PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

“Metode Pelatihan SDM”

Disusun Oleh :

Nama : Ni Kadek Rahayu Yulianti

NIM : 1707522129

Absen : 11

PROGRAM STUDI MANAJEMEN REGULER DENPASAR

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2019
 PENDAHULUAN

Perkembangan bisnis dan persaingan antar organisasi dewasa ini bergerak dengan
cepat dan dinamis.Program pelatihan dan pengembangan sebagai bagian dari proses
pengembangan SDM menjadi penting dan strategis dalam mendukung visi dan misi
organisasi. Pelatihan berperan untuk memelihara dan memperkuat kompetensi sumber daya
yang ada diperusahaan. Penentuan metode-metode dan teknik yang digunakan dalam
pelatihan sangat penting dilakukan, dikarenakan penetuan metode dan teknik pelatihan yang
tepat kan memudahkan dalam proses pelatihan.

Perubahan teknologi secara cepat mengharuskan karyawan terus mengasah pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan untuk mengatasi proses dan sistem baru. Pekerjaan yang
membutuhkan sedikit keterampilan dengan cepat digantikan oleh pekerjaan yang
membutuhkan kemampuan teknis, kemampuan interpersonal dan kemampuan dalam
memecahkan masalah. Pekembangan teknologi juga menyebabkan metode dan teknik dalam
pelatihan juga mengalai perkembangan untuk menyesuaikan dengan keadaan yang ada.
1. METODE-METODE PELATIHAN SDM
Metode-metode pelatihan menurut Dessler (2008) meliputi:
 On-The-Job Training: jenis pelatihan on the job training yang paling dikenal
adalah coaching (membimbing) atau understudy (sambil belajar). Di sini, seorang
pekerja yang telah berpengalaman atau penyelia yang dilatih ditugaskan untuk
melatih karyawan. Pada level bawah, orang yang dilatih dapat mendapatkan
keterampilan dengan mengamati penyelianya.
 Magang: proses terstruktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil melalui
kombinasi dari pelajaran di kelas dan pelatihan langsung di pekerjaan.
 Belajar Secara Informal: survei dari the American Socety for Training and
Development memperkirakan sekitar 80% dari yang dipelajari karyawan mengenai
pekerjaan, diperoleh bukan program pelatihan formal tetapi melalui perangkat
informal, termasuk melaksanakan pekerjaan sehari-hari dengan berkolaborasi
dengan kolage mereka.
 Job Instruction Training: banyak pekerjaan yang terdiri dari sebuah rangkaian
langkah logis yang diajarkan secara bertahap. Proses bertahap ini disebut job
instruction training (JIT). Untuk memulainya, buatlah urutan langkahyang
dibutuhkan dalam pekerjaan, masing-masing urutan dalam rangkaian yang tepat.
Dalam setiap langkah daftarkan “hal penting” yang sesuai. Langkah-langkah
itumemperlihatkan apa yang harus dilakukan, dan hal penting memperlihatkan
bagaimana dan mengapa hal itu harus dilakukan.
 Pelajaran yang Terprogram: pekerjaan dengan metode sistematis untuk
mengajarkan keterampilan dengan memberikan pertanyaan atau fakta, yang
memungkinkan orang itu untuk memberikan respon, dan memberikan orang yang
belajar itu jawaban timbal balik yang akurat.
 Teknik Pelatihan Kemampuan Membaca dan Menulis: ketidakmampuan untuk
membaca, menulis dan berhitung adalah persoalan serius di pekerjaan. Karyawan
dengan ketrampilan membaca, menulis, dan berhitung yang lemah mungkin malu
untuk mengakui masalah ini. Oleh karena itu, penyelia harus mengamati karyawan
yang menghindari melakukan pekerjaan khusus atau menggunakan alat tertentu,
tidak mengikuti petunjuk atau instruksi tertulis, tidak mengambil pesan telepon
tertulis, atau membuat kesalahan yang sama berulang-ulang.
 Pelatihan Dengan Peralatan Audiovisual: teknik pelatihan dengan menggunakan
audiovisual seperti film, powerpoint, video konferensi, kaset audio, dan kaset
videodapat sangat efektif dan telah luas digunakan.
  Pelatihan dengan Simulasi: sebuah metode dimana orang-orang yang dilatih
belajar dengan peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan
digunakan dalam pekerjaan, tetapi sebenarnya mereka dilatih diluar pekerjaan.
 Pelatihan Berbasis Komputer: dengan pelatihan berbasis komputer, orang yang
dilatih menggunakan sistem berbasis komputer dan/atau CD-ROM untuk secara
interaktif meningkatkan pengetahuanatau keterampilannya.
 Sistem Pendukung Kinerja Elektronik: merupakan kumpulan peralatan dan
tampilan komputer yang mengotomatiskan pelatihan, dokumentasi, dan dukungan
telepon, mengintegrasikan otomatisasi ini ke dalam aplikasi, dan mmemberikan
pendukung yang lebih cepat, lebih murah, dan lebih efektif daripada metode
tradisional.
 Pelatihan Jarak Jauh Berbasis Internet: perusahaan saat ini menggunakan
beragam metode belajar jarak jauh untuk pelatihan.metode belajar jarak jauh
diantaranya adalah kursus korespondensi tradisional, teletraining, video konferensi,
dan pelatihan berbasis internet.
Teletraining dengan teletraining, seorang pelatih di lokasi pusat pengajaran
kelompok-kelompok karyawan di lokasi yang jauh melalui sambungan televisi.
Konverensi-video perusahaan menggunakan video konverensi untuk melatih
karyawan yang secara geografis saling terpisah jauh dari pelatih.
Pelatihan melalui internet perusahaan menggunakan internet dan/atau intranet
milik mereka untuk memfasilitasi pelatihan berbasis komputer.
2. PENTINGNYA PEMILIHAN METODE PELATIHAN YANG TEPAT
Pengembangan kompetensi yang di wajibkan oleh setiap perusahaan, mewajibkan
perubahan yang mendasar dalam pelatihan peningkatan kompetensi. Salah satunya
adalah bagaimana seorang penyelia yang merupakan komponen penting dan utama,
karena keberhasilan proses pembelajaran sangat ditentukan oleh faktor penyelia.
Tugas penyelia dalam sebuah pelatihan adalah menyampaikan materi pelajaran
kepada peserta pelatihan dengan menggunakan cara atau metode dalam proses
pembelajaran yang dilaksanakan. Keberhasilan penyelia menyampaikan materi kepada
peserta pelatihan sangat tergantung pada metode yang digunakan. Minimnya metode
yang digunakan membawa akibat terhadap pesan yang diberikan oleh penyelia. Supaya
pelatihan berjalan efektif, maka diperlukan pemilihan metode yang pas dengan kondisi
perusahaan dan situasi karyawan saat itu. Penerapan metode pelatihan juga akan
berpengaruh terhadap terciptanya kinerja karyawan yang baik.
Tetapi pelatihan yang awalnya dilakukan untuk meningkatkan kemampuan kerja dan
kinerja tersebut tidak semuanya berjalan efektif, biasanya hanya akan menjadikan
pengeluaran yang besar bagi perusahaan, kita tidak tahu apakah metode pelatihan yang
 dilakukan perusahaan cocok atau tidak dengan yang diinginkan karyawan dan yang
dibutuhkan karyawan, terkadang organisasi membuat metode yang hanya
menguntungkan perusahaan tanpa memedulikan kenyamanan karyawan. Begitu juga
dengan isi materi pelatihan, tidak semua isi materi pelatihan sesuai dengan pekerjaan
masing-masing karyawan, dan sesuai dengan kebutuhan karyawan. Supaya lebih optimal
dalam mengadakan pelatihan harus dipersiapkan matang-matang metode pelatihan dan
materi pelatihan, cara memperoleh hasil yang optimal tersebut harus disesuaikan dengan
kondisi organisasi dan kebutuhan karyawan.
3. TEKNIK-TEKNIK PELATIHAN
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan
perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja.
Ada dua kategor pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
(Decenzo&Robbins:1999:230):
1. Metode praktis (on the job training)
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau
pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik
tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa
“trade offs”. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada
sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar

On The Job Training

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang
berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa
digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang
berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.
2. Latihan instruksi pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan
digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan
mereka sekarang.
3. Magang (apprenticeships)
Merupakan proses belajar dari seseorang atau dari beberapa orang yang lebih
berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan “off the job
training”.
4. Coaching
Penyela atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam
pelaksanaan kerja rutin mereka.
5. Penugasan sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu
untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan
keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata.
Off The Job Training
Metode-metode simulasi
Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan
(articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam
keadaan sebenarnya. Di antara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan
adalah sebagai berikut:
1. Metode studi kasus
Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasi
masalah-masalah, menganalisis situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian
alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan
pengambilan keputusan.
2. Role playing
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta
latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk
memerankan individu tertentu yang digambarkan dalam dalam suatu episode dan
diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Efektivitas
metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peran yang
ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta, seperti
misalnya menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan
mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi (interpersonal skills)
3. Business Games
Business game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat
sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang kompleks
bilasanya dilakukan dilakukan dengan bantuan komputer untuk mengerjakan
perhitungan-perhitungan yang diperlukan. Permainan disusun dengan aturan-aturan
tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari studi operasi-operasi bisnis atau
industri secara terinci. Peserta mamainkan game dengan memutuskan harga produk
 yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran pengiklanan, siapa yang akan ditarik,
dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan ( atau manajer)
dalam pengambilan keputusan dan cara pengelola operasi-operasi perusahaan.
4. Vestibule Training
Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi
menggunakan vestibule training. Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan
(penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus.
5. Latihan Laboratorium
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk
mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan
laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas, dimana peserta belajar untuk
menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan.
6. Program-program Pengembagan Eksekutif
Program-program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga
pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirim para karyawannya untuk mengikuti
paket-paket khususyang ditawarkan; atau bekerjasama dengan suatu lembaga
pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran,
pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.

Teknik-teknik presentasi informasi

Tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan

berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa
digunakan adalah:

1. Kuliah
Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi,
banyak peserta dan biaya relatif murah. Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang
pasip.
2. Presentasi video
Presentasi TV, Film, slides dan sejenisnya adalah serupa dengan bentuk kuliah.
Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk
latihan lainnya.
3. Metode komperensi
Metode komperensi sering berfungsi sebagai “tulang belakang” bagi berbagai macam
program latihan hubungan manusiawi. Tujuannya adalah untuk mengembangkan
kecakapan dalam pemecahkan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk
mengubah sikap karyawan. Proses latihan hampir selalu berorientasi pada diskusi
tentang masalah atau bidang minat baru yang telah ditetapkan sebelumnya.
 4. Program instruction
Metode ini menggunakan mesin pengajar atau komputer untuk memperkenalkan
kepada peserta topik yang harus dipelajari, dan memerinci serangkaian langkah
dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah.
5. Studi sendiri
Teknik ini biasanya menggunakan modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video
tape rekaman. Studi sendiri berguna bila para karawan kersebut secara geografis atau
bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi.
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses
transformasi. Para tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-
karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan
tanggungjawab lebih besar.
4. MACAM-MACAM PELATIHAN
Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan berbeda dan dapat
diklasifikasikan ke dalam berbagai cara. Beberapa pengelmpokan yang umum meliputi :
 Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin: pelatihan yang dilakukan untuk memenuhi
berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua
karyawan (orientasi karyawan baru)
 Pelatihan pekerjaan / teknis: memungkinkan para karyawan untuk melakukan
pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik (misalnya: pengetahuan
tentang produk, proses dan prosedur teknis, dan hubungan pelanggan)
 Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah: pelatihan yang dimaksud untuk
mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta peningkatan hubungan dalam
pekerjaam organisasional (misalnya: komunikasi antar pribadi, keterampilan-
keterampilan manajerial/kepegawaian, dan pemecahan konflik)
 Pelatihan perkembangan dan inovasi: pelatihan yang menyediakan fokus jangka
panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa
depan (misalnya: praktek-praktek bisnis, perkembangan eksekutif, dan perubahan
organisasional)

Sering kali, pelatihan dilakukan secara internal, tetapi pelatihan lain ada yang
menggunakan sumber-sumber daya atau teknolopi pelatihan eksternal.

 Pelatihan internal
Pelatihan secara internal biasanya dapat diterapkan pada aspek-aspek spesifik dari
pekerjaan. Hal ini juga populer karena menghemat biaya pengiriman para karyawan
ke tempat lain untuk pelatihan dan sering kali menghindari biaya-biaya di luar para
pelatih. Dikarenakan adanya perkembangan cepat dalam teknologi, pembangunan
 dan pembaruan keterampilan-keterampilan teknis telah menjadi kebutuhan pelatihan
yang sangat penting
Pelatihan informal: terjadi melalui interaksi dan umpan balik di antara para
karyawan. Banyak hal yang diketahui karyawan mengenai pekerjaannya yang
dipelajari secara informal dari mengajukan pertanyaan-pertanyaan dan mendapat
nasihat dari karyawan lain dan supervisor mereka, dibandingkan dari program-
program pelatihan formal.
Praktik kerja lapangan (PKL): berbeda dari pelatihan informal yang sering kali
terjadi secara spontan, PKL haruslah dirancang. Supervisor atau manajer yang
melakukan pelatihan harus mampu mengajar dan menunjuk kepada karyawan apa
yang harus dilakukan.
 Pelatihan eksternal
Pelatihan eksternal digunakan secara ekstensif oleh organisasi-organisasi dari
berbagai ukuran. Organisasi-organisasi besar menggunakan pelatihan eksternal jika
tidak memiliki kapabilitas pelatihan internal yang dibutuhkan atau ketika terdapat
banyak orang yang harus dilatih dengan cepat.
 E-Learning: pelatihan secara online
E-Learning didefinisikan sebagai penggunaan internet atau internet organisasi untuk
melakukan pelatihan secara online. Ledakan pertumbuhan dalam penggunaan
Internet mengubah banyak aspek cara melakukan pelatihan dalam organisasi-
organisasi. Seiring semakin meningkatnya jumlah karyawan yang menggunakan
komputer dan mempunyai akses pada portal-portal Internet, pemberi kerja mereka
melihat World Wide Web sebagai suatu cara untuk mendistribusikan pelatihan
kepada para karyawan yang berlokasi dan pekerjaan yang tersebar luas.
 KESIMPULAN

Metode-metode pelatihan menurut Dessler (2008) meliputi: on the job training, magang,
belajar secara informal, job instruction training, pelajaran yang terprogram, teknik pelatihan
kemampuan membaca dan menulis, pelatihan dengan peralatan audiovisual, pelatihan dengan
simulasi, pelatihan berbasis komputer, sistem pendukung kinerja ekeltronik, dan pelatihan
jarak jauh berbasis internet. Penentuan metode pelatihan yang tepat sangat pending
dilakukan, minimnya metode yang digunakan membawa akibat terhadap pesan yang
diberikan oleh penyelia. Supaya pelatihan berjalan efektif, maka diperlukan pemilihan
metode yang pas dengan kondisi perusahaan dan situasi karyawan saat itu. Penerapan metode
pelatihan juga akan berpengaruh terhadap terciptanya kinerja karyawan yang baik.
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi
kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua
kategor pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
(Decenzo&Robbins:1999:230): Metode praktis (on the job training), dan Teknik-teknik
presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training). Pelatihan terdiri dari
tiga macam, yaitu pelatihan internal, pelatihan eksternal, dan e-learning.
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh jilid I. Jakarta:
Indeks

Handoko, T. Hani. 2004 Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.

Mathis, Robert L. John H Jackson. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat