hak rumah sakit yang ada pada pegawai
5. PHK karena tidak mampu bekerja akibat sakit
Pegawai yang sakit berkepanjangan atau mengalami kecacatan akibat kecelakaan
dan tidak dapat lagi melakukan pekerjaan dapat mengajukan atau dilakukan
pemutusan hubungan kerja pegawai yang di PHK karena alasan aya 1 (satu) berhak
atas hak – haknya sesuai dengan peraturan dan perundang – undangan yang
berlaku

6. PHK karena meninggal dunia

Dalam hal pegawai meninggal dunia, maka status hubungan kerja dengan
sendirinya berakhir demi hukum.
Dalam hal pegawai meninggal dunia, kepada ahli waris yang sah akandiberikan hak
– hak pekerja yang harus dipenuhi oleh rumah sakit sesuai dengan peraturan dan
perundangan yang berlaku

7. PHK karena telah mencapai usia pensiun

Pegawai yang telah memasuki usia pensiun atau habis masa kerjanya,maka dengan
sendirinya akan diikuti oleh pemutusan hubungan kerja.
Karena alasan – alasan yang rasional, ddapat dipertanggungjawabkan serta demi
kelangsungan rumah sakit, maka rumah sakit dapat membuat dan menawarkan
program pensiun dini bagi pegawai yang dilakukan secara terbuak, bersifat sukarela
dan tanpa ada unsur paksaan karena alassan – alasan yang rasional dan dapat
dipertanggung jawabkan, pegawai dengan usia 45 tahun dapat mengajukan pensiun
dini. Pegawai yang di PHK karena pensiun dini berhak mendapat hak – haknya
sesuai dengan peraturan dan perundangan yang berlaku

8. PHK Karena kehendak Rumah Sakit

Rumah sakit berusaha untuk tidak melakukan pemutusan hubungan kerja selama
jalan keluar yang lain dapat ditempuh.
Karena alasan – alasan tertentu yang rasional dan dapat dipertanggungjawabkan
serta untuk kelangsungan rumah sakit, rumah sakit dapat melakukan pemutusan
hubungan kerja, harus melalui proses bipartit terlebih dahulu
 Hak pegawai yang mengalami PHK karena kehendak rumah sakit wajib dipenuhu
oleh rumah sakit sebagaimana aturan dan perundangan yang berlaku

9. PHK atas sanksi rumah sakit

PHK atas sanksi rumah sakit dapat terjadi karena pelanggaran – pelanggaran oleh
pegawai PHK karena pelanggaran yang tidak termasuk kategori pelanggaran berat :
a. Dilaksanakan setelah sebelumnya diberikan peringatan tertulis sebanyak 3 kali
disertai pemberitahuan kepada SPKUK
b. Yang dimaksud pelanggaran adalah tidak dilaksanakannya kewajiban dan tata
tertib yang tercantum dalam Perjanjian Kerja Bersama dan peraturan rumah
sakit buah hati ciputat (yang tidak menyimpang dari isi Perjanjian Kerja
Bersama)
PHK karena pelanggaran berat :
a. Dapat dilakukan tanpa peringatan sebelumnya setelah melalui pertimbangan
b. Yang dimaksud dalam kategori pelanggaran berat adalah :
 Apabila pekerja waktu melamar / diterima / bekerja di Rumah Sakit Buah
Hati Ciputat member / memperlihatkan surat keterangan palsu / yang
dipalsukan dengan maksud mengelabui
 Melakukan pencurian / penggelapan / penipuan / korupsi
 Kebiasaan minum minuman keras / menggunakan obat terlarang /
narkotik
 Menganiaya / menghina secara kasar / melakukan ancaman yang
membahayakan pihak atasan, anggota keluarga / rumah tangga atasan
dan teman sekerja
 Melanggar tata susila, sehingga dapat mengakibatkan kehamilan diluar
nikah, perceraian, merusak rumah tangga
 Apabila pekerja berkeras kepala menolah memenuhi perintah yang wajar
yang diberikan kepadanya oleh atasan.

10. Uang Pesangon

Pedoman Tentang uang pesangon adalah sbb :
a. Secara ringkas alasan pemutusan hubungan kerja (PHK) dan kompensasi nilai
uang menurut UUK No.13 tahun 2003 sebagai berikut
Hak - Hak Pekerja
Uang
No Alasan PHK Uang Uang Uang
Penggantian
Pesangon Penghargaan Pisah
Hak
1 Pengunduran diri :
a. Secara baik - baik
1 kali 1 kali
mendadal
b. Secara baik - baik
1 kali 1 kali
mengikuti prosedur
30 hari sebelum tanggap
pengunduran diri
Berakhirnya kesepakatan
2 kerja waktu tertentu untuk 1 kali
pertama kali
3 Mencapai usia pensiun 2 kali 1 kali 1 kali
4 Pekerja meninggal dunia 2 kali 1 kali 1 kali
5 Kesalahan berat
6 Kesalahan ringan 1 kali 1 kali 1 kali
7 Perusahaan tutup : 1 kali 1 kali 1 kali
a. Rugi terus menerus
b. efisiensi
Mangkir selama 5 hari
8 1 kali
berturut - turut
Perubahan status,
penggabungan,
9 1 kali 1 kali 1 kali
peleburan, perubahan
kepemilikan :
a. Pekerja tidak bersedia
melanjutkan hubungan
kerja
b. Perusahaan tidak
bersedia menerima
pekerja bekerja
diperusahaan
 Pekerja ditahan oleh
10
pihak yang berwawjib
11 Perusahaan pailit 1 kali 1 kali 1 kali
Pekerja sakit
berkepanjangan dan
12 2 kali 2 kali 2 kali
cacat akibat kecelakaan
kerja

b. Besar uang pesangon yang diberikan pada karyawan yang berhak mendapatkan
uang pesangon adalah sebagai berikut :
Masa Kerja Jumlah
< 1 tahun 1 bulan upah
1 tahun ≤ masa kerja < 2 tahun 2 bulan upah
2 tahun ≤ masa kerja < 3 tahun 3 bulan upah
3 tahun ≤ masa kerja < 5 tahun 4 bulan upah
4 tahun ≤ masa kerja < 6 tahun 6 bulan upah
6 tahun ≤ masa kerja < 7 tahun 7 bulan upan
7 tahun ≤ masa kerja < 8 tahun 8 bulan upah
≥ 8 tahun 9bulan upah

c. Besar uang penghargaan masa kerja yang diberikan pada karyawan yang berhak
mendapatkan uang penghargaan masa kerja adalah sebagai berikut :

Masa Kerja Jumlah

3 tahun ≤ masa kerja < 6 tahun 2 bulan upah
6 tahun ≤ masa kerja < 9 tahun 3 bulan upah
9 tahun ≤ masa kerja < 12 tahun 4 bulan upah
12 tahun ≤ masa kerja < 15 tahun 5 bulan upah
15 tahun ≤ masa kerja < 18 tahun 6 bulan upah
18 tahun ≤ masa kerja < 21 tahun 7 bulan upah
21 tahun ≤ masa kerja < 24 tahun 8 bulan upah
 ≥ 24 tahun 9 bulan upah

d. Besar uang pengganti hak yang diberikan pada karyawan yang berhak
mendapatkan uang pengganti hak adalah sebagai berikut :
1) Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur dengan perhitungan :
2) Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ke tempat
dimana pekerja diterima bekerja. Sesuai dengan kebijakan Direktur RSIA
Buah Hati Ciputat besar uang tersebut adalah Rp 10.000 x masuk kerja
3) Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan
15% dari 1 (satu) bulan upah (gaji dan tunjangan tetap)
e. Besar uang pisah yang diberikan pada karyawan yang berhak mendapatkan
uang pisah sesuai dengan KKP tahun 2003 – 2005 adalah sebesar 1 (satu)
bulan upah (gaji pokok dan tunjangan tetap)

BAB 18
PEMBINAAN KARAKTER PEGAWAI

Rumah Sakit mengadakan program pembinaan karakter pegawai untuk mendapatkan

pegawai yang memiliki karakter yang baik dan dapat diandalkan.

A. Ketentuan Umum
1. Pembinaan karakter dilakukan melalui Bagian HRD dibawah pengawasan
Direktur.
2. Pembinaan karakter mencakup keberadaab pegawai yang holistic yang terus
dikembangkan melalui pengkajian danpenerapannya bagi pegawai
3. Pembinaan karakter terus dikembangkan menuju pencapaian visi, misi dan nilai –
nilai RSIA Buah Hati Ciputat
4. Pembinaan karakter dapat dilakukan secara umum kepada kelompok pegawai
atau secara khusus kepada individu – individu pegawai yang memerlukan
pembinaan
 5. Pembinaan karakter mencakup pembinaan etika dan hokum bagi pegawai
dilakukan melalui Komite Etik dan Hukum RSIA Buah Hati Ciputat

B. Ketentuan Khusus
1. Unit kerja dapat memberI masukan tentang pegawai – pegawainya yang memiliki
karakter yang kurang baik secara tertulis yang disetujui oleh Direktur terkait untuk
dilakukan pembinaan oleh Bagian Sumber Daya Manusia.
2. Petugas Pembina karakter member umpan balik terhadap pelaksanaan
pembinaan karakter yang telah dilakukan
3. Aktivitas secara umum pembinaan pegawai dilaporkan melalui laporan bulanan
Bagian HRD

BAB 19
PENUTUP

A. Kesimpulan
Kesimpulan dari pedoman ini adalah manajemen sumber daya manusia yang baik,
terarah, dan visioner yang mendukung upaya pelayanan yang berpusat pada
peningkatan mutu dan keselamatan pasien. Pedoman bersumber pada kebijakan
manajemen sumber daya manusia RSIA Buah Hati Ciputat

B. Mekanisme Perbaikan
Pedoman ini terus diperbaiki untuk peningkatan pelayanan sumber daya manusia.
Mekanisme perbaikan melalui serangkaian input, proses dan output dari kebijakan
tentang sumber daya manusia yang diterapkan di RSIA Buah Hati Ciputat sehingga
akan didapatkan peraturan yang uptodate untuk mendapatkan pegawai – pegawai yang
berkualitas.
PEDOMAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
RSIA BUAH HATI CIPUTAT
RSIA BUAH HATI CIPUTAT
JL ARYA PUTERA NO 399 SERUA INDAH
CIPUTAT