BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok
untuk pencapaian tujuan (Robbins, 2002 : 163). Dalam suatu organisasi
peranan pemimpin dalam mencapai tujuan organisasi cukup besar. Hal ini di
sebabkan karena pemimpinlah yang mengorganisasikan seluruh kegiatan
pencapaian tujuan organisasi. Kemampuan kepemimpinan seorang pemimpin
dalam organisasi sangat menentukan kebijakan – kebijakan yang akan diambil,
kepemimpinan tergantung kepada pemimpinannya untuk mempengaruhi itu.
Dari defenisi diatas menunjukkan kepemimpinan yang baik harus mampu
berkomunikasi, baik sesama pemimpin maupun dengan karyawan. Gaya
kepemimpinan adalah cara yang digunakan dalam proses kepemimpinan yang
diimplementasikan dalam perilaku kepemimpinan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain untuk bertindak sesuai dengan apa yang dia
inginkan. Hersey dan Blanchard (1995), mendefinisikan gaya kepemimpinan
adalah pola perilaku konsisten yang diperlihatkan pemimpin itu pada saat
mempengaruhi aktivitas orang lain seperti yang dipersepsikan orang-orang
tersebut. Gaya kepemimpinan pada hakekatnya memperlihatkan 2 (dua)
perilaku yaitu berorientasi pada tugas (task oriented) dan berorientasi pada
manusia (human oriented).
Handoko (1995) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil yang
dicapai atau prestasi yang dicapai karyawan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan dalam suatu organisasi. Robbin (2002) kinerja merupakan ukuran
dari sebuah hasil. Pengukuran kinerja mutlak diperlukan untuk disesuaikan
dengan tujuan dan target yang akan dicapai. Melalui pengukuran pula maka
akan dapat diperhitungkan tingkat efektivitas dan efisiensinya.
Menurut Handoko (2000), kebijakan pimpinan terjadi dikarenakan
adanya hambatan-hambatan dalam pendelegasian tugas yang berjalan kurang
efektif. Untuk menanggulangi hambatan-hambatan ini maka pemimpin harus

1
 2

memberikan kepada bawahan kebebasan yang sesungguhnya untuk

melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya. Menurutnya juga agar
hambatan dapat diatasi kebijakan yang dikeluarkan oleh pimpinan dapat
berupa: memberikan motivasi dan kompensasi kepada bidan dengan cara
mendorong bawahan melalui perhatian pada kebutuhan dan tujuan mereka
sensitif. Di samping itu pemberian pedoman, bantuan dan informasi kepada
bawahan atas pekerjaan sesungguhnya adalah hal yang sangat menentukan
dalam kinerja.
Sulaiman, E.S (2009) menyatakan aktuasi tingkat puskesmas adalah
upaya menggerakan pegawai puskesmas sedemikian rupa sehingga pegawai
puskesmas memiliki komitmen dan tanggung jawab, mendukung serta bekerja
sama , memiliki kemauan dan kemampuan kerja, menyukai pekerjaan dan
menjadi yang baik, serta berusaha untuk mencapai tujuan puskesmas. Hal yang
mendasar bagi keberhasilan Puskesmas adalah mengupayakan agar pegawai
Puskesmas melakukan tugas secara berkualitas, beretika dan berdedikasi,
adanya kepercayaan dan keyakinan terhadap semua pegawai, memelihara
lingkungan kerja yang kondusif dan memuaskan semua pihak, adanya
kesediaan semua pegawai untuk melaksanakan tugas secara antusias. Pada
dasarnya aktuasi dimulai dari pimpinan Puskesmas dan bukan dengan
menggerakan pihak lain. Seorang pimpinan Puskesmas harus termotivasi
secara pribadi untuk mencapai kemajuan dan kerjasama yang serasi dan terarah
dengan pihak lain. Pimpinan Puskesmas harus menunjukan kepada stafnya
bahwa ia mempunyai tekad untuk mencapai keberhasilan dan peka terhadap
lingkungannya. Pimpinan Puskesmas harus obyektif dalam menghadapi
berbagai persoalan Puskesmas. Ia juga harus realistis menghadapi perbedaan
karakter pegawai. Dengan kata lain, seorang pimpinan memahami kodrat
manusia yang mempunyai kekuatan dan kelemahan, dan tidak mungkin akan
mampu bekerja sendiri sehingga memerlukan bantuan orang lain.
Puskesmas merupakan unit pelaksana teknis dinas kesehatan
kabupaten/kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan
kesehatan disuatu wilayah kerja. Dengan kata lain, puskesmas merupakan
 3

penanggung jawab penyelenggaraan upaya kesehatan pada jenjang tingkat

pertama. (Dinkes, 2009).
Puskesmas Mojolaban terletak dikabupaten Sukoharjo Jateng dengan
jumlah penduduk 69.877 jiwa mempunyai wilayah kerja 15 desa serta
karyawan sebanyak 97 orang terdiri dari tenaga medis dan tenaga non medis
dengan rincian 62 orang PNS, 16 orang PTT dan 19 orang honorer. Sebagian
besar tenaga kesehatan yang ada di puskesmas adalah tenaga bidan yaitu 43%
(Profil Puskesmas Mojolaban, 2011)
Berdasarkan hasil laporan penelitian Kepaniteraan Klinik IKM FK UNS
awal Januari 2012 bahwa Puskesmas Mojolaban mempunyai permasalahan
pada kinerja karyawannya yaitu :
1. Dari bagian TU ditemukan permasalahan :
a. Kurangnya komitmen karyawan dalam menjalankan tupoksi
b. Belum adanya pengawasan masalah jam kerja karyawan sehingga
banyak karyawan yang datang terlambat atau pulang lebih cepat.
c. Belum adanya kepatuhan karyawan terhadap Protap dan SOP
d. Kurangnya kemampuan, ketrampilan dan inovasi dari tenaga bidan.
e. Latar belakang pendidikan sebagian karyawan tidak sesuai dengan
bidangnya.
f. Belum semua bidan melaksanakan pelayanan kesehatan dikarenakan
belum terlatih.
2. Dari metode pelaksanaan kegiatan Puskesmas ditemukan permasalahan :
a. Kurangnya sosialisasi pada pelaksanaan peraturan sehingga adanya
multipersepsi karyawan terhadap aturan yang ada.
b. Adanya peraturan kepegawaian yang membatasi peluang dalam
memperoleh pendidikan lebih lanjut.
Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja
yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan
yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan,
berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan
membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak
 4

berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat

kinerja.
Secara empiris penyebab kurang optimalnya kinerja puskesmas akibat
lemahnya kepemimpinan Kepala Puskesmas sehingga tidak mampu
menggalang, membina, dan mengembangkan partisipasi masyarakat, tidak bisa
meningkatkan kemampuan dan kemauan/motivasi pegawai puskesmas, tidak
mampu menggali, menghimpun dan mengkoordinasi sumber daya manajemen,
serta tidak mampu melaksanakan manajemen pelayanan jasa kesehatan. Dilain
pihak kinerja karyawan sangat mempengaruhi kinerja organisasi. Puskesmas
dijadikan obyek penelitian karena mempunyai sumber daya manajemen lebih
lengkap dan manajemennya lebih kompleks baik manajemen program upaya
kesehatan wajib dan pengembangan maupun manajemen rawat inap yang harus
memberikan pelayanan kesehatan 24 jam terhadap masyarakat diwilayah
kerjanya dan wilayah kerja Puskesmas sekitarnya.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, penelitian ini bagaimana pengaruh
gaya kepemimpinan Kepala Puskesmas terhadap kinerja bidan desa di
Puskesmas Mojolaban Kabupaten Sukoharjo Jateng?

C. Tujuan Penelitian
1. Mengidentifikasi gaya kepemimpinan Kepala Puskesmas
2. Untuk mengukur kinerja bidan desa
3. Untuk mengukur gaya kepemimpinan Kepala Puskesmas dengan kinerja
bidan desa

D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya referensi mengenai
gaya kepemimpinan Kepala Puskesmas dalam mengelola sumber daya
manusia.
 5

2. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berarti bagi
Puskesmas Mojolaban Kabupaten Sukoharjo Jateng dalam meningkatkan
kinerja bidan desa.

E. Keaslian Penelitian
1. Pada penelitian Aini, Q., et al., (2004). Hubungan antara gaya
kepemimpinan dan komitmen karyawan terhadap kepuasan kerja di RSU
PKU Muhammadiyah Yogyakarta. The Indonesian Journal for Health
Service Management, 07 (04) Desember, pp. 225-229. Berdasarkan hasil uji
analisis regresi antara variabel gaya kepemimpinan, komitmen kerja
karyawan terhadap kepuasan kerja di RSU PKU Muhammadiyah
Yogyakarta secara bersama–sama diperoleh nilai F regresi 76,434, koefisien
korelasi sebesar 0,667 dengan tingkat signifikansi 0,000. Hal ini berarti
bahwa persepsi gaya kepemimpinan, komitmen kerja berperan terhadap
kepuasan kerja karyawan, bedanya kepuasan kerja sebagai variabel terikat
dan sebagai variabel bebasnya adalah gaya kepemimpinan dan komitmen
kerja.
2. Sedangkan penelitian Endah, P., et al. (2008). Hubungan Antara
Kepemimpinan Kepala Puskesmas dan Karakteristik Petugas dengan
Kinerja Petugas Gizi Puskesmas di Kabupaten Karawang, Jurnal Kesehatan
Masyarakat Maret 2008. Hasilnya Kepemimpinan kepala puskesmas
mempunyai pengaruh paling besar terhadap kinerja petugas gizi puskesmas
dibandingkan dengan variable lain. Ini dibuktikan dengan kinerja dari
petugas gizi dan didukung bukti fisik berupa arsip pelaporan sebagian besar
86%, bedanya kepemimpinan sebagai variabel bebas dihubungkan dengan
faktor karakteristik petugas yang mempengaruhi kinerja petugas gizi
sebagai variabel terikat.
3. Pada penelitian Sulaiman (2009) gaya kepemimpin Kepala Puskesmas
dengan tempat perawatan di Kabupaten Kuningan berpengaruh nyata
terhadap kinerja pegawai yaitu kemampuan kerja, inisiatif (prakarsa),
 6

komunikasi, kerjasama, perencanaan dan pengorganisasian, produktivitas

kerja, kepuasan kerja dan imbalan/ganjaran menunjukkan skor rata rata
79%, dan berada pada kategori baik, tetapi terdapat variasi pada jumlah skor
yang diperoleh masing-masing dimensi. Dimensi kinerja pegawai yang
mempunyai persentase tinggi yaitu 84,7% pada dimensi kerja sama (Jurnal
Manajemen Pelayanan Kesehatan Juni 2009, Kepemimpinan Kepala
Puskesmas Dengan Tempat Perawatan dan Pengaruhnya terhadap Kinerja
Pegawai Puskesmas di Kabupaten Kuningan Jawa Barat) bedanya kinerja
tersebut dianggap sebagai variabel terikat dihubungkan dengan kemampuan
kerja, inisiatif, komunikasi, pengorganisasian, produktivitas kerja, kepuasan
kerja dan imbalan/ganjaran sebagai faktor yang ikut mempengaruhi.