TENAGA KERJA INDONESIA

1. Pengertian TKI
ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan masalah tenaga
kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja. Penduduk menjadi bagian
dari masalah ketenagakerjaan, karena bertambah dan berkurangnya jumlah penduduk
akan berdampak kepada masalah tenaga kerja, angkatan kerja dan pengangguran.
Masalah ketenagakerjaan Indonesia saat ini berangkat dari 4 soal besar, yaitu:
a. Tingginya jumlah pengangguran masal
b. Rendahnya tingkat pendidikan buruh
c. Minimnya perlindungan hukum
d. Upah kurang layak
2. Klasifikasi Tenaga Kerja
Berdasarkan penduduknya:
a. Tenaga kerja
Tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang dianggap dapat
bekerja dan sanggup bekerja jika tidak ada permintaan kerja. Menurut Undang-
Undang Tenaga Kerja, mereka yang dikelompokkan sebagai tenaga kerja yaitu
mereka yang berusia antara 15 tahun sampai dengan 64 tahun.
b. Bukan tenaga kerja
Bukan tenaga kerja adalah mereka yang dianggap tidak mampu dan
tidak mau bekerja, meskipun ada permintaan bekerja. Menurut Undang-Undang
Tenaga Kerja No. 13 Tahun 2003, mereka adalah penduduk di luar usia, yaitu
mereka yang berusia di bawah 15 tahun dan berusia di atas 64 tahun. Contoh
kelompok ini adalah para pensiunan, para lansia (lanjut usia) dan anak-anak.
Berdasarkan batas kerja:
a. Angkatan kerja
Angkatan kerja adalah penduduk usia produktif yang berusia 15-64 tahun
yang sudah mempunyai pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja, maupun yang
sedang aktif mencari pekerjaan.
b. Bukan angkatan kerja
Bukan angkatan kerja adalah mereka yang berumur 10 tahun ke atas yang
kegiatannya hanya bersekolah, mengurus rumah tangga dan sebagainya. Contoh
 kelompok ini adalah: anak sekolah dan mahasiswa para ibu rumah tangga dan orang
cacat, dan para pengangguran sukarela.
Berdasarkan kualitasnya:
a. Tenaga kerja terdidik
Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang memiliki suatu keahlian atau
kemahiran dalam bidang tertentu dengan cara sekolah atau pendidikan formal dan
nonformal. Contohnya: pengacara, dokter, guru, dan lain-lain.
b. Tenaga kerja terlatih
Tenaga kerja terlatih adalah tenaga kerjayang memiliki keahlian dalam
bidang tertentudengan melalui pengalaman kerja. Tenaga kerja terampil ini
dibutuhkan latihan secara berulang-ulang sehingga mampu menguasai pekerjaan
tersebut. Contohnya: apoteker, ahli bedah, mekanik, dan lain-lain.
c. Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih
Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih adalah tenaga kerja kasar yang
hanya mengandalkan tenaga saja. Contoh: kuli, buruh angkut, pembantu rumah
tangga, dan sebagainya.
3. Kesempatan Kerja
Kegiatan ekonomi di masyarakat membutuhkan tenaga kerja. Kebutuhan akan
tenaga kerja itu dapat juga disebut sebagai kesempatan kerja. Kesempatan kerja itu
sendiri adalah suatu keadaan yang menggambarkan terjadinya lapangan kerja
(pekerjaan) untuk diisi pencari kerja.
Kriteria bagi angkatan kerja untuk dapat memasuki dunia kerja antara lain;
a. Jenis dan tingkat pendidikan
b. Keahlian khusus yang di miliki calon
c. Kejujuran, sikap, penampilan, serta kepribadian
d. Pengalaman kerja
e. Kesehatan.
4. Pengangguran
Pengangguran adalah bagian dari angkatan kerja yang tidak bekerja atau sedang
mencari pekerjaan (bagi mereka yang belum pernah bekerja sama sekali atau sudah
pernah bekerja), atau sedang mempersiapkan suatu usaha, mereka yang tidak mencari
pekerjaan karena merasa tidak mungkin mendapatkan pekerjaan dan mereka yang
sudah memiliki pekerjaan tetapi belum pernah bekerja.
Penyebab Pengangguran:
 a. Menurunnya permintaan tenaga kerja
b. Adanya kemajuan teknologi
c. Kelemahan dalam pasar tenaga kerja
d. Jumlah lapangan pekerjaan yang terbatas
e. Fenomena PHK
f. Kualitas tenaga kerja yang relative rendah
g. Kurang sesuai kemampuan tenaga kerja dengan pekerjaan
h. Persebaran tenaga kerja tidak merata
i. Serangan tenaga kerja asing
j. Rendahnya upah yang diterima oleh tenaga kerja

5. Jenis-jenis pengangguran
Menurut ciri-cirinya:
a. Pengangguran terbuka (Open Unemployment),
b. Pengangguran tersembunyi (Disguised Unempluyment)
c. Pengangguran musiman
d. Setengah menganggur (Under Employment),
Menurut faktor penyebabnya:
a. Pengangguran Friksional (Frictional Unemployment),
b. Pengangguran Siklikal (Cyclical Unemployment),
c. Pengangguran structural (Structural Unemployment),
d. Pengangguran teknologi
e. Pengangguran Konjungtural (sama dengan Siklikal),
f. Pengangguran Deflasioner,

STRATEGIC HUMAN RESOUCES IN A CHANGING ENVIRONMENT

1. Strategi
strategi adalah untuk memungkinkan sebuah organisasi untuk mencapai
keunggulan kompetitif dengan kemampuan unik dengan berfokus pada
memaksimalkan keuntungan.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
 Menurut Bernardian (2001;4) Sumber daya manusia dari suatu organisasi terdiri
dari semua orang yang melakukan kegiatannya masing-masing. Menurut Desler
(2003;5) Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik yang
menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen,
termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian
karyawan.
Manajemen Sumber Daya Manusia berfokus pada pengelolaan orang dalam
hubungan antar karyawan. Secara khusus melibatkan penggunaan produktif orang
dalam mencapai tujuan bisnis strategis organisasi dan kepuasan kebutuhan individu
karyawan
semua keputusan yang mempengaruhi tenaga kerja organisasi terkait dengan
fungsi MSDM. Tanggung jawab utama MSDM meliputi desain kerja dan analisis
pekerjaan, pelatihan dan pengembangan, perekrutan, kompensasi, pembangunan tim,
penilaian kinerja dan manajemen, masalah kesehatan dan keselamatan pekerja, serta
mengidentifikasi atau mengembangkan metode yang valid untuk memilih staf.

3. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

(1) Organizational desaign, (2) staffing, (3) performance management and appraisal,
(4) employee and organizational development, and (5) reward system, benefits, and
compliance.
4. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen sumber daya manusia strategis (strtategic human resources
management) berarti merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan praktik sumber
daya manusia yang menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang dibutuhkan
perusahaan untuk mencapai sasaran strategisnya.
Strategi MSDM adalah rencana dan program yang membahas dan memecahkan
masalah strategis mendasar terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia dalam
suatu organisasi. Strategi MSDM ini fokus pada penyelarasan praktek SDM, kebijakan
dan program organisasi dengan rencana strategis unit bisnis perusahaan Strategi MSDM
dengan demikian mengaitkan strategi perusahaan dan MSDM.
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi MSDM
Faktor-faktor yang mempengaruhi MSDM termasuk lingkungan kerja saat ini,
perubahan organisasi dan ketersediaan karyawan yang terampil dalam angkatan kerja.
 Faktor-faktor lain mungkin juga seperti Demografi dan Multikulturalisme, tergantung
pada lokasi perusahaan dan kebutuhan internal
a. Faktor Internal
Faktor internal mempengaruhi kinerja organisasi secara langsung dan factor yang
dapat dikendalikan.
b. Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah faktor yang tidak dapat dikendalikan dan mempengaruhi
strategi organisasi dan lingkungan keseluruhan.
6. Trend Utama yang Mempengaruhi SDM
a. Globalisasi Ekonomi
b. Perubahan Lingkungan Ekonomi
c. Perubahan Teknologi
d. Peran Regulasi Dan Tuntutan Hukum
7. Pengukuran untuk kontribusi MSDM
a. Strategi
rencana perusahaan untuk menyeimbangkan kekuatan dan kelemahan internal
dengan kesempatan dan ancaman eksternal dalam mempertahankan keuntungan
kompetitif.
b. Penekanan pada prestasi
c. Standar Pengukuran
manajer SDM membutuhkan satu set ukuran kinerja kuantitatif (matrics) yang dapat
mereka gunakan untuk menilai kegiatannya.
d. Kartu Nilai SDM
e. Sistem Kerja Kinerja Tinggi
sistem SDM pada perusahaan berkinerja tinggi memiliki banyak kesamaan, dan
mereka berbeda secara terukur dari perusahaan berkinerja rendah.
8. Pentingnya pengukuran SDM dalam Pelaksanaan Strategi
Scorecard tenaga kerja berpendapat bahwa untuk memaksimalkan konstribusi tenaga
kerja strategis, organisasi harus menemui tiga tantangan yaitu:
a. Perlunya dukungan produktivitas perusahaan dan upaya peningkatan kinerja
b. Peran karyawan sangat luas dalam upaya peningkatan kinerjanya
c. SDM harus lebih terlibat dalam perancangan bukan pelaksanaan strategi
perusahaan.
 EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY

1. Equal Employment Opportunity (EEO)

mengenai kesempatan dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan. persamaan
hak semua warga negara untuk untuk memperoleh kesempatan pekerjaan tanpa
memandang jenis kelamin, usia, ras, negara asal, agama, atau disabilitas mereka.
2. Equal Employment Opportunity meliputi:
Perlakuan yang adil, Berdasarkan prestasi, Instrumen untuk mencapai efisiensi,
Mengikutsertakan pekerja/buruh secara aktif dan potensial, Jalan terbaik untuk
merencanakan bisnis, Berkaitan dengan semua aspek dalam dunia kerja.
3. Equal Employment Opportunity bukan merupakan:
Kuota, Belas kasihan, Menghindari tuduhan melaksanakan diskriminasi, Bukan
merupakan satu-satunya hal yang dianggap baik dan dipercaya, Kemurahan hati.

PERSONNEL SELECTION
1. Personnel selection
Seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling
memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Seleksi
Karyawan (Personnel Selection) merupakan metode dan proses pembuatan keputusan
yang berhubungan langsung dengan manajemen SDM untuk mengidentifikasi
individual bertalenta yang nantinya akan mendapatkan job offers
2. Tujuan dilakukannya seleksi, diantaranya :
a. Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu
jabatan/pekerjaan
b. Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan
c. Mengevaluasi dalam memperkerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat
d. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan diskriminasi
e. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima
3. Terdapat empat macam tantangan yang harus dihadapi oleh para petugas seleksi,
yaitu :
a. Penawaran Tenaga Kerja
Semakin banyak jumlah pelamar untuk diseleksi, semakin baik bagi
organisasi karena semakin besar jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan
 diterima menjadi pegawai benar-benar merupakan tenaga kerja yang paling
memenuhi berbagai persyaratan yang telah ditentukan.
b. Faktor Etika
norma-norma etika, seperti disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak
tergoyahkan, integritas karakter serta obyektivitas yang didasarkan pada kriteria
yang rasional.
c. Faktor Internal Organisasi
besar kecilnya anggaran yang dialokasikan untuk belanja pegawai
menentukan berapa banyak pegawai baru yang boleh direkrut, selain itu
kebijaksanaan atau strategi organisasi mengenai arah perjalanan organisasi seperti
melakukan ekspansi dapat mempengaruhi proses seleksi.
d. Kesamaan Kesempatan Memperoleh Pekerjaan
4. Langkah - langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi, diantaranya:
a. Penerimaan surat lamaran
b. Penyelenggaraan ujian
1) Tes Psikologi
2) Tes Pengetahuan
3) Tes Pelaksanaan Pekerjaan
c. Wawancara
1) Wawancara tidak terstruktur
2) Wawancara terstruktur
3) Gabungan
4) Pemecahan masalah
5) Waawancara dalam situasi stress
d. Surat - Surat Referensi
e. Evaluasi Medis
f. Wawancara dengan Penyelia
g. Keputusan atas lamaran

PERFORMANCE MANAGEMENT AND APPRAISAL

1. Kinerja
Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target
yang telah ditentukan.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
a. Kompensasi individu
b. Dukungan organisasi
c. Faktor psikologis
3. Manajemen Kinerja (Performance Management)
Terdapat kurang lebih 2 (dua) syarat utama yang diperlukan guna melakukan
penilaian kinerja yang efektif, yaitu 1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara
objektif dan 2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi
Manajemen Kinerja sendiri adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan,
penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang
bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan
4. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)
penilaian kinerja adalah proses evaluasi mengenai seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan
kemudian mengkomunikasikannya dengan karyawan
penilaian kinerja adalah proses evaluasi kinerja yang dilakukan organisasi
terhadap karyawan, penilaian kinerja dilakukan agar organisasi dan karyawan itu
sendiri mengetahui standar kinerja yang mereka miliki.
5. Tujuan Penilaian Kinerja
a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
b. Pemberian imbalan yang serasi (kenaikan gaji berkala, gaji pokok, da insentif
uang).
c. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
d. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.
e. Pengembangan SDM.
f. Meningkatkan motivasi kerja.
g. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM.
h. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
i. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan - hambatan agar kinerja
menjadi baik.
6. Manfaat Penilaian Kinerja
a. Perbaikan prestasi kerja
b. Penyesuaian kompensasi
 c. Keputusan penempatan
d. Kebutuhan latihan dan pengembangan
e. Perencanaan dan pengembangan karir
f. Memperbaiki penyimpangan proses staffing
g. Mengurangi ketidak-akuratan informasi
h. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan
i. Kesempatan kerja yang adil
j. Membantu menghadapi tantangan eksternal
7. Pelaku Penilaian Kinerja
a. Atasan Langsung
b. Bawahan
c. Rekan atau Anggota Tim
d. Penilaian Diri Sendiri
e. Penilaian Pelanggan
8. Proses Penilaian Kinerja
a. Analisis Pekerjaan
b. Standar Kinerja
c. Sistem Penilaian Kinerja
9. Metode Penilaian Kinerja
a. Laporan tertulis (written essay)
b. Pencatatan kejadian penting (critical incidents)
c. Behaviorally anchored rating scales (BARS)
d. Ranking Method
e. Work Standard
f. Rating Scales
g. Model Forced Distributor
Menurut Werther dan Davis
a. Model Behavior Observation Scale (BOS)
b. Model Behavior Expectations Scale (BES)
c. Management by Objectives (MBO)
d. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal)
e. Penilaian 360 Derajat
10. Dimensi Penilaian Kinerja
a. Relevansi
 b. Sensitivitas
c. Reliabilitas
d. Akseptabilitas
e. Praktis
f.
11. Hambatan Penilaian Kinerja
a. Standar yang tidak jelas
b. Efek Halo
pengaruh dari kesan umum penilai atas peringkat sifat khusus dari orang yang
dinilai dari orang yang dinilai. Misalnya, penilai sering memberikan peringkat
rendah di semua pernyataan pada karyawan yang tidak bersahabat
c. Kecenderungan Terpusat
penilai cenderung memberikan nilai tengah jika skala penilaiannya mencakup nilai
1 sampai 7 seperti menilai sebagian orang dengan nilai 3 dan 5.
d. Longgar atau Ketat
“longgar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak
berhak, “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat”
dalam memberikan nilai).
e. Bias perilaku terbaru
perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku
yang telah lama.
f. Bias pribadi (stereotype)
penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik pribadi
pekerja seperti suku, agama, gender atau usia