PDF

Universitas Sumatera Utara
Repositori Institusi USU http://repositori.usu.ac.id

Fakultas Kesehatan Masyarakat Skripsi Sarjana
2018
Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Bina
Kasih Tahun 2017
Gultom, Samaida
http://repositori.usu.ac.id/handle/123456789/2823
Downloaded from Repositori Institusi USU, Univsersitas Sumatera Utara
HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PERAWAT DI
RUANG RAWAT INAP RSU BINA KASIH
TAHUN 2017
SKRIPSI
Oleh :
SAMAIDA GULTOM
NIM. 131000302
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2018

HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG
RAWAT INAP RSU BINA KASIH
TAHUN 2017
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Kesehatan Masyarakat
Oleh :
SAMAIDA GULTOM
NIM. 131000302
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

MEDAN
2018

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Dengan ini Saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul ini beserta seluruh isinya
adalah benar hasil karya saya sendiri dan saya tidak melakukan penjiplakan atau
pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuwan yang berlaku
dalam masyarakat keilmuwan. HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA
PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSU BINA KASIH TAHUN 2017
Medan, April 2018
Samaida Gultom

ABSTRAK
Rumah sakit sebagai institusi pelayanan kesehatan harus merespons dan

produktif dalam memenuhi kebutuhan pelayanan kesehatan yang bermutu.
Pelayanan kesehatan yang diberikan seharusnya menuju pada penampilan
(performance) dari pelayanan kesehatan yang baik dan salah satu unsur yang
sangat menentukan mutu pelayanan kesehatan rumah sakit adalah tenaga
kesehatan yang salah satunya adalah perawat.Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui bagaimana motivasi kerja perawat, kinerja perawat dan menganalisis
hubungan motivasi kerja yang digambarkan dengan tanggung jawab, kondisi
kerja, supervisi dan insentif terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSU
Bina Kasih Medan Tahun 2017.
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Metode penelitian yang
dilakukan yaituMetode Survey dengan menggunakan kuesioner dalam
memperoleh data penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah 68 orang
responden yang merupakan perawat yang bekerja di ruang rawat inap Rumah
Sakit Umum Bina Kasih Medan. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah data Primer. Metode pemilihan sampel yaitu metode totalsampling. Teknik
analisis data yang digunakan adalah analisis univariat dan bivariat. Dan
pengolahan data menggunakan bantuan software SPSS.
Hasil penelitian menunjukkan yaitu: sebanyak 40 orang perawat (58,8%)
memiliki kategori kinerja yang baik, sedangkan 21 orang (30,9%) memiliki
kategori kinerja perawat yang sedang dan sisanya 7 orang perawat (10,3%)
memiliki kategori kinerja perawat yang buruk. Tanggung jawab, nilai signifikan
sebesar 0.000 yang lebih kecil dari 5% (0,000 < 0,05), kondisi kerja nilai
signifikan sebesar 0.000 yang lebih kecil dari tingkat probabilitas 5% (0,000 <
0,05), supervisi nilai signifikan sebesar 0.008 yang lebih kecil dari tingkat
probabilitas 5% (0,000 < 0,05), insentif nilai signifikan sebesar 0.000 yang lebih
kecil dari tingkat probabilitas 5% (0,000 < 0,05).
Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka diharapkan kepada kepala
bidang keperawatan agar lebih memperhatikan motivasi kerja perawat. Salah
satunya dengan memberikan seminar secara rutin dan berkesinambungan,
pelatihan dalam bidang keperawatan, memperbaiki lingkungan kerja perawat dan
menciptakan suasanya yang nyaman dan aman kepada perawat. Selain itu perlu
dilakukan penilaian-penilaian atas kinerja perawat secara berkesinambungan
untuk mengetahui perkembangakn kinerja yang dimiliki perawat. Sehingga
motivasi yang merupakan faktor psikologis dilatih untuk lebih peka dan
menumbuhkan semangat dan motivasi dalam bekerja.
Kata Kunci: Motivasi, Rumah Sakit, Kinerja Perawat
iii

ABSTRACT
The Hospital as health care institutions should respond and be

productive in meeting the needs of quality health services. Health services
provided should lead to the appearance (performance) of good health services
and one of the elements that determine the quality of hospital health services is a
health worker one of whom is a nurse. This study aims to find out how the nurses
work motivation, nurse performance and analyze the relationship of work
motivation described with responsibility, working conditions, supervision and
incentives on the performance of nurses in inpatient rooms Bina Kasih Hospital
2017.
The type of research is quantitative research. The research method is
Survey Method using questioner in obtaining research data. The sample in this
research is 68 respondents who are nurses who work in the inpatient room of
Bina Kasih General Hospital Medan. The type of data used in this study is
Primary data. Sample selection method is the totalsampling method. Data
analysis technique used is univariate and bivariate analysis. And data processing
using the help of SPSS software.
The result of research showed that 40 nurses (58,8%) had good
performance category, while 21 people (30,9%) had moderate nursing
performance category and the remaining 7 nurses (10,3%) had performance
category bad nurse. Responsibility, a significant value of 0,000 smaller than 5%
(0,000 <0.05), working conditions of a significant value of 0,000 smaller than the
5% probability level (0,000 <0.05), a significant value of more than 0.008 small
from the 5% probability level (0,000 <0.05), a significant value incentive of 0,000
smaller than the 5% probability level (0.000 <0.05).
Based on the results of these studies it is expected to the head of nursing so as to
pay more attention to work motivation nurse. One of them is by giving seminars
regularly and continuously, training in nursing, improving nursing work
environment and creating comfortable and safe atmosphere for nurses. In
addition, it is necessary to evaluate the performance of nurses on an ongoing
basis to find out the performance of the nurses. So that motivation is a
psychological factor trained to be more sensitive and foster the spirit and
motivation in work.
Keywords: Motivation, Hospital, Nurse Performance
iv

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat
dan kasih-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan
judul: “HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PERAWAT DI
RUANG RAWAT INAP RSU BINA KASIH TAHUN 2017”. Yang
merupakan salah satu syarat untuk dapat meraih gelar Sarjana Kesehatan
Masyarakat di Universitas Sumatera Utara khususnya Departemen Administrasi
dan Kebijakan Kesehatan.
Dalam penulisan skripsi ini tidak terlepas bantuan dan dukungan dari
berbagai pihak, baik secara moril maupun materil. Untuk itu pada kesempatan ini
penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Runtung Sitepu, S.H, M.Hum selaku Rektor Universitas
Sumatera Utara.
2. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si selaku Dekan Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
3. Dr, Drs Zulfendri. M.Kes, selaku Ketua Departemen Administrasi dan
Kebijakan Kesehatan FKM USU, sekaligus sebagai Dosen Pembimbing I
skripsi Yang telah meluangkan waktu, dan pikirannya dalam memberikan
petunjuk, saran, dan bimbingan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat
diselesaikan.
4. Siti Zahara Nasution, S.Kp, MNS selaku Dosen Pembimbing II yang juga
telah meluangkan waktu dan pikirannya dalam memberikan petunjuk,

saran, dan bimbingan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat
diselesaikan.
5. dr. Fauzi, SKM selaku Dosen Penguji I yang juga telah memberikan saran,
dan masukan dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Puteri Citra Cinta Asyura Nasution, SKM, M.P.H. selaku Dosen Penguji II
yang telah memberikan saran dan masukan dalam penyelesain skripsi ini.
7. Ir. Etti sudaryati, M.K.M. Ph.D. Sebagai dosen Pembimbing Akademik
saya yang telah memberikan bimbingan dan arahan selama perkuliahan.
8. Seluruh Dosen Departemen AKK, seluruh Dosen dan Staff FKM USU
yang telah memberikan ilmu, bimbingan serta dukungan moral kepada
penulis selama mengikuti perkuliahan di FKM USU.
9. Kepala Rumah sakit, Perawat, dan seluruh Staf pegawai serta berbagai
pihak yang berada di Rumah Sakit Bina Kasih Medan, yang telah
memberikan banyak bantuan dan kemudahan dalam melakukan penelitian.
10. Teristimewa Kedua orang tua saya tercinta Ayahanda Sabungan Gultom
dan Ibunda Santi Br.Parhusip yang selalu memberikan motivasi, dukungan
dan doa kepada penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
11. Teristimewa saudara saya tercinta, Abang Sabam S.P, Sahala S.H, kakak
Sarhot S.Pd, Sari intan Amd, adik Prada. Saut, Samuel. Dan juga
terkhusus buat abangda Prada Andro yang memberikan doa dan semangat
dalam penyelesaian skripsi ini.
12. Seluruh teman- teman dan sahabat saya tercinta yang tidak dapat saya
tuliskan satu persatu, The snake gilrs, princess orong-orong, teman PBL,
vi

teman LKP dan semua teman- teman seperjuangan FKM USU 2013
terkhusus peminatan AKK, terimakasih untuk doa, motivasi dan bantunya
selama ini, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penyajian
skripsi ini. Oleh karena itu, kritik dan saran sangat penulis harapkan untuk
perbaikan dan kesempurnaan skripsi ini.
Akhir kata kepada semua pihak yang telah membantu dan ,mendukung
skripsi ini, penulis mengucapkan terimakasih. Semoga skripsi ini dapat
bermanfaat.
Medan, April 2018
Penulis
Samaida Gultom
vii

DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI................................. i
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ ii
ABSTRAK ...................................................................................................... iii
ABSTRACT .................................................................................................... iv
KATA PENGANTAR .................................................................................... v
DAFTAR ISI................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xii
RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ xiii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah................................................................ 1
1.2 Perumusan Masalah ...................................................................... 8
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 8
1.3.1 Tujuan Penelitian ................................................................. 8
1.3.2 Manfaat Penelitian ............................................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 10

2.1 Kinerja ........................................................................................... 10
2.1.1 Pengertian Kinerja Perawat .................................................. 10
2.1.2 Penilaian Kinerja .................................................................. 11
2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja ..................................................... 12
2.2 Proses Keperawatan ...................................................................... 13
2.3 Motivasi......................................................................................... 16
2.3.1 Pengertian Motivasi ............................................................. 16
2.3.2 Teori-Teori Motivasi ............................................................ 16

2.3.3 Tujuan Motivasi ................................................................... 22
2.3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ..................... 22
2.3.5 Proses Motivasi .................................................................... 23
2.3.6 Jenis-Jenis Motivasi ............................................................. 24
2.3.7 Faktor Motivasi yang mempengaruhi Kinerja ..................... 25
2.4 Kerangka Konsep ......................................................................... 30
2.4.1 Definisi Variabel .................................................................. 30
2.4.2 Hipotesis Penelitian.............................................................. 31
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 32

3.1 Jenis Penelitian .............................................................................. 32
3.2 Lokasi Dan Waktu Penelitian........................................................ 32
3.2.1 Lokasi Penelitian .................................................................. 32
3.2.2 Waktu Penelitian .................................................................. 32
3.3 Populasi Dan Sampel .................................................................... 32
3.3.1 Populasi ................................................................................... 32
3.3.2 Sampel................................................................................. 33
3.4 Metode Pengumpulan Data ......................................................... 33
3.4.1 Data Primer ......................................................................... 33
3.4.2 Data Sekunder ..................................................................... 33
3.5 Definisi Operasional dan Indikator ............................................. 33
3.6 Teknik Penentuan Skor ................................................................ 37
3.7 Teknik Analisis Data .................................................................... 38
BAB IV HASIL PENELITIAN.................................................................... 40

4.1 Gambaran umum lokasi penelitian............................................... 40
4.2 Visi dan Misi ................................................................................ 41
4.2.1 Visi ...................................................................................... 41
4.2.2 Misi ..................................................................................... 41
4.3 Hasil Distribusi Data ................................................................... 41
4.3.1 Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik ............... 41
4.3.2 Distribusi Respoden Berdasarkan Motivasi ....................... 43
4.3.3 Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat .......... 46
4.4 Uji Statistik Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Perawat ......... 48
4.4.1 Hubungan Tanggung Jawab dengan Kinerja Perawat ........ 48
4.4.2 Hubungan Kondisi Kerja dengan Kinerja Perawat ............. 49
4.4.3 Hubungan Supervisi dengan Kinerja Perawat .................... 50

4.4.4 Hubungan Insentif dengan Kinerja Perawat ....................... 51
4.5 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat .............................. 52
BAB V PEMBAHASAN ............................................................................... 55

5.1 Karakteristik Responden .............................................................. 55
5.2 Motivasi Kerja Perawat ................................................................ 56
5.3 Kinerja Perawat ............................................................................ 57
5.4 Hubungan Tanggung Jawab Dengan Kinerja Perawat................. 58
5.5 Hubungan Kondisi Kerja Dengan Kinerja Perawat ..................... 59
5.6 Hubungan Supervisi Dengan Kinerja Perawat ............................. 61
5.7 Hubungan Insentif Dengan Kinerja Perawat................................ 62
5.8 Hubungan Motivasi (Tanggung Jawab, Kondisi Kerja,
Supervisi dan Insentif) Terhadap Kinerja Perawat ...................... 63
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 65

6.1 Kesimpulan ................................................................................. 65
6.2 Saran............................................................................................. 65
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 67

DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Distribusi Perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Bina Kasih
Tahun 2017 ............................................................................... 32
Tabel 3.2 Aspek Pengukuran Variabel Penelitian ..................................... 37
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik ...................... 42
Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi ............................. 45
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat ................. 47
Tabel 4.4 Hubungan Tanggung Jawab dengan Kinerja Perawat ............... 48
Tabel 4.5 Hubungan Kondisi Kerja dengan Kinerja Perawat .................... 49
Tabel 4.6 Hubungan Supervisi dengan Kinerja Perawat ........................... 50
Tabel 4.7 Hubungan Insentif dengan Kinerja Perawat .............................. 52
Tabel 4.8 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat ............................ 53

DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konsep........................................................................ 30

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Master Data
Lampiran 3 Output Hasil Analisis SPSS
Lampiran 4 Surat Izin Penelitian
Lampiran 5 Surat Telah Selesai Melaksanakan Penelitian

DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Samaida Gultom yang lahir pada tanggal 05 November 1994
di Sei kramat. Penulis bersuku bangsa Batak Toba dan beragama Kristen. Penulis
merupakan anak kelima dari tujuh bersaudara oleh pasangan Ayahanda Sabungan
Gultom dan Ibunda Santi Parhusip.
Pendidikan formal penulis dimulai di SD Swasta HKBP Sei kramat blok II
tahun 2001 dan lulus tahun 2007. Pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP
Swasta HKBP Pematang Siantar pada tahun 2007 dan lulus tahun 2010. Dan
melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMA Swasta HKBP Pematang
Siantar pada tahun 2010 dan lulus tahun 2013. pada tahun 2013 sampai tahun 2018
penulis melanjutkan pendidikan S1 di Universitas Sumatera Utara Fakultas
Kesehatan Masyarakat Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan.
viii

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Menurut Undang- undang RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit
menyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan
pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang meliputi promotif, preventif, kuratif,
dan rehabilitatif serta menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.
Rumah sakit harus memiliki tenaga tetap yang meliputi tenaga medis dan penunjang medis,
tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga manajemen Rumah Sakit, dan tenaga
nonkesehatan.
Rumah sakit sebagai institusi pelayanan kesehatan harus merespons dan produktif
dalam memenuhi kebutuhan pelayanan kesehatan yang bermutu. Pelayanan kesehatan yang
diberikan seharusnya menunjuk pada penampilan (performance) dari pelayanan kesehatan
yang baik. Pelayanan yang kompleks perlu dikelola secara profesional terhadap sumber daya
manusianya. Secara umum disebutkan, makin sempurna penampilan pelayanan kesehatan
maka sempurna pula kinerjanya.Hal tersebut dapat diwujudkan dari kualitas sumber daya
manusia kesehatan selaku pemberi pelayanan kesehatan. Menurut Kepmenkes RI tahun 2009,
sumber daya manusia kesehatan adalah tenaga kesehatan pendukung/ penunjang kesehatan
yang terlibat dan bekerja serta mengabdi. Salah satu yang termasuk sumber daya manusia
adalah Perawat.
Peran perawat di rumah sakit khususnya di instalasi rawat inap sangat penting.
Perawat merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan di rumah sakit dan tenaga yang
paling lama berhubungan dengan pasien. Akan tetapi kinerja perawat masih banyak
dikeluhkan oleh pasien dan keluarganya. Menurut Tailor C (dalam Budiono tahun 2015)
perawat adalah seorang yang berperan dalam merawat atau memelihara, membantu dengan

melindungi seseorang karena sakit, luka dan proses penyembuhan. Perawat juga memiliki
tupoksi yang harus dijalankan. Tupoksi perawat dapat berjalan sesuai dengan harapan jika
perawat memiliki kinerja yang baik, sehingga dapat meningkatkan mutu pelayanan kesehatan
di rumah sakit dan meningkatkan derajat kesehatan setinggi-tingginya. Oleh karena itu
kinerja perawat sangat perlu diperhatikan.
Salah satu unsur yang sangat menentukan mutu pelayanan kesehatan rumah sakit
adalah tenaga kesehatan. Dari tenaga kesehatan yang terdapat di rumah sakit yang terutama
memiliki peranan yang besar adalah perawat, hal ini disebabkan profesi perawat memiliki
proporsi yang relatif besar yaitu hampir melebihi 50% dari seluruh Sumber Daya Manusia
(SDM) Rumah Sakit. Kerja dan tugasnya lebih banyak dibanding tenaga lain, karena sifat dan
fungsi tenaga ini adalah mendukung pelayanan medik berupa pelayanan keperawatan yang
dikenal dengan asuhan keperawatan (Subanegara, 2005).
Mengingat perawat sebagai sumber daya terpenting dalam menjalankan roda suatu
rumah sakit dengan tidak mengecilkan arti Sumber Daya Manusia yang lain, maka perawat
dituntut untuk memiliki kemampuan intelektual, interpersonal, kemampuan teknis dan moral.
Hal ini bertujuan memelihara dan meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu.
Keperawatan memberikan pelayanan di rumah sakit selama 24 jam sehari, serta mempunyai
kontak yang konstan dengan pasien. Oleh karena itu pelayanan keperawatan di rumah sakit
merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Kontribusi yang diberikan perawat
sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Dengan demikian upaya untuk
peningkatan pelayanan rumah sakit harus diikuti upaya peningkatan kualitas pelayanan
keperawatan (Nursalam, 2009).
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara,2013). Masalah yang umum terjadi tentang kinerja perawat dalam pelayanan
keperawatan adalah:
1. Kurangnya perawat yang memiliki pendidikan tinggi/kemampuan memadai
2. Banyaknya perawat yang kasar (kurang ramah) terhadap pasien
3. Kurang sabar dalam menghadapi pasien. Masalahnya tentu bukan hanya soal sikap
ramah atau penyabar, tetapi juga mungkin beban kerja yang terlalu tinggi serta
peraturan yang belum jelas baik bagi si pasien maupun keluarganya (Aditama,
2003).
Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan mempunyai peran yang sangat penting
dalam proses pelayanan kesehatan yang bersentuhan langsung dengan pasien. Pelayanan
keperawatan di masa mendatang harus dapat memberikan consumer minded terhadap
pelayanan yang diterima. Hal ini didasarkan pada tren perubahan saat ini dan persaingan yang
semakin ketat. Oleh karena itu, perawat dapat mendefinisikan, mengimplementasikan dan
mengukur perbedaan bahwa praktik keperawatan harus dapat dijadikan sebagai indikator agar
kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan yang profesional dimasa depan terpenuhi.
Sementara kualitas layanan keperawatan pada masa mendatang belum jelas, peran perawat
harus dapat menunjukkan dampak yang positif terhadap sistem pelayanan kesehatan
(Nursalam, 2009).
Perawat sendiri dikenal sebagai sosok yang lembut dalam melaksanakan pekerjaannya
berdasarkan cinta kasih. Akan tetapi dalam kenyataannya, sering kita mendengar kritik dan
kecaman dari masyarakat terhadap sistem pelayanan yang kurang bermutu, profesional atau
kurang empati dalam melakukan program pelayanan kesehatan terutama di Rumah Sakit dan
keluhan atas kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan.
Mengingat perawat sebagai sumber daya terpenting dalam menjalankan roda suatu
rumah sakit dengan tidak mengecilkan arti Sumber Daya Manusia yang lain, maka perawat

dituntut untuk memiliki kemampuan intelektual, interpersonal, kemampuan teknis dan moral.
Hal ini bertujuan memelihara dan meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu.
Keperawatan memberikan pelayanan di rumah sakit selama 24 jam sehari, serta mempunyai
kontak yang konstan dengan pasien. Oleh karena itu pelayanan keperawatan di rumah sakit
merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Kontribusi yang diberikan perawat
sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Dengan demikian upaya untuk
peningkatan pelayanan rumah sakit harus diikuti upaya peningkatan kualitas pelayanan
keperawatan (Nursalam, 2009).
Perhatian terhadap peningkatan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan
keperawatan di rumah sakit yang didasari oleh kemampuan dan motivasi kerja yang tinggi
merupakan tuntutan yang sangat mendasar, karena faktor-faktor ini dapat membentuk kinerja
perawat di rumah sakit sehingga mendukung pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya
dalam pemberian pelayanan keperawatan. Apabila hal ini kurang mendapat perhatian dan
dibiarkan tanpa upaya penanganan secara tepat dikhawatirkan akan berdampak terhadap
keberhasilan peningkatan kualitas sumber daya tenaga kesehatan, khususnya dalam
pemberian pelayanan keperawatan di rumah sakit (Nursalam, 2009).
Teori Vroom menyatakan bahwa terdapat hubungan antara kinerja seseorang dengan
kemampuan dan motivasi yang dimiliki. Berdasarkan teori Vroom tersebut, kinerja
(performance) seseorang merupakan fungsi dari kemampuannya (ability) dan motivasi
(motivation). Kemampuan seseorang ditunjukkan dengan tingkat keahlian (skill) dan tingkat
pendidikan (knowledge) yang di milikinya, Jadi dengan tingkat motivasi yang sama seseorang
dengan skill dan knowledge yang lebih tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik
(Warsito, 2010).
Hasil penelitian yang telah dilakukan Rohayati dalam penelitiannya tentang hubungan
motivasi kerja terhadap kinerja yang diukur berdasarkan insentif, kondisi kerja, hubungan

interpersonal, supervisi mengatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kedua
variabel tersebut. (Rohayati, 2003).
Penelitian Siregar (2008) tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat
pelaksana di ruang rawat inap RSUD Swadana Tarutung Tapanuli Utara, didapatkan hasil
bahwa besarnya pengaruh motivasi (meliputi: prestasi, pengembangan, kondisi kerja,
pengakuan, tanggung jawab dan pendapatan) terhadap kinerja perawat pelaksana sebesar
85,7%, sisanya 14,3% dipengaruhi oleh faktor tingkat keterampilan, teknologi yang
digunakan, sikap manajemen, cara ,mereka memperlakukan perawat, lingkungan kerja fisik
dan psikologis, serta aspek-aspek lain dari kultur korporasi juga merupakan faktor-faktor
penting yang mempengaruhi kinerja perawat.
Kondisi kerja yang baik tenaga perawat lebih bersemangat dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Penelitian yang dilakukan oleh Hadriyana (2007) di Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) H. A Sultan Daeng Radja, dimana jumlah responden sebanyak 21 orang,
responden yang memiliki kinerja yang baik selalu menerima insentif dari pihak rumah sakit
yaitu 13 orang 32 orang (32,5%) sedangkan responden yang memiliki kinerja buruk dan tidak
pernah menerima insentif sebanyak delapan orang (20,0%). Ini menunjukkan ada hubungan
yang signifikan antara insentif dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan (Hadriyana, 2007).
Menurut Praditiningtyas (2007) motivasi adalah dorongan dalam diri seseorang untuk
menunjukkan perilaku yang diarahkan kepada tujuan tertentu. Motivasi sebagai suatu bentuk
dorongan baik yang bersifat internal maupun eksternal dalam melakukan suatu tindakan
tertentu. Terkait dengan motivasi individu dalam suatu organisasi, motivasi dapat dikaitkan
dengan suatu dorongan perawat dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Rumah sakit umum Bina Kasih merupakan salah satu rumah sakit swasta dengan Tipe
Kelas B pada tahun 2012. Dan sudah terakreditasi dan melayani fasilitas BPJS kesehatan

dengan jumlah pasien yang dirawat pada setiap hari, bulan dan tahunnya mengalami
peningkatan.
Berdasarkan hasil survei awal yang telah dilakukan di ruang rawat inap ditemukan:
komunikasi antar perawat dengan pasien kurang baik, komunikasi antar sesama perawat
kurang baik, karena adanya pelimpahan tugas dimana harus bekerja membantu perawat di
ruang rawat inap lainnya, perawat kurang memperhatikan pasiennya, kurang ramah, kurang
menerapkan 3S (Senyum, Sapa, Salam), perawat jarang memberikan penjelasan kepada
pasien sebelum melakukan tindakan keperawatan, kurangnya respon cepat tanggap perawat
dalam menangani keluhan pasien. Sehingga pasien dan keluarga pasien memberikan
penilaian bahwa kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Bina Kasih kurang baik.
Dari hasil observasi yang dilakukan terhadap beberapa perawat di ruang rawat inap
diasumsikan bahwa rendahnya kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Bina Kasih
dikarenakan tidak adanya evaluasi kinerja secara rutin, beban kerja yang berlebih, mereka
tidak mendapat pelatihan asuhan keperawatan untuk meningkatkan keahliannya, komunikasi
antara perawat dengan kepala ruangan kurang baik, kepala ruangan tidak pernah memberikan
pujian kepada perawat yang telah melaksanakan tugasnya dengan baik serta tidak ada
penghargaan yang diberikan pihak rumah sakit kepada perawat yang berprestasi.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
ini dengan judul “Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap
RSU Bina Kasih Tahun 2017”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah: Bagaimanakah hubungan antara motivasi kerja dengan
kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Bina Kasih?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan Umum:
Menganalisis hubungan motivasi dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU
Bina Kasih.
Tujuan Khusus:
1. Mengidentifikasi motivasi kerja perawat di ruang rawat inap RSU Bina Kasih.
2. Mengidentifikasi kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Bina Kasih.
3. Menganalisis hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap
RSU Bina Kasih.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak, diantaranya:
1. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan wawasan dan mengetahui
tentang hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU
Bina Kasih.
2. Bagi Rumah Sakit
Sebagai bahan masukan dan bahan pertimbangan dalam peningkatan motivasi kerja,
sehingga dapat diharapkan dari penelitian ini maka prestasi kerja petugas akan
menjadi lebih baik.
3. Bagi Akademik
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan atau sumber di dalam mempelajari
ilmu rekam medis dan informasi kesehatan serta meningkatkan wawasan dan
informasi mengenai hal yang diteliti.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja Perawat
Pada dasarnya kinerja seorang perawat merupakan hal yang bersifat individual karena
setiap perawat mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugas
pekerjaannya. Kinerja seseorang bergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang diperoleh. Menurut Sedarmayanti (2011) mengungkapkan bahwa: “Kinerja
merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah
proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus
dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan).”.Di dalam organisasi, sejumlah orang harus memainkan peranan
sebagai pemimpin sedangkan yang lainnya harus memainkan peranan sebagai pengikut atau
bawahan. Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menghasilkan suatu
harapan terhadap perilaku kerja individu.
Sedangkan menurut Mangkumanegara (2009) mengemukakan bahwa: ”Kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan perawat
dalam mencapai kerja yang dapat di pertanggungjawabkan. Kinerja sangat penting untuk
mencapai tujuan dan akan mendorong seseorang untuk lebih baik lagi dalam pencapaian
tujuan. Untuk mengukur tingkat kinerja biasanya menggunakan performance system yang
dikembangkan melalui pengamatan yang dilakukan oleh atasan dari masing-masing unit kerja
dengan beberapa alternatif cara penilaian maupun dengan cara wawancara langsung dengan
perawat yang bersangkutan.

Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan dapat memantau
kinerja dari para perawat baik secara individu maupun sebagai suatu kesatuan kelompok
kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas
serta obyektif sehingga penilaian yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam setiap
aktivitas pekerjaan yang dinilai. Untuk penilaian kinerja yang efektif maka dilakukan
penilaian kinerja secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga diharapkan dapat
memberikan umpan balik bagi perawat dalam melaksanakan pekerjaan (Wibowo, 2016).
2.1.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses dengan mana kinerja individu di ukur dan di evaluasi.
Penilaian kinerja adalah suatu metode formal untuk mengukur seberapa baik pekerja
individual melakukan perkerjaannya dalam hubungan dengan tujuan yang diberikan. Maksud
utama penilaian kinerja adalah mengkomunikasikan tujuan personal, memotivasi kinerja
baik, memberikan umpan balik konstruktif, dan menetepkan tahapan untuk rencana
pengembangan yang efektif (Wibowo, 2016).
2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Nursalam (2009) tujuan dari penilaian kinerja yaitu:
1. Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau kelompok dengan memberikan
kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam rangka
pencapaian tujuan pelayanan Rumah sakit.
2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan
mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia secara keseluruhannya.
3. Meransang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil
karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang
prestasinya.

4. Membantu untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang
lebih tepat guna, sehingga mempunyai tenaga yang cakap dan terampil.
5. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan
meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik.
6. Memberikan kesempatan kepada pengawai atau staf untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitanya melalui jalur
komunikasi dan dialok, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan
bawahan.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil
penilaian terhadap pekerjaan yang diukur dari aspek-aspek perilaku seseorang dalam bekerja
meliputi kesetiaan, prestasi kerja tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa
dan kepemimpinan.
2.2 Proses Keperawatan
Proses keperawatan adalah Suatu metode sistematis dan ilmiah yang digunakan
perawat untuk memenuhi kebutuhan klien dalam mencapai atau mempertahankan keadaan
biologis, psikologis, sosial, dan spritual yang optimal, melalui tahap pengkajian, identifikasi
diagnosis keperawatan, penentuan rencana keperawatan, melaksanakan tindakan
keperawatan, serta evaluasi tindakan keperawatan (Suarli dan Bahtiar 2009).
Proses keperawatan adalah suatu pendekatan penyelesaian masalah yang sistematis
dalam pemberian asuhan keperawatan. Kebutuhan dan masalah klien merupakan titik sentral
dalam proses penyelesaian masalah ini (Budiono,S 2015).
Proses keperawatan merupakan bagian integral dari praktik keperawatan yang
membutuhkan pertimbangan yang matang dalam pengambilan keputusan. Pengambilan
keputusan ini harus dilandaskan pada pengetahuan dan penerapan ilmu pengetahuan serta
prinsip-prinsip biologis, psikologis, sosial, dan spiritual. Langkah dan tahapan pada proses

keperawatan meliputi pengkajian, diagnosis keperawatan, perencanaan, implementasi
tindakan keperawatan, dan evaluasi (Akhmad, 2008).
Berdasarkan pandangan beberapa ahli tentang proses keperawatan, terdapat beberapa
komponen yang dapat disimpulkan dengan melalui tahapan proses keperawatan diantaranya
tahap pengkajian, tahap diagnosis keperawatan, tahap perencanaan, tahap pelaksanaan serta
tahap evaluasi (Hidayat, 2008).
1. Tahap Pengkajian
Pengkajian merupakan langkah pertama dari proses keperawatan dengan
mengumpulkan data-data yang akurat dari klien sehingga akan diketahui berbagai
permasalahan yang ada.
2. Tahap Diagnosis Keperawatan
Diagnosis keperawatan adalah keputusan klinis tentang respons individu, keluarga,
atau komunitas terhadap masalah kesehatan yang aktual dan potensial, atau proses
kehidupan. Proses diagnosis mencakup pengelompokan data, analisis dan
merumuskan diagnosis. Perawat yang akan merumuskan diagnosis keperawatan
harus mempunyai pengetahuan yang luas tentang fisiologi-patologi, area masalah
keperawatan serta kemampuan berpikir secara objektif dan kritis (Suarli dan Bahtiar,
2010).
3. Tahap Perencanaan
Merupakan suatu proses penyusunan berbagai intervensi keperawatan yang
dibutuhkan untuk mencegah, menurunkan atau mengurangi masalah-masalah klien.
Perencanaan ini merupakan langkah ketiga dalam membuat suatu proses
keperawatan. Dalam menentukan tahap perencanaan bagi perawat diperlukan
berbagai pengetahuan dan keterampilan diantaranya pengetahuan tentang kekuatan
dan kelemahan klien, nilai dan kepercayaan klien, batasan praktek keperawatan,

peran dari tenaga kesehatan lainnya, kemampuan dalam memecahkan masalah,
mengambil keputusan, menulis tujuan serta memilih dan membuat strategi
keperawatan yang aman dalam memenuhi tujuan, menulis intruksi keperawatan serta
kemampuan dalam melaksanakan kerjasama dengan tingkat kesehatan lain. Semua
kegiatan keperawatan harus menggunakan sumber-sumber yang tersedia melalui
penetapan tujuan jangka panjang maupun jangka pendek (Suarli dan Bahtiar, 2010).
Perencanaan mencakup pengambilan keputusan dalam rangka memecahkan masalah
pasien. Pengambilan keputusan sangat dipengaruhi oleh pengetahuan profesi,
filosofi personal, kesediaan menerima tanggung jawab mengambil keputusan, dan
kesediaan membantu anggota tim lain untuk turut berkontribusi dalam asuhan
keperawatan pasien.
4. Tahap Pelaksanaan
Merupakan langkah keempat dalam tahap proses keperawatan dengan
melaksanakan berbagai strategi keperawatan (tindakan keperawatan) yang telah
direncanakan dalam rencana tindakan keperawatan.
5. Tahap Evaluasi
Evaluasi merupakan tahap terakhir dari proses keperawatan dengan cara melakukan
identifikasi sejauh mana tujuan dari rencana keperawatan tercapai atau tidak. Dalam
melakukan evaluasi perawat seharusnya memiliki pengetahuan dan kemampuan
dalam memahami respon terhadap intervensi keperawatan, kemampuan
menggambarkan kesimpulan tentang tujuan yang dicapai serta kemampuan dalam
menghubungkan tindakan keperawatan pada kriteria hasil. Pada tahap evaluasi ini
terdiri dari dua kegiatan yaitu kegiatan yang dilakukan dengan mengevaluasi selama
proses keperawatan berlangsung atau menilai dari respon klien disebut evaluasi

proses, dan kegiatan melakukan evaluasi dengan target tujuan yang diharapkan
disebut sebagai evaluasi hasil.
2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti
“menggerakkan” (to move). Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan
mengarahkan perilaku pada pencapain tujuan atau goal-directed behavior (Wibowo 2016).
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada
tingkat komitmen seseorang (Suarli dan Bahtiar, 2009). Motivasi sebagai proses yang
menyebabkan insensitas, arah, dan usaha terus menerus individu menuju pencapain tujuan.
Secara sederhana urgensi motivasi adalah menciptakan semangat dan gairah kerja sehingga
produktivitas kerja meningkat, jadi motivasi adalah sesuatu yang pokok yang menjadi
dorongan seseorang untuk bekerja (Wibowo 2016).
2.3.2 Teori-Teori Motivasi
Menurut Hasibuan (2005) teori-teori motivasi dikelompokkan atas:
1. Teori kepuasan (Cont ent Theory).
Pendekatannya atas fak tor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang
menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori memusatkan
perhatian pada faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung
dan menghentikan perilakunya, yang memotivasi semangat orang bekerja adalah
untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materil dan nonmateril yang diperoleh
dari hasil pekerjaannya. Teori kepuasan (Content Theory) dikenal antara lain:
a. Teori Motivasi Klasik;
b. Teori Hirarki Kebutuhan ;
c. Teori Dua faktor;

d. Teori Motivasi Hu man Relation;
e. Teori ERG (Existe nce, Related, and Growth);
f. Teori Motivasi Prestasi.
2. Teori Motivasi Proses ( Process Theory).
Teori ini merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil
apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, maka hasilnya akan diperoleh
baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses
kegiatan yang dilakukan seseorang, hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin.
Teori Motivasi Proses (Process Th eory), yaitu:
a. Teori Harapan;
b. Teori Keadilan;
c. Teori Pengukuhan.
Dari kedua teori-teori motivasi diatas, dapat dijelaskan lebih rinci sebagai berikut:
1. Teori Kepuasan
a. Teori Motivasi Klasik (teori kebutuhan tunggal).
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Winslow Taylor, menurut teori ini
motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan
biologisnya saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk
mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasan
biologis ini akan terpenuhi, jika pendapatan yang diberikan cukup besar. Jadi
jika pendapatan karyawan dinaikkan semangat bekerja meningkat.
b. Teori Motivasi Dua Faktor
Pada teori dua faktor menunjukkan adanya 2 kelompok faktor yang
memengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu faktor kepuasan
(satisfactionfactor) atau motivator dan faktor bukan kepuasan (dissatisfies)

sering disebut dengan pemeliharaan atau hygienic factors. Teori ini
dikemukakan oleh Herzberg menurutnya motivasi yang ideal yang dapat
merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih
membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan keahlian. Herzberg
menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh
dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu:
1) Faktor motivasi adalah sejumlah faktor intrinsik yang menyangkut
kebutuhan psikologis yaitu perasaan yang sempurna dalam melakukan
pekerjaan. Yang termasuk dalam faktor motivator adalah: prestasi,
tanggung jawab, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi
individu, pencapaian.
2) Faktor pemeliharaan adalah sejumlah kondisi ekstrinsik yang apabila tidak
ada menyebabkan ketidakpuasan, yaitu: gaji, jaminan pekerjaan, kebijakan
perusahaan, status.
c. Teori Motivasi Prestasi dari David McClelland
McClelland menemukan bahwa kebutuhan berprestasi dapat dikembangkan
pada orang dewasa. Seseorang yang memiliki motivasi berprestasi memiliki
karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu:
1) Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagi fungsi keterampilan,
2) Menyukai suatu tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi
hasil yang dicapai,
3) Kecendrungan menetapkan tujuan prestasi yang layak dan menghadapi
resiko yang telah diperhitungkan,
4) Memiliki kebutuhan terhadap umpan balik apa yang dikerjakan,

5) Mempunyai keterampilan perencanaan jangka panjang dan memiliki
kemampuan organisasi.
Teori McClelland ini berkaitan dengan kebutuhan tertinggi pada kebutuhan
Maslow yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini mengharuskan
seseorang untuk belajar agar menguasai keterampilan yang memungkinkan
seseorang mencapai prestasi.
d. Teori Motivasi Human Relation
Teori ini mengutamakan hubungan seseorang dalam lingkungannya. Menurut
teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima di lingkungan, diakui
dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peran aktif
pimpinan organisasi. Memelihara hubungan dan kontak pribadi dengan
bawahannya dan membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila
dalam memotivasi bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu
mengandung kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap
optimis.
e. Teori ERG
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer merupakan teori penyempurnaan
dari teori Maslow. Teori ini menurut para ahli lebih mendekati keadaan
sebenarnya berdasarkan fakta empiris. Dia mengemukakan bahwa ada tiga
kelompok kebutuhan, yaitu: kebutuhan akan keberadaan, kebutuhan akan
afiliasi, dan kebutuhan akan kemajuan.
2. Teori Motivasi Proses
a. Teori Pengharapan
Teori pengharapan ini dikenal dengan Victor Vroom, menyatakan bahwa
kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam pekerjaannya

tergantung hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan
dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan
pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya.
Teori harapan ini didasarkan atas, harapan, nilai, peraturan.
b. Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara
objektif bukan atas suka atau tidak suka. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik
oleh pimpinan maka semangat kerja bawahan cenderung meningkat.
c. Teori Pengukuhan
Teori ini didasarkan 2 prinsip, yaitu: prinsip hukum ganjaran, prinsip respon dan
rangsangan. Berdasarkan prinsip pertama seseorang akan mengalami penguatan
tingkahlaku bila mendapat ganjaran positif/menyenangkan. Seseorang yang
merasa berhasil menunaikan pekerjaan/kewajibannya dengan sangat
memuaskan, memperoleh dorongan positif untuk bekerja keras lagi dimasa yang
akan datang sehingga meraih keberhasilan yang lebih besar dalam karir,
motivasi bersifat positif. Sebaliknya jika seseorang berhasil melakukan
kewajiban/tugas maka mendapat teguran dari atasannya, teguran merupakan
faktor negatif oleh yang bersangkutan yang dijadikan dorongan untuk
memperbaiki kekurangan atau kesalahan sehingga dimasa depan situasi
kekurang berhasilan tidak terulang kembali.
2.3.3 Tujuan Motivasi
Menurut Sunyoto (2012), tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja perawat

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja perawat
3. Meningkatkan produktivitas kerja perawat
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan perawat
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan\absensi perawat
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi perawat
8. Meningkatkan kesejahteraan perawat
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab perawat terhadap tugas-tugas.
2.3.4 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Motivasi
Menurut Herzberg (Motivation-Hygiene Theory) bahwa staf atau pegawai dapat
dibagi menjadi dua golongan besar: mereka yang termotivasi oleh faktor-faktor intrinsik,
yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing, dan faktor-faktor ekstrinsik,
yaitu pendorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya
bekerja. Makna dari teori ini adalah bahwa orang yang bekerja terdorong secara intrinsik atau
lebih mudah diajak meningkatkan kinerjanya dibandingkan mereka yang terdorong secara
ekstrinsik (Ishak, 2003).
Menurut Mc. Gregor, para m anajer menggolongkan para bawahannya pada dua
kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama adalah, bahwa para bawahan tidak
menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggung jawab dan harus dipaksa
agar menghasilkan sesuatu. Bawahan seperti ini dikategorikan sebagai “manusia X” .
Sebaliknya staf yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggung jawab dan mampu
mengendalikan diri, mereka dikategorikan “manusia Y” (Akhmad, 2008).
Dari pendapat para pakar tersebut diatas yang dapat memengaruhi motivasi kerja yaitu: faktor
intrinsik dan faktor ekstrinsik serta tipe individu itu sendiri apakah tipe manusia X atau tipe
manusia Y.

2.3.5 Proses Motivasi
Setiap manusia pada hakikatnya mempunyai sejumlah kebutuhan yang menuntut
untuk dipuaskan . Secara umum, motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong
perbuatan kearah tujuan tertentu (Anoraga, 2005).
Proses bagaimana perilaku seseorang ditunjukkan oleh motivasinya dimulai ketika
seseorang menyadari bahwa dirinya memiliki kebutuhan tertentu. Maka langkah selanjutnya
adalah mengambil tindakan dengan mencari pemuasan akan kebutuhannya, misalnya dengan
mencari alternatif pekerjaan atau dengan bekerja lebih keras lagi.
Hal-hal yang perlu diperhatikan untuk memotivasi karyawan/pegawai menurut
Hasibuan (2005) antara lain adalah:
1. Tujuan
Sebelum memotivasi pegawai hal yang harus dilakukan terlebih dahulu adalah
menentukan tujuan organisasi.
2. Kepentingan
Dengan mengetahui keinginan pegawai, maka pimpinan tidak hanya melihat dari
sudut pandang atasan atau organisasi saja.
3. Komunikasi Yang Efektif
Pegawai harus tahu apa yang menjadi kewajibannya jika ia ingin mendapatkan apa
ia inginkan.
4. Integritas Tujuan
Tujuan organisasi dan tujuan pegawai harus dapat disatukan agar kedua belah pihak
bisa saling memperoleh apa yang diinginkan.
5. Fasilitas
Fasilitas penting untuk menunjang kelancaran aktivitas organisasi.
6. Team work

Team work penting untuk menyatukan berbagai bagian yang ada dalam organisasi.
2.3.6 Jenis-Jenis Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum
motivasidiklasifikasikan kedalam 4 (empat) jenis yang satu sama lain memberi warna
terhadap aktivitas manusia. Jenis-jenismotivasi menurut Hasibuan (2005):
1. Motivasi Positif ( insentif positif) artinya manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepadamereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif
ini, semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia pada umumnya senang
menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif (insentif negatif) artinya manajer memotivasi bawahannya dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik ( prestasinya
rendah). Dengan motivasi yang negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu
pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, namun untuk jangka panjang
dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh manajer suatu
perusahaan. Penggunaanya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat
kerja pegawai. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif
untuk jangka pendek saja.
2.3.7 Faktor Motivasi yang Mempengaruhi Kinerja
Motivasi kerja perawat diukur dari variabel tanggung jawab, kondisi kerja, supervisi
dan insentif, dengan definisi sebagai berikut:
1. Tanggung Jawab
Menurut Mustari (2011) tanggung jawab adalah “sikap dan perilaku seseorang untuk
melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagaimana yang seharusnya dilakukan
terhadap diri sendiri, masyarakat, lingkungan (alam, sosial dan budaya), Negara dan

Tuhan”. Tanggung jawab adalah orang yang bisa melakukan kontrol internal
sekaligus eksternal dan yakin bahwa ia dapat mengontrol dirinya dan yakin bahwa
kesuksesan yang dicapainya adalah hasil usahanya sendiri. Menurut Hawari (2012)
tanggung jawab adalah “perilaku yangmenentukan bagaimana kita bereaksi setiap
hari, apakah kita cukup bertanggung jawab untuk memegang komitmen,
menggunaka sumber daya, menjadi toleran dan sabar, menjadi jujur dan adil,
membangun keberanian serta menunnjukan kerjasama”. Sedangkan menurut
Abdullah (2010) tanggung jawab adalah “kemampuan seseorang untukmenjalankan
kewajiban karena dorongan didalam dirinya atau bias disebutdengan panggilan jiwa”
Menurut penjelasan dari beberapa ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa tanggung
jawab adalah melaksanakan segala sesuatu atau pekerjaan dengan bersungguh-
sungguh dengan sukarela, berani menanggung segala resiko dan segala sesuatunya
baik dari perkataan, perbuatan dan sikap. Dengan adanya rasa tanggung jawab dalam
diri seseorang maka hal ini akan mempengaruhi kinerja yang dihasilkannya.
2. Kondisi Kerja
Pada umumnya karyawan akan merasakan kepuasan dalam bekerja apabila didukung
oleh kondisi kerja atau lingkungan kerja yang baik, sehingga kinerja dan output
perusahaan dapat meningkat. Sebaliknya apabila kondisi kerja atau lingkungan
tempat kerja buruk maka kepuasan karyawan akan menurun, sehingga secara tidak
langsung faktor kondisi kerja tersebut akan memengaruhi kinerja karyawan itu
sendiri dan outputnya terhadap perusahaan. Sebagaimana yang diungkapkan oleh
Mangkunegara, (2005) bahwa kondisi kerja atau lingkungan kerja ialah semua aspek
fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat memengaruhi kepuasan
kerja dan pencapaian produktivitas kerja karyawan. Sedarmayanti, (2011)
menjelaskan bahwa kondisi kerja secara garis besar dibagi menja di dua, yaitu:

Pertama, Kondisi lingkungan kerja fisik. Yaitu semua keadaan yang berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik ini dibagi menjadi
dua, antara lain:
1) Lingkungan yang berhubungan secara langsung dengan karyawan. Misalnya:
meja, kursi.
2) Lingkungan perantara yang dapat memengaruhi kondisi karyawan. Misalnya:
sirkulasi udara, bau tidak sedap.
Kedua, kondisi lingkungan kerja non-fisik. Yaitu merupakan seluruh kondisi yang
terjadi dan berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan dengan sesama rekan kerja, atau hubungan dengan bawahan.
3. Supervisi
Supervisi berasal dari kata super (latin = di atas) serta videre (latin = melihat),
dengan demikian jika ditinjau dari asal kata, supervisi berarti melihat dari atas.
Secara umum supervisi dapat didefinisikan sebagai pengamatan secara langsung
dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksa nakan oleh bawahan untuk
kemudian apabila ada masalah, segera diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat
langsung guna mengatasinya. Definisi lain mengenai supervisi dikemukakan
Nursalam (2011) yaitu upaya untuk membantu pembinaan dan peningkatan
kemampuan pihak yang disupervisi agar mereka dapat melaksanakan tugas kegiatan
yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien. Nursalam (2011) mengemukakan
tiga kegunaan supervisi. Pertama, supervisi berguna untuk meningkatkan
kemampuan supervisor dalam memberikan layanan kepada para pelaksana kegiatan
(perawat). Kemantapan kemampuan akan dialami apabila supervisor sering
melakukan supervisi. Kedua, supervisi bermanfaat untuk meningkatkan kemampuan

para pelaksana kegiatan. Ketiga, hasil supervisi berguna untuk menyusun pedoman
atau petunjuk pelaksanaan layanan profesional kepada pelaksana kegiatan. Proses
memberikan layanan, format-format yang digunakan, catatan, dan laporan supervisi,
serta interaksi melalui hubungan kemanusiaan antara supervisor dan yang
disupervisi merupakan informasi yang bermanfaat untuk menyusun patokan-patokan
supervisi berdasarkan pengalaman lapangan.
4. Insentif
Insentif merupakan sarana motivasi yang mendorong para karyawan untuk bekerja
dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendap atan ekstra di
luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar
dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarga mereka.Istilah sistem
insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencanarencana
pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan
berbagai standar kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi. Insentifdapat
dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada karyawan yang prestasinya
melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatufaktor pendorong
bagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerjanya dapat meningkat. Menurut
Wibowo (2016) insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan
memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam kerja. Menurut
Dessler (2009), insentif adalah peningkatan gaji yang dihadiahkan kepada seorang
karyawan pada satu waktu yang ditentukan dalam bentuk gaji pokok yang lebih
tinggi, biasanya didasarkan secara eksklusif padakinerja individual. Insentif
umumnya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi
perusahaan dengan memanfaatkan perilaku pegawai yang mempunyai
kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak optimal. Dari uraian

konsep di atas dapat dimaknai bahwa insentif diberikan secara sengaja kepada
karyawan agar terciptanya suatu dorongan untuk meningkatkan prestasi kerja
sehingga akan menimbulkan dampak baik bagi perusahaan dengan adanya kinerja
yang baik dan berkualitas seorang karyawan. Berdasarkan pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa insentif merupakan penghasilan di luar gaji pokok yang
diberikan perusahaan terhadap karyawannya dengan memperhitungkan hasil kerja
yang dicapai, sehingga karyawan terdorong untuk meningkatkan prestasi dalam
rangka mencapai produktivitas dan hasil kerja sesuai dengan tujuan perusahaan.
Pemberian insentif juga dapat diharapkan dapat mempertahankan karyawan yang
berprestasi untuk tetap bekerja di perusahaan yang bersangkutan.
2.4 Kerangka Konsep
Berdasarkan tujuan penelitian mengenai hubungan motivasi terhadap kinerja perawat,
maka dibuat kerangka teori penelitian sebagai berikut:
Variabel Independen Variabel Dependen
MOTIVASI KERJA
a. Tanggung Jawab
b. Kondisi Kerja KINERJA PERAWAT
c. Supervisi
d. Insentif
Gambar 2. 1
Kerangka Konsep Penelitian
2.4.1 Definisi Variabel
Motivasi kerja adalah dorongan/rangsangan yang mampu menggerakkan
individu/tenaga perawat untuk melaksanakan pekerjaan sebagai seorang tenaga perawat

pelaksana. Motivasi kerja dalam penelitian ini diukur dengan indicator-indokator motivasi
yang me rupakan:
1. Tanggung jawab adalah suatu kewajiban yang timbul dalam diri perawat untuk
melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan
pengarahan yang diterima, berkaitan dengan pelaksanaan asuhan keperawatan di
instalasi rawat inap rumah sakit, meliputi: pelaksanaan asuhan keperawatan tepat
waktu sesuai kebutuhan penderita, tanggung jawab, pelaksanaan tugas sesuai
jadwal yang diberikan, dan kewewenangan dalammelaksanakan asuhan
keperawatan.
2. Kondisi kerja adalah suasana terjadinya interaksi timbal balik antara perawat
dengan lingkungan kerja di rumah sakit yang meliputi kondisi tempat kerja,
fasilitas, hubungan sesama perawat.
3. Supervisi bimbingan dan arahan dari atasan untuk melaksanakan pekerjaandalam
asuhan keperawatan.
4. Insentif adalah wujud tindakan yang diimplementasikan dalam bentuk
penghargaan yang bersifat material (uang/barang) dari pihak rumah sakit.
Kinerja perawat pelaksana adalah hasil kerja dan mutu pelayanan keperawatan yang
diberikan oleh tenaga perawat pelaksana di ruang rawat inap.
2.4.2 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka konsep, landasan teori dan tujuan penelitian serta latar
belakang, maka hipotesis penelitian ini adalah:
”Ada Hubungan motivasi (meliputi: tanggung jawab, kondisi kerja, supervisi dan insentif)
terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Bina Kasih.

BAB III
METODE PENELITIAN
1.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan metode survey.
dengan menggunakan kuesioner yang bertujuan untuk mengetahui Hubungan
motivasi dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Bina Kasih. (Sugiyono
2006).
3.2 Lokasi Dan Waktu Penelitian
3.2.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Bina Kasih berlokasi di
Jalan Jend. TB SimatupangNo. 148 Sunggal - Medan, Sumatea Utara.
3.2.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini dimulai pada bulan Mei 2017- Januari 2018
3.3 Populasi Dan Sampel Penelitian
3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang ada di ruang
rawat inap RSU Bina Kasih Medan sebanyak 68 orang.
Tabel 3.1.Distribusi Perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Bina Kasih

Tahun 2017
No. Kategori Kelas Jumlah Perawat Pelaksana
1. Ruang Nuri 22
2. Ruang Mawar 20
3. Ruang Melati 16
4. Ruang Cendrawas ih 10
Jumlah 68

3 .3.2 Sampel
Sehubungan dengan keterbatasan jumlah populasi, maka penetapan
jumlah sampel penelitian yang digunakan menggunakan metode “total
sampling”dimana seluruh populasi yang ada menjadi sampel penelitian.
3.4 Metode Pengumpulan Data
3.4.1 Data Primer
Data primer, yaitu data berasal dari objek penelitian secara langsung
dengan membagikan kuesioner kepada responden.
3.4.2 Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari hasil pencatatan data-data dan laporan yang
dibutuhkan dari RSU Bina Kasih
3.5 Definisi Operasional dan Indikator
Definisi operasionalisasi variabel digunakan untuk memahami variabel-
variabel dan memberikan gambaran yang jelas dalam pelaksanaan penelitian,
terdiri dari:
1. Motivasi
Motivasi kerja perawat diukur dari variabel tanggung jawab, kondisi
kerja, supervisi dan insentif, dengan definisi sebagai berikut (Hendrarni,
2008):
a. Tanggung jawab adalah suatu kewajiban yang timbul dalam diri
perawat untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-
baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima, berkaitan dengan
pelaksanaan asuhan keperawatan di instalasi rawat inap rumah sakit,

meliputi: pelaksanaan asuhan keperawatan tepat waktu sesuai
kebutuhan penderita, tanggung jawab, pelaksanaan tugas sesuai
jadwal yang diberikan, dan kewewenangan dalam melaksanakan
asuhan keperawatan. Terdiri dari 5 pernyataan dan dibagi menjadi 3
kategori yaitu:
1) Baik, apabila responden mendapat skor 12-15.
2) Sedang, apabila responden mendapat skor 9-11.
3) Buruk, apabila responden mendapat skor 5-8.
b. Kondisi kerja adalah suasana terjadinya interaksi timbal balik antara
perawat dengan lingkungan kerja di rumah sakit yang meliputi
kondisi tempat kerja, fasilitas, hubungan sesama perawat. Terdiri
dari 4 peryataan dan dibagi menjadi 3 kategori yaitu:
2) Sedang, apabila responden mendapat skor 7-9.
3) Buruk, apabila responden mendapat skor 4-6.
c. Supervisi adalah bimbingan dan arahan dari atasan untuk
melaksanakan pekerjaan dalam asuhan keperawatan. Terdiri dari 6
pernyataan dan dibagi menjadi 3 kategori yaitu :
2) S edang, apabila responden mendapat skor 11-14.
3) B uruk, apabila responden mendapat skor 6-10.
d. Insentif adalah wujud tindakan yang di implementasikan dalam
bentuk penghargaan yang bersifat material (uang/barang) dari pihak

rumah sakit. Terdiri dari 5 pernyataan dan dibagi menjadi 3 kategori
yaitu:
1) Ba ik, apabila responden mendapat skor 12-15.
2) Sed ang, apabila responden mendapat skor 9-11.
3) Bur uk, apabila responden mendapat skor 5-8.
2. Kinerja perawat
Kinerja perawat adalah hasil kerja perawat sesuai dengan uraian tugas
yang diemban. Kinerja tenaga perawat dilihat dari penampilan kerja
tenaga perawat dalam melaksanakan kegiatan perawatan di Rumah Sakit
Umum Bina Kasih Medan, yaitu (Hendrarni, 2008):
a. Pengkajian
Meliputi pengumpulan data tentang status kesehatan pasien secara
sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan
dengan cara anamnesa, observasi, pemeriksaan fisik dan penunjang
serta mengidentifikasi penyakit pasien.
b. Diagnosa
Merupakan keputusan klinik tentang respon individual, keluarga dan
masyarakat tentang masalah kesehatan aktual atau potensial dimana
berdasarkan pendidikan dan pengalamanya, perawat secara
akontabilitas dapat mengidentifikasikan dan memberikan intervensi
secara pasti untuk menurunkan, membatasi, mencegah, dan ,merubah
status kesehatan klian.

c. Intervensi
Yaitu tindakan yang dirancang untuk membantu klian dalam beralih
dari tingkat kesehatan saat ini ke tingkat yang di inginkan dalam
hasil yang diharapkan.
d. Implementasi
Melakukan tindakan yang diidentifikasi dalam rencana asuhan
keperawatan, meliputi tindakan keperawatan untuk mengatasi
kesehatan pasien, memberikan pendidikan kepada pasien dan
keluarga tentang kesehatan dan mengkaji ulang pelaksanaan
tindakan keperawatan berdasarkan respons pasien.
e. Evaluasi,
Yaitu menentukan seberapa jauh tujuan-tujuan keperawatan yang
telah dicapai.
Pada proses keperawatan terdapat 5 tahap yaitu pengkajian, diagnosa
keperawatan, intervensi, implementasi, dan evaluasi. Kuesioner kinerja
perawat dikembangkan melalui tahapan tersebut sehingga terdapat 20
pernyataan di dalam kuesioner kinerja perawat. dibagi menjadi 3
kategori yaitu:
a. Baik, apabila responden mendapat skor 48-60.
b. Sedang, apabila responden mendapat skor 34-47.
c. Buruk, apabila responden mendapat skor 20-33.

Variabel yang diukur dijabarkan menjadi komponen-komponen yang
dapat diukur dalam bentuk item pernyataan (indikator). Secara rinci dapat dilihat
pada Tabel 3.2.
Tabel 3. 2 Aspek Penguk uran Variabel Penelitian

No Variabel Jumlah Pilihan Bobot Kategori Nilai
Indikator Jawaban Nilai Variabel Interval
1. Motivasi
a. Tanggung Sering, 3 Baik 12-15
Jawab 5 Jarang 2 Sedang 9-11
Tidak 1 Buruk 5-8
pernah
b. Kondisi Sering, 3 Baik 10-12

Kerja 4 Jarang, 2 Sedang 7-9
Tidak 1 Buruk 4-6
pernah
c. Supervisi Sering, 3 Baik 15-18

6 Jarang, 2 Sedang 11-14
Tidak 1 Buruk 6-10
pernah
d. Insentif Sering, 3 Baik 12-15

5 Jarang, 2 Sedang 9-11
Tidan g 1 Buruk 5-8
pernah
Sering, 3 Baik 48-60

2. Kinerja Jarang, 2 Sedang 34-47
20
perawat Tidak 1 Buruk 20-33
pernah
3.6 Teknik Penentuan Skor
Skala ini mengukur opini atau persepsi responden berdasarkan tingkat
persetujuan atau ketidak setujuan. Skala yang dikembangkan dengan skala
interval yang memiliki 3 kategori peringkat dari Sering hingga tidak pernah.

Adapun skor dari setiap pernyataan yang peneliti tentukan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk alternatifjawaban Sering bernilai skor 3.
2. Untuk alternatifjawaban Jarang bernilai skor 2.
3. Untuk alternatifjawaban Tidak Pernah bernilai skor 1.
3.7 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan adalah uji Korelasi Pearson atau yang
biasa disebut dengan Korelasi Product Moment yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan motivasi yang digambarkan dengan tanggung jawab, kondisi kerja,
supervisi dan insentif dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU
Bina Kasih Tahun 2017. Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan bantuan software SPSS for windows.
Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan dua tahap analisis
yaitu sebagai berikut:
1. Analisis univariat yaitu analisis yang menggambarkan secara
tunggal variabel-variabel penelitian baik variabel independen
(tanggung jawab, kondisi kerja, supervisi dan isentif) maupun variabel
dependen (kinerja perawat) dalam bentuk distribusi frekuensi.
2. Analisis bivariat yaitu analisis untuk melihat hubungan variabel
independen yaitu motivasi dengan variabel dependen/terikat yang
dilakukan dengan uji Korelasi Pearson. Menurut Sugiyono (2006),
pedoman untuk melakukan interpretasi atas analisis Korelasi Pearson
dapat dilakukan dengan mem perhatikan panduan berikut.

a. Nilai 0.000– 0.199 = Sangat rendah
b. Nilai 0.200 – 0.399 = Rendah
c. Nilai 0.400 – 0.599 = Sedang
d. 0.600 – 0.799 = Kuat
e. 0.800 – 1.000 = Sangat kuat

BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian
RSU Bina Kasih diresmikan pada tanggal 17 September 2005 oleh kepala Dinas
Kesehatan Dr. Hj. Linda Wardani pada Tanggal 26 Maret 2012. RSU Bina Kasih berlokasi di
JL. Jend. TB Simatupang No. 148 Sunggal-Medan. RSU Bina Kasih terus berinovasi untuk
pengembangan setiap segi, baik sarana maupun prasarana, serta pelayanan kesehatan yang
didukung oleh dokter-dokter yang ahli, tenaga-tenaga kesehatan yang profesional pada
bidangnya serta didukung oleh peralatan medis dengan teknologi yang canggih.
Gedung RSU Bina Kasih pada awal berdirinya hanya berkapasitas 75 tempat tidur
di bangunan gedung 5 lantai.Dengan kemajuan dan perkembangan layanan kesehatan, pada
Tahun 2009 RSU Bina Kasih menambah kapasitas tempat tidur menjadi 150 TT. RSU Bina
Kasih kembali menambah kapasitas tempat tidur menjadi 258 TT pada tahun 2012 dan pada
tahun 2017 kapasitas tempat tidur RSU Bina Kasih Medan bertambah menjadi 313 TT,
bersamaan dengan ditetapkannya RSU Bina Kasih sebagai Rumah Sakit Umum Kelas – B,
dengan Akreditasi Paripurna bintang empat pada tahun 2017.
RSU Bina Kasih Medan memiliki pelayanan administrasi umum, BPJS Kesehatan,
BPJS Ketenagakerjaan, Asuransi Kesehatan, Pelayanan Kesehatan yang terdiri dari : Instalasi
Gawat Darurat, Instalasi Farmasi, Instlalasi Rawat Jalan / Poliklinik, Poliklinik Spesialis,
Rawat Inap, Ruang Bersalin, Ruang Baby, Instalasi Bedah/Operasi, Instalasi Trauma Center,
ICU, NICU/PICU, Hemodialisa, Unit BDRS, (Bank Darah Rumah Sakit, Endoscopy,
Fertilitas, Radiologi, CT Scan, Laboratorium, Fisioterapi, HBOT, Fasilitas Kamar Jenazah,
Fasilitas Ambulance.

RSU Bina Kasih memiliki pelayanan medis yaitu Dokter Umum sebanyak 13 orang, Dokter
Spesialis sebanyak 33 orang, Dokter Spesialis Gigi sebanyak 2 orang, Perawat pelaksana
sebanyak 108 orang, Bidan sebanyak 82 orang.
4.2 Visi dan Misi
4.2.1 Visi
“Menjadikan RSU Bina Kasih Medan menjadi Rumah Sakit yang mengedepankan
pelayanan profesional dengan mengutamakan mutu dan keselamatan”.
4.2.2 Misi
Misi RSU Bina Kasih Medan adalah sebagai berikut :
1. Mendukung program Pemerintah dalam bidang kesehatan.
2. Pengolahan Rumah Sakit secara profesional sehingga secara bisnis tumbuh secara
sehat, kompetitif dan berkesinambungan.
4.3 Hasil Distribusi Data
4.3.1 Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik
Hasil pengumpulan data primer yang berasal dari 68 responden yang diperoleh
melalui beberapa karakteristik, yaitu karakteristik Usia, Pendidikan, Status perkawinan,
Masa kerja, dan Ruang tugas, sebagai perawat di Rumah Sakit Umum Bina Kasih Medan.
Tabel 4.1.Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik

No Variabel Responden %
1. Usia
a. Kurang dari 24 Tahun 20 29,4
b. 24 – 29 Tahun 46 67,6
c. Lebih dari 29 Tahun 2 2,9
2. Pendidikan
a. D3 54 79,4
b. S1 14 20,6
3. Status Perkawinan
a. Belum menikah 56 82,4

b. Menikah 12 17,6
4. Masa Kerja
a. Kurang dari 1 Tahun 36 52,9
b. 1 – 3 Tahun 24 35,3
c. Lebih dari 3 Tahun 8 11,8
a. Jumlah 68 100
Berdasarkan usia responden yang paling besar adalah 24 – 29 tahun 46 orang
(67,6%), berikutnyausia kurang dari 24 tahun 20 orang (29,4%), dan usia lebih dari 29 tahun
2 orang (2.9%).
Berdasarkan tingkat pendidikan responden, 54 orang berpendidikan D3 (79,4%),
selebihnya 14orang berpendidikan sarjana (20,6%).
Berdasarkan status perkawinan responden, 56 orang (82,4%) belum menikah dan
sebanyak 12orangtelah menikah (17,6%).
Berdasarkan masa kerja responden, terdapat 36 orang (52,9%), memiliki masa kerja
kurang dari 1 tahun, 24 orang (35,3) memiliki masa kerja 1-3 tahun, dan 8 orang (11,8)
memiliki masa kerja diatas 3 tahun.
4.3.2 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi
Berdasarkan Motivasi tanggung jawab diketahui sebanyak 33 orang (48,5%)
responden menyatakan bahwa responden sering melaksanakan asuhan keperawatan dengan
penuh tanggung jawab, 32 orang (47,1%) menyatakan bahwa jarang menyusun jadwal dan
jenis pekerjaan yang akan dilakukan, 40 orang (58,8%) menyatakan bahwa responden sering
melakukan asuhan keperawatan tepat waktu sesuai kebutuhan pasien, 34 orang (50%)
menyatakan sering melakukan tugas yang ditetapkan oleh atasan, 39 orang (57,3%)
menyatakan sering hadir tepat waktu.

Berdasarkan akumulasi motivasi tanggung jawab di ruang rawat inap sebanyak 38
orang (55,9%) kategori baik, sedangkan 24 orang (35,3%) memiliki motivasi tanggung
jawab sedang, dan 6 orang (8,8%) memiliki motivasi tanggung jawab buruk.
Berdasarkan Motivasi kondisi kerja dikertahui sebanyak 45 orang (66,2%)
responden menyatakan bahwa sering kondisi kerja yang nyaman akan membuat asuhan
keperawatan dengan baik, 48 orang (70,5%) menyatakan bahwa sering dengan alat yang
tersedia membuat perawat melakukan asuhan keperawatan dengan baik, 42 orang (61,8%)
menyatakan bahwa responden sering tempat bekerja bersih dan rapi, 44 orang (64,7%)
menyatakan sering lingkungan sekitar membuat tenang dan produktif dalam bekerja.
Berdasarkan akumulasi motivasi kondisi kerjadi ruang rawat inap sebanyak 57
orang (83,8%) kategori baik, sedangkan 7 orang (10,3%) memiliki motivasi kondisi kerja
sedang, dan 4 orang (5,9%) memiliki motivasi kondisi kerja buruk.
Berdasarkan Motivasi Supervisi dikertahui sebanyak 40 orang (58,8%) responden
menyatakan bahwa sering terjalin hubungan yang baik antara perawat dengan atasan, 46
orang (67,6%) menyatakan bahwa sering atasan memberikan pujian dan dukungan atas kerja
yang baik, 41 orang (60,2%) menyatakan bahwa sering atasan memberikan kesempatan
kepada perawat untuk mendiskusikan masalah pekerjaan, 40 orang (58,8%) menyatakan
sering atasan mendengarkan pendapat/ keluhan dalam melaksanakan pekerjaan, 40 orang
(58,8%) menyatakan sering atasan memberikan penjelasan/ info terbaru tentang asuhan
keperawatan, 38 orang (55,9%) menyatakan sering atasan membantu dan memberikan solusi
atau keputusan yang baik.
Berdasarkan akumulasi motivasi supervisi di ruang rawat inap sebanyak 40 orang
(58,8%) kategori baik, sedangkan 22 orang (32,4%) memiliki motivasi supervisi sedang, dan
6 orang (8,8%) memiliki motivasi supervisi buruk.

Berdasarkan Motivasi insentif dikertahui sebanyak 43 orang (63,2%) responden
menyatakan bahwa sering dengan pemberian insentif secara adil sesuai dengan prestasi kerja
perawat, 48 orang (70,5%) menyatakan bahwa sering pemberian insentif sesuai dengan
ketentuan atasan, 39 orang (57,3%) menyatakan bahwa sering termotivasi bekerja dengan
adanya pemberian insentif, 37 orang (54,4%) menyatakan bahwa responden sering menerima
insentif sewaktu melaksanakan tugas atas perintah atasan, 36 orang (52,9%) menyatakan
sering merasa puas atas insentif yang diberikan.
Berdasarkan akumulasi motivasi insentif di ruang rawat inap sebanyak 52 orang
(76,5%) kategori baik, sedangkan 10 orang (14,7%) memiliki motivasi insentif sedang, dan 6
orang (8,8%) yang memiliki motivasi insentif buruk.
Berikut gambaran distribusi responden berdasarkan kuesioner motivasi yang dapat
dilihat pada tabel 4.2 yang dicantumkan dibawah ini sebagai berikut:
Tabel 4.2.Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi

No Variabel Frekuensi Persentase (%)
Tanggung Jawab
1 Baik 38 55,9
2 Sedang 24 35,3
3 Buruk 6 8,8
Total 68 100
Kondisi Kerja
1 Baik 57 83,8
2 Sedang 7 10,3
3 Buruk 4 5,9
Total 68 100
Supervisi
1 Baik 40 58,8
2 Sedang 22 32,4
3 Buruk 6 8,8
Total 68 100
Insentif
1 Baik 52 76,5
2 Sedang 10 14,7
3 Buruk 6 8,8
Total 68 100

4.3.3 Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat
Berdasarkan kinerja perawat dikertahui sebanyak 36 orang (52,9%) responden
menyatakan bahwa sering mengumpulkan data biopsiko, sosial, spiritual tentang data pasien
bersama tim, 38 orang (55,9%) menyatakan sering tim mencatat data sesuai dengan pedoman
pengkajian data pasien, 37 orang (54,4%) menyatakan bahwa responden sering bersama tim
melakukan anamnesa, biodata pasien, keluhan untuk mengkonfirmasi kepada ketua tim
sebagai penanggung jawab, 45 orang (66,2%) menyatakan sering melakukan anamnesa,
biodata pasien, keluhan,wawancara, dan pemeriksaan fisik dengan data pasien, 30 orang
(44,1%) menyatakan jarang melakukan analisis, interprestasi data, identifikasi masalah
pasien yang ditangani, 33 orang (48,5%) menyatakan sering bersama tim merumuskan
masalah yang mengacu pengelompokan diagnosis keperawatan untuk setiap pasien, 31 orang
(45.6%) menyatakan jarang membuat diagnosis keperawatan berdasarkan prioritas gejala-
gejala yang dominan untuk pasien, 39 orang (57,3%) menyatakan sering merencanakan
tindakan keperawatan dengan tujuan khusus berdasarkan aspek kognitiff, dan efektif kepada
pasien, 38 orang (55,9%) menyatakan sering membuat penyelesaian masalah keperawatan
berdasarkan diagnosis yang telah ditetapkan, 42 orang (61,8%) menyatakan sering
melibatkan keluarga pasien dalam rencana tindakan keperawatan kepada pasien, 32 orang
(47,1%) menyatakan sering bekerja sama dengan tim kesehatan lain dalam membuat rencana
tindakan untuk pasien, 43 orang (63,2%) menyatakan sering melatih tentang cara-cara
perawatan kebersihan diri secara mandiri, makan, berdandan, yang kurang perawatan diri
pada seluruh pasien, 36 orang (52,9%) menyatakan sering memberikan pendidikan kesehatan
tentang cara merawat pasien kepada keluarga pasien, 37 orang (54,4%) menyatakan sering
mengajari tentang manfaat obat-obatan, waktu makan obat dan cara makan obat kepada
pasien, 35 orang (51,5%) menyatakan sering berperan serta dalam melaksanakan terapi

aktivitas kelompok kepada pasien, 39 orang (57,3%) menyatakan sering mengevaluasi
kemampuan seluruh pasien setelah diberikan tindakan asuhan keperawatan, 32 orang
(47,1%) menyatakan jarang mengevaluasi kemampuan keluarga pasien dalam merawat
pasien, 34 orang (50%) menyatakan jarang membuat rencana lanjutan jika hasil tindakan
asuhan keperawatan tidak memuaskan, 41 orang (60,3%) menyatakan sering memberikan
penguatan pada pasien sehingga mengalami perubahan yang positif.
Berdasarkan akumulasi kinerja perawat di ruang rawat inap sebanyak 40 orang
(58,8%) kategori baik, sedangkan 21 orang (30,9%) memiliki kinerja perawat sedang, dan 7
orang (10,3%) memiliki kinerja perawat buruk.
Berikut distribusi responden berdasarkan kinerja perawatdilihat pada tabel 4.3.
Tabel 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat
No Kinerja Frekuensi Persentase (%)
1 Baik 40 58,8
2 Sedang 21 30,9
3 Buruk 7 10,3
Total 68 100
4.4. Uji Statistik Antara Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Perawat
Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel bebas meliputi faktor
motivasi (tanggung jawab, kondisi kerja, supervisi dan insentif) terhadap variabel terikat
yaitu kinerja perawat maka dilakukan uji korelasi pearson.
4.4.1 Hubungan Tanggung Jawab dengan Kinerja Perawat
Deskripsi hubungan tanggung jawab dengan kinerja perawat dapat dilihat
berdasarkan tabel berikut.
Tabel 4.4. Hubungan Tanggung Jawab dengan Kinerja Perawat
Correlations
Tanggung
Jawab Kinerja Perawat

Tanggung Jawab Pearson Correlation
1 ,416**
Sig. (2-tailed) ,000

N 68 68
Kinerja Perawat Pearson Correlation
,416** 1
N 68 68
Berdasarkan hasil Uji Korelasi Pearson dengan menggunakan bantuan SPSS,
diperoleh nilai Pearson Correlation antara hubungan tanggung jawab dengan kinerja
perawat yaitu sebesar 0,416 dengan nilai Sig. (2-tailed)= 0.000.Suatu variabel dikatakan
berhubungan signifikan jika nilai signifikansi yang dimiliki lebih kecil dari tingkat
probabilitas 5% (0,05). Maka dengan ketentuan tersebut dapat diartikan bahwa tanggung
jawab kerja memiliki hubungan yang signifikan (nyata/bermakna) terhadap kinerja perawat
karena memiliki signifikan yang lebih kecil dari 0.05 yaitu 0.000.
Dari hasil UjiKorelasi Pearson dapat dilihat bahwa tanggung jawab memiliki nilai
Korelasi Pearson sebesar 0,416.Sehingga dapat diketahui bahwa arah hubungan antara
tanggung jawab dengan kinerja perawat adalah positif. Hal ini berarti jika tanggung jawab
seorang perawat ditingkatkan maka kinerja dari perawat tersebut juga akan meningkat.
Berdasarkan penilaian Korelasi Pearson menurut Sugiyono (2006) maka diketahui hubungan
tanggung jawab dengan kinerja perawat masuk dalam kategori sedang (Nilai 0.400 sampai
0.599).
4.4.2 Hubungan Kondisi Kerja dengan Kinerja Perawat
Deskripsi hubungan kondisi kerjadengan kinerja perawat dapat dilihat dalam tabel
berikut.
Tabel 4.5. Hubungan Kondisi Kerja dengan Kinerja Perawat
Correlations
Kondisi
Kerja Kinerja Perawat

Kondisi Kerja Pearson
1 ,497**
Correlation
N 68 68
Kinerja Perawat Pearson
,497** 1
Correlation
N 68 68
diperoleh nilai Pearson Correlation antara hubungan kondisi kerja dengan kinerja perawat
yaitu sebesar 0,497 dengan nilai Sig. (2-tailed) = 0.000. Suatu variabel dikatakan
berhubungan signifikan jika nilai signifikansi yang dimiliki lebih kecil dari tingkat
probabilitas 5% (0,05). Maka dengan ketentuan tersebut dapat diartikan bahwa kondisi kerja
memiliki hubungan yang signifikan (nyata/bermakna) terhadap kinerja perawat karena
memiliki signifikan yang lebih kecil dari 0.05 yaitu 0.000.
Dari hasil Uji Korelasi Pearson dapat dilihat bahwa kondisi kerja memiliki nilai
Korelasi Pearson sebesar 0,497. Sehingga dapat diketahui bahwa arah hubungan antara
kondisi kerja dengan kinerja perawat adalah positif. Berdasarkan penilaian Korelasi Pearson
menurut Sugiyono (2006) maka diketahui hubungan kondisi kerja dengan kinerja perawat
termasuk dalam kategori sedang (Nilai 0.400 sampai 0.599).
4.4.3 Hubungan Supervisi dengan Kinerja Perawat
Deskripsi hubungan supervisi dengan kinerja perawat sebagai berikut:
Tabel 4.6. Hubungan Supervisi dengan Kinerja Perawat

Correlations
Kinerja
Supervisi Perawat
Supervisi Pearson Correlation 1 ,317**
N 68 68
**
Kinerja Perawat Pearson Correlation ,317 1
N 68 68

diperoleh nilai Pearson Correlation antara hubungan supervisi dengan kinerja perawat yaitu
sebesar 0,317 dengan nilai Sig. (2-tailed) = 0.008. Suatu variabel dikatakan berhubungan
signifikan jika nilai signifikan yang dimiliki lebih kecil dari tingkat probabilitas 5% (0,05).
Maka dengan ketentuan tersebut dapat diartikan bahwa supervisi memiliki hubungan yang
signifikan (nyata/bermakna) terhadap kinerja perawat karena memiliki signifikan yang lebih
kecil dari 0.05 yaitu 0.008.
Dari hasil Uji Korelasi Pearson dapat dilihat bahwa supervisi memiliki nilai
supervisi dengan kinerja perawat adalah positif. Hal ini berarti jika supervisi seorang perawat
ditingkatkan maka kinerja dari perawat tersebut juga akan meningkat. Berdasarkan penilaian
Korelasi Pearson menurut Sugiyono (2006) maka diketahui hubungan supervisi dengan
kinerja perawat termasuk dalam kategori rendah (Nilai 0.200 sampai 0.399).
4.4.4 Hubungan Insentif dengan Kinerja Perawat
diperoleh nilai Pearson Correlation antara hubungan insentif dengan kinerja perawat yaitu
sebesar 0,509 dengan nilai Sig. (2-tailed) = 0.000. Suatu variabel dikatakan berhubungan
signifikan jika nilai signifikansi yang dimiliki lebih kecil dari tingkat probabilitas 5% (0,05).
Maka dengan ketentuan tersebut dapat diartikan bahwa insentif memiliki hubungan yang
signifikan (nyata/bermakna) terhadap kinerja perawat karena memiliki signifikan yang lebih
kecil dari 0.05 yaitu 0.000.
Dari hasil UjiKorelasi Pearson dapat dilihat bahwa insentif memiliki nilai Korelasi
Pearson sebesar 0,509. Sehingga dapat diketahui bahwa arah hubungan antara insentifdengan
kinerja perawat adalah positif. Hal ini berarti jika insentif seorang perawat ditingkatkan
maka kinerja dari perawat tersebut juga akan meningkat. Sebaliknya jika insentif diturunkan

atau semakin rendah, maka kinerja perawat juga akan menurun. Berdasarkan penilaian
Korelasi Pearson menurut Sugiyono maka diketahui hubungan insentif dengan kinerja
perawat termasuk dalam kategori sedang (Nilai 0.400 sampai 0.599).
Deskripsi hubungan insentif dengan kinerja perawat dapat dilihat dalam tabel
berikut.
Tabel 4.7. Hubungan Insentif dengan Kinerja Perawat
Correlations
Kinerja
Insentif Perawat
Insentif Pearson
1 ,509**
Correlation
N 68 68
Kinerja Perawat Pearson
,509** 1
Correlation
N 68 68
4.5 Hubungan Motivasi (Tanggung Jawab, Kondisi Kerja, Supervisi dan Insentif)
dengan Kinerja Perawat
Setelah mengetahui hubungan tanggung jawab, kondisi kerja, supervisi dan insentif
secara individual terhadap kinerja perawat. Maka selanjutnya tanggung jawab, kondisi kerja,
supervisi dan insentif yang merupakan bagian dari motivasi perawat diuji hubungannya
terhadap kinerja perawat. Deskripsi hubungan motivasi perawat dengan kinerja perawat
dapat dilihat berdasarkan tabel berikut.
Tabel 4.8. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat
Correlations
Kinerja
Motivasi Perawat
Motivasi Pearson Correlation 1 ,675**
N 68 68
Kinerja Perawat Pearson Correlation ,675** 1

N 68 68
Berdasarkan hasil Uji Korelasi Pearson dengan menggunakan bantuan program
SPSS, diperoleh nilai Pearson Correlation antara hubungan motivasi dengan kinerja perawat
yaitu sebesar 0,675 dengan nilai Sig. (2-tailed) = 0.000. Suatu variabel dikatakan
berhubungan signifikan jika nilai signifikansi yang dimiliki variabel tersebut lebih kecil dari
tingkat probabilitas yang digunakan. Dalam penelitian ini tingkat probabilitas yang
digunakan adalah 5% (0,05). Maka dengan ketentuan tersebut dapat diartikan bahwa
motivasi kerja memiliki hubungan yang signifikan (nyata/bermakna) terhadap kinerja
perawat karena memiliki signifikan yang lebih kecil dari 0.05 yaitu 0.000.
Dari hasil Uji Korelasi Pearson dapat dilihat bahwa motivasi memiliki nilai
motivasi dengan kinerja perawat adalah positif. Hal ini berarti jika motivasi seorang perawat
ditingkatkan maka kinerja dari perawat tersebut juga akan meningkat. Berdasarkan penilaian
Korelasi Pearson menurut Sugiyono (2006) maka diketahui hubungan motivasi dengan
kinerja perawat masuk dalam kategori kuat (Nilai 0.600 sampai 0.799).

BAB V
PEMBAHASAN
5.1 Karakteristik Responden
Berdasarkan karakteristik responden, dapat diketahui bahwa responden yang
memiliki karakteristik usia yang frekuensinya paling tinggi adalah usia 24 sampai 29 tahun
yaitu sebanyak 46 orang (67,6%). Bahwa dari hasil survei pendahuluan yang menyebabkan
usia kerja 24 sampai 29 tahun lebih tinggi adalah gaji yang rendah, sehingga perawat yang
bekerja di RSU Bina Kasih tidak bertahan lama. Oleh sebab itu dari hasil penelian
menyatakan usia 24 sampai 29 tahun lebih tinggi.
Berdasarkan karakteristik pendidikan, karakteristik pendidikan responden yang
frekuensinya paling tinggi adalah pendidikan D3 yaitu sebanyak 54 orang (79,4%).
Berdasarkan status perkawinan, karakteristik status perkawinan resoponden yang memiliki
frekuensi paling tinggi adalah belum menikah yaitu sebanyak 56 orang (82,4%). Dari hasil
survei pendahuluan perawat yang bekerja disana, yang masi baru dan belum pengalaman
sehingga menyebabkan status perkawinan responden yang belum menikah tinggi.
Berdasarkan karakteristik masa kerja, karakteristik masa kerja resoponden yang
memiliki frekuensi paling tinggi adalah kurang dari 1 tahun yaitu sebanyak 36 orang
(52,9%). Dari hasil survei pendahuluan bahwa setiap perawat yang bekerja disana tidak
bertahan lama, disebabkan karena gaji yang rendah. Oleh sebab itu dari hasil penelitian
menyatakan bahwa masa kerja responden paling tinggi adalah kurang dari 1 tahun.
5.2 Motivasi Kerja Perawat
Motivasi tanggung jawab kerja perawat yang berada di ruang rawat inap RSU Bina
Kasih menunjukkan bahwa sebanyak 38 orang perawat (55,9%) memiliki kategori tanggung
jawab yang baik, sedangkan 24 orang perawat (35,3%) memiliki motivasi tanggung jawab
yang sedang, dan 6 orang perawat(8,8%) memiliki motivasi tanggung jawab yang buruk.

Motivasi kondisi kerja di ruang rawat inap RSU Bina Kasih menunjukkan sebanyak bahwa
sebanyak 57 orang perawat(83,8%) memiliki kategori kondisi kerja yang baik, sedangkan 7
orang (10,3%) memiliki kondisi kerja sedang, dan 4 orang (5,9%) memiliki kondisi kerja
yang buruk.
Motivasi supervisi di ruang rawat inap RSU Bina Kasih menunjukkan bahwa
sebanyak 40 orang perawat (58,8%) memiliki kategori supervisi yang baik, sedangkan 22
orang (32,4%) memiliki motivasi supervisi sedang, dan 6 orang (8,8%) memiliki motivasi
supervisi buruk. Motivasi insentif di ruang rawat inap RSU Bina Kasih menunjukkan
bahwasebanyak 52 orang perawat (76,5%) memiliki kategori insentif yang baik, sedangkan
10 orang (14,7%) memiliki motivasi insentif sedang, dan 6 orang (8,8%) memiliki motivasi
insentif buruk.
Berdasarkan hasil tersebut, secara umum motivasi kerja yang dimiliki perawat di
ruang rawat inap RSU Bina Kasih memiliki kategori yang baik, baik diukur berdasarkan
tanggung jawab, kondisi kerja, supervisi maupun insentif. Motivasi merupakan karakteristik
psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Motivasi
sebagai proses yang menyebabkan insensitas, arah, dan usaha terus menerus individu menuju
pencapain tujuan.
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat dalam
bekerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Seseorang yang memiliki motivasi
kerja tinggi akan bekerja dengan baik, mempunyai rasa tanggung jawab terhadap tugas yang
diberikan dan selalu berusaha untuk menghasilkan prestasi kerja.
Secara sederhana urgensi motivasi adalah menciptakan semangat dan gairah kerja
sehingga produktivitas kerja meningkat, jadi motivasi adalah sesuatu yang pokok yang
menjadi dorongan seseorang untuk bekerja.Apabila motivasi kerja perawat tinggi, maka
perawat dapat bekerja secara maksimal sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik pula.

5.3 Kinerja Perawat
Akumulasi kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Bina Kasih menunjukkan
bahwa sebanyak 40 orang perawat (58,8%) memiliki kategori kinerja yang baik, sedangkan
21 orang (30,9%) memiliki kategori kinerja perawat yang sedang dan sisanya 7 orang
perawat (10,3%) memiliki kategori kinerja perawat yang buruk.
Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja
perawat di ruang rawat inap RSU Bina Kasih adalah baik. Hal ini dilihat berdasarkan jumlah
perawat yang memiliki kategori kinerja yang baik yaitu sebanyak 40 orang atau 58,8% dari
total sampel penelitian.Kinerja merupakan hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses
organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya
secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)”. Di
dalam organisasi, sejumlah orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin sedangkan
yang lainnya harus memainkan peranan sebagai pengikut atau bawahan. Hubungan antara
individu dan kelompok dalam organisasi menghasilkan suatu harapan terhadap perilaku kerja
individu.
Dengan memiliki kinerja perawat yang baik maka hal ini akan menunjang kinerja
rumah sakit itu sendiri sehingga kepuasan pasien atau kepuasan pelanggan dapat tercapai.
Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik–baiknya suatu
wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam 10 rangka pencapaian tujuan tugas pokok
profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi. Kinerja perawat sebenarnya sama
dengan prestasi kerja diperusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar
obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan dihargai
sampai penghargaan superior, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai prestasi pada
tingkat lebih tinggi.
5.4 Hubungan Tanggung Jawab Dengan Kinerja Perawat

Berdasarkan hasil uji Korelasi Pearson diperoleh nilai signifikan sebesar 0.000
yang lebih kecil dari tingkat probabilitas 5% (0,000 < 0,05). Maka dengan hasil tersebut
dapat diartikan bahwa tanggung jawab kerja memiliki hubungan yang signifikan
(nyata/bermakna) terhadap kinerja perawat. Dari hasil uji Korelasi Pearson dapat dilihat
bahwa jika tingkat tanggung jawab seorang perawat akan meningkat maka kinerja yang
dimilikinya juga akan semakin meningkat, begitu juga sebaliknya semakin rendah tingkat
tanggung jawab yang dimiliki perawat maka kinerjanya juga akan semakin menurun.
Secara teoritis, Menurut Nitisemito (2008), “Tanggung jawab dalam bekerja adalah
melakukan pekerjaan secara tuntas, tidak menunda-nunda waktu, sehingga pekerjaan lebih
meningkat, bermutu dan dapat dipertanggungjawabkan”. Pendapat di atas menekankan
bahwa tanggung jawab menunjukkan tingkat penyelesaian kerja dan kualitas hasil pekerjaan
yang mengarah pada terciptanya efisiensi dan efektivitas dalam menyelesaikan pekerjaan.
Usaha meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan diperlukan
tanggung jawab yang tinggi seluruh personalia dalam suatu organisasi. Melalui tanggung
jawab yang baik diharapkan pekerjaan akan cepat terselesaikan dan memperoleh hasil yang
lebih baik. Dengan teori tersebut maka dapat disimpulkan bahwa tanggung jawab yang tinggi
akan mengarahkan seseorang ke kinerja yang semakin baik. Hal ini sesuai dengan hasil yang
diperoleh dalam penelitian ini bahwa tanggung jawab memiliki hubungan yang signifikan
terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Bina Kasih Medan.
5.5 Hubungan Kondisi Kerja Dengan Kinerja Perawat
dapat diartikan bahwa kondisi kerja memiliki hubungan yang signifikan (nyata/bermakna)
terhadap kinerja perawat. Dari hasil uji Korelasi Pearsondapat dilihat bahwa jika tingkat
kondisi kerja seorang perawat meningkat maka kinerja yang dimilikinya juga akan semakin

meningkat, begitu juga sebaliknya semakin rendah tingkat kondisi kerja yang dimiliki
perawat maka kinerjanya juga akan semakin menurun.
Secara teoritis, kondisi atau lingkungan kerja menurut Mangkunegara, (2013)
mengungkapkan bahwa kondisi kerja atau lingkungan kerja ialah semua aspek fisik kerja,
psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan
pencapaian produktivitas kerja.
Pada umumnya karyawan akan merasakan kepuasan dalam bekerja apabila
didukung oleh kondisi kerja atau lingkungan kerja yang baik, sehingga kinerja dan output
perusahaan dapat meningkat. Sebaliknya apabila kondisi kerja atau lingkungan tempat kerja
buruk maka kepuasan karyawan akan menurun, sehingga secara tidak langsung faktor
kondisi kerja tersebut akan mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri dan outputnya
terhadap perusahaan.
Kondisi kerja atau yang sering disebut sebagai lingkungan kerja adalah kehidupan
sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan
dalam melaksanakan tugasnya. Dengan teori tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kondisi
kerja yang baik akan mengarahkan seseorang ke kinerja yang semakin baik. Hal ini sesuai
dengan hasil yang diperoleh dalam penelitian ini bahwa kondisi kerja memiliki hubungan
yang signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Bina Kasih Medan.
5.6 Hubungan Supervisi Dengan Kinerja Perawat
dapat diartikan bahwa supervisi memiliki hubungan yang signifikan (nyata/bermakna)
terhadap kinerja perawat. Dari hasil uji Korelasi Pearson dapat dilihat bahwa jika tingkat

supervisi seorang perawat meningkat maka kinerja yang dimilikinya juga akan semakin
meningkat, begitu juga sebaliknya semakin rendah tingkat supervisi yang dimiliki perawat
maka kinerjanya juga akan semakin menurun.
Secara teoritis, supervisi adalah praktik pembinaan, pengarahan, pendampingan,
pelatihan dan penilaian/pengawasan yang dilakukan oleh atasan langsung dari
seseorang/kelompok orang melalui proses pencapaian target pribadi/kelompok. Comstock
mendefinisikan supervisi sebagai tindakan mengawasi atau mengarahkan penyelesaian
pekerjaan (Sarwono, 2011). Supervisi dikenal juga dalam bahasa asing sebagai coaching.
Dalam Performance Coaching, Metode Baru Mendongkrak Kinerja Karyawan
(Wilson, 2011) terdapat beberapa definisi dari coaching, yang dapat diringkas sebagai
proses pembelajaran, pengembangan seseorang/sekelompok orang, secara sistematis dengan
menggunakan tehnik tertentu, dengan tujuan untuk meningkatkan dan memaksimalkan
kinerja.
Berdasarkan teori tersebut maka dapat disimpulkan bahwa supervisi memiliki
hubungan terhadap kinerja seseorang. Hal ini sesuai dengan hasil yang diperoleh dalam
penelitian ini bahwa supervisi memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja perawat
di Rumah Sakit Umum Bina Kasih Medan.
5.7 Hubungan Insentif Dengan Kinerja Perawat
dapat diartikan bahwa insentif memiliki hubungan yang signifikan (nyata/bermakna)
terhadap kinerja perawat. Dari hasil uji Korelasi Pearson dapat dilihat bahwa jika tingkat
insentif yang diterima seorang perawat ditingkatkan maka kinerja yang dimilikinya juga
akan semakin meningkat, begitu juga sebaliknya semakin rendah tingkat insentif yang
diterima perawat maka kinerjanya juga akan semakin menurun karena hal tersebut.

Secara teoritis, menurut Marwansyah (2012) insentif merupakan seluruh
kompensasi yang diterima oleh pegawai berupa kompensasi finansial (remunerasi) dan
kompensasi non finansial (promosi, mutasi, pujian, penghargaan). Insentif dapat digunakan
sebagai alat untuk memotivasi para karyawan guna mewujudkan tujuan organisasi, karena
insentif merupakan pendekatan kompensasi dengan memberi imbalan atas hasil kerja
tertentu yang telah dicapai karyawan.
Davis dan Werther (Marwansyah, 2012) mengelompokkan kompensasi kedalam dua
bentuk umum, yaitu kompensasi langsung (terdiri atas gaji dan upah pokok, insentif dan bagi
hasil) dan kompensasi tidak langsung (berbentuk program kesejahteraan dan pelayanan).
Sehingga dengan adanya insentif yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya akan
mendorong karyawan untuk memperbaiki kinerja dan kualitas kerja yang dilaksanakannya.
Berdasarkan teori tersebut maka dapat disimpulkan bahwa insentif memiliki
hubungan terhadap kinerja seseorang. Hal ini sesuai dengan hasil yang diperoleh dalam
penelitian ini bahwa insentif memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja perawat di
Rumah Sakit Umum Bina Kasih Medan.
5.8 Hubungan Motivasi (Tanggung Jawab, Kondisi Kerja, Supervisi dan Insentif)
Terhadap Kinerja Perawat
Motivasi kerja berhubungan dengan kinerja atau prestasi kerja karena apabila
motivasi kerja seseorang rendah maka kinerjanya pun akan tidak optimal. Motivasi kerja
berkaitan dengan kemauan atau dorongan seseorang untuk melakukan pekerjaan. Aspek
motivasi kerja seseorang terkait erat dengan kebutuhan yang mendasari seseorang untuk
bekerja seperti kebutuhan akan berprestasi (kinerja), penghargaan, rasa tanggung jawab,
keinginan untuk tumbuh dan berkembang dan pekerjaan itu sendiri.
Penelitian yang dilakukan oleh Tjahjono dan Gunarsih (2006) hasil penelitian
menunjukkan bahwa variabel motivasi secara individual berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai. Sihotang (2007) meneliti tentang hubungan motivasi dengan
kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Dolok sanggul dalam memberikan pelayanan kepada
pasien. Berdasarkan data deskriptif penelitian tersebut menunjukkan bahwa motivasi perawat
dalam kategori baik dan lebih banyak yang menyatakan bahwa dengan peningkatan motivasi
akan meningkatkan kinerja perawat. Selain itu Badi’ah (2008) juga menunjukkan bahwa ada
hubungan yang signifikan antara motivasi yang digambarkan dengan motivasi internal dan
motivasi eksternal terhadap kinerja perawat.
Pada hasil penelitian ini diketahui bahwa motivasi yang diukur dengan tanggung
jawab, kondisi kerja, supervisi dan insentif memiliki hubungan yang signifikan terhadap
kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Bina Kasih Medan. Hasil penelitian ini didukung
oleh hasil penelitian Tjahjono dan Gunarsih (2006), Sihotang (2007) dan Badi’ah (2008)
yang menyatakan bahwa motivasi memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja
seseorang terhadap perusahaan/organisasi tempat ia bekerja.

BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan kepada 68 responden
yang merupakan perawat di Rumah Sakit Bina Kasih Medan,dapat disimpulkan:
1. Motivasi kerja perawat pada ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Bina
Kasih Medansecara umum termasuk dalam kategori yang baik jika
ditinjau dari tanggung jawab, kondisi kerja, supervisi dan insentif.
2. Kinerja perawat pada ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Bina Kasih
Medan secara umum termasuk dalam kategori yang baik.
3. Motivasi yang digambarkan dengan tanggung jawab, kondisi kerja,
supervisi dan insentif memiliki hubungan yang nyata atau signifikan
terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Bina
Kasih Medan.
6.2 Saran
Berdasarkan dari hasil kesimpulan yang duperoleh pada bagian
sebelumnya, maka hal-hal sebagai berikut perlu diperhatikan sebagai saran dalam
penelitian ini:
1. Kepala bidang keperawatan agar lebih memperhatikan motivasi kerja
perawat yang digambarkan dengan tanggung jawab, kondisi kerja,
supervisi dan insentif. Salah satunya dengan memberikan seminar secara
rutin dan berkesinambungan, pelatihan dalam bidang keperawatan,

memperbaiki lingkungan kerja perawat dan menciptakan suasanya yang
nyaman dan aman kepada perawat.
2. RSU Bina Kasih perlu untuk melakukan penilaian-penilaian kembali
untuk memastikan kinerja perawat yang dimiliki, karena kinerja perawat
merupakan hal yang dapat mempengaruhi kinerja rumah sakit itu sendiri.
3. Rumah Sakit Umum Bina Kasih perlu meningkatkan Motivasi sesuai
standar pelayanan yang berlaku dan melakukan metode pelatihan kerja.
karena Motivasi mampu menumbuhkan semangat dan kinerja dalam
melakukan pekerjaanya. Karena berdasarkan hasil penelitian ini
ditemukan fakta bahwa motivasi kerja perawat memiliki hubungan yang
signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Bina Kasih
Medan.

DAFTAR PUSTAKA
Abdullah dan Rahma. 2010. Ilmu Alamiah Dasar. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Aditama, T.Y. 2003. Manajemen Administrasi Rumah Sakit, Edisi ke dua.
Penerbit Universitas Indonesia, Jakarta.
Akhmad. S. 2008. Teori-Teori Motivasi ,http://akhmadsudrajat.wordpress.com
(aksestanggal 2 September 2017).
Alex. S. Nitisemito. 2008. Manajemen Personalia, Edisi kedua. Ghalia indonesia
Anoraga, Pandji. 2005 Manajemen Bisnis. Rineka Cipta. Jakarta.
Badi’ah. 2008. Hubungan Motivasi Perawat dengan Kinerja Perawat di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Daerah Panembahan Senopati
Bantul Tahun 2008. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan. 12 : 74 –
82.
Budiono, S. 2015. Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta:Bumi Medika.
Dessler Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :Edisi

Kesepuluh. Jilid Dua PT Indeks.
Hadriyana. 2007. Hubungan faktor-faktor motivasi kinerja perawat dalam

melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap Rumah Sakit
Umum H.A Sultan Daengradja Kabupaten Bulukumba. Skripsi.
Makassar: Universitas Hasanuddin.
Hasibuan, M. 2005. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan

Produktivitas miAksara, Jakarta.
Hendrarni, W. 2008. “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Asuhan
Keperawatan Dalam Pengkajian dan Implementasi Perawat
Pelaksana Di Rumah Sakit Bhayangkara Medan Tahun 2008”.
Skripsi. Universitas Sumatera Utara.
Hidayat, A. 2008. Pengantar Konsep Dasar Keperawatan, Salemba Medika,

Jakarta.
Hawari. 2012. Guru Yang Berkarakter Kuat, Jogjakarta : Laksana
Ishak, dan Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Penerbit: Grasindo. Jakarta.
Keputusan Menteri Republik Indonesia tahun 2009 tentang Pedoman Penilaian

Sumber Daya Manusia Kesehatan di Puskesmas. Jakarta.
67

Mangkunegara, A. P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
PT. RemajaRosdakarya, Bandung.
,2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
,2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya
Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Mustari, Mohamad. 2011. Nilai Karakter Refleksi untuk Pendidikan

Karakter. Yogyakarta: Laksbang Pressindo.
Nursalam. 2009. Manajemen: Aplikasi dalam Praktik Keperawatan

Profesional, Edisi Kedua. Salemba Medika, Jakarta.
,2011. Manajemen Keperawatan. Edisi 3. Jakarta : Salemba Medika
Praditiningtyas, D. 2007, “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Kerja Dan Kepuasan Kerja Pada Pekerja Berketerampilan Rendah
Atau Terbatas”,Media Riset Bisnis Dan Manajemen
Rohayati. 2003. Faktor yang BerhubungandenganKinerjaPerawat di RSUD
KabupatenSidrap. Skripsi. Makassar: Universitas Hasanuddin.
Sarwono, Aris. 2011. Analisis Pengaruh Tindakan Supervisi Terhadap

Kepuasan Auditor Pemula : Studi empiris pada Auditor Eksternal
dan Auditor Internal di Indonesia. Tesis. Program Pasca Sarjana
Universitas Diponegoro. Semarang.
Sedarmayanti. 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta:

Bumi Aksara.
Sihotang, A. 2007, ManajemenSumberDayaManusia, Cetakan Pertama, PT

Pradnya Paramitha, Jakarta.
Siregar, M. 2008. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di

Ruang RawatInap RSUD Swadana Tarutung Tapanuli Utara, Tesis.
Sekolah Pascasarjana USU, Medan.
Suarli dan Bahtiar. 2009. Manajemen Keperawatan: Dengan pendekatan
Praktis, Erlangga, Jakarta.
,2010. Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan

Praktis. Jakarta: Erlangga
68

Subanegara, H.P. 2005. Diamond Head Drill dan Kepemimpinan Dalam
Manajemen Rumah Sakit, Penerbit Andi, Yogjakarta.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesembilan, Alfabeta,

Bandung.
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, CAPS (Center

forAcademic Publishing Service), Yogyakarta.
Tjahjono, dan Gunarsih. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Dinas Bina
Marga Propinsi Jawa Tengah. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol II,
Jakarta.
Undang-Undang Nomor 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit. Jakarta.
Warsito. 2010.Pendidikan Karakter dan Karakter Bangsa, http://dikpora-

ds.org
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja, Rajawali Pres, Jakarta.
Wilson, C. 2011. Developing A Coaching Culture, Industrial and Commercial

Training, Vol. 43
69

KUESIONER PENELITIAN
I. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :
2. Usia anda saat ini : a. < 25 Tahun b. 25-35 Tahun c. 36-45 Tahun
d. 46-55 Tahun e. > 55 Tahun
3. Pendidikan terakhir : ( ) Sarjana ( ) DIII ( ) SPK
4. Status perkawinan : ( ) Kawin ( ) Belum kawin
5. Masa kerja :
6. Bertugas di Ruang :
II. PETUNJUK PENGISIAN
1. Mohon Memberi Tanda checklist (√ ) pada jawaban yang Bapak/Ibu anggap
paling sesuai dan mohon mengisi bagian yang membutuhkan jawaban tertulis.
2. Partisipasi anda sangat diperlukan untuk mendukung kelancaran penelitian ini
3. Keterangan alternatif jawaban dan skor:
a. Untuk alternatif jawaban Sering bernilai skor 3.
b. Untuk alternatif jawaban Jarang bernilai skor 2.
c. Untuk alternatif jawaban Tidak Pernah bernilai skor 1.

MOTIVASI
No Item Pernyataan Sering Jarang Tidak

Pernah
A. Tanggung Jawab
Dalam melaksanakan asuhan keperawatan

1
saya bekerja dengan penuh tanggung jawab
2 Saya selalu menyusun jadwal dan jenis

pekerjaan yang akan menjadi tugas saya
Saya selalu melaksanakan asuhan
3 keperawatan tepat waktu sesuai kebutuhan
pasien
Setiap tugas yang telah dibuat dan
4
ditetapkan oleh atasan saya melakukan
dengan baik
5 Saya selalu hadir tepat waktu
B. Kondisi Kerja
kondisi kerja yang nyaman membuat anda

6
melakukan asuhan keperawatan dengan baik
Kondisi kerja dengan fasilitas yang tersedia
membuat anda melakukan asuhan
7
keperawatan dengan baik
8 Ruangan tempat saya bekerja bersih dan

rapi
Lingkungan sekitar membuat anda tenang
9
dan produktif dalam bekerja
C. Supervisi
Terjalin hubungan yang baik antara perawat

10
dengan atasan
Atasan saya selalu memberikan pujian dan
11
dukungan atas hasil kerja saya yang baik
12 Atasan memberikan kesempatan kepada

perawat untuk mendiskusikan masalah
dalam pekerjaan
Atasan saya selalu mendengarkan dengan
baik pendapat/keluhan dalam melaksanakan
13
pekerjaan
Atasan saya selalu memberikan penjelasan
tentang perkembangan/info terbaru tentang
14
asuhan keperawatan
Atasan saya selalu membantu dan
memberikan solusi atau keputusan yang
15
baik dan bijak
D.Insentif
16 Pemberian insentif secara adil sesuai dengan

prestasi kerja perawat
17 Pemberian insentif sesuai dengan ketentuan
yang berlaku
18 Saya termotivasi untuk bekerja dengan
adanya pemberian insentif
19 Saya menerima insentif waktu
melaksanakan tugas dengan baik
Saya merasa puas atas insentif yang
20
diberikan

KINERJA PERAWAT
No Item Pernyataan Sering Jarang Tidak

Pernah
Saya mengumpulkan dan
1 mengelompokkan data biopsiko, sosial,
spiritual tentang data pasien
Saya mencatat data yang dikasi sesuai
2 dengan pedoman tentang pengkajian data
pasien
Saya melakukan anamnesa, biodata pasien,
keluhan utama untuk dikonfirmasikan
3
kepada ketua tim keperawatan sebagai
penanggung jawab pasien
Saya melakukan anamnesa, biodata pasien,
keluhan utama dengan pengamatan,
4
wawancara, dan pemeriksaan fisik tentang
data pasien
Saya melakukan analisis, interprestasi data,
5 identifikasi masalah pasien yang saya
tangani untuk semua pasien
Saya melakukan analisis, interprestasi data,
identifikasi masalah pasien berdasarkan
6
masalah yang telah dirumuskan untuk setiap
pasien
Saya mendiagnosa masalah yang mengacu
7 pada pengelompokan diagnosis keperawatan
untuk setiap pasien
Saya membuat diagnosis keperawatan
8 berdasarkan prioritas gejala-gejala yang
dominan untuk pasien

Saya bersama tim merencanakan tindakan
keperawatan dengan tujuan khusus
9
berdasarkan aspek kognitif, perilaku dan
afektif kepada pasien
Saya bersama tim membuat penyelesaian
masalah keperawatan berdasarkan
10
diagnosis yang telah ditetapkan kepada
pasien
Saya bersama tim melibatkan keluarga
11 pasien dalam rencana tindakan
keperawatan kepada pasien
Bekerja sama dengan tim perawat lain
12 dalam membuat rencana tindakan untuk
pasien
Melatih tentang cara-cara perawatan
kebersihan diri secara mandiri, makan,
13
berdandan (pada wanita) yang kurang
perawatan diri pada seluruh pasien
Memberikan pendidikan kesehatan tentang
14 cara-cara merawat pasien kepada keluarga
pasien
Mengajari tentang manfaat obat-obatan,
15 waktu makan obat dan cara makan obat
kepada pasien
Berperan serta dalam melaksanakan terapi
16
aktivitas kelompok kepada pasien
Mengevaluasi keadaan seluruh pasien
17 setelah diberikan tindakan asuhan
keperawatan
18 Mengevaluasi keadaan dan kesehatan

pasien saat mendapat perawatan
Membuat rencana lanjutan jika hasil
19 tindakan asuhan keperawatan tidak
memuaskan
Memberikan penguatan pada pasien-pasien
20
sehingga mengalami perubahan positif

P1P2P3 P4 P5 P6 P7 P8P9P10P11P12P13P14P15P16P17P18P19P20 TotalKode P1 P2 P3 P4 P5 TotalKodeP1P2P3 P4 Total Kode
3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 51 1 3 2 2 2 2 8 2 3 3 3 3 12 1
3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 2 1 2 2 49 1 3 3 3 2 3 11 1 3 3 3 3 12 1
3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 51 1 1 2 2 1 2 7 3 3 3 3 3 12 1
2 3 3 3 1 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 54 1 3 3 3 3 3 12 1 3 3 2 3 11 1
2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 50 1 2 3 2 1 3 9 2 2 3 3 3 11 1
3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 56 1 2 3 3 3 3 12 1 3 3 3 3 12 1
2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 1 3 2 3 2 2 3 2 2 46 2 2 3 2 2 2 9 2 3 3 3 3 12 1
2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 52 1 2 2 2 2 3 9 2 3 3 3 3 12 1
3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 58 1 2 3 3 3 3 12 1 3 3 3 3 12 1
2 2 2 3 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 1 1 1 1 2 33 3 3 2 3 3 3 11 1 3 3 3 1 10 1
3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 47 2 2 2 3 2 2 9 2 3 2 3 3 11 1
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 57 1 2 3 3 3 3 12 1 3 3 3 1 10 1
2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 51 1 3 3 3 3 3 12 1 3 3 3 1 10 1
2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 51 1 2 3 3 2 1 9 2 3 3 3 1 10 1
2 2 2 3 1 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 47 2 3 2 3 3 3 11 1 3 3 3 1 10 1
2 1 1 3 1 1 2 3 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 1 33 3 3 1 3 3 1 8 2 2 3 2 3 10 1
3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 57 1 2 3 3 3 3 12 1 3 3 3 2 11 1
2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 57 1 3 1 3 3 3 10 1 2 3 3 3 11 1
1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 55 1 3 3 3 3 3 12 1 3 3 3 3 12 1
1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 54 1 1 3 3 3 3 12 1 3 3 3 1 10 1
3 1 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 54 1 3 2 2 2 2 8 2 3 2 3 3 11 1
3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 56 1 3 2 2 2 2 8 2 3 3 3 3 12 1
3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 56 1 2 3 3 3 3 12 1 2 3 2 3 10 1
3 2 1 2 2 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 46 2 2 1 1 1 2 5 3 2 3 3 3 11 1
2 3 2 3 1 3 1 1 2 3 2 2 2 2 2 2 3 1 3 3 43 2 3 2 3 3 3 11 1 3 3 3 3 12 1

3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 55 1 2 2 3 2 2 9 2 2 3 3 3 11 1
1 1 1 2 2 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 2 3 2 2 3 32 3 3 3 3 3 3 12 1 2 3 3 3 11 1
3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 1 3 3 3 3 3 2 3 2 52 1 3 3 3 3 3 12 1 2 3 3 2 10 1
3 2 2 2 2 2 2 1 3 3 3 1 3 2 2 1 2 2 2 3 43 2 3 3 3 3 3 12 1 2 2 3 3 10 1
2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 46 2 3 2 2 2 2 8 2 2 1 2 1 6 3
3 2 3 2 1 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 46 2 3 2 2 2 2 8 2 2 3 3 3 11 1
3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 57 1 3 2 2 2 2 8 2 2 2 2 3 9 2
3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 48 1 2 3 3 3 3 12 1 3 3 3 3 12 1
2 2 2 1 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 1 2 46 2 2 2 3 2 2 9 2 3 3 3 3 12 1
3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 57 1 3 3 3 3 3 12 1 3 3 3 3 12 1
2 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 47 2 2 3 2 2 2 9 2 3 3 2 3 11 1
3 2 1 1 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 47 2 3 2 2 2 2 8 2 2 2 3 3 10 1
2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 46 2 2 2 2 3 3 10 1 3 3 2 1 9 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 57 1 3 2 3 3 3 11 1 3 2 3 3 11 1
2 2 3 1 1 3 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 2 30 3 1 1 1 1 2 5 3 3 2 2 2 9 2
2 2 2 2 3 2 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 33 3 1 1 2 1 1 5 3 1 1 2 2 6 3
2 3 1 1 2 3 2 1 2 3 2 2 2 2 3 2 2 1 3 3 42 2 3 3 3 3 3 12 1 2 2 3 3 10 1
3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 54 1 2 2 3 3 2 10 1 3 3 2 3 11 1
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 2 3 2 2 1 2 29 3 2 2 2 1 1 6 3 2 1 1 1 5 3
3 2 1 3 1 3 2 2 2 3 3 1 3 2 2 3 2 2 2 3 45 2 2 2 3 3 3 11 1 3 3 3 1 10 1
3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 1 1 2 42 2 2 3 3 3 2 11 1 3 2 2 2 9 2
3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 54 1 2 2 2 3 2 9 2 2 2 3 3 10 1
2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 42 2 2 2 2 2 2 8 2 3 2 2 1 8 2
2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 47 2 2 2 3 3 3 11 1 2 3 3 3 11 1
2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 2 47 2 3 3 3 3 3 12 1 2 3 2 3 10 1
1 1 1 2 1 3 3 2 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 28 3 1 2 1 1 2 6 3 1 1 1 1 4 3

3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 56 1 2 3 3 2 3 11 1 3 3 1 3 10 1
3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 54 1 3 2 2 3 3 10 1 3 3 1 3 10 1
2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 50 1 2 2 2 2 3 9 2 3 2 1 2 8 2
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 43 2 2 2 2 3 2 9 2 3 2 2 2 9 2
3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 55 1 3 3 2 3 3 11 1 3 3 2 3 11 1
2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 50 1 2 2 3 2 2 9 2 3 2 2 3 10 1
3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 56 1 3 3 3 3 3 12 1 2 3 2 3 10 1
2 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 47 2 2 2 3 2 2 9 2 2 2 3 3 10 1
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 59 1 3 2 3 3 3 11 1 3 3 3 2 11 1
3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 58 1 3 3 3 3 3 12 1 2 3 3 3 11 1
3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 54 1 3 3 3 3 3 12 1 3 3 2 2 10 1
2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 52 1 2 3 2 2 2 9 2 3 3 2 3 11 1
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60 1 3 2 3 2 3 10 1 3 3 3 3 12 1
2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 47 2 2 2 2 3 2 9 2 3 3 2 2 10 1
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 59 1 3 3 3 3 3 12 1 3 3 3 2 11 1
3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 56 1 3 3 2 3 3 11 1 3 2 3 2 10 1
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 58 1 3 3 2 3 3 11 1 3 3 2 3 11 1

P1P2P3P4P5 P6 Total Kode P1 P2 P3 P4 P5 Total Kode x1 x2 x3 x4 y 58 23 1 5 7.35
2 3 2 3 3 3 16 1 2 2 3 3 2 12 1 2 1 1 1 1 < 25 Tahun 17 25.00 48 25 1 61 89.7
3 3 3 3 3 3 18 1 2 2 3 2 2 11 2 1 1 1 2 1 25 - 35 Tahun 31 45.59 16 26 1 2 2.94
3 3 3 3 3 2 17 1 3 3 2 3 2 13 1 3 1 1 1 1 36 - 45 Tahun 15 22.06 2 27 1
3 2 3 3 3 3 17 1 3 3 3 3 3 15 1 1 1 1 1 1 46 - 55 Tahun 3 4.41 1 28 1
3 2 3 1 1 3 13 2 3 3 3 2 2 13 1 2 1 2 1 1 > 55 Tahun 2 2.94 8 22 2
3 3 3 3 3 2 17 1 3 3 3 3 2 14 1 1 1 1 1 1 68 100 25 22 2
2 2 3 3 1 3 14 2 2 2 1 1 1 7 3 2 1 2 3 2 26 22 2
2 2 3 3 3 3 16 1 2 3 3 3 2 13 1 2 1 1 1 1 34 22 2 5 7.35
3 3 3 3 3 2 17 1 3 3 3 3 3 15 1 1 1 1 1 1 35 22 2 63 92.7
3 3 3 3 3 3 18 1 2 3 2 2 2 11 2 1 1 1 2 3 Sarjana 29 42.65 9 23 2
2 1 2 1 1 1 8 3 3 3 3 3 2 14 1 2 1 3 1 2 DIII 37 54.41 10 23 2
3 3 3 2 2 2 15 1 3 3 3 3 2 14 1 1 1 1 1 1 SPK 2 2.94 19 23 2
2 2 2 3 3 3 15 1 2 2 3 3 3 13 1 1 1 1 1 1 68 100 24 23 2
2 2 3 2 2 2 13 2 2 2 2 1 1 8 3 2 1 2 3 1 33 23 2
3 3 3 3 2 2 16 1 3 3 3 3 3 15 1 1 1 1 1 2 37 23 2
3 2 3 3 2 3 16 1 3 3 3 3 3 15 1 2 1 1 1 3 41 23 2
2 3 3 3 3 3 17 1 3 3 3 3 3 15 1 1 1 1 1 1 < 5 tahun 40 58.82 50 23 2
3 3 3 2 3 3 17 1 3 3 3 3 3 15 1 1 1 1 1 1 > 5 tahun 28 41.18 51 23 2
2 3 3 3 3 3 17 1 3 3 3 3 3 15 1 1 1 1 1 1 68 52 23 2
2 3 3 3 3 2 16 1 3 3 3 2 2 13 1 1 1 1 1 1 53 23 2
3 3 3 3 3 2 17 1 3 3 3 2 2 13 1 2 1 1 1 1 63 23 2
3 3 3 3 3 3 18 1 2 3 2 3 3 13 1 2 1 1 1 1 66 23 2
3 3 3 3 3 3 18 1 3 3 3 3 3 15 1 1 1 1 1 1 67 23 2
3 3 2 3 3 3 17 1 3 3 3 2 2 13 1 3 1 1 1 2 6 24 2
1 2 2 1 1 1 8 3 3 3 2 2 3 13 1 1 1 3 1 2 7 24 2

2 3 3 2 3 3 16 1 2 3 3 3 3 14 1 2 1 1 1 1 14 24 2
3 3 3 3 3 3 18 1 3 3 2 3 3 14 1 1 1 3 1 1 17 24 2
3 1 1 1 1 1 8 3 3 3 2 1 3 12 1 1 1 1 2 2 28 24 2
1 3 3 3 3 3 16 1 2 2 3 1 3 11 2 1 3 1 1 2 29 24 2
3 3 2 2 3 2 15 1 3 3 2 3 3 14 1 2 1 1 2 2 31 24 2
3 3 2 2 2 3 15 1 2 3 2 2 2 11 2 2 2 1 2 2 32 24 2
3 3 2 2 2 2 14 2 3 3 2 3 3 14 1 2 1 2 1 1 36 24 2
2 3 3 2 2 3 15 1 3 2 2 2 2 11 2 1 1 1 2 1 39 24 2
3 2 3 2 2 2 14 2 3 2 3 2 3 13 1 2 1 2 1 2 40 24 2
3 3 2 2 1 2 13 2 3 3 3 3 3 15 1 1 1 2 1 1 42 24 2
2 2 2 3 2 3 14 2 3 3 3 2 3 14 1 2 1 2 1 2 44 24 2
3 3 2 2 2 1 13 2 3 3 3 3 3 15 1 2 2 2 1 2 49 24 2
1 2 3 3 3 2 14 2 2 2 3 3 2 12 1 1 1 2 1 2 54 24 2
3 3 1 2 2 3 14 2 3 3 3 3 2 14 1 1 2 2 1 1 55 24 2
2 1 2 2 1 1 9 3 1 1 1 2 2 7 3 3 3 3 3 3 59 24 2
3 1 2 2 1 1 10 3 1 2 1 1 2 7 3 3 1 3 3 3 60 24 2
3 3 2 3 2 3 16 1 2 3 2 2 3 12 1 1 1 1 1 2 61 24 2
3 3 2 2 2 1 13 2 2 3 2 2 3 12 1 1 3 2 1 1 62 24 2
2 3 2 2 2 2 13 2 2 2 1 1 2 8 3 3 1 2 3 3 64 24 2
3 3 2 2 2 3 15 1 2 3 2 3 3 13 1 1 1 1 1 2 65 24 2
3 3 2 2 2 2 14 2 2 2 2 2 3 11 2 1 2 2 2 2 68 24 2
3 3 1 1 3 3 14 2 3 3 3 3 3 15 1 2 2 2 1 1 4 25 2
2 3 2 2 3 3 15 1 3 3 2 2 2 12 1 2 1 1 1 2 5 25 2
1 1 3 3 3 3 14 2 3 3 2 2 2 12 1 1 1 2 1 2 11 25 2
1 2 3 2 3 3 14 2 2 2 2 2 2 10 2 1 3 2 2 2 12 25 2
1 1 1 2 2 2 9 3 2 1 1 2 1 7 3 3 1 3 3 3 15 25 2

3 3 1 1 3 3 14 2 3 3 3 3 3 15 1 1 1 2 1 1 18 25 2 55 58.8
1 3 2 3 3 3 15 1 3 2 3 3 2 13 1 1 2 1 1 1 22 25 2 13 41.2
1 1 3 3 3 3 14 2 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 1 27 25 2
3 3 3 3 1 2 15 1 2 2 2 2 2 10 2 2 1 1 2 2 30 25 2
3 3 3 3 3 3 18 1 2 2 2 3 3 12 1 1 1 1 1 1 38 25 2
1 1 3 3 3 2 13 1 3 3 3 2 2 13 1 2 1 1 1 1 43 25 2
3 3 1 3 1 3 14 2 3 3 3 3 3 15 1 1 1 2 1 1 46 25 2
1 3 3 3 3 3 16 1 2 3 2 2 2 11 2 2 1 1 2 2 56 25 2
3 3 3 3 3 3 18 1 3 3 3 3 3 15 1 1 1 1 1 1 57 25 2
3 3 3 3 3 3 18 1 3 2 3 3 3 14 1 1 1 1 1 1 13 26 2
1 3 3 3 3 3 16 1 3 3 2 3 3 14 1 1 1 1 1 1 45 26 2
1 1 3 2 3 2 12 2 3 3 3 3 3 15 1 2 1 2 1 1 21 27 2
3 3 3 3 3 2 17 1 3 3 3 3 3 15 1 1 1 1 1 1 20 28 2
1 1 3 3 3 2 13 2 3 3 2 2 2 12 1 2 1 2 1 2 47 29 2
3 3 3 3 3 2 17 1 3 3 3 3 3 15 1 1 1 1 1 1 3 30 2
3 3 1 3 2 2 14 2 3 3 3 3 3 15 1 1 1 2 1 1 23 30 2
3 3 3 3 3 3 18 1 3 3 3 2 2 13 1 1 1 1 1 1

66
Hasil Analisis Univariat

Statistics
Tanggung
Jawab Kondisi Kerja Supervisi Insentif Kinerja Perawat
N Valid 68 68 68 68 68
Missing 0 0 0 0 0
Usia
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid < 24 Tahun 20 29,4 29,4 29,4
24 Tahun - 29 Tahun 46 67,6 67,6 97,1
> 29 Tahun 2 2,9 2,9 100,0
Total 68 100,0 100,0
Pendidikan
Cumulative
Valid D3 54 79,4 79,4 79,4
S1 14 20,6 20,6 100,0
Total 68 100,0 100,0
Status Perkawinan
Cumulative
Valid Belum Menikah 56 82,4 82,4 82,4
Menikah 12 17,6 17,6 100,0
Total 68 100,0 100,0
Masa Kerja
Cumulative

67
Valid < 1 Tahun 36 52,9 52,9 52,9
1 Tahun - 3 Tahun 24 35,3 35,3 88,2
> 3 Tahun 8 11,8 11,8 100,0
Total 68 100,0 100,0
Ruang Tugas
Cumulative
Valid Mawar 20 29,4 29,4 29,4
Nuri 22 32,4 32,4 61,8
Melatih 16 23,5 23,5 85,3
Cendrawasih 10 14,7 14,7 100,0
Total 68 100,0 100,0
Tanggung Jawab
Cumulative
Valid Baik 38 55.9 55.9 55.9
Sedang 24 35.3 35.3 91.2
Buruk 6 8.8 8.8 100.0
Total 68 100.0 100.0
Kondisi Kerja
Cumulative
Valid Baik 57 83.8 83.8 83.8
Sedang 7 10.3 10.3 94.1
Buruk 4 5.9 5.9 100.0
Total 68 100.0 100.0

68
Supervisi
Cumulative
Valid Baik 40 58.8 58.8 58.8
Sedang 22 32.4 32.4 91.2
Buruk 6 8.8 8.8 100.0
Total 68 100.0 100.0
Insentif
Cumulative
Valid Baik 52 76.5 76.5 76.5
Sedang 10 14.7 14.7 91.2
Buruk 6 8.8 8.8 100.0
Total 68 100.0 100.0
Kinerja Perawat
Cumulative
Valid Baik 40 58.8 58.8 58.8
Sedang 21 30.9 30.9 89.7
Buruk 7 10.3 10.3 100.0
Total 68 100.0 100.0

69
Hasil Analisis Bivariat
Correlations
Tanggung
Jawab Kinerja Perawat
**
Tanggung Jawab Pearson Correlation 1 ,416
N 68 68
**
N 68 68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Kondisi Kerja Kinerja Perawat

**
Kondisi Kerja Pearson Correlation 1 ,497
N 68 68
**
N 68 68
Correlations
Supervisi Kinerja Perawat

**
Supervisi Pearson Correlation 1 ,317
N 68 68
**
N 68 68

70
Correlations
Insentif Kinerja Perawat

**
Insentif Pearson Correlation 1 ,509
N 68 68
**
N 68 68

LAMPIRAN 4

LAMPIRAN 5

PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Universitas Sumatera Utara

Repositori Institusi USU http://repositori.usu.ac.id

Hubungan Motivasi dengan Kinerja

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

dalam masyarakat keilmuwan. HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA

PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSU BINA KASIH TAHUN 2017

Medan, April 2018

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Rumah sakit sebagai institusi pelayanan kesehatan harus merespons dan

Kata Kunci: Motivasi, Rumah Sakit, Kinerja Perawat

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

The Hospital as health care institutions should respond and be

Keywords: Motivation, Hospital, Nurse Performance

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

judul: “HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PERAWAT DI

RUANG RAWAT INAP RSU BINA KASIH TAHUN 2017”. Yang

Masyarakat di Universitas Sumatera Utara khususnya Departemen Administrasi

dan Kebijakan Kesehatan.

penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Runtung Sitepu, S.H, M.Hum selaku Rektor Universitas

Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

3. Dr, Drs Zulfendri. M.Kes, selaku Ketua Departemen Administrasi dan

Kebijakan Kesehatan FKM USU, sekaligus sebagai Dosen Pembimbing I

skripsi Yang telah meluangkan waktu, dan pikirannya dalam memberikan

telah meluangkan waktu dan pikirannya dalam memberikan petunjuk,

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

dan masukan dalam penyelesaian skripsi ini.

7. Ir. Etti sudaryati, M.K.M. Ph.D. Sebagai dosen Pembimbing Akademik

saya yang telah memberikan bimbingan dan arahan selama perkuliahan.

yang telah memberikan ilmu, bimbingan serta dukungan moral kepada

penulis selama mengikuti perkuliahan di FKM USU.

memberikan banyak bantuan dan kemudahan dalam melakukan penelitian.

dan Ibunda Santi Br.Parhusip yang selalu memberikan motivasi, dukungan

dan doa kepada penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

dalam penyelesaian skripsi ini.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

terkhusus peminatan AKK, terimakasih untuk doa, motivasi dan bantunya

selama ini, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penyajian

perbaikan dan kesempurnaan skripsi ini.

skripsi ini, penulis mengucapkan terimakasih. Semoga skripsi ini dapat

Medan, April 2018

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 10

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 32

BAB IV HASIL PENELITIAN.................................................................... 40

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

BAB V PEMBAHASAN ............................................................................... 55

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 65

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 67

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Tahun 2017 ............................................................................... 32

Tabel 3.2 Aspek Pengukuran Variabel Penelitian ..................................... 37

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik ...................... 42

Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi ............................. 45

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat ................. 47

Tabel 4.4 Hubungan Tanggung Jawab dengan Kinerja Perawat ............... 48