Sebuah studi tentang faktor-faktor penentu yang mempengaruhi kinerja perawat berdasarkan model

pencapaian di rumah sakit terpilih Isfahan (Iran)

Maryam Yaghoubi1, Marzieh Javadi2, Fariba Rakhsh3, Mohamadkarim Bahadori1

1 Pusat Penelitian Manajemen Kesehatan, Universitas Ilmu Kedokteran Universitas Baqiyatallah,

Teheran, Iran

2 Manajemen Layanan Kesehatan, Manajemen Kesehatan dan Pusat Penelitian Ekonomi, Universitas
Ilmu Kedokteran Isfahan, Isfahan, Iran

3 Pusat Penelitian Teknologi Informasi Kesehatan, Universitas Ilmu Kedokteran Isfahan, Isfahan, Iran

Abstrak

Latar belakang: Pencapaian menggunakan 7 variabel: kemampuan; kejelasan; membantu; insentif;

evaluasi; keabsahan; dan lingkungan, untuk memberi para pemimpin dan staf alat yang diperlukan
untuk meningkatkan kinerja, dan membantu manajer untuk menentukan penyebab masalah kinerja.
Dan buat strategi perubahan untuk memecahkan masalah itu. Kami mencoba menentukan faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja perawat, berdasarkan model ini di rumah sakit terpilih Isfahan (Iran). Bahan
dan Metode: Ini adalah survei deskriptif-korelasi. Populasi penelitian adalah 85 perawat dari 9 rumah
sakit di Esfahan. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner pencapaian. Reliabilitas dihitung oleh
alpha Cronbach (r = 0,85). Analisis data dilakukan dengan menggunakan SPSS 16. Hasil: Variabel
kemampuan dan bantuan adalah faktor yang paling penting dalam meningkatkan kinerja perawat dan
validitas dan evaluasi kurang penting. Kesimpulan: Hari ini, efektivitas staf adalah salah satu masalah
penting dalam organisasi perawatan kesehatan. Faktanya, peningkatan kinerja adalah langkah
terpenting untuk peningkatan organisasi.

Kata kunci: Mencapai model, perawat, peningkatan kinerja

Send feedback

History

Saved

Community
pengantar

Teratas

Sumber daya manusia bukanlah istilah baru dalam bidang ekonomi atau penilaian kinerja organisasi dan
berakar pada teori-teori ekonomi Smith pada abad ke-18 dan para ekonom lainnya, yang berfokus pada
kontribusi manusia pada organisasi lebih sebagai komoditas tanpa wajah yang akan digunakan sampai
tidak lagi bernilai. [1] Sumber daya manusia digambarkan sebagai "pengetahuan, keterampilan,
kompetensi, dan atribut lain yang terkandung dalam individu yang relevan dengan kegiatan ekonomi,"
yang mewujudkan pandangan tentang sumber daya manusia sebagai sumber investasi dan produksi
lebih dari sumber penggunaan . [2] Modal pengetahuan paling penting dari suatu organisasi adalah
sumber daya manusia. Investasi pengetahuan staf adalah komponen pengaruh pada kinerja organisasi.
[3] Peningkatan kemampuan staf berdampak langsung pada peningkatan hasil keuangan bagi organisasi.
[4] Itulah sebabnya sumber daya manusia dapat menjadi infrastruktur modal intelektual yang paling
penting. [5], [6] Selama dekade terakhir, banyak perhatian telah dicurahkan untuk memeriksa hubungan
antara manajemen sumber daya manusia (SDM) dan kinerja organisasi. [7]

Dua kata utama, peningkatan produktivitas manusia dan keterlibatan karyawan telah menjadi topik
hangat di dunia sumber daya manusia. Organisasi apa yang tidak ingin meningkatkan produktivitasnya
dan dengan demikian keunggulan kompetitifnya? Menurut fisher, Schoenfeldt, dan Shaw (2006),
sejumlah hal diperlukan oleh organisasi untuk menjadi kompetitif termasuk, sumber daya fisik, sumber
daya keuangan, kemampuan pemasaran, dan sumber daya manusia. Faktor yang paling mungkin
memberikan keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya
ini dikelola. [8] Saat ini, semua organisasi, terutama yang berada di industri perawatan kesehatan,
menghadapi tantangan yang belum pernah terjadi sebelumnya dan tekanan kompetitif. Meningkatnya
biaya perawatan kesehatan, meningkatnya teknologi, masyarakat lanjut usia dengan beragam
kebutuhan dan persyaratan perawatan, dan jenis penyakit baru dan penyakit lainnya telah
menempatkan tuntutan yang semakin tinggi pada rumah sakit dan karyawan mereka. [9] Meningkatkan
kinerja petugas kesehatan sangat penting untuk mencapai tujuan pembangunan milenium. [10] Krisis
sumber daya manusia di sektor kesehatan di negara-negara berpenghasilan rendah dan menengah
menerima perhatian global yang meningkat. [11]

Di garis depan dari lanskap yang sulit dan dinamis ini adalah para profesional keperawatan yang harus
berurusan dengan peningkatan panggilan untuk peningkatan efisiensi, pemotongan biaya, dan
peningkatan perawatan pasien, sementara pada saat yang sama mengatasi stres, kelelahan, dan
kelelahan di tempat kerja. [9]

Di sebagian besar organisasi perawatan kesehatan, perawat adalah kelompok kerja terbesar dan
memainkan peran utama dalam keberhasilan organisasi. Oleh karena itu produktivitas perawat
mempengaruhi keberhasilan organisasi dengan mempengaruhi produktivitas. [12] Organisasi perawatan
kesehatan tidak dapat berhasil tanpa staf perawat yang produktif. [13] Namun, penelitian terbaru
menunjukkan bahwa perawat tidak lagi merasa pekerjaan mereka dihargai dan peduli dengan
produktivitas mereka. [14]

Perawat, sebagai elemen sumber daya manusia terbesar dari sistem perawatan kesehatan, memiliki
peran utama dalam memberikan perawatan berkelanjutan yang berkualitas tinggi kepada pasien. [15],
[16], [17], [18]

Meskipun, perawat khawatir tentang penurunan tingkat perawatan dan produktivitas yang efektif,
produktivitas staf jarang dinilai dalam organisasi perawatan kesehatan Iran dan sedikit yang diketahui
tentang faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas perawat. [19]

Paul Hersey dan Marshall Goldsmith mengembangkan metode pencapaian bagi para pemimpin untuk
digunakan sebagai alat manajemen kinerja untuk membantu menentukan masalah kinerja spesifik dan
memahami mengapa masalah ini ada. Menurut Hersey dan Goldsmith, penggunaan pendekatan
situasional adalah cara yang efektif untuk menangani manajemen kinerja.

Pencapaian menggunakan tujuh variabel: kemampuan; kejelasan; membantu; insentif; evaluasi;

keabsahan; dan lingkungan, [Gambar 1] untuk memberi para pemimpin dan pengikut alat yang
diperlukan untuk meningkatkan kinerja. Dengan menggunakan tujuh pembantu ini, manajemen dapat
mengidentifikasi masalah kinerja dan menentukan mengapa masalah ini ada.

Huruf "A" mewakili kemampuan dan merupakan keterampilan, pengalaman, dll., Yang dimiliki oleh
seorang karyawan. Manajer mengidentifikasi keterampilan yang dimiliki oleh karyawan dan menetapkan
tujuan dan tugas berdasarkan informasi kemampuan.

"C" mewakili kejelasan dan merupakan kemampuan karyawan untuk memahami tugas yang diminta
dengan jelas dan memiliki pengetahuan tentang apa yang harus dilakukan untuk menyelesaikannya.
Masalah dengan kejelasan dalam suatu situasi dapat menghasilkan tujuan yang tidak pernah tercapai.
Sangatlah penting bagi manajer untuk secara jelas menyatakan tujuan dan sasaran di depan para
karyawan.

"H" dalam variabel ketiga, bantuan, mengacu pada dukungan oleh organisasi yang diperlukan bagi
karyawan untuk menyelesaikan tujuan dan sasaran. Dukungan mencakup segala hal mulai dari sumber
daya moneter hingga sumber daya peralatan. Merupakan tanggung jawab manajemen untuk membantu
karyawan dalam mendapatkan sumber daya yang diperlukan.

"Aku" berarti insentif. Ini mengacu pada motivasi karyawan untuk mencapai tugas atau tujuan. Manajer
harus ingat bahwa karyawan termotivasi dengan cara yang sangat berbeda dan menangani kebutuhan
motivasi berdasarkan situasi individu.

"E" mengacu pada evaluasi dan berkaitan dengan variabel insentif yang dibahas sebelumnya. Karyawan
harus menerima umpan balik berkelanjutan terkait kinerja mereka. Tanpa umpan balik, karyawan
"bertanya-tanya" apa yang sedang terjadi dan dapat menjadi tidak termotivasi. Manajemen harus
mendokumentasikan umpan balik positif dan negatif.

"V" adalah singkatan dari validitas. Keabsahan suatu situasi mencakup legalitas keputusan oleh manajer.
Manajer harus mempertimbangkan undang-undang dan kebijakan perusahaan ketika membuat
keputusan sumber daya manusia. Manajer harus mendokumentasikan masalah apa pun berdasarkan
kinerja. Merupakan tanggung jawab manajemen dan sumber daya manusia untuk memastikan
keputusan mereka valid.

Huruf terakhir "E" adalah variabel lingkungan. Lingkungan mengacu pada semua faktor eksternal yang
dapat memengaruhi kinerja. Beberapa di antaranya termasuk pemasok, perubahan pasar, dll., Karyawan
hanya dapat melakukan sebagaimana lingkungan mereka memungkinkan. [20]

Haghi [21] mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas sumber daya manusia,
motivasi, umpan balik kinerja (evaluasi), dukungan organisasi adalah tiga faktor yang dianggap paling
efektif. Kemampuan adalah faktor yang paling penting dan evaluasi adalah faktor yang kurang penting
ada korelasi yang bermakna antara kemampuan , kejelasan, bantuan, insentif, evaluasi, validitas,
lingkungan dengan gradasi produktivitas.Tour Sadegh [22] menyatakan banyak faktor yang efektif pada
produktivitas tenaga kerja, yang paling penting adalah: motivasi, pendidikan, komunikasi sumber daya
manusia, manajemen dan manajemen tempat kerja . SirusMehr [23] menunjukkan bahwa Hak dan
manfaat yang sama, mempromosikan budaya organisasi, ergonomis, lingkungan kerja yang nyaman dan
layak dengan fasilitas yang baik, mitra yang ramah dan intim, promosi dan peningkatan meningkatkan
kinerja sumber daya manusia. alamalekishow bahwa, kondisi fisik, motivasi, struktur organisasi,
pelatihan, keterampilan kerja, karyawan cenderung meningkatkan kesadaran dan pengawasan mereka
terhadap peningkatan dan peningkatan kinerja sumber daya manusia. [24] Beberapa peneliti
melaporkan bahwa karyawan dengan tingkat kepuasan kerja dan keterampilan kerja yang lebih tinggi
memiliki produktivitas yang jauh lebih tinggi. [25]

Studi lain mengungkapkan bahwa praktik seperti penilaian kinerja memiliki pengaruh kuat pada
produktivitas. [26] Selain itu, program pelatihan untuk karyawan baru meningkatkan produktivitas
mereka [27] Sejumlah peneliti telah menilai faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas perawat.
[28], [29], [30] Sementara Grosskopf, Margaritis dan Valdmanis (2001) mengevaluasi efek pengajaran
pada produktivitas rumah sakit. [31] Makalah ini bertujuan untuk mempelajari faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja perawat berdasarkan model pencapaian di rumah sakit tertentu Isfahan.

Material dan metode

Teratas

Ini adalah survei deskriptif-korelasi. Populasi penelitian adalah keperawatan di rumah sakit tertentu di
Isfahan University of Medical Sciences. Kami menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan informasi,
kuesioner ini dibuat berdasarkan model Hersey dan Goldsmith Achieve oleh penulis. Kuesioner berisi
lima pertanyaan seleksi sesuai dengan spektrum Likert. Kuisioner diberikan kepada beberapa profesor di
bidang keperawatan dan manajemen untuk validitas. Keandalan dihitung melalui Cronbach's alpha (r =
0,85), angka ini menunjukkan kuesioner kami sangat permanen. Analisis data dilakukan dengan
perangkat lunak SPSS versi 13. Dalam penelitian ini kami memilih 85 perawat dari sembilan rumah sakit
melalui penerapan metode random sampling. Untuk menentukan jumlah sampel dari masyarakat
statistik kami menggunakan tabel Morgan. Penelitian ini telah dilakukan selama 2010.

Hasil

Teratas
Analisis awal dari data mengungkapkan bahwa jumlah rata-rata faktor peningkatan kinerja di antara
perawat rumah sakit terpilih adalah 41,2 ± 16,4.

Perawat yang memiliki lebih banyak pengalaman kerja (lebih dari 25 tahun) memberikan skor tertinggi
untuk motivasi. Perawat yang lulus pascasarjana (Magister dan PhD) memberikan skor tertinggi untuk
kemampuan.

Berdasarkan temuan [Tabel 3], ada hubungan yang signifikan antara kinerja dan jenis kelamin (t = 4,50, P
= 0,02) sesuai dengan uji-t. Juga, ada korelasi yang signifikan antara kinerja dan pengalaman kerja (F =
3,87, P = 0,00) dan tingkat pendidikan (F = 2,7, P = 0,00) berdasarkan tes ANOVA. Tetapi tidak ada
korelasi yang signifikan antara kinerja dan usia (F = 0. 061, P = 0.80) berdasarkan uji ANOVA [Tabel 2]
dan [Gambar 2].

Diskusi

Teratas

Manajer perawat harus menggunakan wewenang dan pengaruh mereka untuk memastikan bahwa
karyawan mereka bekerja secara kreatif untuk mencapai tujuan bagi organisasi, yang di sektor
kesehatan akan memberikan layanan yang paling efektif dan efisien kepada pasien. Manajer perlu
mempromosikan staf yang kompeten dan yang bekerja keras. Motivasi adalah upaya langsung pada
kualitas kerja. Sebenarnya motivasi adalah faktor dasar dalam peningkatan kinerja

Jika perawat tidak termotivasi maka mereka tidak akan melakukan pekerjaan mereka dengan benar.
Manajer harus menjadikannya tujuan harian untuk memastikan bahwa karyawan mereka terus-menerus
menerapkan keterampilan dan kemampuan mereka.

Manajer di mana pun di setiap organisasi telah berusaha mencari tahu apa yang mempromosikan
kinerja. Tidak ada satu prosedur standar, setiap entitas berbeda, sehingga manajer harus menemukan
apa yang berfungsi untuk tenaga kerjanya. Bagi sebagian karyawan, pekerjaan dan karier mereka sangat
penting bagi mereka, bagi yang lain mereka memandang karier mereka hanya sebagai pekerjaan dan
tidak mencari motivasi. Sama sekali, manajemen sumber daya manusia yang efektif dalam organisasi
harus mengakui dan bertindak atas apa yang meningkatkan kinerja staf.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kemampuan dan Bantuan, adalah faktor yang paling penting
dalam meningkatkan kinerja perawat dan validitas dan evaluasi kurang penting. Ini menunjukkan bahwa
kemampuan perawat adalah faktor terpenting dalam kinerja tinggi dalam perawat. Studi yang dilakukan
oleh Tabibi menunjukkan bahwa insentif, bantuan dan evaluasi paling berpengaruh pada peningkatan
fungsi sumber daya manusia. [18] Penelitian ini juga memiliki hasil yang serupa. Pour sadegh dalam
penelitiannya menunjukkan bahwa evaluasi, intensif dan kemampuan staf efektif dalam fungsi sumber
daya manusia. [22] Penelitian ini juga memiliki hasil yang serupa. Beberapa penelitian mengamati bahwa
keterampilan dan pengalaman efektif pada produktivitas staf. [13], [15], [20] Penelitian ini memiliki hasil
yang sama juga pada faktor kemampuan. kemampuan dalam penelitian ini berarti: keterampilan dan
pengalaman dan lain-lain, di sisi lain, evaluasi sistematis efektif pada produktivitas karyawan. [21]
Penelitian ini juga memiliki hasil yang serupa.

Kesimpulan

Teratas

Akhirnya dapat diusulkan bahwa salah satu tugas paling penting dari manajer sumber daya manusia di
rumah sakit adalah meningkatkan kinerja staf dan diakui dan organisasi pada faktor khusus untuk
gradasi produktivitas manusia.

Pria memberi skor tertinggi untuk membantu. Di antara faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
perawat adalah kemampuan dan bantuan memiliki skor rata-rata tertinggi dan klarifikasi dan validitas
memiliki paling sedikit [Tabel 1].