SDM

Manajamen sumber daya manusia (SDM) adalah suatu cara yang dilakukan untuk mengatur
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien sehingga dapat bersamasama mencapai target
tujuan perusahaan, karyawan dan konsumen. Manajemen SDM sengaja dibentuk untuk
mengingatkan nilai tenaga kerja dalam sebuah perusahaan yang merupakan manusia, bukan
hanya sekedar mesin. Tetapi di sini, tenaga kerja memiliki hak-hak yang diterima dan dinikmati.
Manajemen SDM di sini secara langsung akan mempengaruhi setiap sumber daya manusia
dalam sebuah perusahaan itu sendiri

PT Uniliver Indonesia, Tbk merupakan perusahaan yang terkenal dengan manajemen SDM nya
yang mumpuni.PT uniliver sangat mempertimbangkan setiap sumber daya manusia yang akan
berkarir bergabung bersama PT Unilever. Di sini terbukti dengan setiap tahunnya PT Unilever
sengaja merekrut orang-orang terbaik dari berbagai perguruan tinggi terbaik. Tak hanya
merekrut orang-orang terbaik dari berbagai perguruan tinggi terbaik, PT Unilever juga memiliki
program manajemen SDM sendiri yang disebut dengan program latihan kerja atau LATKER.
Program latihan kerja PT Uniliver sengaja dibentuk untuk meminimalisir tidak meratanya
sumber daya manusia dalam perusahaannya.

PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Teknik manajemen SDM PT Uniliver terbagi menjadi tiga hal yaitu:

• Pengadaan yaitu proses rekrutmen dan orientasi seperti program latihan kerja yang telah
dijelaskan diatas.
• Penggunaan yaitu proses sinkronisasi antara kemampuan sumberdaya manusia dengan tugas
apa yang akan menjadi tanggung jawabnya.
• Pemeliharaan yaitu bagaimana PT Uniliver menciptakan lingkungan kerja yang nyaman
sehingga karyawan juga dapat merasa puas bekerja bersama PT Uniliver

REKRUITMEN

PT Unilever secara rutin merekrut lulusan baru dari perguruan tinggi terkemuka. Setiap calon
karyawan yang ingin masuk ke dalam perusahaan harus melalui proses seleksi yang ketat.
Perusahaan juga menyediakan program latihan kerja (LATKER) untuk mengurangi kemungkinan
tidak meratanya sumber daya manusia di dalamnya.

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Setelah terpilih dalam proses rekruitmen, para calon tenaga kerja baru akan mengikuti dua
program LATKER, yaitu:
• On the job training – Kegiatan menempatkan calon karyawan baru pada tempat kerja yang
sesungguhnya. Pada pelatihan ini, calon tenaga kerja akan dilatih bagaimana cara bekerja
secara langsung dengan target tetapi tetap didampingin oleh pembimbing. Kegiatan ini
dilaksanakan dalam 3 bulan, dimana perserta dapat belajar langsung tentang proses produksi,
pemasaran dan keuangan.
• Off the job training – Ceramah kelas dan presentasi video yang menjelaskan tentang seluk
beluk berkarir di PT Unilever Indonesia. Kedua kegiatan tersebut bertujuan untuk mengetahui
lebih dalam tentang kemampuan dan kepribadian setiap calon karyawan. Efektif tidaknya
program tersebut dapat diketahui melalui hasil laporan dari supervisor yang merupakan tanda
kepuasan terhadap kemampuan karyawan menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan dan
kinerjanya.

MEMPERTAHANKAN SUMBER DAYA MANUSIA

Merupakan tahap yang mencakup upaya menciptakan lingkungan kerja yang nyaman sehingga
menciptakan kepuasan pada diri para karyawan. Salah satu contohnya pemberian kompensasi
kepada karyawan. Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atauperusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan
kondisi pasar tenagakerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai
dengan kondisi yangada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau
pun dapat menimbulkankerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agardapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga
kinerja dan kontribusi perkerjatersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi
atau imbalan yang diberikanbermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain
pada situs organisasi.

Leadership

5. Kepemimpinan – Menjalankan Nilai – Nilai

Selama ini, Unilever Indonesia telah sukses dalam menjalani berbagai perubahan. Hal ini
dimungkinkan oleh proses transformasi pribadi yang juga dialami oleh karyawan perusahaan.
Perubahan hanya mungkin dilakukan karena pihak manajemen pun bersedia bekerja
berlandaskan nilai-nilai yang disepakati bersama. Langkah ini berbuah sukses karena nilai dan
perilaku tersebut juga ditularkan ke seluruh perusahaan. Setiap orang harus mengenal dan
bangga terhadap nilai-nilai tersebut, dan yang terpenting, menjalankannya. Untuk itu, nilai nilai
tersebut secara terus menerus dikomunikasikan melalui poster, kartu dan artikel-artikel, dan
didukung dengan serangkaian pemberian penghargaan bagi mereka yang dipandang pantas
menjadi teladan. Di dalam acara-acara besar yang diadakan perusahaan, kami selalu mengambil
kesempatan untuk mengetengahkan salah satu nilai dan mengkomunikasikannya secara kreatif
kepada karyawan.
PT. Unilever mendorong semua manajer untuk membangun rasa memiliki terhadap rencana
pertumbuhan perusahaan, menjadikannya agenda pribadi dan terus menjalankan nilai-nilai
dengan menjadi teladan bagi orang lain. Dengan cara ini, mereka berkembang sebagai individu,
dan selanjutnya sebagai bagian dari keluarga yang lebih besar, mereka akan mengembangkan
perusahaan.

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Membangun budaya yang kuat tentulah bukan pekerjaan mudah, banyak biaya, tenaga, energi,
dan kreatifitas yang mesti dicurahkan untuk mencapai image, reputasi, budaya perusahaan yang
diinginkan. Salah satu cara untuk membangun budaya yang dapat diterima dalam lingkungan
pekerjaan terlebih dahulu harus dilakukan pengenalan kepadamasyarakat sehingga karyawan
yang masuk dalam PT Unilever telah sedikit banyak menyiapkan diri untuk bergabung dengan
budaya yang diterapkan PT Unilever. Harapannya adalah perusahaan membangun Budaya
Organisasi lebih dini, sehingga bisa lebih fokus pada peningkatan performa, disribusi dan
penjualan atau target dari perusahaan. Pengenalan budaya perusahaan tetap dilakukan untuk
memperoleh persamaan persepsi dan langkah karyawan. Langkah ini jamak dilakukan
olehberbagai perusahaan di dunia. Nampaknyakeberhasilan Unilever dalam meningkatkan
performa budaya organisasi memberikan kontribusi positif bagi Unilever Indonesia menjadi
alasan bagi Unilever untuk lebih diminati produk-produknya oleh konsumen. Pemilihan produk
yang inovatif dilakukan untuk menyesuaikan dengan gaya hidup dan budaya
masyarakat.Pendekatan pluralisme budaya merupakan sebuah alternatif dalam kaitannya dengan
relasi sosial diantara kelompok-kelompok etnis dan kebudayaan. Pendekatan ini dapat dijadikan
sebagai strategi pemecahan konflik maupun pembangunan modal kedamaian social di
lingkungan dan organisasi. Pluralisme menunjuk pada saling penghormatanantara berbagai
kelompok dalam masyarakat dan penghormatan kaum mayoritas terhadap minoritas dan
sebaliknya, yang memungkinkan mereka mengekspresikan kebudayaan mereka tanpa prasangka
dan permusuhan. Ketimbang berupaya untuk mengeliminasi karakter etnis, pluralisme budaya
berjuang untuk memelihara integritas budaya. Pluralisme menghindari penyeragaman. Karena,
seperti kata Kleden (2000:5), “...penyeragaman adalah kekerasan terhadap perbedaan,
pemerkosaan terhadap bakat dan terhadap potensi manusia.” Dalam praktek pekerjaan sosial,
pluralisme budaya merupakan sebuah “ideologi” yang kuat yang mengharuskan para pekerja
sosial untuk memahami sejarah, tradisi-tradisi yang berbeda, perananan-peranan, pola-pola
keluarga, simbol-simbol budaya, dan relasi-relasi mayoritas-minoritas. Pemahaman, sensitifitas,
dan keterampilan pekerjaan sosial, sangat menekankan para pekerja sosial untuk senantiasa
mampu menghindari kecenderungan memaksakan kehendak dirinya, kepercayaannya dan
bahkan keyakinan-keyakinan akademiknya dalam membantu orang-orang dari berbagai latar
belakang budaya yang berbeda.

Tipologi
Pengembangan lintas budaya Unileversangat dimungkinkan melakukan merger, akuisisi atau
kerjasama dengan perusahaan Korea, Jepang atau Amerika. Dengan melakukan pendekatan
kesamaan ciri-ciri budaya di Negara tersebut pasti akan diperoleh kesamaan cara pandang atau
bahkan melakukan sinergi budaya sehingga bias jadi akan tercipta Unilever dengan budaya yang
dinamis di seluruh Negara yang terdapat bisnis Unilever.Pelaksanaan pengembangan budaya
kerja pada suatu unit kerja, termasuk masalah-masalah atau kendala yang dihadapi. Laporan
budaya kerja juga dimaksudkan untuk memberikan masukan (feedback) kepada pimpinan guna
pengambilan keputusan dalam rangka pengembangan budaya kerja yang selanjutnya dapat
digunakan untuk langkah merger.Negara-negara Korea, Jepang dan Amerika memiliki kesamaan
budaya disiplin yang tinggi dengan dukungan system informasi yang memadai maka akan dapat
mudah menyesuaikan dengan budaya organisasi PT Unilever sehingga hal tersebut justru dapat
memperkuat intensitas dan clarity budaya organisasi.Organisasi sangat tergantung pada kualitas
sumber daya manusianya. Pengembangan dan perbaikan kualitas SDM akan sangat membantu
organisasi dalam mencapai tujuannya. Di negara tersebut telah memiliki row material (atau
bahan baku sumber daya manusia) yang baik sehingga dengan tingkat pendidikan dan kemajuan
Negara yang terus berkembang dapat dimungkinkan menciptakan merger antar
perusahaan.Untuk digambarkan suatu siklus daur hidup perusahaan dipandang dari
BOnyaTujuan dalam menciptakan budaya organisasi adalah menyelaraskan visi misi
yanghendak dicapai dari konsepsi budaya organisasi dapat sampaikan sebagai berikut :Budaya
organisasi menjadi pedoman sebagai aturan yang harus kita patuhi dan dijalankan sebagai
komitmen yang datang dari diri sendiri dalam bersikap dan berperilaku.Dengan pedoman budaya
organisasi yang diformalkan dan dapat diterima oleh warga komunitas diharapkan dapat
menuntun dalam menjalankan peran yang dibebankan kepadanya (sebagai acuan).Dengan
pedoman itu pula mendorong kepada setiap warga untuk mampu membangun kebiasaan yang
produktif.• Menjadi pedoman dalam merumuskan budaya kerja kedalam masing-masing unit
kerja sesuai dengan bidangnya.• Menjadi pedoman bagi setiap orang yang merasakan akan arti
penting untuk terus
meningkatkan kompetensi agar dapat berperan dalam dimensi pembangunan.• Menjadi pedoman
bagi setiap pemimpin pada semua tingkatan untuk menumbuh kembangkan kepemimpinan
kolaboratif.• Menjadi pedoman bagi setiap warga yang selalu siap menghadapi perubahan dalam
gelombang ketidak pastian.• Menjadi pedoman sebagai daya dorong agar setiap warga mampu
menggerakkan kreativitas dan inovasi.Dengan demikian bahwa budaya organisasi pada tataran
terbentuknya organisasi harus dilakukan standarisasi budaya organisasi kemudian dilakukan
sosialisasi kepada seluruh karyawan dalam organisasi, dalam pelaksanaan harus selalu diawasi
dan dikelola dilakukan internalisasi budaya organisasi untuk meningkatkan intensitas budaya.
Pada tahap transisi jika mengalami kemunduran nilai-nilai budaya organisasi harus dilakukan
perubahan budaya organisasi sehingga selalu terjadi penyesuaian budaya namun tidak
meninggalkan akar-akar budaya yang telah terbentuk dengan kuat. Sehingga daur hidup
organisasi dari tahap pengenalan budaya organisasi, tahap perkembangan budaya organisasi akan
menciptakan tahap kematangan budaya organisasi dan budaya organisasi diharapak tetap lestari
sehingga tidak terjadi tahap kemunduran.Dengan memahami konsep peranan budaya organisasi
dalam tiga dimensi diharapkan budaya organisasi mampu menuntun untuk mempengaruhi orang-
orang dalam wujud kebersamaan untuk bersikap dan berperilaku. Jadi dalam budaya organisasi
perlu menekankan tiga faktor yang sangat menentukan yang pertama disebut dengan “Wawasan”
; yang kedua disebut dengan “Penyelarasan” ; yang ketiga disebut dengan “Pemberdayaan”.
Ketiga faktor itu membentuk budaya organisasi pola baru.Wawasan merupakan langkah awal
dalam peran budaya organisasi masa depan dalam menyeimbangkan perencanaan strategik (visi,
misi, tujuan, sasaran, strategi) dengan pelaksanaan yang sejalan dengan budaya organisasi (nilai,
norma, wewenang, ganjar), bla diperlukan diadakan penyesuaikan sesuai dengan tuntutan
perubahan.Penyelarasan merupakan langkah kedua dalam peran budaya organisasi masa depan
dengan mewujudkan kebersamaan dalam tindakan melalui keterikan dalam “sistem”
(seperangkat unsur yang secara teratur saling berkaitan sehingga membentuk suatu totalitas),
“struktur” (cara bagaimana sesuatu disusun atau dibangun) dan “proses” (rangkaian tindakan,
pembuatan atau pengolahan yang mengasilkan sesuatu). Penyelarasan dalam sistem, struktur dan
proses merupakan tonggak untuk membangun komitmen yang diberikan pegawai untuk
melaksanakan budaya organisasi kolaboratif.Pemberdayaan merupakan langkah ketiga yang
sangat penting dan strategis dalam peran budaya organisasi untuk mempersatukan wujud
kepentingan yang seimbang antara kepentingan individu, kelompok dan organisasi. Sebagai daya
dorong untuk memotivasi perubahan sikap melalui pemberdayaan bakat yang tersembunyi,
peningkatan kecerdikan emosioal dan membangkitkan pikiran kreativitas. Dengan melaksanakan
pemberdayaan tersebut diharapkan lahirnya komitmen dari diri sendiri untuk berperilaku dalam
memenuhi kebutuhan bagi pihak-pihak yang berkepentingan sejalan dengan kemampuan untuk
memanfaatkan kemajuan teknologi informasi agar perubahan-perubahan dapat dilakukan