BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Secara tradisional, manajemen memberikan perhatian utama dalam pencapaian
efesiensi dan ekonomisasi penggunaan sumber-sumber daya alam (bahan baku) dalam tujuan
perusahaannya. Pada saat ini, perhatian lebih diarahkan pada Sumber Daya Manusia (SDM)
dan kontribusinya terhadap pencapaian tehadap perusahaan. Fungsi SDM dalam
mempersiapkan dan mengeloleh SDM memegang perang yang sangat penting dalam
pecapaian dalam bersaing perusahaan. Dukungan SDM yang berkualitas tinnggi memiliki
korelasi positif dengan penciptaan nilai tambah dan tingkat kualitas keputusan yang diambil
didalam perusahaan. Penciptaan nilai tambah bagi perusahaan terjadi jika operasi berjalan
sebagai besar (bahkan semuanya) melibatkan aktivitas-aktivitas yang menambah nilai (value
added activity) baik bagi perusahaan maupun pelannggan. Hal ini hanya terjadi jika seluruh
SDM di dalam perusahaan menyadari bahwa segala aktivitasnya harus memberi kontribusi
kepada keunnggulan bersaing perusahaan.
Untuk meningkatkan tanggu jawab seluruh lapisan karyawan pada penciptaan nilai
tambah ini, pengelolah SDM harus memjadiakan pemberdayaan karyawan (employee
empowerment) sebagai dasar perumusan program dalam bidang SDM dan pelaksanaannya.
Dalam hal ini fungsi SDM memegang peranan dan tanggu jawab penting dalam memasok
SDM yang memenuhi kualifikasi (kompotensi, loyalitas, dan etos kerja yang tinggi) sesuai
dengan kebutuhan keunggulan bersaing perusahaan.
Menjadikan karyawan sebagai asset berarti menempatkan karyawan pada posisi yang
penting dengan strategi bersaing dan pencapaian tujuan perusahaan. Fungsi manajemen
SDM, tidak cukup hanya dipandang sebagai fungsi pendukung operasi dan lebih rendah dari
fungsi utama yang lain (pemasaran, operasional, keuangan) tetapi harus di tempatkan pada
posisi yang sejajar. Karena memang pada kenyataan salah satu kunci keberhasilan perusahaan
terletak kualitas SDM-nya. SDM yang berkualitas hanya dapat diperoleh dari proses
pengelolaan SDM yang berkualitas juga. Di sinilah peranan pennting fungsi SDM yang tidak
dapat diganti oleh fungsi yang lain, dalam memberi kontribusinya pada keberhasilan
perusahaan.
BAB II
PEMBAHASAN
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan
dilakukannya audit tersebut, yaitu :
F. LANGKAH-LANGKAH AUDIT
Dalam audit SDM terdapat 5 (lima) tahapan yang hendaknya dilaksanakan, yaitu :
1. Pada tahap audit pendahuluan, auditor menekankan kegiatan auditnya pada pencarian
informasi latar belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang di audit.
Informasi yang diperoleh ini nantinya digunakan oleh auditor untuk mengindentifikasi tujuan
sementara audit, pengembangan kriteria, penyebab, dan akibat dalam proses audit. Kriteria
merupakan pedoman/dasar bagi auditor dalam melakukan penilaian terhadap
program/aktivitas SDM. Kriteria dalam audit SDM terdiri dari rencana SDM, berbagai
kebijakan dan peraturan tentang SDM, tujuan setiap program SDM, Standar Operasional
Prosedur (SOP) organisasi, rencana pelatihan dan pengembangan pegawai, standar evaluasi
yang telah ditetapkan organisasi, peraturan pemerintah, dan kriteria lain yang mungkin
diterapkan. Sementara itu, penyebab diartikan sebagai pelaksanaan dari program-program
SDM, yang bisa dibagi dalam dua sifat, yaitu (1) bersifat positif, dimana program-program
yang dilaksanakan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi, dan (2) bersifat negative
apabila program tersebut gagal untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi. Bila kriteria
dibandingkan dengan penyebab, maka muncul istilah akibat yang mana merupakan sesuatu
yang harus ditanggung organisasi karena adanya perbedaan diantaranya. Akibat yang berasal
dari penyebab positif dapat menguntungkan organisasi, sedangkan akibat dari penyebab
negatif bersifat sebaliknya.
2. Pada tahap review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program SDM,
beberapa hal harus diperhatikan auditor dalam audit SDM yakni: (1) tujuan dari
program/akitivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas, (2) kualitas dan kuantitas
dari SDM yang melaksanakan program kualifikasi dari SDM yang terlibat, (3) anggaran
program, (4) pedoman/metode kerja, (5) spesifikasi dan deskripsi pekerjaan, serta (6) standar
kinerja program.
3. Dalam tahap audit lanjutan, pelaporan dan tindak lanjut sama halnya dengan proses audit
pada umumnya, dimana pada audit lanjutan auditor akan mengembangkan temuantemuanya,
pelaporan audit pun disajikan dengan bahasa yang jelas menyangkut hasil audit, serta tindak
lanjut yang berhubungan dengan rekomendasi dari auditor.
4. Laporan Audit, dengan telah berhasilnya tim audit memeriksa dan menilai kegiatan-kegiatan
kepegawaian dalam organisasi, perlu disusun suatu laporan audit sumber daya manusia yang
ditujukan kepada pihak-pihak yang memerlukan.
5. Tindak Lanjut, merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor.
Manajemen dan auditor harus sepakat daan secara bersama sama dalam melaksanakan tindak
lanjut perbaikan tersebut.
2. Rekrutmen
Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat
dalam jumlah tertentu ehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang
paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Pelaksanaan rekrutmen harus
mampu mendapatkan SDM dengan cara yang paling ekonomis, efektif dan efisien.
1. Menentukan kebutuhan jangka panjang dan jangka pendek pada setiap bidang, jenis
pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
2. Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar tenaga
kerja.
3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
4. Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM yang
lain dang dengan kerjasama antara manajer lini dan karyawan.
5. Mendapat pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
6. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing
metode rekrutmennya.
7. Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang ditolak maupun yang
diterima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilkukan.
3. Seleksi Dan Penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar kerja
untuk menentukan siapa seharusnya yang diterima untuk menempati posisi jangka pendek
dan jangka panjang. Sedangkan penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan
jabatan yang akan dipegangnya. Seleksi dan penempatan bertujuan untuk menempatkan
orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Ini berarti mengukur keerampilan, pengetahuan dan
kemampuan seseorang dengan tuntutan pekerjaan dan juga kecocokan antara kepribadian,
minat, kesukaan serta kesempatan dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara
keseluruhan.
Dalam audit SDM terdapat 5 (lima) tahapan yang hendaknya dilaksanakan, yaitu :
1. Pada tahap audit pendahuluan,
2. Pada tahap review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program SDM
3. Dalam tahap audit lanjutan,
4. Laporan Audit,
5. Tindak Lanjut,
Menurut Sherman & Bohlander, audit SDM memberikan peluang untuk:
1. Menilai efektivitas fungsi SDM
2. Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan, perturan dan prosedur
3. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar
4. Memperbaiki mutu staf SDM
5. Meningkatkan citra dari fungsi SDM
6. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas
7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM
8. Memfokus staff SDM pada masalah masalah penting
9. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi fungsi yang lain.
http://maidastp.blogspot.com/2014/04/audit-sumber-daya-manusia.html