LAPORAN HASIL ANALISIS ARTIKEL

“MEMPREDIKSI NIAT TURNOVER KARYAWAN HOTEL: Pengaruh Pengembangan Karyawan

Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kepercayaan dalam Organisasi”

Peneliti : Mohamad Abdullah Hemdi dan Aizzat Mohd. Nasurdin

Disusun untuk memenuhi Tugas Akhir Mata Kuliah Perilaku Organisasional

Oleh: KELOMPOK 1

Farhan Falih Ahmad F0316034

Mutiarafah F0316072

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA

2019
 Studi ini menyelidiki variabel-variabel yang mungkin menjadi prediksi niat turnover
karyawan hotel. Pengaruh kepercayaan dalam organisasi sebagai mediator dalam hubungan
yang diusulkan juga diperiksa. Sebanyak 380 karyawan operasional dari hotel-hotel
berperingkat 5 menyelesaikan kuesioner. Analisis regresi hierarkis digunakan untuk menguji
hubungan yang dihipotesiskan dalam model. Sebagian besar hipotesis didukung. Disarankan
bahwa untuk meningkatkan kepercayaan karyawan pada organisasi dan selanjutnya untuk
mengurangi niat berpindah, hotel harus terus memberikan program pelatihan dan
pengembangan kepada karyawan mereka, melakukan sistem penilaian formal dan adil, dan
memberikan kemajuan karir yang luas dan jelas kepada karyawan mereka. Keterbatasan dan
saran untuk studi selanjutnya diteruskan.

Pendahuluan

"Apa yang menentukan pergantian karyawan?" Jawaban atas pertanyaan ini memiliki
relevansi besar bagi individu yang mungkin berpikir tentang berhenti dari pekerjaan, dan
bagi manajer yang dihadapkan pada kurangnya kesinambungan karyawan, biaya tinggi yang
terlibat dalam induksi dan pelatihan staf baru, dan menurunnya produktivitas organisasi.
Dalam industri perhotelan, pergantian tenaga kerja telah menjadi salah satu masalah yang
paling mendesak selama bertahun-tahun. Studi secara konsisten menunjukkan bahwa hotel
di seluruh dunia mengalami tingkat turnover yang tinggi (Woods 1997).

Prediksi dan pemahaman niat turnover karyawan telah dipelajari dari berbagai
perspektif (Hom dan Griffeth 1995; Mobley 1982; Price dan Mueller 1981 1986). Mayoritas
studi ini hanya berfokus pada anteseden langsung dan memeriksa peran mereka dalam
konteks model proses turnover. Mayoritas studi ini hanya berfokus pada anteseden langsung
dan memeriksa peran mereka dalam konteks model proses turnover. Selain itu, studi niat
turnover sebelumnya telah berfokus secara eksklusif pada variabel terkait pekerjaan
(misalnya konflik peran, ambiguitas peran, kelebihan peran, kondisi kerja, tugas pekerjaan,
dan otonomi) dan variabel demografis (misalnya jenis kelamin, usia, masa kerja, dan
pendidikan) sebagai faktor-faktor penentu yang memengaruhi sikap dan / atau keinginan
berpindah karyawan (Kim 1999; Lum et al. 1998; Parnell dan Crandall 2003). Keyakinan
individu tentang variabel terkait organisasi, khususnya praktik manajemen sumber daya
manusia (HRM), telah diabaikan dan dihilangkan sebagai penentu dalam studi turnover
intention (Arthur 1994; Mor Barak et al. 2001; Price dan Mueller 1981; 1986).
Kerangka Teoritis dan Hipotesis

Pengaruh Praktek HRM pada Niat Turnover

Mobley (1982) mendefinisikan turnover sebagai penghentian keanggotaan dalam

suatu organisasi oleh individu yang menerima kompensasi moneter dari organisasi. Namun,
perbedaan harus dibuat antara niat turnover dan turnover itu sendiri. Niat turnover
mengacu pada kemungkinan persepsi individu untuk tetap atau meninggalkan organisasi
yang mempekerjakan (Cotton dan Tuttle 1986), sedangkan turnover aktual adalah
pergerakan anggota organisasi melintasi batas organisasi (Price 2001).

Pengaruh Praktek HRM pada Kepercayaan dalam Organisasi

Kepercayaan telah didefinisikan dengan berbagai cara. Sebagai contoh, kepercayaan

adalah kesediaan satu pihak untuk menjadi rentan terhadap pihak lain dan melibatkan
tingkat ketidakpastian dan risiko (Mishra 1996; Mayer et al. 1995). Rousseau et al. (1998)
mendefinisikan kepercayaan sebagai keadaan psikologis yang terdiri dari niat seseorang
untuk menerima kerentanan berdasarkan harapan positif dari niat atau perilaku orang lain.
Mayer dkk. (1995) menambahkan bahwa sikap ini berasal dari persepsi dan atribusi atasan
tentang kepercayaan yang dapat dipercaya tentang kemampuan, kebajikan, dan integritas
wali amanat.

Pengaruh Kepercayaan pada Organisasi terhadap Intensi Turnover

Kepercayaan pada organisasi telah dilaporkan memiliki dampak negatif pada niat
turnover. Dengan kata lain, semakin tinggi kepercayaan karyawan pada organisasi, semakin
kecil kemungkinan ia akan meninggalkan organisasi. Schnake dan Dumler (2000), misalnya,
melaporkan bahwa kepercayaan dalam organisasi secara negatif dan signifikan terkait
dengan niat berpindah. Sebuah meta-analisis yang dilakukan oleh Dirks dan Ferrin (2001)
menunjukkan bahwa kepercayaan bertindak sebagai prediktor signifikan dari niat individu
untuk berhenti. Temuan terbaru oleh Connell et al. (2003) menunjukkan bahwa niat
turnover karyawan berkurang secara signifikan ketika karyawan lebih percaya pada
manajemen puncak mereka.
Kepercayaan pada Organisasi sebagai Mediator dari Praktik HRM - Hubungan Intensi
Toverover

Kepercayaan dalam organisasi juga telah dilaporkan secara empiris sebagai variabel
intervensi penting yang memengaruhi keyakinan seseorang terhadap niat atau hasil perilaku.
Brashear et al. (2005) melaporkan bahwa kepercayaan adalah variabel mediasi kunci antara
persepsi karyawan tentang keadilan organisasi dan niat berpindah. Demikian pula, Wong et
al. (2002) memastikan bahwa kepercayaan pada atasan secara signifikan memediasi
hubungan antara persepsi keadilan organisasi dan perilaku warga organisasi (OCB).

Pembahasan

Hasil statistik yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi
karyawan hotel terhadap praktik HRM, terutama yang berkaitan dengan peningkatan karir,
pelatihan dan pengembangan, dan penilaian kinerja memiliki efek signifikan dan positif pada
kepercayaan mereka pada organisasi. Pengaruh yang diprediksi dari persepsi karyawan
tentang praktik HRM organisasi mereka pada perasaan kepercayaan mereka pada organisasi
mendukung bukti empiris dari studi sebelumnya (Lam et al. 2002; Mayer dan Davis 1999;
Robinson dan Rousseau 1994; Whitener 2001). Pada peningkatan karir, temuan dari
penelitian ini menunjukkan bahwa jika karyawan hotel mempersepsikan prospek yang lebih
baik dari promosi internal, kriteria promosi yang objektif, dan ketersediaan peningkatan karir
dalam organisasi mereka, mereka cenderung mengalami kepercayaan yang lebih besar
dalam organisasi mereka. Demikian pula, persepsi karyawan yang lebih tinggi tentang
ketersediaan dan efektivitas program pelatihan formal, dan kebijakan yang jelas tentang
program pelatihan yang diadopsi oleh administrator hotel mereka akan mengarahkan
mereka untuk mengalami rasa kepercayaan yang lebih tinggi dalam organisasi mereka.
Persepsi yang lebih tinggi tentang ukuran kinerja yang adil dan obyektif juga akan
mempengaruhi karyawan untuk menunjukkan kepercayaan yang lebih besar pada organisasi.
Kesimpulan

Dua tujuan dari penelitian ini adalah: (1) untuk menyelidiki pengaruh
pengembangan manusia dalam praktik HRM pada kepercayaan dalam organisasi dan pada
niat turnover, dan (2) untuk menguji apakah kepercayaan dalam organisasi berfungsi untuk
memediasi hubungan antara persepsi praktik HRM. dan intensi turnover. Hasil penelitian ini
umumnya mendukung hipotesis yang diajukan tentang hubungan antara praktik HRM, kepercayaan
dalam organisasi, dan niat turnover. Dengan demikian, dapat disimpulkan dari penelitian ini bahwa
ketika karyawan merasakan bahwa organisasi mereka menunjukkan perhatian yang lebih besar untuk
pertumbuhan dan kesejahteraan pribadi mereka melalui penyediaan pelatihan dan pengembangan
yang memadai dan berkelanjutan, penilaian kinerja formal dan sistem umpan balik, dan peluang
peningkatan karir yang memadai , mereka akan mengalami keadaan emosi positif (kepercayaan pada
organisasi).