BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Rumah sakit ataupun fasilitas layanan kesehatan lainnya merupakan salah satu
bentuk sarana kesehatan, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah ataupun
swasta yang berfungsi melakukan upaya pelayanan kesehatan dasar atau kesehatan
rujukan serta upaya kesehatan penunjang. Keberhasilan suatu rumah sakit atau
fasilitas kesehatan lainnya dalam menjalankan fungsinya ditandai dengan adanya
peningkatan mutu pelayanan rumah sakit. Mutu rumah sakit sangat dipengaruhi
oleh beberapa faktor, faktor yang paling dominan adalah sumber daya manusia.
Perawat sebagai elemen sumber daya terbesar dalam sebuah organisasi
Rumah sakit dan merupakan profesi yang paling banyak berinteraksi dan
memberikan pelayanan kepada pasien, menuntutnya untuk dapat memberikan
kinerja terbaik dalam pemberian asuhan keperawatan. Dapat dikatakan perawat
sebagai ujung tombak penentu penilaian baik atau buruknya pelayanan pada sebuah
Rumah sakit. Kualitas pelayanan keperawatan yang berkaitan erat dengan kinerja
perawat dapat dilihat melalui evaluasi kinerja perawat. Salah satu metode dalam
menilai kinerja perawat yaitu dengan melihat standar praktek keperawatan.
Laporan penelitian dalam jurnal Factors affecting performance and
productivity of nurses: professional attitude, organisational culture and mobbing.
Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan produktivitas perawat:
sikap profesional, keadilan organisasi, budaya organisasi dan mobbing. Latar
Belakang Penentuan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan produktivitas
penting untuk menyediakan layanan keperawatan yang efisien. Faktor-faktor ini
telah diselidiki dalam literatur secara independen, tetapi hubungan di antara mereka
belum diidentifikasi secara jelas. Hasil Skor sikap profesional perawat tinggi (4,35
0,63).Namun, keadilan organisasi mereka (2,22 1,26) dan budaya organisasi (2,47
0,71) skor rendah. Perawat menjadi sasaran mobbing pada tingkat tinggi (0,82
0,78).

|1
 BAB II
Tinjauan Pustaka

A. Tinjauan Pustaka
Dalam Nursalam (2016) Kinerja atau performance menurut Supriyanto dan
Ratna (2007) adalah efforts (upaya atau aktivitas) ditambah achievements (hasil
kerja atau pencapaian hasil upaya). Selanjutnya kinerja dirumuskan sebagai P = E +
A. (Performance = Efforts + Achievement) Kinerja berasal dari kata to perform
artinya (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (To do or carry of a execute),
(2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu intense atau niat (to discharge of
fulfill), (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or
complete an understanding), (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh
seseorang atau mesin (to do what is expected of a person, machine). Robbins S
(1996) mendefinisikan kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan
(A=ability), motivasi (M=motivation) dan kesempatan (O=opportunity).
Performance = f.(AxMxO)
Pcngertian kinerja menurut Bernardin dan Russel (1993) bahwa kinerja
dilihat dari hasil pengeluaran produksi atas fungsi dari pekerjaan tertentu atau
aktivitas selama periode tertentu. Pengertian kelompok menurut Robbins (1996)
adalah dua individu atau lebih, berinteraksi dan saling bergantung, yang
menggabung untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Untuk mengukur kinerja
kelompok dengan baik maka harus menggunakan kriteria yang tepat supaya dapat
mengetahui kinerja yang sebenarnya telah dicapai oleh anggota kelompok.
Menurut Benardin dan Russel (1993) tentang penilaian kriteria yang terdiri dari
enam kriteria utama tentang kinerja kelompok, yaitu: 1) Kualitas yaitu penilaian
anggota kelompok terhadap kelompoknya untuk penggunaan cara kerja yang benar
dan kesalahan hasil kerja tidak melampaui standar mutu yang ditetapkan; 2)
Kuantitas yaitu penilaian anggota kelompok terhadap kelompoknya untuk jumlah
hasil yang sesuai dengan rencana-rencana produksi dan dapat memanfaatkan target

|2
badan usaha; 3) Penghematan waktu yaitu penilaian anggota kelompok terhadap
kelompoknya untuk menyelesaikan pekerjaan dan mencapai hasil kerja yang tepat
waktu serta dapat memanfaatkan waktu yang ada dengan baik; 4) Efisiensi biaya
yaitu penilaian anggota kelompok terhadap kelompoknya untuk menggunakan
sarana dan prasarana produksi dengan hemat dan tidak sering melakukan kesalahan
kerja sehingga tidak timbul pemborosan; 5) Keperluan untuk pengawasan yaitu
penilaian anggota kelompok terhadap kelompoknya untuk memiliki kemampuan
dan keterampilan yang sesuai dengan standar pekerjaan serta bertanggung jawab
untuk menyelesaikan pekerjaan dengan benar; 6) Dampak interpersonal yaitu
penilaian anggota kelompok terhadap kelompoknya untuk memiliki rasa percaya
diri dan inisiatif sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dan mau saling
menghargai serta bekerja sama dengan anggota kelompoknya.
Ada dua faktor yang memengaruhi kinerja dan kepuasan kerja, yaitu
motivasi dan lingkungan
a. Motivasi
Menurut Rowland & Rowland (1997) fungsi manajer dalam meningkatkan
kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi. Faktor-faktor yang
memengaruhi motivasi meliputi:
1. keinginan akan adanya peningkatan
2. rasa percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi
3. memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilai-nilai yang
diperlukan
4. adannya umpan balik
5. adanya kesempatan untuk mencoba pendekatan baru dalam melakukan
pekrjaan
6. adanya instrumen kerja untuk promosi, kerja sama, dan peningkatan
penghasilan
b. Lingkungan
Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi. Faktor
lingkungan tersebut meliputi:

|3
 1. komunikasi
2. potensi pengembangan
3. kebijakan individual, yaitu tindakan untuk mengakomodasikan kebutuhan
individu seperti jadwal kerja, liburan, cuti sakit, serta pembiayaannya.
Menurut Kuntoro (2016), pelaksanaan penilaian kinerja perawat di
Indonesia, khususnya bagi perawat Pegawai Negeri Sipil meliputi hal-hal berikut:
1. Penilaian umum, yang berlaku bagi setiap pegawai negeri sipil, mencakup
penilaian atas kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja
sama, prakarsa, dan kepemimpinan. Penilaian ini disebut dengan DP3 (Daftar
Penilaian Prestasi Pegawai) yang dilaksanakan setiap akhir tahun.
2. Penilaian jabatan fungsional perawat. berdasarkan Keputusan Menteri Negara
Pendayagunaan Aparatur Negara No. 94/Kep Men.Pan. 11 2001 tanggal 7
November 2001 tentang jabatan fiingsional perawat dan angka kreditnya. Penilaian
ini dilaksanakan setiap enam bulan sekali, yaitu untuk periode bulan Januari sampai
Juni, dan Juli sampai Desember. Penilaian angka kredit lebih ditekankan untuk
memenuhi prasyarat kenaikan pangkat/ jabatan. Penilaian jabatan fungsional
meliputi penilaian pendidikan, pelayanan keperawatan, pengabdian masyarakat,
pengembangan profesi, dan kegiatan pendukung pelaksanaan tugas pelayanan
keperawatan. Penilaian ini baru mengukur kuantitas kegiatan, belum
menggambarkan mutu pelayanan sebagaimana diharapkan dalam penilaian kinerja
perawat. Di masa mendatang diharapkan penilaian kinerja perawat terus
dikembangkan. Oleh karena itu, organisasi profesi keperawatan (PPNI) harus
berperan aktif untuk terus mengupayakan sistem evaluasi yang tepat untuk menilai
kinerja perawat.

|4
 BAB III
Situasi Dan Analisis Rumah Sakit

A. Kasus
Contoh kasus, pada sebuah Rumah sakit, seorang perawat pelaksana (perawat
R) yang bertugas di ruang rawat bedah pada dasarnya dapat dikatakan telah bekerja
dengan baik. Namun pada beberapa situasi dan kondisi dinilai oleh katim dan kepala
ruang, terkadang masih sangat tergantung dengan intruksi. Artinya, hanya akan
memulai perkerjaannya bila diarahkan dan diintruksikan. Bahkan pada pengambilan
tindakan ataupun keputusan yang dianggap mudah dilakukan oleh perawat pelaksana,
namun tetap saja perawat R selalu meminta arahan dari katim atau karu. Sehingga Karu
menilai masih kurangnya insiatif dan inovasi dari perawat R dalam melakukan tugas
dan perkerjaannya. Hal ini tentu saja akan berpengaruh pada hasil kerja tim dan mutu
pelayanan yang diberikan kepada pasien.
Dari contoh kondisi diatas dapat dianalisa bahwa adanya staf atau perawat
pelakasana yang belum menunjukkan kinerja terbaiknya dalam pemeberiaan layanan
asuhan keperawatan. Adapun langkah yang mungkin dapat diambil oleh kepala ruang
adalah:
 Memberikan motivasi untuk perbaikan kinerja
 Menggali masalah yang mungkin ada, dan menjadi sumber dari kurangnya
kinerja perawat pelaksana tersebut
 Membuat rencana perbaikan dan langkah-langkah tindakan yang disusun
bersama perawat pelaksana
 Melakukan pemantauan langsung atau didelegasikan kepada katim
 Mengevaluasi secara berkala perkembangan rencana perbaikan kinerja
 Memberikan tugas-tugas baru yang dianggap sesuai untuk membangun
kepercayaan diri perawat pelaksana
 Memberikan reward

|5
 Langkah yang dapat di ambil oleh manajerial keperawatan dalam penangan
perbaikan kinerja perawat :
 Melakukan sistem reikrutmen sesuai kebutuhan dan melakukan seleksi
sesuai dengan kompetensi
 Menempatkan perawat pada ruangan yang sesuai dengan kemampuan dan
kompetensi
 Melakukan penempatan sesuai dengan jenjang karier
 Management by objectives (MBO) sebagai sarana perbaikan kinerja staf
 Melakukan supervisi
 Melakukan mentoring, orientasi, dan pelatihan untuk perawat baru
 Melakukan evaluasi dengan penilaian kinerja perawatan secara periodik
 Melakukan kredensial
 Memberikan reward

|6
 BAB IV
Pembahasan

Perawat sebagai profesi garda terdepan pemberian pelayanan kesehatan, secara

pengaruh tentu mempunyai andil yang cukup besar dalam penentuan mutu layanan
kesehatan yang diberikan kepada masyarakat. Sehingga dapat dikatakan mutu layanan
Rumah Sakit baik jika kinerja perawat baik, dan dikatakan mutu layanan yang rendah
jika kinerja perawat juga rendah. Dari berbagai literatur dijelaskan beberapa faktor
mempengaruhi kinerja, salah satunya menurut Robbins (2002) faktor yang
memengaruhi kinerja ini sesuai dengan konsep kinerja faktor kemampuan (ability) dan
faktor motivasi (motivation) adalah sebagai berikut.
1. Human performance = ability + motivation.
2. Motivation = attitude + situation.
3. Ability = knowledge + skill.
Selanjutnya Robbins (2002) mengemukakan bahwa: Kinerja karyawan
(Employee Performance) adalah tingkat di mana karyawan mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan. Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses yang
mengukur kinerja karyawan. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup aspek
kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan
dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau yang
diberikan. Program penilaian karyawan yang dianut oleh perusahaan, dapat
menimbulkan kepercayaan moral yang baik dari karyawan terhadap perusahaan.
Adanya kepercayaan dikalangan karyawan bahwa mereka akan menerima imbalan
sesuai dengan prestasi yang dicapainya, akan merupakan rangsangan bagi karyawan
untuk memperbaiki prestasinya. Selanjutnya bila karyawan diberitahu kelemahan-
kelemahannya, maka dengan bantuan pimpinan mereka berusaha untuk memperbaiki
diri masing-masing. Penilaian karyawan dapat menimbulkan loyalitas terhadap
perusahaan bila pemimpin mengembangkan dan memajukan karyawannya melalui
pemberian sarana pendidikan khusus bagi karyawan yang memerlukannya.

|7
 Manajemen keperawatan sebagai tonggak berjalannyas suatu sistem organisasi
keprawatan menjadi peran penting dalam mengawal dan memantau setiap kinerja
perawat baik dari level teratas, menengah dan bawah. Untuk itu diharapkan peran
maksimal dari seorang pemimpin ataupun manajer perawat dalam pemantauan kinerja
perawat saat pelaksanaan asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien. Hal ini
sejalan dengan beberapa penelitian terkait tentang kinerja perawat, salah satunya pada
jurnal Identifyng Systemic Defects In The Roles Of Nurses At The Hospital In The
United States: Exploring Possible Reasons Why Nurses Could Be Underemployed And
Not Excited About Work oleh: Xu, Pearl C, RN; Ivanov, Sergey, PhD; Xu, Jiajun, PhD.
Jurnal Internasional Inovasi Organisasi; Hobe Sound Vol. 8, Iss. 2, (Okt 2015) Selama
penelitian tersebut, peneliti menemukan bahwa banyak perawat tidak melakukan tugas
mereka dan tidak memenuhi harapan kerja berdasarkan tingkat RN mereka di jenjang
klinis (Perawat Terdaftar). Sebagian besar perawat di Unit Kesehatan Jiwa adalah
Perawat Tingkat II Klinis. Penemuan lain adalah bahwa saat perawat telah mencapai
Level II, mereka tidak tertarik untuk naik ke level yang lebih tinggi di jenjang klinis
berikutnya. Faktanya, banyak perawat melaporkan bahwa mereka tidak tertarik untuk
mengambil peran kepemimpinan di unit.
Penelitian tersebut menerangkan kesenjangan antara deskripsi Jenjang Klinis
tentang peran perawat dan pekerjaan aktual. Jenjang Klinis memberikan gambaran
umum tentang peran dan harapan perawat di setiap tingkat, tetapi tidak secara jelas
mendefinisikan tugas perawat. Akibatnya, perawat tidak jelas tentang tugas khusus
mereka di luar memberikan perawatan pasien yang tepat dalam ruang lingkup
keperawatan setiap hari. Ketidakjelasan perawat mengenai tugas spesifik mereka
merupakan indikasi manajemen yang tidak efektif. Jaques (1996, 2002), Ivanov (2011,
2012, 2013, 2014, 2015), Clement (2008, 2015), dan lainnya mengidentifikasi bahwa
perlu untuk menentukan dan mengartikulasikan tugas untuk sistem organisasi yang
efektif. Deming (1994, 1996) berpendapat bahwa manajer harus memahami dan
menyampaikan kepada orang-orang arti dari sistem. Manajer juga bertanggung jawab
untuk membantu orang melihat diri mereka sebagai komponen dalam suatu sistem.
Ketika orang-orang dengan jelas memahami peran dan tugas mereka, mereka dapat

|8
melihat diri mereka sebagai komponen penting dalam sistem. Dengan demikian,
mereka akan bekerja keras untuk mengoptimalkan keterampilan dan kemampuan
mereka untuk kepentingan sistem (Deming, 1994) (Ivanov, 2015).
Pada jurnal lainnya juga menyebutkan peran penting seorang pemimpin dalam
memperhatikan kinerja perawat, yaitu pada jurnal yang berjudul A study of determining
factors affecting the performance of nurses based on the achieve model in selected
hospital of Isfahan (Iran) Oleh : Maryam Yaghoubi1, Marzieh Javadi2, Fariba
Rakhsh3, Mohamadkarim Bahadori1 (2013) menjelaskan bahwa Manajer perawat
harus menggunakan wewenang dan pengaruh mereka untuk memastikan bahwa
karyawan mereka bekerja secara kreatif untuk mencapai tujuan bagi organisasi, yang di
sektor kesehatan akan memberikan layanan yang paling efektif dan efisien kepada
pasien. Manajer perlu mempromosikan staf yang kompeten dan yang bekerja keras.
Motivasi adalah upaya langsung pada kualitas kerja. Sebenarnya motivasi adalah faktor
dasar dalam peningkatan kinerja jika perawat tidak termotivasi maka mereka tidak akan
melakukan pekerjaan mereka dengan benar. Manajer harus menjadikannya tujuan
harian untuk memastikan bahwa karyawan mereka terus-menerus menerapkan
keterampilan dan kemampuan mereka.
Manajer dimanapun di setiap organisasi telah berusaha mencari tahu apa yang
mempromosikan kinerja. Tidak ada satu prosedur standar, setiap entitas berbeda,
sehingga manajer harus menemukan apa yang berfungsi untuk tenaga kerjanya. Bagi
sebagian karyawan, pekerjaan dan karier mereka sangat penting bagi mereka, bagi yang
lain mereka memandang karier mereka hanya sebagai pekerjaan dan tidak mencari
motivasi. Sama sekali, manajemen sumber daya manusia yang efektif dalam organisasi
harus mengakui dan bertindak atas apa yang meningkatkan kinerja staf. Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa kemampuan dan bantuan, adalah faktor yang paling penting
dalam meningkatkan kinerja perawat dan validitas dan evaluasi kurang penting. Ini
menunjukkan bahwa kemampuan perawat adalah faktor terpenting dalam kinerja tinggi
dalam perawat. Studi yang dilakukan oleh Tabibi menunjukkan bahwa insentif, bantuan
dan evaluasi paling berpengaruh pada peningkatan fungsi sumber daya manusia.

|9
 Sementara itu, Haghi mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas sumber daya manusia, motivasi, umpan balik kinerja (evaluasi),
dukungan organisasi adalah tiga faktor yang dianggap paling efektif. Kemampuan
adalah faktor yang paling penting dan evaluasi adalah faktor yang kurang penting ada
korelasi yang bermakna antara kemampuan, kejelasan, bantuan, insentif, evaluasi,
validitas, lingkungan dengan gradasi produktivitas. Tour Sadegh menyatakan banyak
faktor yang efektif pada produktivitas tenaga kerja, yang paling penting adalah:
motivasi, pendidikan, komunikasi sumber daya manusia, manajemen dan manajemen
tempat kerja. Sirus Mehr menunjukkan bahwa Hak dan manfaat yang sama,
mempromosikan budaya organisasi, ergonomis, lingkungan kerja yang nyaman dan
layak dengan fasilitas yang baik, mitra yang ramah dan intim, promosi dan peningkatan
meningkatkan kinerja sumber daya manusia. alamalekishow bahwa, kondisi fisik,
motivasi, struktur organisasi, pelatihan, keterampilan kerja, karyawan cenderung
meningkatkan kesadaran dan pengawasan mereka terhadap peningkatan dan
peningkatan kinerja sumber daya manusia. Beberapa peneliti melaporkan bahwa
karyawan dengan tingkat kepuasan kerja dan keterampilan kerja yang lebih tinggi
memiliki produktivitas yang jauh lebih tinggi.
Faktor lain yang juga menjadi penyebab tinggi atau rendahnya kinerja adalah
dukungan dari sarana dan prasarana Rumah sakit, seperti yang dipaparkan pada jurnal
Engaging Clinical Nurses in Quality and Performance Improvement Activities oleh:
Albanese, Madeline P. MSN, RN; Evans, Dietra A. MSN, RN, CNOR; Schantz, Cathy
A. MSN, CRN, CNAA-BC; Bowen, Margaret MSN, CRNP; Disbot, Maureen MS, RN;
Moffa, Joseph S. BSN, BA, RN, ATCN; Piesieski, Patricia MSN, RN, CNAA-BC;
Polomano, Rosemary C. PhD, RN, FAAN Nursing Administration Quarterly: July-
September 2010 - Volume 34 - Issue 3 - p 226–245, menjelaskan bahwa ukuran kinerja
keperawatan adalah bagian integral dari inisiatif kualitas dalam perawatan, namun
organisasi menghadapi banyak tantangan dalam mengembangkan infrastruktur untuk
mendukung proses peningkatan kualitas dan penyebaran data hasil secara tepat waktu.
Di Rumah Sakit University of Pennsylvania, sebuah organisasi yang ditunjuk Magnet,
pekerjaan yang luas telah dilakukan untuk memasukkan hasil terkait keperawatan

| 10
dalam rencana kualitas organisasi dan untuk mengintegrasikan peran perawat klinis ke
dalam Departemen Keperawatan dan program berbasis kinerja inti organisasi.
Konten dan strategi yang mempromosikan keterlibatan aktif perawat dan
mempersiapkan mereka untuk menjadi pemangku kepentingan yang kompeten dan
percaya diri dalam inisiatif kualitas disajikan. Melibatkan perawat klinis dalam
pekerjaan peningkatan kualitas dan kinerja sangat penting untuk mencapai keunggulan
dalam perawatan klinis. Penting untuk memiliki struktur dan proses di tempat untuk
membawa data yang bermakna ke samping tempat tidur; namun, sama pentingnya
untuk memasukkan hasil ke dalam praktik. Ketika perawat dididik tentang kinerja dan
ukuran kualitas, terlibat dalam mengidentifikasi hasil dan mengumpulkan data yang
bermakna, adalah peserta aktif dalam menyebarkan laporan kualitas, dan mampu
mengenali nilai kegiatan ini, data menjadi satu dengan praktik.
Selain faktor-faktor yang telah dijelaskan diawal, di sebuah jurnal juga
ditemukan faktor lainnya terkait rendahnya kinerja, Faktor tersebut adalah stres akibat
pekerjaan, ditengah tuntutan perbaikan sistem pelayanan kesehatan, juga harapan yang
tinggi terhadap profesi keperawatan teradang menjadi beban dan stressor tersendiri bagi
seorang perawat sehingga menimbulkan stres yang berdampak pada kinerja perawat.
Jurnal dengan judul menjelaskan bahwa Stres terkait pekerjaan pada perawat adalah
masalah umum. Ini juga merupakan faktor yang berkontribusi terhadap masalah
kesehatan dalam keperawatan. Penting untuk mencatat penyebab stres pada tingkat
stres di organisasi perawatan kesehatan mana pun. Perawatan melibatkan aktivitas dan
hubungan interpersonal yang sering membuat stres, sementara perawat dihadapkan
dengan tuntutan yang lebih besar dan harapan yang tinggi, sementara mereka tidak
diamankan dengan baik. Lingkungan perawatan kesehatan merupakan sumber
pekerjaan yang berlebihan dan stres telah berimplikasi pada kekurangan perawatan saat
ini. Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki stres terkait pekerjaan dan dampaknya
terhadap kinerja perawat terdaftar di Rumah Sakit Negeri Katutura di Windhoek,
Namibia.

| 11
 BAB V
Kesimpulan

A. Kesimpulan
Dari penguraian materi pada makalah ini, maka dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut:
1. Kinerja memiliki arti: melakukan, menjalankan, dan melaksanakan untuk
memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu intense atau niat yang bertujuan
melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab dalam melakukan sesuatu
yang diharapkan oleh seseorang atau mesin
2. Berikut ini beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu antara lain:
 Kemampuan
 Motivasi
 Lingkungan
 Sistem manajemen
 Pengaruh gaya kepemimpinan
 Fasilitas Rumah sakit, Sarana dan prasarana
 Produktivitas SDM
 Umpan balik (evaluasi)
3. Salah satu hal yang dapat menjadikan kinerja perawat yang rendah adalah
adanya beban kerja yang berlebihan sehingga membuat adanya stress pada
pekerjaan, secara langsung akan berdampak pada pemberian asuhan keperawatan
yang tidak maksimal, menjadikan kinerja menurun dan pada efek akhirnya
mempengaruhi mutu layanan Rumah Sakit.

| 12