SELEKSI, PENEMPATAN, DAN SOSIALISASI

TENAGA PENJUALAN YANG SUKSES

oleh:
Maulidya
 SELEKSI DAN PENEMPATAN
KEBERHASILAN TENAGA PENJUALAN
Pemilihan personil penjualan mengacu pada proses
pemilihan orang terbaik yang tersedia untuk pekerjaan itu.
Penempatan berkaitan dengan memastikan pekerjaan yang
sesuai tuntutan keterampilan individu, pengetahuan, dan
kemampuan, bersama dengan preferensi, minat, dan
kepribadian.
 TUJUAN DAN PENTINGNYA
SELEKSI DAN PENEMPATAN
Seleksi dan penempatan yang benar akan meningkatkan
produktivitas organisasi. Manajer penjualan ingin
meningkatkan produktivitas. Mereka ingin melakukannya
dengan biaya yang wajar, melakukannya dengan biaya
berkurang akan menjadi luar biasa. Kecocokan antara orang
dan pekerjaan dapat meningkatkan produktivitas dan
mengurangi biaya operasi.
 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
SELEKSI DAN PENEMPATAN
Keberhasilan prosedur seleksi dan penempatan tenaga
penjualan tergantung pada :
o hubungan tenaga penjualan dengan beberapa kegiatan staf
dan manajemen.
o evaluasi kinerja sebagai umpan balik, menunjukkan bahwa
perangkat seleksi memang memprediksi kinerja tenaga
penjualan.
 PREDIKTOR DAN
KEPUTUSAN SELEKSI
Keputusan untuk
mempekerjakan, manajer
penjualan tersebut ingin
memiliki informasi untuk
membantu meramalkan
kinerja pemohon masa depan.
Berbagai potongan informasi
tentang seseorang yang sering
disebut prediktor. Mereka
dirujuk sebagai tes saat
digunakan untuk menandai
keputusan seleksi.
ISYARAT NONVERBAL DI WAWANCARA

Gerakan tubuh, gerak tubuh, keteguhan jabat tangan,

kontak mata, dan penampilan fisik adalah semua isyarat
nonverbal. Seringkali pewawancara lebih menempatkan
pada isyarat nonverbal dari pada verbal.
 SUMBER UNTUK MENGUMPULKAN
INFORMASI
1. Keterampilan, Pengetahuan, dan Kemampuan: tes
lapangan kerja bagi prestasi, tes kemampuan fisik.
Wawancara, kosong aplikasi tertimbang
2. Preferensi, Minat, dan Kepribadian: uji lapangan kerja bagi
kepribadian, minat, dan wawancara preferensi
3. Kategori lain: tes dan wawancara untuk mengumpulkan
informasi tentang aspek-aspek seperti bakat, akal sehat,
ketangkasan, tingkat pendidikan, pengalaman,
kemampuan mental umum, kecerdasan dan
kepemimpinan kerja
4. Karakteristik lain: pemeriksaan fisik, kosong aplikasi, cek
referensi, dan wawancara
 PROSES SELEKSI

Kebanyakan organisasi menggunakan wawancara skrining,

aplikasi kosong, dan wawancara. Sebuah jumlah yang relatif
kecil dari pengusaha menggunakan tes. Latar belakang dan
referensi cek dan pemeriksaan fisik yang digunakan untuk
beberapa pekerjaan dan bukan orang lain. Alasan untuk
perbedaan ini berhubungan dengan jenis perusahaan, pasar
mereka, dan ukuran mereka.
 PROSES SELEKSI
PENERAPAN APLIKASI
PEKERJAAN KOSONG
Aplikasi kosong adalah metode
yang mudah tertib
mengumpulkan informasi yang
diperlukan untuk menentukan
kualifikasi minimum pemohon.
INFORMASI BIASANYA
DIKUMPULKAN
Perusahaan menggunakan
kosong aplikasi untuk
mengumpulkan informasi
tentang pendidikan pemohon,
pengalaman kerja, karakteristik
fisik dan pribadi, dan preferensi.
Banyak dari informasi ini dapat
langsung berhubungan dengan
seseorang keterampilan,
pengetahuan, kemampuan,
preferensi, minat, dan
kepribadian.
WAWANCARA PRIBADI
Wawancara pribadi biasanya
melibatkan satu-satu. Kedua
perekrut dan pemohon yang
pada saat wawancara untuk
melihat apakah ada
pertandingan antara apa
perusahaan menawarkan
pemohon dan apa pemohon
menawarkan perusahaan.
KRITIK WAWANCARA
Ini adalah cara utama
pewawancara dan yang
diwawancarai menentukan
apakah mereka memiliki
kepentingan bersama.
Wawancara secara efektif
merupakan tantangan bagi
kedua belah pihak. Keterampilan
pewawancara merupakan faktor
penting dalam proses seleksi.
 JENIS WAWANCARA

Wawancara Terstruktur Wawancara Semiterstruktur

Perekrut meminta beberapa Memungkinkan untuk interaksi
pertanyaan yang direncanakan dan pengumpulan informasi
sebelumnya dan sering dimulai yang menarik bagi kedua belah
dengan pertanyaan terbuka. pihak. Sering hanya pertanyaan
Sebuah perekrut secara efektif utama direncanakan.
dapat menggunakan teknik ini
dengan mengajukan pertanyaan
menyelidik dan mengarahkan
pembicaraan.
Wawancara Stres
Teknik wawancara ini telah
digunakan di masa lalu tapi
jarang digunakan saat ini.
Penjualan perekrut memilih
untuk tidak menempatkan
pelamar dalam situasi stres,
karena mereka telah
menemukan bahwa pelamar
menjadi defensif dan
pengurangan besar dalam
komunikasi terjadi.
 TAHAPAN WAWANCARA
Persiapan Wawancara
Persiapan wawancara dimulai
dengan penentuan persyaratan
minimum, sifat, dan karakteristik
latar belakang untuk pekerjaan
itu. Ini harus disimpan tidak lebih
dari enam sampai tujuh faktor.
Pelamar untuk pekerjaan
penjualan dapat diharapkan
untuk memenuhi gaji,
pendidikan, dan persyaratan
perjalanan.
Membuka Wawancara
Pewawancara harus menyapa
pemohon dengan hangat,
ramah jabat tangan dan
memberikan pengantar. Setelah
keduanya duduk, pewawancara
harus menyatakan tujuan
wawancara, menyebutkan
pekerjaan tertentu yang terlibat
dan, jika sesuai, divisi penjualan
yang sesuai dari perusahaan.
Pewawancara
Interaksi ini penting selama
wawancara. Pewawancara
dapat mengajukan pertanyaan
terbuka untuk memungkinkan
pemohon untuk menunjukkan
kemampuan komunikasi dan
mendiskusikan tujuan karir.
Mengakhiri Wawancara
Setelah sekitar 95 persen dari
waktu yang dialokasikan telah
berlalu, pewawancara harus
mulai untuk mengakhiri
wawancara. Penutupan
wawancara adalah sama
pentingnya dengan penutupan
penjualan. Ini adalah bagian dari
wawancara yang menciptakan
citra yang baik atau buruk dari
perekrut dan perusahaan dan
menciptakan keinginan untuk
pekerjaan itu. Beberapa topik
dasar harus ditutupi.
Postinterview
Begitu pemohon meninggalkan,
perekrut harus mencatat
tayangan yang sesuai. Sebuah
tape recorder membantu. Setiap
janji dibuat untuk pemohon juga
harus dicatat. Misalnya,
mengirim literatur perusahaan
atau surat dalam waktu dua
minggu. Perekrut harus tetap
dengan jadwal dan
menghormati apa yang dia
janjikan kepada pemohon.
 PEDOMAN WAWANCARA

1. Mengumpulkan informasi yang berhubungan langsung

dengan kinerja pekerjaan
2. Sadar menunggu sampai wawancara adalah lebih untuk
membuat keputusan akhir. Mempertimbangkan semua
informasi.
3. Selalu ingat bahwa kelemahan dapat diimbangi oleh
kekuatan dan potensi, sehingga mengevaluasi seluruh
orang
4. Wawancara hanya satu metode untuk memperoleh
informasi tentang pemohon
 TES - TES
TES KERJA
Seperti yang digunakan di sini,
tes merujuk prosedur, teknik,
atau instrumen pengukuran
untuk karakteristik: memastikan
seperti bakat, kapasitas,
kecerdasan, pengetahuan,
keterampilan, atau kepribadian.
Manajer penjualan dapat
mendekati proses pengujian di
salah satu dari beberapa cara.
TES POLIGRAF
Tes poligraf, kadang-kadang
disebut tes detektor
kebohongan. Mengukur tekanan
darah, respirasi, detak jantung,
dan respon kulit dan plot ini
pada grafik. Tes poligraf jarang
digunakan untuk layar pelamar
untuk pekerjaan penjualan di
luar untuk perusahaan nasional
dan terutama digunakan oleh
perusahaan-perusahaan yang
lebih kecil.

PENGUJIAN MASALAH
Masalah utama dengan
pengujian bahwa tes yang
disalahgunakan dan tidak
dipahami, menyebabkan banyak
mengatakan mereka adalah nilai
yang kecil untuk memilih penjual
yang sukses. Akibatnya, tes tidak
digunakan, atau, jika mereka
digunakan, hasilnya diabaikan.
Banyak manajer penjualan hanya
menggunakan tes karena kantor
rumah memerlukan mereka.
MEMBANGUN PROGRAM
PENGUJIAN
Untuk program pengujian
menjadi efektif, perusahaan
perlu mengidentifikasi faktor-
faktor pekerjaan yang
berhubungan dengan
kesuksesan. Sebelum tes
diberikan, organisasi harus
menentukan metode jika
menafsirkan hasil, bagaimana ini
akan digunakan dalam proses
seleksi, dan mengelola dan
mencetak prosedur.
 PUSAT PENILAIAN

Assessment center adalah unit organisasi terpusat dalam

perusahaan. Ini bertujuan untuk mengevaluasi semua
pelamar yang memenuhi kualifikasi secara komprehensif
dan seragam.
Sebagian besar perusahaan melaporkan bahwa
penggunaan hasil pusat penilaian dalam menjatuhkan
tingkat tinggi pelamar dari pertimbangan lebih lanjut untuk
pekerjaan. Namun, kualitas orang-orang yang dipilih secara
signifikan meningkatkan ketika mereka menggunakan
pusat penilaian.
 REFERENSI KERJA

Referensi adalah nama-nama orang dari siapa informasi

dapat diperoleh pada kemampuan dan karakter pemohon.
Referensi dapat diperiksa dan surat rekomendasi yang
diminta untuk mendapatkan informasi tentang perilaku dan
kinerja masa lalu pekerjaan pemohon.
PEMERIKSAAN FISIK
Hampir semua perusahaan
membutuhkan calon karyawan
mereka untuk menjalani
pemeriksaan fisik. Sebagai aturan
umum, jika pemohon mendapat
sejauh ini dalam proses, ia memiliki
pekerjaan kecuali masalah
kesehatan yang ditemukan. Fisik
juga mungkin diperlukan untuk
mendaftar pemohon dalam berbagai
perawatan organisasi kesehatan,
kompensasi pekerja, asuransi,
asuransi jiwa, dan program pensiun.
 EVALUASI PEMILIHAN DAN
PENEMPATAN SELEKSI
Kualitas dan efektivitas seleksi dan
penempatan keputusan tergantung
pada manajer penjualan
mempekerjakan sebanyak pelamar
mungkin yang berubah menjadi
pemain yang baik. Jika manajer
penjualan dapat memilih dan
menempatkan pelamar yang pada
kenyataannya ternyata tampil baik,
produktivitas tenaga penjualan
akan menguntungkan. Selain itu,
jika manajer penjualan tidak
memilih dan menempatkan pelamar
yang akan tampil buruk,
produktivitas tenaga penjualan
akan juga mendapat manfaat.
Umumnya, prosedur memproduksi tenaga penjual lebih sukses membutuhkan lebih
banyak waktu dan tenaga sehingga relatif lebih mahal. Biaya untuk
dipertimbangkan termasuk biaya baik aktual dan potensial:

1. Biaya Aktual (biaya yang terjadi dalam
mempekerjakan pelamar).
a. Merekrut dan penilaian biaya: gaji
seluruh personel yang terkait
dengan prosedur, biaya iklan, biaya
perjalanan, dan biaya evaluasi
pengujian personil.
b. Induksi dan orientasi biaya: biaya
administrasi menambahkan
karyawan dengan gaji dan gaji
karyawan baru dan mereka yang
bertanggung jawab untuk orientasi
orang untuk pekerjaan baru.
c. Biaya pelatihan: gaji pelatihan dan
pengembangan staf, gaji karyawan
baru selama pelatihan, dan biaya
kerusakan khusus bahan, alat, atau
fasilitas untuk pelatihan.
2. Biaya Potensial (biaya yang mungkin
timbul jika keputusan pilihan yang
salah dibuat).
a. Biaya yang terkait dengan
mempekerjakan seseorang yang
kemudian gagal. Biaya perilaku kerja
yang tidak diinginkan, seperti bahan
atau peralatan yang rusak;
kehilangan pelanggan, klien, atau
pasien; kehilangan goodwill, dll
b. Biaya yang terkait dengan menolak
orang yang akan berhasil pada
pekerjaan: kelemahan kompetitif
jika orang yang disewa oleh
perusahaan lain dan biaya
perekrutan dan menilai pemohon
tambahan untuk menggantikan
rejectee tersebut.
Terima Kasih