PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI HONORER PADA

DINAS KOMUNIKASI, INFORMASI, PERSANDIAN DAN
STATISTIK KABUPATEN INDRAGIRI HILIR

PROPOSAL

OLEH :

M. RIZKA AWALI RAHMAN

NIM. 101151010043

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM INDRAGIRI
TEMBILAHAN
2019
0
JUDUL : PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN
PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
HONORER PADA DINAS KOMUNIKASI, INFORMASI,
PERSANDIAN DAN STATISTIK KABUPATEN INDRAGIRI
HILIR

A. Latar Belakang Masalah

Kantor Dinas Komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik

Kabupaten Indragiri Hilir berlokasi di Jalan Akasia No.2 Tembilahan

Kabupaten Indragiri Hilir, awal berdirinya Dinas Komunikasi, Informasi,

Persandian dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir bertujuan sebagai dinas

yang mengatur komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik di seluruh

Kabupaten Indragiri Hilirdan membantu organisasi dan tat kerja dinas-dinas

daerah lainnya.

Dinas Komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik Kabupaten

Indragiri Hilir merupakan unsur pelaksana urusan pemerintahan yang menjadi

kewenangan daerah. Sebagaimana dimaksud pada ayat (1) di pimpin oleh

kepala dinas yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada

Bupati melalui Sekretaris Daerah.

Dikarenakan Dinas Komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik

Kabupaten Indragiri Hilir ini adalah dinas yang berkerja dalam bidang

Teknologi Komputer maka dari pada itu Dinas Komunikasi, Informasi,

Persandian dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir membutuhkan Pegawai

yang mengerti akan Teknologi Komputer baik dari Tingkat Pendidikan

ataupun Pengalaman Pegawai yang akan membantu kefektifan dalam

1
melaksanakan tugas dan dalam mencapai tujuan yang sudah di atur di Dinas

Komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir

Setiap pegawai yang bekerja harus efektif dan efisien dalam

menunjang tujuan organiasasi. Supaya pegawai dapat bekerja lebih efektif

dan efisien, kualitas, kuantitas harus sesuai kebutuhan organisasi.Pegawai

yang kurang mampu atau kurang cakap dan tidak terampil dapat

mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat waktunya. Supaya hal ini tidak

terjadi, maka pekerjaan yang akan diselesaikan harus dilaksanakan seefektif

mungkin. Pegawai merupakan salah satu faktor penting atas efektivitas

organisasi karena perilaku mereka akan memperlancar atau menghambat

tercapainya tujuan organisasi.

Tingkat pendidikan sangat diperlukan dalam menunjang pekerjaan

yang akan dilaksanakan tiap pegawai, karena pendidikan merupakan

kebutuhan yang harus terus ditumbuhkan dalam diri seorang Pegawai,

sehingga mampu mendorong kemauan kerjanya. Selain itu pengembangan

karir juga sangat membantu pegawai dalam menganalisis kemampuan dan

minat mereka untuk lebih dapat disesuaikan dengan kebutuhan SDM sejalan

dengan pertumbuhan dan perkembangan organisasi.

Tingkat pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan

berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan di capai,

dan kemampuan yang dikembangkan. Latar belakang tingkat pendidikan yang

berbeda-beda, dari pendidikan formal, yaitu: SD, SMP/ sederajat, SMU/

sederajat dan perguruan tinggi, dan pendidikan non formal lainnya. Pedidikan

2
formal dan non formal yang dimiliki pegawai akan turut meningkatkan

kemampuan dan penguasaan akan pekerjaannya yang pada akhirnya

berdampak pada produktivitas kerja yang baik, pegawai yang berpendidikan

tinggi sering kali dianggap lebih berpotensi dan produktif dibandingkan yang

berpendidikan rendah. Mengingat bahwa Pegawai yang produktif sangat

diperlukan agar kegiatan utama organsiasi dapat berjalan dengan baik

sehingga tercapai produktivitas kerja yang baik maka perekrutan pegawai

harus dilakukan dengan hati-hati, karena produktivitas kerja akan mendasari

kegiatan dalam hal pengembangan karir pegawia itu sendiri.

Berikut Penulis Sajikan Data Perkembangan Tingkat pendidikan

Pegawai Honorer Dinas Komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik

Kabupaten Indragiri Hilir dari tahun 2015-2019,adapun data tersebut dapat

dilihat dari tabel 1 dibawah ini :

Tabel 1 : Sajikan Data Perkembangan Tingkat pendidikan Dinas

Komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik Kabupaten
Indragiri Hilir dari tahun 2015-2019
Jumlah Pegawai Tingkat Pendidikan
Tahun
Honorer SLTA D.III S.1
2017 39 20 0 19
2018 49 18 1 30
2019 71 28 3 40
Sumber : Dinas Komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir.

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa pada tahun 2017

Pegawai honorer yang bekerja pada Dinas Komunikasi, Informasi, Persandian

dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir adalah 39 orang, dengan tingkat

3
pendidikan SLTA sebanyak 20 orang, dan jenjang pendidikan S. 1 sebanyak

19 orang. Tahun 2018 mengalami peningkatan jumlah Pegawai honorer yaitu

sebanyak 49 orang, dimana Pegawai honorer yang jenjang pendidikan SLTA

sebanyak 49 orang, D.III sebanyak 1 orang dan S.1 sebanyak 30 orang. Tahun

2019 jumlah Pegawai honorer yang bekerja mengalami Peningkatan yaitu 71

orang, dimana jenjang pendidikan SLTA sebanyak 28 orang, D.III sebanyak 3

orang, dan jenjang pendidikan S.1 sebanyak 40 orang.

Tingkat pendidikan sangat diperlukan oleh seorang pegawai, karena

akan dapat membawa pengaruh yang baik terhadap dirinya sendiri maupun

terhadap organisasi tempat dia bekerja. Tingkat pendidikan juga akan

berpengaruh kuat terhadap kinerja para pegawai untuk melaksanakan dan

menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan dengan baik, karena dengan

pendidikan yang memadai pengetahuan dan keterampilan pegawai tersebut

akan lebih luas dan mampu untuk menyelesaikan persoalan yang dihadapi.

Setelah mengamati tentang Pendidikan Pegawai honorer, penulis

mencoba mengamati tentang pengalaman kerja pegawai honorer dalam bekerja

di Dinas Komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik Kabupaten Indragiri

Hilir, pengalaman yang diperoleh seseorang akan membantunya dalam

memberikan keterampilan dan pengetahuan khusus yang sesuai dengan jenis

pekerjaan yang ditekuninya. Seseorang yang melakukan jenis pekerjaan secara

berulang-ulang dalam jangka waktu yang cukup lama akan menjadikan dirinya

cukup terampil dalam mengerjakan pekerjaan tersebut. Maka dapat dikatakan

bahwa pengalaman merupakan faktor yang cukup penting dalam sebuah

4
pekerjaan, terutama pekerjaan yang membutuhkan keahlian, kecakapan, dan

inisiatif dalam berkreasi, sehingga barang atau jasa yang dihasilkan menjadi

lebih baik dilihat dari kualitas maupun kuantitasnya.

Berdasarkan teori Robbins (2016) yang menyatakan bahwa pekerja tua

dan mereka yang masa kerjanya panjang memiliki kinerja yang baik dan

menunjukkan kepuasan yang tinggi dibanding dengan pegawai muda. Dengan

makin tuanya para pekerja makin sedikit kesempatan alternatif pekerjaan bagi

mereka, disamping itu pekerja yang makin tua lebih kecil kemungkinan akan

berhenti serta tingkat kemangkiran yang dapat dihindari lebih rendah dibanding

pegawai muda.

Akan tetapi, berdasarkan hasil tinjauan yang dilakukan dengan salah satu

pihak manajemen Dinas Komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik

Kabupaten Indragiri Hilir mengenai pengalaman kerja, sebagian pegawai –

pegawai yang bekerja di perusahaan ini masih memiliki keterbatasan

keterampilan dan pengetahuan dalam mengerjakan tugasnya walaupun sudah

bekerja lebih dari 5 tahun. hal ini dapat dilihat dari kurangnya percaya diri

pegawai serta keraguan pegawai dalam mengerjakan tugas yang diberikan

kepadanya.

Pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan pertambahan

perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun

non formal atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang

kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi. Suatu pembelajaran juga

5
 mencakup perubahaan yang relatif tepat dari perilaku yang diakibatkan

pengalaman, pemahaman dan praktek.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis tertarik

untuk mengetahui sejauh mana tingkat pendidikan dan pengalamn kerja

terhadap kinerja, adapun judul yang ingin penulis teliti adalah : “Pengaruh

Tingkat Pendidikan Dan Pengalam Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Honorer

Dinas Komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik Kabupaten Indragiri

Hilir”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, maka perumusan

masalah dalam penelitian ini adalah : “Apakah Tingkat Pendidikan Dan

Pengalam Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Honorer Dinas

Komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir?”.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui Apakah tingkat pendidikan terhadap Kinerja

Pegawai pegawai honorer Dinas Komunikasi, Informasi, Persandian

dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir.

b. Untuk megetahui Apakah faktor yang mempengaruhi Pengalam Kerja

Pegawai honorer Dinas Komunikasi, Informasi, Persandian dan

Statistik Kabupaten Indragiri Hilir.

6
 c. Untuk mengetahui Apakah faktor tingkat pendidikan dan pengalaman

kerja mempengaruhi Kinerja Pegawai honorer Dinas Komunikasi,

Informasi, Persandian dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir.

2. Manfaat Penelitian

a. Untuk memberikan wawasan pengetahuan tentang tingkat pendidikan

terhadap Kinerja Pegawai Honorer Dinas Komunikasi, Informasi,

Persandian dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir.

b. Secara akademis, sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi

pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen S.1 Universitas Islam

Indragiri Tembilahan.

c. Secara praktis, memberikan informasi dan sumbangan pemikiran

kepada Dinas Komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik

Kabupaten Indragiri Hilir dalam upaya meningkatkan Kinerja Pegawai

honorer dan tingkat pendidikan Pegawai honorer dengan memberikan

pelatihan dan pengembangan.

D. Sistematika Penulisan

Secara umum pembahasan penelitian ini terdiri atas 6 (enam) bab, dan

bab akan terdiri dari beberapa sub bab. Kemudian antara bab yang satu dengan

yang lainnya saling berhubungan. Maka sistematika penulisasnnya adalah

sebagai berikut:

7
BAB I : PENDAHULUAN

Bab pendahuluan yang mencakup latar belakang masalah,

perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian dan

sistematika penulisan.

BAB II : TELAAH PUSTAKA

Dalam telaah pustaka ini akan dikemukakan teori-teori yang

berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, tingkat

pendidikan, pengalaman kerja dan Kinerja.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini penulis akan menguraikan mengenai lokasi dan

waktu penelitian, jenis dan sumber data, populasi dan sampel,

teknik analisa data dan analisis data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM

Pada bab ini diuraikan sejarah singkat pendirian Dinas

Komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik Kabupaten

Indragiri Hilir, kemudian dikemukakan pula mengenai struktur

organisasi serta kedudukan dan tugas dari Dinas Komunikasi,

Informasi, Persandian dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir.

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini merupakan pembahasan yang berupa hasil

penelitian dan pembahasan masalah, yang terdiri dari analisis-

analisis tentang tingkat pendidikan dan Pengalaman kerja

8
 terhadap Kinerja Pegawai honorer Dinas Komunikasi, Informasi,

Persandian dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab terakhir ini akan dikemukakan tentang kesimpulan dan

saran-saran bagi Kantor Dinas Komunikasi, Informasi,

Persandian dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir.

E. Telaah Pustaka

1. Tingkat Pendidikan

Pendidikan adalah suatu proses perubahan sikap dan tata laku

sesorang/kelompok orang dalam usahanya mendewasakan manusia melalui

suatu upaya pengajaran dan pelatihan. (Kamus Besar Bahasa Indonesia,

2014:204).

Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan

suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif

mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual

keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta

keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. (UU RI

No. 20 tahun 2013).

Pendidikan secara umum adalah segala upaya yang direncanakan

untuk mempengaruhi orang lain baik individu, kelompok, atau masyarakat

sehingga mereka melakukan apa yang diharapkan oleh pelaku pendidikan.

(Soekidjo Notoatmodjo. 2013 : 16)

9
 Pendidikan adalah proses pengubahan sikap dan tatalaku seseorang

atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya

pengajaran dan pelatihan, proses, cara, perbuatan mendidik. (Pusat Bahasa

Departemen Pendidikan Nasional. 2012 : 263)

Pengertian pendidikan menurut Hasbullah (2016:1) menyatakan bahwa

“Pendidikan sering diartikan sebagai usaha manusia untuk membina

kepribadiannya sesuai nilai-nilai kebudayaan dan masyarakat.” Lebih lanjut

Hasbullah (2016:1) menyatakan bahwa “Pendidikan adalah usaha yang

dijalankan oleh seseorang atau kelompok orang lain agar menjadi dewasa atau

mencapai tingkat hidup atau penghidupan yang lebih tinggi dalam arti

mental.”

Adapun tingkat pendidikan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

pendidikan formal yang sering disebut pendidikan persekolahan, berupa

jenjang pendidikan yang telah baku mulai dari jenjang sekolah dasar sampai

dengan perguruan tinggi, dan pendidikan non formal.

Tingkat pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan

berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan di capai,

dan kemampuan yang dikembangkan. (UU No. 20 Tahun 2013 bab I, Pasal I

ayat 8). Jenjang pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan

menengah dan pendidikan tinggi.

Menurut UU No.20 Tahun 2013 Bab VI pasal 13 Ayat 1 jalur

pendidikan terdiri atas pendidikan formal, non formal yang dapat saling

melengkapi dan memperkaya.Pendidikan formal adalah jalur pendidikan yang

10
terstruktur dan berjenjang yang terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan

menengah dan pendidikan tinggi.Pendidikan nonformal adalah jalur

pendidikan di luar pendidikan formal yang dapat dilaksanakan secara

terstruktur dan berjenjang.Pendidikan informal adalah jalur pendidikan

keluarga dan lingkungan.

Tingkat pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan

berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan di capai,

dan kemampuan yang dikembangkan. (Wikipedia Indonesia,2016).

Menurut Andrewn E. Sikula dalam Mangkunegara (2013:50) tingkat

pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur

sistematis dan terorganisir, yang mana Pegawai manajerial mempelajari

pengatahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Dengan

demikian Hariandja (2012:169) menyatakan bahwa tingkat/ jenjang

pendidikan seorang pegawai dapat meningkatkan daya saing organisasi dan

memperbaiki kinerja organisasi.

Menurut UU SISDIKNAS No. 20 Tahun 2013, indikator tingkat

pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan. Jenjang

pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat

perkembangan peserta didik, tujuan yang akan di capai, dan kemampuan yang

dikembangkan terdiri dari:

a. Pendidikan dasar

Pendidikan dasar memberikan bakal yang diperlukan untuk hidup

dalam masyarakat berupa perngembangkan sikap, pengetahuan dan

11
 keterampilan dasar.Pendidikan dasar pada prinsipnya merupakan

pendidikan yang memberikan bakal dasar bagaimana kehidupan, baik

untuk pribadi maupun untuk masyarakat.Jenjang pendidikan awal selama

9 (Sembilan) tahun pertama sekolah anak-anak yang melandasi jenjang

pendidikan menengah.

b. Pendidikan menengah

Pendidikan menengah yang lamanya 3 tahun sesudah berakhirnya

pendidikan dasar di selenggarakan di SLTA atau satuan pendidikan yang

sederajat.Pendidikan menengah dalam hubungan kebawah berfungsi

sebagai lanjutan dan perluasan pendidikan dasar dan dalam hubungan

keatas mempersiapkan peserta didik untuk mengikuti pendidikan tinggi

maupun memasuki lapangan kerja.Pendidikan menengah terdiri atas

pendidikan umum, pendidikan kejuruan, pendidikan luar biasa, pendidikan

kedinasan dan pendidikan beragama.

c. Pendidikan tinggi (Perguruan tinggi)

Pendidikan tinggi merupakan kelanjutan pendidikan menengah

yang diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota

masyarakat untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat

yang memiliki kemampuan akademik atau professional yang dapat

menerapkan, mengengbangkan atau menciptakan ilmu pengetahuan,

teknologi dan kesenian. Jalur pendidikan adalah wahana yang dilalui

peserta didik untuk mengembangkan potensi diri dalam suatu proses

12
 pendidikan yang sesuai dengan tujuan pendidikan. (UU SISDIKNAS No.

20 Tahun 2013)

Menurut Undang-Undang RI No 2 Tahun 1989, pendidikan

dilaksanakan melalui dua jalur, yaitu:

a. Jalur pendidian sekolah

Merupakan pendidikan yang diselenggarakan di sekolah melalui

kegiatan berlajar mengajr secara berjenjang dan berkesinambungan.terdiri

dari:

1. Pendidikan Umum

Adalah pendidikan yang mengutamakan perluasan pengetahuan

dan peningkatan keterampilan peserta didik dengan pengkhususan

yang diwujudkan pada tingkat-tingkat akhir pendidikan.

2. Pendidikan Kejuruan

Adalah pendidikan yang mempersiapkan peserta didik untuk

dapat bekerja dalam bidang tertentu.

3. Pendidikan Luar Biasa

Merupakan pendidikan yang khusus diselenggarakan untuk

peserta didik yang menghadapi kelainan fisik atau mental.

4. Pendidikan Kedinasan

Merupakan pendidikan yang beusaha meningkatkan

kemampuan dalam pelaksanaan tugas kedinasan untuk pegawai atau

calon pegawai suatu Departemen Pemerintahan atau Lembaga

Pemerintahan non Departemen.

13
 5. Pendidikan Keagamaan

Merupakan pendidikan yang mempersiapkan peserta didik

untuk dapat menjalankan peranan yang menuntut penguasaan

pengatahuan khusus tentang ajaran agama bersangkutan.

6. Pendidikan Akademik

Merupakan pendidikan yang diharppkan terutama pada

penguasaan ilmu pengetahun.

7. Pendidikan prodesional

Merupakan pendidikan yang diharapkan terutama pada

kesiapan penerapan keahlian tertentu.

b. Jalur Pendidikan Luar Sekolah

Merupakan pendidikan yang diselenggarakan di luar sekolah

melalui kegiatan belajar mengajar yang tidak harus berjenjang dan

berkesinambungan.Pendidikan luar sekolah yang diselenggarakan dalam

keluarga dan memberikan keyakinnan agaram, nilai budaya, nilai moral

dan keterampilan.

Menurut UU No. 20 Tahun 2013 pasal 3 ,ayat 1 yaitu Pendidikan

nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta

peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan

bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi

manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa,

berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga

negara yang demokratis serta bertanggung jawab.

14
 Berdasarkan Tap. MPR No II/ MPR/ 1993, tentang GBHN dijelaskan

bahwa tujuan pendidikan nasional adalah meningkatkan ketaqwaan terhadap

Tuhan Yang Maha Esa, kecerdasan, keterampilan,mempertinggi budi pekerti,

memperkuat kepribadian dan mempertinggi semangat kebangsaan agar

tumbuh manusia-manusia pembangunan yang dapat membangun dirinya

sendiri serta bersama-sama bertanggungjawab atas pembangunan bangsa.

Adapun tujuan pendidikan terbagi atas empat, yaitu:

a. Tujuan umum pendidikan nasional yaitu untuk membentuk manusia

pancasila.

b. Tujuan institusional yaitu tujuan yang menjadi tugas dari lembaga

pendidikan tertentu untuk mencpaainya.

c. Tujuan kurikuler yaitu tujuan bidang studi atau mata pelajaran.

d. Tujuan instruksional yaitu tujuan materi kurikulum yang berupa bidang

studi terdiri dari pokok bahasan dan sub pokok bahasan, terdiri atas tujuan

instruksional umum dan tujuan instruksional khusus.

Pendikan disini maksudnya adalah pendidikan sekolah dan luar

sekolah yang dilembagakan dan yang tidak dilembagakan.Sumber daya

manusia mencakup semua energy keterampilan, bakat, dan pengatahun

manusia yang digunakan untuk tujuan produksi dan jasa-jasa yang bermanfaat.

Pendekatan sumber daya manusia menekankan bahwa tujuan pembangunan

ialah memanfaatkan tenaga manusia sebanyak mungkin dalam kegiatan-

kegiatan ialah memanfaatkan tenaga manusia sebanyak mungkin dalam

15
kegiatan-kegiatan yang menghasilkan produk atau jasa. Peranan pendidikan

dalam pengembangan sumber daya manusia ialah sebagai berikut:

a. Hanya melalui pendidikanlah manusia dapat melaksanakan pasal 31 UUD

1945, “tiap-tiap warga berhak mendapat pengajaran” yang sesuai dengan

pembukaan UUD 1945 alinea keempat sebagai tuntutan konstitusional

bagi rakyat Indonesia, yaitu “mencerdaskan kehidupan bangsa”.

b. Pendidikanlah yang berperan membangun manusia yang akan

melaksanakan transformasi sosial ekonomi yang sesuai dengan tujuan

bangsa Indonesia agar tumbuh dan berkembang atas kekuatan sendiri

menuju masyarakat yang adil dan makmur, sebab pembangunan

memerlukan keterampilan-keterampilan untuk menggunakan teknologi

maju,

c. Pendidikan besar sekali peranannya dalam pembangunan sumber daya

manusia, yaitu membina manusia menjadi tenaga produktif dan man

power. Itulah sebabnya, ada pendekatan pendidikan yang dikenal dengan

man power approach.

d. Dengan perantaraan pendidikanlah dapat dilaksanakan perubahan sosial

budaya, yaitu pengembangan ilmu pengatahuan, penyesuaian nilai dan

sikap yang mendukung pembangunan, penguasaan berbagai keterampilan

dalam penggunaan teknologi maju untuk mempercepat proses

pembangunan.

e. Pendidikanlah yang berperan membentuk kepribadian yang berorientasi

kepada prestasi merupakan inti wiraswata, antara lain bekerja dengan

16
 rencana dan berani mengambil resiko yang diperhitungkan dengan baik,

bertanggung jawab atas pekerjaannya, bekerja dengna hasil yang jelas

yang dapat diukur dengan sukses atau gagal.

f. Pendidikanlah yang mampu memberikan sumbangan terhadap manusia

agar manusia memperhitungkan dimensi sumber daya manusia dan

pengembangan lapangan kerja.

g. Pendidikanlah yang berperan untuk memberikan perawatan yang baik

terhadap Pegawai yang akan mengisi pembangunan mengenai

kesehatannya, peningkatan kemampuannya, disiplin kerjanya,

pengatahuannya dan keterampilan-keterampilan diperlukan latihan.

h. Pendidikanlah yang membekali manusia agar mampu mengantisipasi

lapangan pekerjaan yang mencukupi, sesuai dengan pertumbuhan

penduduk yang relatif cepat, sehingga teratasi pengangguran dari

kelompok usia kerja, atau keseimbangan kerja dengan jumlah angkatan

kerja.

i. Pendidikanlah yang mampu memberikan sumbangan terhadap manusia di

desa-desa yang hasil kerja dan penghasilannya sebagai sumber daya yang

rendah. Pada umumnya rakyat di desa hidup sebagai buruh, tani yang

tidak mempunyai keahlian, maupun keterampilan tertentu, hanya hidup

dari nenek moyangnya, dan terutama hanya mengandalkan tulang dan

otonya. Dengan kata lain, energi dan potensial tidak berdaya guna dan

berhasil.

17
2. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi

dan jenis tugas sesuai dengan kemampuannya (Syukur, 2011:74).Dari

pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pengalaman kerja adalah

waktu yang digunakan oleh seseorang untuk memperoleh pengetahuan,

keterampilan, dan sikap sesuai dengan frekuensi dan jenis tugasnya.

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan

pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan

makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki

tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin

sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan

keahlian dan keterampilan kerja. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja

mengakibatkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki makin rendah.

Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang, kadang-kadang lebih

dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Pepatah klasik

mengatakan, pengalaman adalah guru yang paling baik (experience is the best

of teacher). Pengalaman bekerja merupakan modal utama seseorang untuk

terjun dalam bidang tertentu. Perusahaan yang belum begitu besar omset

keluaran produksinya, cenderung lebih mempertimbangkan pengalaman

bekerja daripada pendidikan yang telah diselesaikannya. Tenaga kerja yang

berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaannya.

Mereka hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relative singkat.

Sebaliknya, tenaga kerja yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan

18
dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan

pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat. Mereka perlu diberikan

pelatihan yang memakan waktu dan biaya tidak sedikit, karena teori yang

pernah diperoleh dari bangku pendidikan kadang-kadang berbeda dengan

praktek di lapangan pekerjaan ( Siswanto, 2012:163)

a. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja

Mengingat pentingnya pengalaman bekerja dalam suatu perusahaan

maka dipikirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi

pengalaman kerja. Menurut Ahmadi (2014:57) faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi pengalaman kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis

tugas, penerapan dan hasil. Dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Waktu

Semakin lama seseorang melaksankan tugas akan memperoleh

pengalaman bekerja yang lebih banyak.

2) Frekuensi

Semakin banyak melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut

akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.

3) Jenis tugas

Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka

umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih

banyak.

19
 4) Penerapan

Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan dan sikap

seseorang dalam melaksanakan tugasnya tentunya akan dapat

meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.

5) Hasil

Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat

memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.

Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya

seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja menurut

(Foster, 2011 : 43) yaitu : a) waktu, b) Frekuensi, c) Jenis tugas, d) Penerapan,

e) Hasil.

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh

seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah

melaksanakan dengan baik.

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau

informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup

kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab

pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang

dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik

peralatan dan tehnik pekerjaan .

Selain itu ada menurut Handoko (dalam Tarigan, 2011) ada faktor yang

mempengaruhi pengalaman kerja karyawan beberapa. Beberapa faktor lain

20
 mungkin juga berpengaruh dalam kondisi – kondisi tertentu, tetapi adalah tidak

mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri

karyawan potensial . beberapa faktor tersebut adalah :

1) Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja.

Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang

lalu.

2) Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau

kemampuan seseorang.

3) Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung

jawab dan wewenang seseorang.

4) Kemampuan – kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari

kemampuan penilaian dan penganalisaan.

5) Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam

pelaksanaan aspek – aspek tehnik pekerjaan.

b. Cara Memperoleh Pengalaman Kerja

Pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi pegawai karena

suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang

berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam

melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan.

Syukur (2011: 83) menyatakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan

untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan

tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan.

21
1) Pendidikan

Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang

tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari

sebelumnya.

2) Pelaksanaan tugas

Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang

akan semakin banyak memperoleh pangalaman kerja.

3) Media informasi

Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk

memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.

4) Penataran

Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan memperoleh

pengalamanan kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.

5) Pergaulan

Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan

memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan

kemampuannya.

6) Pengamatan

Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan tertentu,

maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih

baik sesuai dengan taraf kemampuannya.

22
c. Manfaat Pengalaman Kerja

Suatu perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja yang

berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan

mereka yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan

sekaligus tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai

dengan ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja

mempunyai manfaat bagi perusahaan maupun karyawan.

Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan,

pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat

masa kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama

apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti :

1) Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam

pelaksanaan tugasnya.

2) Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang

lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.

3) Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah

memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.

4) Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan

memperoleh penghasilan yang lebih baik.

3. Pengertian Kinerja

Kerja merupakan aktivitas dasar dan aktivitas sosial dari kehidupan

manusia.Kerja memberikan kesenangan bagi yang suka bekerja dan arti

tersendiri dalam kehidupan. Karena kerja memberikan status sosial pada

23
seseorang dan bisa memnuhi apa yang diinginkan seseorang. Menurut

Hasibuan (2012:50) “kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang

dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaa”. Demikian pula,

Hasibuan (2017:94) mengemukakan bahwa “kerja adalah pengorbanan jasa,

jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan

memperoleh imbalan prestasi tertentu”.

Kerja penting untuk memenuhi keburuhan hidup. Selain itu dengan

kerja orang merasa berguna, diinginkan, dan dibutuhkan serta untuk mencapai

status sosial yang dikehendaki. Orang bekerja untuk mempertahankan

eksistensi hidupnya. Mereka yang benar-benar mencintai dan menyadari arti

dan pentingnya kerja akan mendapatkan kesuksesan dalam hidupnya.. Kerja

semata-mata bukan hanya karena uang, tetapi karena ingin mendapatkan

pengakuan atas status sosial, prestasi, komunikasi sosial yang terbuka,

penghargaan dan persahabatan degan individu lainnya.

Konsep Kinerja sesungguhnya merupakan suatu konsep yang luas,

mencakup berbagai faktor didalam maupun diluar organisasi.Konsep Kinerja

ini oleh para ahli belum ada keseragaman pandangan dan hal tersebut

dikarenakan sudut pandang yang dilakukan dengan pendekatan disiplin ilmu

yang berbeda, sehingga melahirkan konsep yang berbeda pula dalam

pengukurannya. Namun demikian, banyak juga ahli dan peneliti yang telah

mengemukakan apa dan bagaimana mengukur Kinerja itu. Menurut Sutarto

(2010:95) Kinerja adalah suatu keadaan dimana aktivitas jasmaniah dan

24
rohaniah yang dilakukan oleh manusia dapat mencapai hasil akibat sesuai

yang dikehendaki.

Menurut Siagian, (2016:152) Kinerja berarti penyelesaikan pekerjaan

tepat pada waktunya seperti yang telah ditetapkan sebelumnya. Sementara itu,

menurut Handoko (2010:7) Efektivtas kerja merupakan kemampun memilih

tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapain tujuan yang

ditetapkan.oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa Kinerja merupakan

segala tindakan manusia dalam menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya,

serta mampu memberikan gambaran mengenai keberhasilan suatu organisasi

dalam mencapai sasarannya.

Faktor-fakto yang mempengaruhi Kinerja pegawai seorang oemimpin

mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi akan tercapai jika terbina

kerja sama yang harmonis antara sesame karyawan, bawahan dan atasan serta

terjadi interaksi yang baik diantara semua pegawai. Pemikian ini didasarkan

pada adanya saling ketergantungan, interaksi, dan keterkaitan diantara sesama

karyawan.

Rumus untuk mengukur Kinerja, yaitu :

𝑂𝑢𝑡𝑐𝑜𝑚𝑒
Kinerja =
𝑂𝑢𝑡𝑝𝑢𝑡

Keterangan :

Outcome = hasil yang di capai setelah pencapaian output

Output = hasil yang di capai secara langsung dalam jangka pendek.

25
 Dalam penelitian ini penulis menggunakan indikator kinerja menurut

Mangkunegara (2015 : 75), yaitu :

1) Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa

yang seharusnya dikerjakan.

2) Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu

harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai

itu masing-masing.

3) Kehandalan

Kehandalan kerja adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4) Sikap

Sikap kerja adalah kemampuan individu untuk dapat melaksanakan

pekerjaan yang sedang dilakukannya. Adapun aspek-aspek psikologi yang

termasuk didalamnya adalah :

a) Sistematika kerja, merupakan kemampuan individu untuk melakukan

kegiatan atau menyelesaikan pekerjaannya secara sistematis.

b) Daya tahan kerja, adalah kemampuan individu untuk tetap

mempertahankan produktivitasnya tanpa kehilangan motivasi untuk

melakukan kegiatan kerja tersebut.

c) Ketelitian kerja, adalah kemampuan individu untuk melakukan sesuatu

dengan cara cepat, cermat serta teliti.

26
 d) Kecepatan kerja, yaitu kemampuan individu untuk mengerjakan suatu

pekerjaan dengan batas waktu tertentu.

Hasibuan (2017:31) mengemukakan bahwa terdapat beberapa hal yang

perlu diperhatikan dalam pengukuran efektivitas sebuah organisasi

diantaranya:

a. Perencanaan

Perencanaan adalah merencakanan Pegawai secara efektif serta efisien,

agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganiasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi,

wewenang, intergrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Dengan

organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

c. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau

bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya

rujuan organisasi, karyawan dan masyarakat.

d. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar

menaati peraturan dan bekerja sesuai dengan rencana. Pengendalian

Pegawai melihuti kehadiran, kedisiplinan, perilaku dan kerja sama,

pelaksanaan pekerjaan serta menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

27
 e. Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

koondisi fisik, mental dan loyalitas Pegawai agar mereka tetap mau

bekerja sama dengan baik.

f. Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

F. Penelitian Terdahulu

1) Adhanari, Maria Asti (2015), Pengaruh tingkat Pendidikan Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada Maharani

Hamdicraft di Kabupaten Bantul.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pendidikan

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada

Maharani Handicraft di Kabupaten Bantul. Hal ini ditunjukkan dengan

nilai koefisien R sebesar 0,715 dan taraf signifikansi ada F hitung yaitu

sebesar 0,000 (di bawah 0,05) yang dapat diintepretasikan bahwa setiap

kenaikan indeks tingkat pendidikan akan diikuti pula oleh kenaikan

produktivitas kerja secara signifikan dan sebaliknya. Besarnya kontribusi

nyata yang diberikan oleh tingkat pendidikan adalah sebesar 51,1% dan

sisanya 48,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

28
2. Prima Astuti (2016), Pengaruh Tingkat Pendidikan Formal dan Non

Formal Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan

Sekretariat Daerah Propinsi Lampung.

Hasil penelitian berdasarkan analiisis regresi menunjukkan bahwa

pendidikan non formal tidak memberikan pengaruh terhadap prestasi kerja

PNS di lingkungan Sekretariat Daerah Propinsi Lampun sedangkan

pendidikan formal memberikan pengaruh sebesar 0,141. Oleh karena itu

disarankan kepada Sub Bagian Pengembangan SDM di Sekretariat Daerah

Propinsi Lampung untuk membuat suatu program peninggkatan kecakapan

PNS, dengan memberikan kesempatan kepada PNS berpendidikan formal

SMA yang prestasinya cukup bagus untuk melanjutkan pendidikan formal

ke jenjang yang lebih tinggi.

3. Nurhidayati (2016). Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja

Karyawan pada Perusahaan Jasa Konstruksi.

Dari hasil penelitian diperoleh (1) 17 karyawan tingkat pendidikan

tinggi dengan nilai kinerja yang baik yaitu 36.59; 26 karyawan tingkat

pendidikan menengah dengan nilai kinerja yang cukup baik yaitu 34.62;

dan 21 karyawan tingkat pendidikan dasar dengan nilai kinerja yang baik

yaitu 36.10 (2) hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan anava satu

jalur menyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan kinerja karyawan antara

tingkat pendidikan tinggi, tingkat pendidikan menengah, dan tingkat

pendidikan dasar (F = 3.097 ; p = 0.052 > 0.05) (3) besarnya koefisien η2 =

0.092 (9.2%) yang berarti tingkat pendidikan hanya memberikan

29
 konstribusi sebesar 9.2% terhadap variabel kinerja karyawan, sedangkan

90.8% ditentukan oleh variabel lain.

4. Made Bagus Gita Wijaya dan I Wayan Suana (2012), Pengaruh

Penempatan Dan Pengalaman Terhadap Kepuasan Dan Kinerja

Karyawan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

penempatan dan pengalaman terhadap kepuasan dan kinerja karyawan.

Responden dalam penelitian ini tertuju pada karyawan food and beverage

service yang berjumlah 43 orang di Hotel Melia Benoa. Analisis jalur atau

path anaylisis digunakan sebagai teknik analisis data dalam penelitian ini.

Hasil dari penelitian menunjukan penempatan dan pengalaman

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan dan kinerja

karyawan serta kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadapkinerja karyawan.

5. Irwanda (2016), ”Pengaruh tingkat pendidikan, motivasi, usia dan

pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada RSU Dr. Pirngadi

Medan”

Hasil analisis ini menunjukkan Secara parsial variabel tingkat

pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Umum

Dr. Pirngadi Medan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung variabel tingkat

pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja secara berturut-turut

sebesar 3,618; 2,895; 1,993 dan 5,024 > nilai ttabel 1,980 ( thitung > ttabel )

30
 dan nilai signifikan keempat variabel tersebut berturut-turut sebesar 0,032;

0,018; 0,013 dan 0,042 < 0,05.

6. Luh Aristarini (2014), Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi Sosial

Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian

Pemasaran PT Adira Finance Singaraja. e-Journal Bisma Universitas

Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 2 Tahun 2014).

Penelitian ini menggunakan desain penelitian kausal. Teknik

pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dengan responden

sebanyak 40 orang. Data dianalisis menggunakan analisis jalur. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa (1) ada pengaruh positif pengalaman kerja,

kompetensi sosial dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, (2) ada

pengaruh positif pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan, (3) ada

pengaruh positif kompetensi sosial terhadap kinerja karyawan, (4) ada

pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, (5) ada

pengaruh positif pengalaman kerja terhadap kompetensi sosial, (6) ada

pengaruh positif pengalaman kerja terhadap motivasi kerja dan (7) ada

pengaruh positif kompetensi sosial terhadap motivasi kerja karyawan pada

bagian pemasaran PT Adira Finance Singaraja.

G. Hipotesis

Hipotesis menurut Duwi Priyatno (2018:9) adalah jawaban sementara

tentang rumusan masalah yang belum dibuktikan kebenarannya. Sedangkan

menurut Nasution yang dikutip Sarwono (2016:39) , definisi hipotesis ialah

31
 pernyataan tentatif yang merupakan dugaan mengenai apa saja yang sedang

kita amati dalam usaha untuk memahaminya.

Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, maka hipotesis dalam

penelitian ini adalah : “Diduga tingkat pendidikan dan Pengalaman Kerja

berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai honorer Dinas Komunikasi, Informasi,

Persandian dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir”.

H. Kerangka Pemikiran

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Tingkat Pendidikan
(X1)
Kinerja
(Y)
Pengalaman Kerja
(X2)

I. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu variabel

bebas (X) dan variabel terikat (Y), yaitu:

1. Variabel bebas (Independent) adalah variabel yang mempengaruhi variabel

terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah tingkat pendidikan (X1)

dan Pengalaman Kerja (X2)

2. Variabel terikat (Dependent) adalah variabel yang dipengaruhi variabel

bebas, yang menjadi variabel terikat yaitu Kinerja (Y).

32
Tabel 2 : Operasional Variabel

No Variabel Definisi Indikator

1. Tingkat Tingkat/ jenjang pendidikan a. Pendidikan dasar
Pendidikan adalah suatu proses jangka b. Pendidikan
(X1) panjang yang menggunakan menengah
prosedur sistematis dan c. Pendidikan tinggi
terorganisir, yang mana b)
Pegawai manajerial
mempengalaji pengetahuan
konseptual dan teoritis untuk
tujuan-tujuan umum.
(Andrew Sikula dalam
Mangkunegara, 2013:50)
2. Pengalaman Pengalaman kerja adalah a. Waktu
Kerja (X2) lamanya seseorang b. Frekuensi,
melaksanakan frekuensi dan c. Jenis tugas,
d. Penerapan,
jenis tugas sesuai dengan
e. Hasil
kemampuannya. Dapat
diambil kesimpulan bahwa
pengalaman kerja adalah
waktu yang digunakan oleh
seseorang untuk memperoleh
pengetahuan, keterampilan,
dan sikap sesuai dengan
frekuensi dan jenis tugasnya.
(Syukur, 2011:74)

3. Kinerja Kinerja adalah sebagai a. Perencanaan

(Y) tingkat pencapaian organisasi b. Pengorganisasian
dalam jangka pendek dan c. Pengarahan
jangka panjang. Maksudnya d. Pengendalian
adalah efektivitas merupakan e. Kedisiplinan
suatu standar pengukuran f. Pengembangan
untuk menggambarkan
tingkat keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai
sasaran yang telah ditetapkan
sebelumnya. (Robbins,
2010:129)

33
J. METODE PENELITIAN

1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Tembilahan dengan objek penelitiannya adalah

Kantor Dinas Komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik Kabupaten

Indragiri Hilir yang beralamat di Jalan Diponegoro Tembilahan. Adapun

waktu penelitian yaitu Selama Enam Bulan dari Oktober 2019 sampai dengan

Maret 2020.

2. Jenis dan Sumber Data

a. Jenis Data

1) Data kuantitatif yaitu dapat berupa angka-angka yang diperoleh dari

Kantor Dinas Komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik

Kabupaten Indragiri Hilir yang dapat dihitung, seperti jumlah pegawai

dan data-data lainnya yang menunjang dalam penelitian yang

dilakukan oleh penulis.

2) Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari Kantor Dinas

Komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik Kabupaten Indragiri

Hilirr yang tidak berbentuk angka, seperti gambaran umum organisasi,

hasil kuesioner yang telah disebarkan, dan data-data lain yang berguna

untuk menujang penelitian.

b. Sumber Data

a. Data primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti

untuk menjawab masalah penelitiannya secara khusus (Isjanto 2016

dalam Sunyoto, 2018:22). Selain itu data primer merupakan hasil dari

34
 pengamatan, wawancara dan pengajuan daftar pertanyaan kepada

responden.

b. Data sekunder adalah data yang bersumber dari catatan yang ada pada

Kantor Dinas Komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik

Kabupaten Indragiri Hilir dan dari sumber lainnya yaitu dengan

mengadakan studi keepustakaan dengan mempelajari buku-buku yang

ada hubungannya dengan objek penelitian. (Sunyoto, 2018:23)

3. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi menurut Arikunto (2017:173) yaitu populasi adalah

keseluruhan subjek penelitian.Penelitian ini menggunakan populasi

tertentu, biasanya dilakukan dengan menggunakan sensus, dimana

melibatkan secara keseluruhan data yang dijadikan subjek penelitian. Oleh

karena itu yang mejadi populasi dalam penelitian ini adalah 71 orang

Pegawai honorer Dinas Komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik

Kabupaten Indragiri Hilir.

b. Sampel

Menurut Arikunto (2017: 134-135) sampel adalah sebagian atau

wakil populasi yang diteliti”.Berdasarkan pengertian di atas, dapat

disimpulkan sampel adalah bagian populasi yang hendak diteliti dan

mewakili karakteristik populasi. Apabila populasi penelitian berjumlah

kurang dari 100 maka sampel yang diambil adalah semuanya, namun

apabila populasi penelitian berjumlah lebih dari 100 maka sampel dapat
35
 diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih. Pengambilan sampel

dalam penelitian dilakukan dengan cara sampling jenuh atau metode

sensus adalah sampel yang mewakili jumlah populasi. Biasanya dilakukan

jika populasi dianggap kecil atau kurang dari 100. Dalam penelitian ini

yang menjadi sampel adalah 71 (Tujuh Puluh Satu) orang Pegawai honorer

Dinas Komunikasi, Informasi, Persandian dan Statistik Kabupaten

Indragiri Hilir.

Menurut Ruslan (2010:142) mengatakan bahwa alasan melakukan

sensus, yaitu peneliti sebaiknya mempertimbangkan untuk meneliti

seluruh elemen-elemen dari populasi, jika elemen populasi relatif sedikit

dan variabilitas setiap elemennya yang tinggi (heterogen).Sensus lebih

layak dilakukan jika penelitian yang dimaksudkan untuk menjelaskan

karakteristik setiap elemen dari suatu populasi.

4. Teknik Pengumpulan Data

a. Metode angket (kuesioner)

Metode kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan

memberikan daftar pertanyaan atau angket yang telah disediakan kepada

responden. Kuesioner yang diberikan kepada responden adalah tertutup

dalam artian pertanyaan yang variasi jawabannya sudah ditentukan dan

disusun terlebih dahulu, sehingga responden tidak mempunyai kebebasan

untuk memilih jawaban kecuali yang sudah diberikan.

36
 b. Metode observasi

Metode observasi adalah suatu cara pengumpulan data dengan

mangamati secara langsung objek yang akan diteliti untuk mendapatkan

gambaran yang tepat mengenai objek yang akan diteliti

c. Studi Kepustakaan

Studi Kepustakaan adalah dengan mengumpulkan buku-buku,

karya ilmiah, makalah yang memiliki relevansi dengan masalah yang

sedang diteliti.

5. Analisa Data

Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan untuk

melihat bagaimana pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja

terhadap Kinerja Pegawai honorer Dinas Komunikasi, Informasi, Persandian

dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir dengan menggunakan program SPSS

(Statistical Product and Service Solution) versi 20,0 yang merupakan salah

satu aplikasi komputer untuk menganalisis data statistik. Analisa data tersebut

diantaranya:

a. Uji Instrument

1) Uji Validitas

Validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat

kevalidan atau kesahihan suatu instrumen.Suatu instrumen yang valid atau

sahih mempunyai validitas tinggi.Sebaliknya, instrumen yang kurang valid

berarti memiliki vailiditas rendah.

2) Uji Reliabilitas
37
 Reliabilitas merupakan suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk

digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah

baik (Arikunto, 2012:178). Menurut Sugiyono instrumen dikatakan

reliabel, jika hasil perhitungan memiliki koefisien keandalan (reliabilitas)

sebesar α = 0,05 atau lebih. (Imam Ghozali, 2015:133)

b. Analisis Regresi Linier Sederhana

Untuk menganalisis data penulis menggunakan analisis regresi linear

Berganda dengan bantuan program SPSS. Untuk itu penulis menggunakan

rumus regresi linear Berganda dengan persamaan regresinya adalah sebagai

berikut (Irianto, 2014 ; 191) :

Y = a + bx1 +bx2 + e

Dimana

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

X1 = Tingkat pendidikan

X2 = Pengalaman Kerja

Y = Kinerja

c. Uji Hipotesis

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) di gunakan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen.Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1. Nilai R2

38
 yang kecil bararti variabel dependen sangat terbatas (Ghozali:2015).

Koefesien determinasi (R2) pada intinya mengikut seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (

Kuncoro, 2017 ; 84 ), nilai koefesien determinasi adalah antara 0 dan 1.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampua-kemampuan variabel independen

dalam menjelaskan variabel-variabel dependen yang terbatas, nilai yang

mendekati 1 berarti variabel-variaebel independen memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen ( Ghozali,2010 : 87 ).

b. Uji Parsial (Uji t)

Uji t-statistik di maksud untuk menguji pengaruh secara parsial

antara variabel bebas terhadap variabel terikat dengan variabel lain di

anggap konstan, dengan tingkat keyakinan 95 % (α = 0,05). Uji Statistik

pada dasar nya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas

secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat (

Ghozali,2010 ; 44 ), dengan membandingkan antara p value dengan

tingkat signifikasi 0,05, maka dapat ditentukan apakah Ho ditolak atau

diterima.

c. Uji Simultan (uji F)

Digunakan untuk mengetahui apakah secara simultan koefisien

variabel bebas mempunyai pengaruh nyata atau tidak terhadap variabel

terikat, (Sugiyono, 2015:250) Uji F Statistik pada dasarnya menunjukkan

apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model regresi

39
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (

Ghozali, 2010;44 ), Hipotesis nol ( Ho ) yang hendak diuji adalah

apakah semua parameter dalam model sama dengan nol. Artinya semua

variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap

variabel independen.

Hipotesis alternatifnya ( Ha ) tidak semua parameter secara

simultan sama dengan nol. Artinya semua variabel independen secara

simultan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel

dependen. Kaidah pengambilan keputusan dalam uji F dengan

menggunakan SPSS adalah jika p value > 0,05 maka Ho diterima, dan

jika p value < 0,05 maka Ho ditolak

40
 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto,Suharsimi. 2012. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: Rineka Cipta, Edisi Revisi

Arikunto, Suharsimi. 2017. Manajemen Penelitian, Cetakan kedua. Jakarta: PT

Rineka Cipta.

Asti, dan Adhanari, Maria.2015, Pengaruh tingkat Pendidikan Terhadap

Produktivitas Keraja Karyawan Bagian Produksi Pada Maharani
Hamdicraft di Kabupaten Bantul.

Astuti, Prima. 2016, Pengaruh Tingkat Pendidikan Formal dan Non Formal
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan
Sekretariat Daerah Propinsi Lampung.

Bastian, Tito. 2014. Faktor-FaktorYang Mempengaruhi Jenjang Pendidikan.

(Online).http://bastiantitof2f.blogspot.sg/2018/09/faktor-faktor-yang-
mempengaruhi-html. diakses tgl 18 Januari 2014.

Desler, Gary. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid
1.Jakarta : PT. Indeks.

Fardi, Ardiansyah. 2014. Pengertian Pendidikan dan Jenjang

Pendidikan.(Online) http://ardiansyafardi. blogspot. com/ 2017/ 11/
pengertian-pendidikan-dan-jenjang.html.diakses, tgl 18 januari 2014

Ghozali, Imam. 2015. Analisis Multivariate dengan Program SPSS.Semarang :

Universitas Diponegoro.

Gibson, James L., Invancevich, John M., Donnelly, Jame H. Jr. 2016. Organisasi.
Alih bahasa Ir. Nunuk Ardiani, MM. Jakarta: Bumi Aksara.

Handoko, Hani T. 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hariandja, Efendi, Tua, Marihot. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Jakarta : Grasindo.

Handayaningrat, Soewarno. 2016. Pengantar Ilmu Administrasi dan Manajemen.

Jakarta: Gunung Agung

Hasbullah. 2016. Dasar-dasar Ilmu Pendidikan Edisi Revisi. Jakarta: Rajawali

Pers.
41
Hasibuan, Malayu. 2012. Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).

Jakarta : Bumi Aksara

Jonathan, Sarwono. 2016.Metode Penelitian Kuantitatif dan

Kualitatif.Yogyakarta:Graha Ilmu

Kamus Besar Bahasa Indonesia.Tahun 2014.

Kurniawan, Agung. 2015. Transformasi Pelayanan Publik. Yogyakarta:

Pembaruan.

Mangkunegara. 2013.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung

:Remaja Rosda.

Pasolog, Harbani. 2017. Teori Administrasi Publik. Bandung : CV.Alfabeta.

Priyatno, Duwi. 2018. Buku Pintar Statistik Komputer. Yogyakarta: MediaKom

Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional.2012. Kamus Besar Bahasa

Indonesia.Jakarta : Balai Pustaka.

Rury.Efektivitas. Pdf Ubahan Modul 1. Doc 16 maret 2016.

Ruslan,Rosady.2010. Manajemen Public Relatoins & Media Komunikasi.Jakarta :

PT Rajagrafindo Persada

Siagian, Sondang. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.

Simamora,Henry. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE

YKPN. Yogyakarta.

Soekidjo, Notoatmodjo. 2013. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta : PT

Rineka Cipta.

Stephen, P. Robbins. 2010. Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Sudarwan, Danim. 2014. MotivasiKepemimpinandanEfektivitasKelompok.

Jakarta: PT AsdiMahasatya.

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Bisnis, IKAPI, CV. Bandung:Alfabeta.

Sunyoto, Danang. 2018. Metodologi Penelitian Ekonomi, Alat Statistik & Analisis
Output Komputer untuk Mahasiswa dan Praktisi. Yogyakarta: CAPS.
42
Sutarto.2010. Dasar-dasar Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University
Press

Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama Cetakan
Kedua. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

The Liang Gie, dkk. 2015. Ensiklopedia Administrasi. Jakarta :Gunung Agung.

Umar, Husein. 2015. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT.
SUN.

43